임금체계가 다르더라도 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 10월 28일 학교법인 연세대학교가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2021구합87569)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 2018년 8월 연세대와 근로계약을 체결하고 일반계약직으로 입사했다. 최초 계약일로부터 2년이 경과한 2020년 8월부터 정규직인 행정사무직으로 전환됐다. A 씨 등은 지난해 2월 "연세대가 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률에 위반되는 차별적 처우에 해당한다"며 강원지방노동위원회에 차별시정을 신청했다. 강원지노위는 연세대가 A 씨 등에게 격려금 등을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하고, 이로 인한 금전배상금을 지급할 이유가 있다고 판정했다. 이에 불복한 연세대는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 기각되자 소송을 제기했다. 연세대는 "일반계약직과 행정사무직은 서로 다른 임금체계가 적용되므로, 비교대상 근로자가 될 수 없다"며 "해당 수당은 노동조합 사이에 체결된 임금(단체)협약을 근거로 행정사무직에게만 지급되고 있다. 일반계약직은 이 노조에 가입할 자격이 없다"고 주장했다. 재판부는 "일반계약직과 비교대상 근로자인 행정사무직의 임금이 서로 다른 항목으로 구성돼 있지 않고, 일반계약직이 통합수당을 지급받지 않는 대신 다른 항목에서 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 만한 사정도 발견할 수 없다"며 "각 수당을 항목별로 각각 비교했을 때 연세대가 A 씨 등을 비롯한 일반계약직에게는 해당 수당을 지급하지 않았고, 이는 차별적 처우가 존재한다고 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "해당 격려금은 연세대의 행정사무직 호봉(기본급)이 2015년부터 계속 동결되자 이에 대한 보상이 필요하다는 차원에서 2019년 임금협약에 의해 한시적으로 도입된 위로금으로, 연세대는 2018년도 연봉제 계약직으로 입사한 A 씨 등에게 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있다고 주장하지만, A 씨 등의 연봉은 행정사무직의 호봉을 규정하고 있는 급여표에 따른 월 급여에 12개월을 곱해 산정된 것으로 A 씨 등 또한 기존 행정사무직의 호봉 동결에 영향을 받았다고 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "사용자가 노조와 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 협정은 노조 소속 조합원이 아닌 근로자들에게 그러한 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 하는 것은 아니다"며 "격려금 지급의 근거가 노조와 체결된 임금협약이라는 사정만으로는 일반계약직에게 불리한 처우를 정당화하는 사유에 해당한다고 볼 수 없다"고 판시했다.

서울대에 고용된 시설관리직 노동자에 대해 노동조합 교섭단위를 분리하는 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 단체교섭 단위가 분리되면 그 노조만 별도로 사용자와 단체교섭을 할 수 있다. 법원은 시설관리직종은 서울대 법인 및 자체 직원과 다른 업무를 담당하고 있을 뿐만 아니라 시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용이 있어 교섭단위 분리가 필요하다고 판단했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 국립대학법인 서울대학교가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 교섭단위 분리 결정 재심결정 취소소송(2018구합73805)에서 최근 원고패소 판결했다. 2001년 서울 지역의 모든 노동자를 조직대상으로 설립된 서울일반노동조합은 지역단위 산업별 노동조합이다. 