단체협약상 '근무정년은 만 60세로, 56세부터는 임금피크를 적용한다'고 규정돼 있다면 임금피크제는 몇 살부터 적용될까. 대법원은 '만 55세'부터 적용된다고 판단했다. 대법원 특별1부(주심 오경미 대법관)는 남양유업이 중앙노동위원회를 상대로 낸 단체협약 해석 재심판정 취소소송(2021두31832)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 남양유업과 이 회사 노동조합은 2014년 단체협약을 개정하면서 '근무정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용하되 직전 년(55세) 1년 간 통상임금을 기준으로 피크를 적용한다'고 규정했다. 또 2016년 단체협약에서도 만 60세에 적용하는 임금피크율을 높인 것 외에는 기존 단체협약과 동일한 정년과 임금피크제에 관한 내용을 규정했다. 만 60세 정년까지 5년간 임금피크 시행으로 해석해야 그런데 문제가 발생했다. 회사와 노조간에 임금피크제 적용 시점을 만 55세로 봐야할지, 만 56세로 봐야할지 이견이 생긴 것이다. 남양유업과 노조는 단체협약 규정의 해석을 둘러싸고 논란이 일자 2017년도 단체협약에서는 만 55세부터 임금피크를 적용하기로 하고 관련 규정을 개정했다. 한편 양측은 2019년 2월 지방노동위원회에 단체협약 해석에 대한 견해 제시를 요청했고, 2019년 3월 지노위는 만 55세로 봐야 한다고 판정했다. 이에 반발한 노조는 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중노위는 2019년 6월 초심 판정을 취소하고 만 56세부터 임금피크제가 적용된다고 판정했다. 그러자 이번엔 사측이 반발해 소송을 냈다. 1심은 '만 55세'부터로 봐야 한다며 남양유업의 손을 들어줬지만, 2심은 '만 56세'부터 적용되는 것으로 봐야 한다며 1심을 뒤집었다. 대법원은 2심 판단을 다시 뒤집었다. 회사 패소 원심 파기 재판부는 "단체협약 규정의 내용과 사업장의 정년·임금피크제 연혁 및 이에 따른 단체협약의 체결 및 시행 경과, 임금피크제 도입과 적용을 둘러싼 노동조합과 사용자의 태도 및 그로부터 추단되는 단체협약 당사자의 진정한 의사 등 여러 사정을 종합하면, 단체협약 규정은 근로자의 정년이 만 55세에서 만 56세로, 다시 만 60세로 순차 연장됨에 따라 그에 맞춰 '만 55세(생일이 상반기에 있는 근로자는 당해 연도 7월 1일, 생일이 하반기에 있는 근로자는 다음 연도 1월 1일)'를 기준으로 그때부터 1년 단위로 임금피크율이 적용되는 것을 전제로 해 만 60세 정년까지 총 5년간 임금피크제를 시행하는 규정이라고 해석함이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "이와 달리 남양유업과 노조 측이 유독 2014년 및 2016년 단체협약에서는 정년과 무관하게 개별 근로자의 '만 56세가 되는 날'을 기준으로 그 때부터 1년씩 임금피크율을 적용하다가 정년에 도달하는 해에는 생일부터 정년퇴직일까지의 남은 기간만 마지막 임금피크율을 적용하는 것을 전제로 임금피크제 시행을 합의한 것이라고 해석할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "나아가 단체협약 규정에 따른 임금피크제 적용 시점을 '만 55세'로 본다고 해서 이를 두고 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 경우에 해당한다고 할 수도 없다"고 판시했다.

