CJ대한통운이 택배노조와 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다는 법원 판단이 항소심에서도 유지됐다. 서울고법 행정6-3부(재판장 홍성욱, 황의동·위광하 고법판사)는 24일 CJ대한통운이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송 항소심(2023누34646)에서 CJ대한통운의 항소를 기각하고 원고패소한 1심 판단을 유지했다. 재판부는 CJ대한통운의 단체교섭 거부 행위가 부당노동행위라는 중노위의 결정을 적법하다고 본 1심이 정당하다고 판단했다. 재판부는 또 "헌법상 노동3권은 소극적으로 국가의 부당한 침해를 배제하는 데 직접 법규범으로써 효력을 발휘할 뿐 국가가 아닌 사인에 대해선 곧바로 단체교섭요구에 응할 의무를 부과한다고 볼 수 없고, 단체교섭거부라는 부당노동행위의 주체에 원청 사용자를 포함시키는 것은 죄형법정주의의 명확성원칙에도 위배된다"는 CJ대한통운 측 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 "노동3권은 국가공권력에 대해 근로자의 단결권 방어를 일차적인 목표로 하지만, 노동3권의 보다 큰 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에 있어 사회적 균형을 이뤄 근로조건에 관한 노사간 실질적 자치를 보장하려는 데 있다"며 "그중에서도 중심적 지위를 갖는 단체교섭권은 그 개념상 노조와 사용자라는 사인 사이 관계를 전제로 하고 있으므로, 노조법은 사용자로 하여금 단체교섭에 성실하게 응할 의무 등을 부과하고 있다. 노조법상 사용자 개념의 해석은 헌법합치적 해석을 통한 법규의 공백 보충으로서 법관에 의한 법형성의 일환일 뿐, 행정입법에 관한 행정부의 권한을 침해한다고 볼 수 없고 권력분립의 원칙에 어긋난다고 볼 수도 없다"고 했다. 이어 "사용자 개념의 해석이 교섭창구 단일화 절차 등 노조법이 규정하고 있는 단체교섭 절차 및 과정과 관련된 개별 규정들에 온전히 포섭되지 못하는 측면이 있다 하더라도 그런 사정이 기본권으로서의 단체교섭권의 행사 범위를 제한할 근거가 되기는 어렵다"고 설명했다. 아울러 재판부는 6가지 의제에 대해 온전히 집배점주의 재량에 달려있고, CJ대한통운의 지배·결정권한이 부정된다고 보기 어렵다는 CJ대한통운의 주장도 받아들이지 않았다. CJ대한통운 167개 집배점 소속 택배기사를 포함한 약 1200명의 CJ대한통운 택배기사들이 조합원으로 가입돼 있는 전국택배노동조합은 2020년 3월 6가지 의제를 가지고 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했다. △서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 △서브터미널에서 집화상품 인도시간 단축 △서브터미널 작업환경 개선(택배기사 1인당 1주차장 보장, 우천시 상품 보호 시설 설치) △주 5일제 실시 △급지수수료 인상·개선 △사고부책 개선 등이 있었다. 그러나 2020년 4월 CJ대한통운은 노조의 단체교섭 요구를 거부하는 내용의 공문을 발송했다. 이에 노조는 다시 단체교섭을 요구했으나, 같은 취지로 거부당했다. 노조는 같은해 9월 CJ대한통운을 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다. 지노위는 이 신청을 각하했지만 중앙노동위원회는 CJ대한통운의 단체교섭 거부가 노동조합법상 부당노동행위에 해당한다는 이유로 노조의 구제신청을 인용했다. 불복한 CJ대한통운은 소송을 제기했다. 1심은 CJ대한통운 측의 주장을 받아들이지 않았다. 1심은 "노조는 해당 구제신청 이전에도 CJ대한통운에 동일·유사한 의제에 대해 단체교섭을 수차례 요구했으나 CJ대한통운은 노조에 가입한 직계약 택배기사는 물론 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법 제2조 제2호의 사용자에 해당하지 않는다는 이유로 지속적으로 단체교섭 요구를 거부했다"며 "2020년 4월 CJ대한통운이 단체교섭 요구를 거부하자 같은해 5월 두 차례 동일한 내용으로 재차 단체교섭을 요구했음에도 같은 취지로 거부했으므로 노조 측의 구제신청은 적법하다"고 밝혔다.