서울일반노조의 산하에 있는 전국대학노동조합은 전국 고등교육 노동자를 대상으로 설립된 전국단위 산업별 노조인데, 서울대학교지부는 전국대학노조 산하단체이다. 서울일반노조는 지난해 4월 서울지방노동위원회에 서울대의 교섭단위에서 시설관리직종을 분리해야 한다며 교섭단위 분리 결정신청을 했다. 서울지노위가 이를 인용하자, 서울대는 중앙지방노동위원회에 취소를 구하는 재심을 신청했다. 같은해 6월 중노위가 신청을 기각하자 서울대는 소송을 냈다. 재판부는 "(서울대의) 법인직원과 자체직원은 학교의 행정·사무 분야의 업무를 담당하고 있는데 반해 시설관리직원은 청소, 경비, 기계 등 시설관리 현장업무를 담당하고 있다"며 "임금체계는 법인직원의 경우 보수규정에 따라 1~3급은 연봉제, 4~8급은 호봉제의 적용을 받고, 자체직원은 소속기관별로 상이하나 시설관리직은 연봉제로 통일돼 있다"고 밝혔다. 이어 "서울일반노조는 2011년부터 2017년까지 서울대와 용역계약을 체결한 용역회사와 단체협약 및 임금협약을 체결하는 과정에서 용역회사가 단독으로 결정하기 어려운 임금 인상 등 안건에 대해 서울대와 지속적으로 협의해 왔던 것으로 보인다"며 "원청으로서 용역회사들과 단체협약 및 임금협약을 체결하기 전에 서울대와 시설관리 직원에 대해 별도로 근로조건에 관한 실무교섭을 하고 그 결과를 단체협약 및 임금협약에 상당 부분 반영하는 방식으로 단체교섭을 진행해 온 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "시설관리 직원은 자체직원처럼 소속기관별로 상이한 근로조건 및 고용형태가 적용되지 않는다"며 "시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용을 받으며 통일된 근로조건 및 고용형태가 적용되는 등 서울대에 직접 고용된 이후에도 법인직원, 자체직원과는 별도의 범주로 관리·운영돼 온 점 등을 더해 보면 분리교섭의 필요성이 있음을 인정할 수 있다"고 판시했다.

회사가 단체교섭 실무자에게 지침이나 권한을 주지 않은 채 노조측과 교섭토록 해 노사간 잠정합의가 연속 파기되고 단체교섭이 지연됐다면 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. 행정법원 행정1부(재판장 이승택 부장판사)는 최근 전국화학섬유산업노동조합 대림산업지회가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당노동행위구제재심판정 취소소송(2013구합56423)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "대림산업이 1차 잠정합의를 파기한 후 그와 대동소이한 내용으로 2차 잠정합의를 체결하고서는 다시 이를 파기한 일련의 행위들은 노조와 회사 사이의 단체교섭을 부당하게 지연시킨 행위로서 정당한 이유 없이 불성실하게 단체교섭에 응한 것으로 판단된다"고 밝혔다. 재판부는 "회사가 단체교섭에 성실한 자세로 응했더라면 당연히 예상되는 노조 측 요구에 대해 실무자들에게 협상 지침을 줬거나 최소한 1차 잠정합의를 파기할 당시의 조건은 수용할 수 없다는 점을 알렸을 것"이라며 "그러한 조치를 취했다면 노조와 회사는 상호 수용 가능한 조건이 무엇인지에 대해 보다 명확히 인식하고 합의 가능한 협약을 체결하기 위한 교섭을 진행할 수 있었을 것"이라고 지적했다. 재판부는 "그러나 사측은 이같은 조치를 전혀 취하지 않고 형식적으로 교섭에 임해 2차 잠정합의가 1차 잠정합의와 대동소이한 내용으로 체결되게끔 방치했다"며 "교섭 담당자들에게 노조의 가장 기본적인 요구사항에 관한 협상 권한도 부여하지 않으면서 마치 협상 권한 일체를 위임한 것과 같은 위임장을 줘 노조로 하여금 기본적 요구사항의 수용 여부에 관한 권한도 없는 자와 무의미한 협상만을 반복하게 만들었다"고 덧붙였다. 대림산업 사측과 노조는 2012년 6월 직원들의 연봉제와 호봉제 임금 차이를 해결하기 위해 임금 차액을 소급 지급하는 내용 등이 포함된 단협안에 잠정 합의했다. 그러나 이후 사측은 "회사 인사 원칙을 훼손하는 내용일 뿐만 아니라 담당 실무자들의 권한 넘는 교섭"이라며 잠정합의안을 파기했다. 이후 비슷한 내용으로 이뤄진 2차 잠정합의에 대해서도 사측이 파기하자 노조는 중노위 구제신청을 거쳐 소송을 제기했다.