노사 합의를 거쳐 도입한 임금피크제에 반대하며 국가인권위원회에 진정을 내고 소송전을 벌인 직원에게 회사가 '면직' 처분을 내린 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 하나은행 인사부 차장으로 근무하던 김모(60)씨는 2016년 노사 합의로 도입한 임금피크제에 반대하며 인권위원회에 진정을 내고, 법원에 효력정지 가처분 신청을 내는 등 회사 방침에 반발했다. 또 사내 비실명 사회관계망서비스(SNS)에 실명을 밝히면서 자신이 낸 임금피크제 소송 경과를 설명하고, 노조 선거에서 자신을 지지해 줄 것을 호소했다. 김씨는 또 회사가 임금피크제를 설명하는 자리에서 공개적으로 불만을 표시하고, 회사 간부들에게 "당신 이래도 되는 거야"라며 하대하는 발언을 하기도 했다. 이에 하나은행은 같은해 7월 김씨에게 면직이라는 중징계 처분을 내렸다. 진정과 소송을 남발해 회사의 신용과 명예를 심각하게 손상시키고 직원들을 선동했다는 이유 때문이다. 공개석상에서 상급자를 비하하고 불법적인 집회·시위를 시도했다는 것도 징계사유에 포함됐다. 김씨는 이에 반발해 노동위원회에 구제신청을 냈다. 서울지방노동위와 중앙노동위는 "상급자에 대한 하대행위는 인정되지만, 나머지 사유는 정당한 징계사유로 볼 수 없다"며 "김씨에 대한 면직 처분은 부당해고에 해당한다"고 판단했다. 그러자 하나은행은 소송을 냈다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 하나은행이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합66664)에서 최근 원고패소 판결하고 김씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "김씨는 임금피크제가 확대 시행되면서 기존에 비해 40%에 불과한 임금을 받게 됐다"며 "이해당사자로서 문제제기를 하는 것은 자연스럽다"고 밝혔다. 이어 "인권위에 진정을 내고 법원에 소송을 내는 방식으로 임금피크제 도입에 문제를 제기한 것은 관계 법령과 절차에 따른 것으로 이를 위법하다고 볼 만한 사정이 없다"고 설명했다. 그러면서 "고령자고용법은 근로자가 연령 차별 행위에 대해 진정·소송 등을 했다는 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있는데, 김씨의 주장이 터무니없다고 하기 어려울 뿐만 단순히 사측에 대해 진정과 소송을 냈다는 것만으로 사측의 신용과 명예가 훼손됐다고 보기도 어렵다"며 "면직 처분은 객관적으로 명백히 부당하고 사회통념상 타당성을 잃었다"고 판시했다. 또 "김씨가 SNS에 올린 글을 보면 임금피크제의 구체적·직접적 내용을 언급하지 않았고, 자신의 임금피크에 대해 법적 조치를 취했다고 알리면서 노조 선거에서 지지를 호소하는 것에 불과하다"며 "따라서 김씨가 임금피크제 등 인사제도 관련 정보를 SNS에 누설했다고 보기 어려울뿐만 아니라 허위사실을 유포하거나 직원들을 선동해 물의를 일으켰다고 보기도 어렵다"고 했다.

회사 측과 임금협상 때문에 과로에 시달리다 쓰러져 사지가 마비된 노동조합 위원장에게 법원이 업무상 재해를 인정했다. 서울행정법원 행정1단독 차지원 판사는 한화 노조위원장 김모씨(소송대리인 법무법인 지향)가 근로복지공단을 상대로 낸 요양 불승인처분 취소소송(2016구단60907)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "2014년도까지는 협상 시한을 정하지 않고 노사간에 자율적으로 협상이 진행됐는데, 2015년도에는 정부의 방산원가 책정시일이 정해져 사측에서 임금상승분을 원가에 포함시키기 위해 노조에 2015년 3월 31일까지 임금단체협약 타결을 요구했다"며 "김씨가 발병한 날은 사측이 임단협 체결시한으로 요청한 다음날로, 이날까지도 노조 각 지부별 의견 차이로 지부들간 협의가 완료되지 않았고, 회사 사장은 김씨에게 직접 임단협 내용을 설명하겠다고 하는 상황이었다"고 밝혔다. 이어 "이런 상황에서 노조 위원장인 김씨로서는 지부별 의견이 조율되지 않아 매우 높은 강도의 스트레스를 받았을 것이고, 사측이 제기한 마감시한과 종전에는 문제되지 않았던 통상임금 산입, 임금피크제 도입이라는 큰 쟁점이 있어 김씨가 받은 스트레스는 통상적 업무상 스트레스를 넘는 정도였을 것"이라고 설명했다. 그러면서 "김씨가 기존에 앓던 고혈압·뇌동맥류가 직무 과중 등이 원인이 돼 자연적 진행 속도 이상으로 급격하게 악화돼 발병한 것으로 추단된다"며 "업무와 상병 사이의 상당인과관계가 인정된다"고 판시했다. 2013년 6월부터 한화 노조위원장을 맡은 김씨는 2015년 초 사측과 임단협 체결을 위해 협상을 했다. 협상은 다른 해에 비해 난항을 거듭했고, 김씨는 2015년 4월 노조 건물 내 화장실에서 의식을 잃고 쓰러져 사지가 마비됐다. 김씨는 같은해 10월 근로복지공단에 요양급여를 신청했으나, 공단이 거부하자 소송을 냈다.