'우리은행 채용 비리' 사태 당시 청탁 입사 의혹을 받은 직원에 대한 해고가 부당하다는 1심 판결이 최근 2심에서 뒤집혔다. 채용 과정에서 해당 사원이 직접 청탁에 관여했다고 보기는 어렵더라도 부친이 은행 인사담당 임원에게 채용 청탁을 한 이상 신뢰관계가 훼손돼 책임에서 자유로울 수 없다는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 김대웅 부장판사)는 21일 우리은행이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2022누59143) 항소심에서 원고패소 판결한 1심을 깨고 원고승소 판결했다. A 씨는 2016년 하반기 신입행원 공채에서 서류전형 불합격 대상자였으나 부친의 채용 청탁과 우리은행 임직원의 불공정한 개입으로 부정 입사한 의혹을 받았다. 특히 이광구 전 우리은행장은 2015~2017년 신입행원 공채 절차에서 서류전형 불합격 대상 지원자를 합격시키거나 면접 불합격자의 점수를 조작한 뒤 합격 처리해 업무방해 혐의로 2020년 2월 징역 8개월의 실형을 확정받기도 했다. 우리은행은 2021년 2월 인사위원회를 열고 A 씨를 해고했다. A 씨가 이 같은 채용 비리에 연루됐다는 이유에서다. 이에 A 씨는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다. 지노위가 2021년 4월 A 씨의 구제신청을 인용하자, 우리은행은 판정에 불복하고 중노위에 재심 신청을 냈다. 하지만 중노위도 지노위와 같이 "해고사유가 존재하지 않아 무효"라며 기각 결정을 내리자, 우리은행은 중노위를 상대로 소송을 냈다. 1심은 중노위의 결정이 옳다고 보고 우리은행의 청구를 기각했다. 특히 채용 비리 사태는 A 씨가 직접 개입한 것이 아니어서 해고의 근거가 된 은행 인사관리지침상 근로자인 A 씨 본인의 귀책 사유에 해당하지 않아 해고의 정당성이 없다고 판단했다. 하지만 2심은 이 같은 1심을 뒤집고 A 씨에 대한 해고가 적법하다고 판단, 우리은행의 손을 들어줬다. 재판부는 "이 사건 공채 과정에서의 일련의 사건으로 인해 '우리은행과 A 씨 사이에 신뢰관계가 근본적으로 훼손돼 근로관계를 계속할 수 없을 정도'에 이르렀다고 봐야한다"고 판단했다. 이어 "공채 과정에서의 부정이 A 씨 부친의 직·간접적 관여로 촉발된 이상 A 씨 스스로가 공채 과정에 직접적으로 개입한 바는 없다고 하더라도, 적어도 사용자인 우리은행과의 관계에서는 A 씨 측의 책임 있는 사유로 볼 수 있다"고 강조했다. 그러면서 "A 씨는 당초 합격할 자격을 갖추고 있지 못했음에도 부정행위를 통해 최종 합격할 수 있었다"며 "그로 인해 다른 합격 가능한 지원자들은 불합격하게 돼 그동안 투자한 시간과 노력 등의 경제적·정신적 손해를 입게 됐다"고 판시했다.