연봉제 비상근 근로자(프리랜서)는 건강보험 직장가입자가 될 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정7부(재판장 안철상 수석부장판사)는 최근 국민건강보험 직장가입자 자격 상실로 지역가입자 보험료 등으로 6700여만원을 부과받은 조모씨가 국민건강보험공단을 상대로 낸 직장가입자 자격상실처분 취소소송(2012구합6346)에서 원고패소 판결을 내렸다. 국민건강보험법 시행령 제10조1호는 '비상근 근로자 또는 1개월간의 소정 근로시간이 60시간 미만인 단시간 근로자'는 직장가입자에서 제외하고 있다. 재판부는 판결문에서 "상근(常勤) 근로자란 날마다 일정한 시간에 출근해 정해진 시간 동안 근무하는 것을 원칙으로 하는 근로자를 의미하며, 이와 같이 정기적 출퇴근, 정기적 업무와 같은 상근 형태를 가지지 않는 근로자는 직장가입자에서 제외되는 비상근 근로자에 해당한다"고 밝혔다. 재판부는 "조씨가 해외체류 결과에 따라 보고했다는 패션동향보고서 내용만으로는 조씨가 회사와의 근로계약에 따른 적정한 업무를 수행한 것인지도 의심스럽다"며 "조씨가 상근 근로자였다고 인정할 수 없고, 비상근 근로자 혹은 이른바 프리랜서로서 활동하고 대가를 연봉 형태로 받아온 것에 불과하다"고 지적했다. 재판부는 "조씨는 회사에 매일 혹은 정기적으로 출근했거나 정기적인 업무를 수행하지 않았고, 사용자의 구체적인 지휘·감독에 따라 업무를 수행한 것으로 보이지도 않는다"며 "근무일수·근무장소 등도 별다른 제한 없이 활동해 온 것으로 보여 상근 근로자였다고 인정하기는 어렵다"고 지적했다. 미술 등 예술분야 전공자인 조씨는 2007년부터 의류업체 직원으로 근무하면서 '해외출장 후 시즌별 패션 동향보고서'를 제출하는 업무를 담당했다. 건강보험공단은 지난해 8월 회사를 방문해 현지조사하는 과정에서 조씨가 상근하지 않고 책상과 사무실조차 없다는 것을 발견했다. 공단은 10월 조씨를 비상근근로자로 봐 2007년 3월로 소급해 직장가입자 자격이 상실된 것을 전제로 건강보험료 등 6700여만원의 부과처분을 했다. 조씨는 이의신청했으나 기각되자 지난 2월 소송을 냈다.

근로자가 명시적으로 퇴직금의 중간정산을 요구하지 않았다면, 매월 정기적으로 지급한 퇴직금은 평균임금산정에 포함시켜야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정4부(재판장 이경구 부장판사)는 산업재해로 사망한 장모씨의 부인이 “매월 정기적으로 지급받은 퇴직금과 자가운전보조금도 평균임금에 포함시켜야 한다”며 근로복지공단을 상대로 낸 평균임금정정신청불승인처분취소소송(2009구합18622)에서 지난 6일 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “매월 지급받은 월급이나 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급했다 해도 이는 근로기준법 제34조에서 정하는 퇴직금의 지급으로서의 효력은 없다”며 “월급이나 일당 속에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 근로기준법 제34조에 위반돼 무효”라고 밝혔다. 재판부는 이어 “근로자퇴직급여보장법 제8조2항에 의해 연봉제계약에 따라 퇴직금 중간정산을 실시해 유효하게 퇴직금을 지급하기 위해서는 △중간정산을 요구하는 근로자의 요구가 명시적어야 하고 △중간정산 요구 이후 장래의 근로기간에 대해 사전에 중간정산을 하는 것은 허용되지 않으며 △연봉제계약체결시 연봉에 포함되는 퇴직금의 액수가 명확하게 제시돼 있어야 한다”고 덧붙였다. 재판부는 또 “장씨가 회사에 대해 퇴직금의 중간정산을 명시적으로 요구했다고 인정할 만한 자료가 없는 점 등에 비춰볼 때 유효한 퇴직금 중간정산이 있었다고 볼 수 없다”고 설명했다. 재판부는 자가운전보조금에 대해서도 “전 직원에 대해서 직급에 따라 일률적으로 자가운전보조금을 지급한 점에 비춰볼 때, 근로소득세 부담을 줄이기 위한 목적에서 명칭을 ‘운전보조금’으로 정했을 뿐 실질적으로는 평균임금에 해당한다”고 지적했다.

월급에 포함해 지급된 퇴직금이 ‘퇴직금’으로서 효력이 있는지를 두고 법원 안팎으로 의견이 분분하다. 원칙적으로 퇴직금을 퇴직 전에 미리 받기로 하는 퇴직금 선지급약정은 강행법규인 근로기준법에 위반하는 것으로 무효이다. 대법원도 일관되게 퇴직금 선지급약정은 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로 봐 무효라고 판시하고 있다. 그러나 최근들어 우리나라도 근로형태가 다양해지고 노동시장이 유연해짐에 따라 의사, 변호사 등 고소득 전문직을 중심으로 ‘연봉제’를 택하는 직군이 늘어나면서 퇴직금을 월급에 포함시켜 지급하는 경우도 늘어나고 있다. 이런 가운데 2007년 서울고법이 근로자가 명시적이고 적극적으로 퇴직금을 미리 지급받기로 하는 의사를 표시했다면 월급에 포함시켜 매월 지급한 퇴직금의 효력을 부정할 수 없다고 판시해 논란을 불러 일으켰다(2006나86698). 현재 이 사건은 대법원에 계류중(2007다90760)이어서 동일한 쟁점을 갖고 있는 전국 1, 2심 법원의 수많은 사건들이 선고를 미룬 채 대법원의 판단을 기다리고 있는 실정이다. ◇ 미리 지급된 퇴직금, 임금이냐 부당이득이냐= 현재까지 법원은 퇴직금 명목으로 월급에 포함돼 지급된 돈을 임금(통상임금)으로 봐왔다. 이에 따라 부당이득반환채권이 성립한다는 사용자의 주장을 배척해 왔다. 그러나 서울고법은 사용자가 근로자의 임금 속에 포함시켜 지급한 퇴직금 명목의 돈은 임금(통상임금)에 포함된다고 볼 수 없고 법률상 원인없이 사용자가 지급한 돈이기 때문에 근로자는 사용자에게 부당이득반환의무가 있다고 판단했다. 선지급된 퇴직금을 ‘부당이득’으로 보면서 사용자의 근로자에 대한 부당이득반환채권과 근로자의 사용자에 대한 퇴직금지급채권은 대등액에서 상계가 가능하다고 한 것이다. ◇ 강행규정 vs 당사자의 의사= 현재 노동부의 행정해석에 의하면 퇴직금 중간정산의 유효요건으로 첫째 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있고, 둘째 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서·연봉계약서 등) 요구와 함께 중간정산금을 매월 분할해 지급하는 내용이 명확하게 표시돼 있을 것을 요건으로 하고 있다. 이와 함께 퇴직금 중간정산이 가능한 기간은 ‘과거의 근로기간’만이다. 서울고법 판결의 경우 퇴직금 선지급 약정이 퇴직금 중간정산으로서는 효력이 없더라도 매월 지급되는 퇴직금의 액수를 명시하고 그런 퇴직금수령에 동의한다는 취지로 근로자가 서명한 점 등 약정 당시 당사자의 의사를 가장 중요한 판단근거로 삼아 선지급된 퇴직금을 임금으로 볼 수 없다고 판단했다. 서울중앙지법의 한 판사는 “서울고법 판결은 사용자와 근로자 사이에 매월 퇴직금이라고 명확히 약정하고 일정 금원을 지급한 이상 이 금원을 당사자의 명확한 의사에 반해 임금이라고 할 수 없다는 입장”이라며 “반면 이와 상반되는 하급심 판결들은 퇴직금 선지급약정을 인정할 경우 퇴직금 지급의무에 관한 근로기준법 규정을 잠탈할 우려가 있다는 점, 퇴직금이 후불적 임금의 성격을 가진다는 점 등을 고려해 근로기준법의 강행규정성을 우선시했다”고 말했다. ◇ 의견 분분, 대법원판결 주목= 현재 이와 관련해 판사들 사이에서도 의견이 분분한 상태여서 앞으로 나올 대법원 판결이 주목되고 있다. 