<사진=연합뉴스> 차량 호출 서비스 '타다'의 운전기사(드라이버)를 근로기준법상 근로자로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 1심은 '타다 기사가 근로자에 해당하지 않는다'고 판결했는데, 항소심 재판부가 이를 뒤집었다. 서울고법 행정7부(재판장 김대웅 부장판사, 김상철·배상원 고법판사)는 21일 타다 운영사 VCNC의 모회사였던 쏘카가 부당해고 구제 재심 판정을 취소해달라며 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송에서 원고 승소로 판결한 1심 판결을 취소하고 원고 패소 판결했다(2022누56601). 재판부는 2019년 VCNC로부터 계약을 해지당한 타다 기사 A 씨에 대해 "임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 A 씨의 부당해고 구제 신청을 받아들인 중앙노동위원회 결정이 정당하다고 판단했다. 재판부는 "A 씨의 업무 내용은 기본적으로 타다 서비스 운영자가 애플리케이션 등을 통해 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌고 A 씨가 그런 틀을 벗어나 자신의 업무 내용을 스스로 정할 수 있는 부분은 없었다"고 밝혔다. 이어 "프리랜서 드라이버를 위한 취업규칙이나 복무규정이 따로 마련되어 있지 않았지만 각종 교육자료, 기본 업무매뉴얼, 근무규정이 제공·배포됐다"며 "A 씨는 업무 수행 방식, 근태 관리, 복장, 고객 응대, 근무실적 평가 등 업무 관련 사항 대부분에 대해 구체적인 지휘·감독을 받았다"고 설명했다. 재판부는 또 매주 운행시간과 운행조가 특정된 배차표를 배부받은 점, 프리랜서 드라이버 계약서에 운행시간이 명시됐던 점 등을 고려할 때 A 씨가 근무 수락 여부와 근무 시간을 결정할 선택권이 사실상 없었다고 판단했다. 그러면서 재판부는 "원고(쏘카)는 A 씨의 실질적인 사용자인데, 인원 감축 통보로 해고하면서 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반했다"며 "인원 감축 통보가 부당 해고임을 인정하고 해고 기간 임금 상당액의 지급을 명한 중앙노동위원회의 판정은 적법하다"고 판시했다. 2019년 7월 운전기사들과 프리랜서 계약을 맺고 타다를 운영하던 VCNC는 차량 감축이 불가피하다는 이유로 A 씨를 비롯한 기사 70여 명에게 계약 해지를 통보했다. 이에 A 씨는 VCNC에게 실질적인 지휘와 감독을 받고 일하는 근로자였으나 일방적으로 해고를 당했다며 노동위원회에 부당해고 구제를 신청했다. 중앙노동위원회가 쏘카를 사용자로 인정하고 계약 해지를 부당해고로 판정하며 A 씨의 신청을 받아들이자 쏘카 측은 불복해 행정소송을 냈다. 지난해 7월 1심은 "출발지와 목적지, 경유지 등 운전기사의 구체적인 업무 내용은 이용자의 호출에 의해 결정됐고, 운전기사는 배차를 수락할지 결정권을 갖고 있었다. 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다고 보기도 어렵다"며 쏘카 측 손을 들어줬다.