서울중앙지법의 한 판사는 “사용자와의 임금협상에서 사용자와 동등한 위치에 설 수 있는 일부 고소득 전문직의 경우 이런 행태는 신의칙이나 형평의 원칙에 비춰 부당하다”고 말했다. 그는 이어 “근로자보호란 근로자가 사용자에 비해 상대적으로 열악한 지위에 있음을 전제로 하는데 오늘날 거대 노조를 배경으로 단체교섭을 하는 근로자의 경우 사용자보다 상대적으로 열악한 지위에 있다고 보기도 어렵다”고 말했다. 그러나 이에 대해 서울중앙지법의 한 판사는 “퇴직근로자에 대한 실업보험 등 사회보장제도가 완비돼 있지 않은 우리나라의 경우 퇴직금은 임금의 후불적 성격을 갖는 것과 더불어 근로자의 퇴직 후 생활보장을 위한 기능도 함께 수행하고 있다”며 “이런 측면에서 법은 퇴직금을 ‘퇴직 후’에 반드시 지급하도록 강제하고 있다”고 말했다.

'임금에 포함시켜 지급한 퇴직금은 무효'라는 대법원판결(☞2005도467)이 보도(법률신문 3년21일자 5면)되자 독자들의 반응은 '당연하다'와 '이상하다'로 크게 엇갈렸다. 이는 근로자의 성과와 능력위주의 임금체계인 '연봉제'가 연공(年功)과 근무시간 위주의 전통적인 임금체계를 기반으로 하고 있는 우리의 현행 근로기준법과 그 성격이 잘 맞지 않기 때문인 것으로 해석된다. 특히 '퇴직금 중간정산의 요건'에 대한 법원과 노동부의 입장에도 다소 차이가 있어 대법원의 명확한 판단이 나오기까지는 혼란이 계속될 전망이다. △대법원판결 내용 이번 대법원판결의 요지는 "퇴직금은 근로관계의 종료를 요건으로 하는 것이므로 근로관계가 계속되는 동안 매월 지급되는 임금 속에 퇴직금이라는 명목의 금원을 지급하더라도 이는 근로기준법 제34조1항에서 정한 퇴직금으로서의 효력이 없다"는 것이다. 이는 퇴직금의 성격을 '임금이 노동력의 가치이하로 지급되고 있기 때문에 그 미지급분을 퇴직시에 일괄 정산하는 것'으로 보는 임금후불설에 입각한 판결로 풀이된다. 이에 따라 사원들이 퇴직한 후 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않은 사용자에 유죄가 확정됐다. △중간정산과의 관계 하지만 대법원은 이번 사건에서 '퇴직금 중간정산' 방식으로 퇴직금을 임금에 포함해 지급하는 경우에 대해 명확히 언급하지는 않았다. 다만 이번 판결이 참조한 ☞2002도2211 판결에서 대법원은 보너스와 퇴직금, 성과급 등을 포함한 임금총액을 12등분해 매월 지급한 사안에 대해 "퇴직금 중간정산에 관한 약정으로 보기 어려운 만큼 퇴직금으로서의 효력이 없다"고 밝혔었다. 이를 반대해석할 경우 퇴직금 중간정산약정이 유효한 때에는 퇴직금을 미리 지급할 수 있다고 해석할 여지가 있다. △하급심 견해 대법원은 아직까지 '연봉제 형태의 근로계약에서의 퇴직금'과 관련한 민사판결을 내놓지 않고 있다. 대부분의 사건이 소액사건이어서 형사판결과는 달리 대법원의 판단을 받을 기회가 없었기 때문인 것으로 보인다. 참고로 지난 2002년5월 의정부지원 권창영 판사는 서모씨(67)가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(☞2002가소1707)에서 원고 승소판결을 내렸다. 