[대법원 판결] 1세, 6세 아이를 키우는 워킹맘이 시용기간 중 새벽 근무를 거부하고 공휴일에 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부한 사측의 행위는 부당하다는 취지의 대법원 판단. 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 판시. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2019두59349(2023년 11월 16일 판결) [판결 결과] A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 서울고법으로 환송. [쟁점] △B 씨에게 초번 근무 및 공휴일 근무 의무가 인정되는지 △A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부했는지(본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회통념상 상당성 여부) [사실관계와 1,2심] 고속도로 영업소에서 8년 9개월 동안 일해 온 일근직 근로자 B 씨는 1세, 6세 자녀를 키우는 워킹맘이다. 그런데 도로관리용역업체가 변경됨에 따라 2017년 4월 기존 근로자들의 고용을 승계한 새로운 용역업체 A 사와 사이에 시용계약(수습 기간을 거쳐 본채용이 적절하지 아니한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보부 근로계약)을 체결했다. A 사는 용역 입찰에 참여하면서 고용승계 조항이 담긴 근로조건 이행확약서를 제출했고, B 씨는 고용승계 전후로 동일하게 고속도로 영업소 영업관리팀 소속 서무주임으로 일했다. B 씨는 시용기간 3개월 중 A 사로부터 종전과 달리 초번 근무(교대제 초번 근무자의 근무전환시간, 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위해 일근직 근로자들이 매월 약 3~5회 서는 06시~15시 근무) 및 공휴일 근무 지시를 받았지만 이행하지 않았다. A 사는 시용기간(3개월) 만료 후 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 이유로 근태 항목을 50점 가까이 감점한 뒤, '총점 70점 미만'이라면서 B 씨에게 본채용 거부통보를 했다. B 씨는 본채용 거부통보가 부당해고나 마찬가지라면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 "본채용 거부에 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 없어 부당해고에 해당한다"고 재심판정했고, A 사는 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 사측의 본채용 거부통보에 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정하여 원고승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "부모의 자녀 양육권의 헌법적 가치, 남녀고용평등법이 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위해 사업주가 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있는 점(제19조의5)에 근거해, 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로 시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 된다. 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이 사건의 경우 '신규채용'이 아니라 B 씨의 입장에서는 8년 9개월간 이어진 수년간의 고용이 실질적으로 종료되는 것과 마찬가지의 효과를 갖는 사안인 점(고용승계 사안)을 고려하면, 본채용 거부통보의 합리적 이유와 사회 통념상 상당성은 신규채용 사안보다 다소 엄격하게 판단함이 타당하다. 또 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 B 씨에 대해 A 사가 일·가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부하였다고 볼 여지가 상당하므로, 본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회 통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 볼 여지가 크다." [대법원 관계자] "사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 최초로 명시적으로 인정하고, 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용(정도)을 판단하기 위한 기준을 제시한 판결"이라며 "기업이 육아기 근로자 자녀의 양육을 지원할 책무를 부담한다는 점을 분명히 확인하고 그 판단기준을 마련함으로써 향후 육아기 근로자에 대한 지원이 강화되고 일·가정 양립이라는 가치가 존중되는 방향으로 근로조건 및 노사관계가 형성되는 데 기여할 것으로 기대된다."

정년퇴직하게 된 기간제 근로자에게 ‘기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권’이 인정되는 경우에도 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 권영준 대법관)는 11월 2일 A 사회복지법인이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2023두41727)에서 원고패소 판결한 원심을 파기환송했다. 피고 보조참가인인 B 씨는 A 사회복지법인이 운영하는 C 요양시설에서 2018년 3월경부터 기간제 요양보호사로 근무했다. B 씨는 2019년 1월 1일부터 정년 시까지로 정한 근로계약서를 작성했다가, 2020년 1월 1일 다시 계약기간을 ‘2020년 1월 1일부터 2020년 7월 31일까지’로 정한 근로계약서를 작성했다. 2020년 1월 1일 자 근로계약서에는 ‘계약의 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다’라고 기재돼 있었다. 한편 A 사회복지법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 직원의 정년을 만 60세로 하고 만 60세가 되는 달의 말일에 퇴직한다고 정하면서, A 법인이 업무의 필요에 의해 정년퇴직자를 계약직(촉탁직)으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있었다. B 씨는 A 법인으로부터 ‘2020년 7월 31일 정년으로 근로계약이 종료된다’는 취지의 통보를 받자, 이에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위원회가 참가인의 구제신청을 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, A 법인은 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 재판부는 “근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다”며 “그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다”고 판시했다. 그러면서 “이처럼 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이러한 법리는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다”고 덧붙였다. 다만, 재판부는 “A 법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 촉탁직 근로자 재고용 여부에 관해 A 법인에 재량을 부여하고 있으며 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다”며 “B 씨와 A 법인의 각 근로계약서도 A 법인에 촉탁직 재고용 의무를 부여하는 취지로 보이지 않는 점, C 요양시설에서 정년 무렵까지 근무한 근로자 5명 중 B 씨를 제외하고도 2명이 촉탁직 근로자로 재고용되지 않았으며 특히 B 씨와 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료된 1명은 촉탁직으로 재고용되지 못한 사유가 무엇인지 기록상 불분명한 점, A 법인의 정년 규정이 참가인과 같은 기간제 근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어려운 점 등을 종합할 때, B 씨가 정년 이전에 기간제 근로자였다 하더라도 B 씨에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다”고 판단했다. 앞서 1,2심은 “B 씨에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, A 법인이 이를 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다”며 원고패소 판결했다.