이 판결은 항소심에서도 유지됐으며 회사측의 상고포기로 그대로 확정됐다. 권 판사는 판결문에서 "근로자가 명시적으로 중간정산을 요구하기 이전의 근속기간(예를 들면, 99년1월 입사한 근로자가 2001년1월 중간정산을 요구한 경우 99년1월부터 2000년12월까지의 2년)에 해당하는 퇴직금부분을 중간정산해 중간정산을 요구한 당해연도(2001년)의 연봉에 포함시켜 지급하되 연봉 외에 별도로 퇴직금을 지급하지 않고, 연봉을 지급한 당해연도(2001년)의 퇴직금도 당해연도가 끝난 후 별도의 중간정산을 거쳐 다시 다음 해(2002년)의 연봉에 포함해 지급하는 경우에 한해 연봉제계약에 따라 유효하게 퇴직금을 지급했다고 인정할 수 있다"고 밝혔다. 권 판사는 또 "근로자가 연봉제계약을 체결한 사실만으로는 퇴직금의 중간정산을 명시적으로 요구했다고 보기 어렵다"고 덧붙였다. △노동부 입장 한편 노동부는 퇴직금 중간정산과 관련해 '첫째, 연봉액에 포함된 퇴직금 액수가 명확하고 둘째, 근로자의 요구가 있으며 셋째, 근로자가 미리 지급받은 퇴직금 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금 액수에 미달하지 않은 경우'에는 연봉계약시 퇴직금을 포함해 매월 분할해 지급하는 것이 가능하다는 입장(임금 68207-287)으로 법원에 비해 다소 유연한 태도를 보이고 있다.

택시회사가 소속 운전기사들에게 1년제로 계약할 것을 강요하고 이에 불응한다고 해직시킨 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 이번 판결은 비정규직 근로자가 늘고 있는 가운데 기업의 1년제 계약강요에 제동을 건 판결이어서 주목된다. 서울행정법원 제12부(재판장 김영태·金永泰 부장판사)는 12일 택시회사인 K산업이 "1년 계약기간이 끝난 운전기사들을 재계약하지 않은 것이 부당하다고 한 중노위 재심을 취소해달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정취소 등 청구소송(☞2002구합9339)에서 원고패소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "원고는 아무런 합리적 이유 없이 운수회사에 있어 반드시 필요한 운전기사 전원에 대해 기간을 1년으로 정한 근로계약서의 작성을 요구했다"며 "이는 실제로 정당한 노조활동을 혐오, 근로자의 근로계약기간이 종료할 때마다 해당 근로자에게 재계약체결을 위한 개별적 협의를 하고 이에 응하지 않거나 근로자의 성향이 마음에 들지 않으면 근로계약기간만료를 이유로 근로계약을 종료하려는 것으로서 원고의 의도대로 노조를 조종, 근로자의 단결권을 침해하기 위한 것이므로 부당노동행위에 해당한다"고 밝혔다. K산업은 중앙노동위원회 등으로부터 이같은 '변칙적 연봉제'와 관련 8차례에 걸쳐 시정명령 등을 받았으나 1년제 계약을 고수하며 노조가입 운전기사들에 대한 재계약을 거부해 소송을 당했다. 이에 앞서 같은 법원 13부(재판장 백춘기·白春基 부장판사)도 10일 K산업의 또다른 근로자 해고사건에서 "계약기간이 끝난 기사들 중 비노조원만 재채용하는 등 노조원을 계약기간 만료를 이유로 해고한 것은 부당노동행위"라는 같은 판단을 내렸다.