교사가 학생을 교육하면서 판단한 교육활동을 부모 등 보호자가 침해하거나 부당하게 간섭해서는 안 된다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 부모 등 보호자는 교육에 관해 의견을 제시할 수 있고 존중받아야 하지만, 교원의 전문성과 교권을 존중하는 방식으로 이뤄져야 한다는 것이다. 대법원은 또 학부모의 담임 교체 요구라는 의견제시는 비상적인 상황에서 교육 방법의 변경 등으로 문제가 해결되지 않는 경우에 보충적으로만 허용된다고 봤다. 대법원 특별2부(주심 이동원 대법관)는 14일 학부모 A 씨가 교장 B 씨를 상대로 낸 교권보호위원회 조치 처분 취소 소송(2023두37858)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 광주고법 전주재판부로 사건을 돌려보냈다. 2021년 4월 교사 C 씨는 초등학교 2학년생이 수업 중 물병으로 장난을 치자 학생의 이름을 칠판 레드카드(일종의 벌점제) 옆에 붙이고 방과 후에 10여 분간 청소하게 했다. 이 사실을 알게 된 학생의 부모는 바로 교감을 찾아가 쓰레기를 줍게 한 것이 아동학대라며 항의하고 담임 교체를 요구했다. A 씨는 다음날부터 자녀를 학교에 보내지 않았고 계속해서 담임 교체를 요구했다. A 씨의 항의 직후 C 씨는 갑작스러운 기억상실 증세 등으로 119구급차를 타고 병원을 찾아 입원했고 약 일주일간 병가를 내고 치료를 받았다. A 씨의 지속적인 민원 제기에 C 씨는 우울증세를 호소하며 병가를 냈고 A 씨를 상대방으로 '교육활동 침해 사안 신고서'도 제출했다. 학교는 교권보호위원회를 열어 A 씨의 행위를 교권 침해로 판단한 뒤 '교육활동 침해행위인 반복적 부당한 간섭을 중단하도록 권고한다'는 조치 결과 통지서를 발송했다. A 씨는 학교의 처분에 반발해 소송을 냈다. 1심은 "A 씨의 행위는 C 씨의 정당한 교육활동을 반복적으로 부당하게 간섭하는 행위로서 교권 침해"라며 원고 패소 판결했다. 그러나 2심은 1심 판단을 뒤집고 A 씨의 손을 들어줬다. 2심은 "C 씨가 훈육에 따르지 않는 아동의 이름을 친구들에게 공개해 창피를 줌으로써 따돌림의 가능성을 열어 주고, 강제로 청소 노동까지 부과하는 것은 아동의 인간적 존엄성에 대한 침해행위"라며 "정당한 교육활동이 아니다"라고 판단했다. 하지만 대법원은 다시 판단을 뒤집었다. 재판부는 "적법한 자격을 갖춘 교사가 전문적이고 광범위한 재량이 존재하는 영역인 학생에 대한 교육 과정에서 한 판단과 교육활동은 특별한 사정이 없는 한 존중되어야 한다"며 "국가, 지방자치단체, 그 밖의 공공단체나 학생 또는 그 보호자 등이 이를 침해하거나 부당하게 간섭하여서는 안 된다"고 판시했다. 이어 "학급을 담당한 교원의 교육 방법이 부적절해 교체를 희망한다는 의견도 부모가 인사권자인 교장 등에게 제시할 수 있는 의견에 해당한다고 볼 수 있다"면서도 "그러나 학기 중에 담임에서 배제되는 것은 해당 교사의 명예를 크게 실추시키고 인사상으로도 불이익한 처분이며 담임교사의 교육 방법에 문제가 있다 하더라도 교육 방법의 변경 등으로 문제가 해결될 수 있다면 먼저 그 방안을 시도하는 것이 바람직하다"고 설명했다. 이어 "학부모가 정당한 사유 및 절차에 따르지 아니한 채 반복적으로 담임 교체를 요구하는 것은, 담임교사로서 온전한 직무수행을 기대할 수 없는 비상적인 상황에 한해 보충적으로만 허용된다고 보는 것이 타당하다"고 덧붙였다. 대법원 관계자는 "교원의 전문성과 교권은 헌법과 법률에 따라 보장되는 것으로서, 정당한 자격을 갖춘 교사의 전문적이고 광범위한 재량에 따른 판단과 교육활동에 대해는 이를 침해하거나 부당하게 간섭해서는 안 된다는 법리를 최초로 판시한 판결"이라고 말했다.

부산시가 시의회 주도로 의결한 '부산시 생활임금 조례' 개정안이 무효라며 대법원에 소송을 냈지만 패소했다. 대법원 특별2부(주심 조재연 대법관)는 지난달 13일 부산광역시장이 부산광역시의회(소송대리인 정판희 변호사)를 상대로 낸 조례안 재의결 무효 확인 소송(2022추5156)에서 원고 패소 판결했다. 조례안 재의결 무효 확인 소송은 대법원이 단심제로 재판한다. 부산시의회는 작년 3월23일 '부산광역시 생활임금 조례 일부개정 조례안'을 의결했다. 개정 조례안은 시장이 생활임금 적용 대상이 되는 전 직원의 호봉을 다시 산정해 생활임금을 반영하도록 하는 내용이다. 부산시장은 조례안이 시장의 권한을 침해한다며 재의를 요구했지만, 시의회는 같은 해 6월 조례안을 원안대로 재의결했다. 이에 부산시는 조례안이 위법해 무효라며 대법원에 소송을 냈다. '생활임금'은 노동자가 가족을 부양하고 교육·문화 등 각 분야에서 인간으로서 존엄성을 유지하며 실질적인 생활을 할 수 있도록 최저임금 등을 고려해 결정한 임금을 뜻한다. 재판부는 "조례안 신설 조항이 지자체장 고유의 재량권을 침해했다거나 예산 배분의 우선순위 결정에 관한 지자체장 예산안 편성권을 본질적으로 침해해 위법하다고 볼 수 없다"고 판단했다. 이어 "어느 정도의 임금을 지급할 것인지는 여전히 시에 상당한 재량이 있다"며 "시의회 의결은 생활임금 반영에 따른 임금 상승효과를 고르게 누리도록 하라는 지침을 제공하면서 시 권한을 일부 견제하려는 취지일 뿐"이라고 설명했다. 시의회가 시청 직원에 대해 특정한 임금을 지급하도록 강제한다거나, 임금 조건에 대해 시의회의 사전 동의를 받도록 하는 등 임금 결정에 관한 지자체의 고유권한에 적극 관여하는 것이 아니라는 것이다. 재판부는 또 "근로자에게 유리한 내용을 조례로 규정하고 그 내용이 사용자의 근로조건 결정에 관한 자유를 일부 제약한다고 하더라도 조례 자체가 무효라고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 대법원 관계자는 "생활임금 지급에 관한 조례가 지방자치단체장의 고유권한을 침해하는지 여부, 상위 법령을 위반하는지 여부에 관하여 최초로 판단한 사건"이라고 말했다.

<사진=연합뉴스> 고대영 전 KBS 사장이 문재인 전 대통령이 자신을 해임한 처분이 위법하다며 제기한 소송의 항소심에서 승소했다. 서울고법 행정3부(재판장 함상훈 부장판사, 권순열·표현덕 고법판사)는 9일 고 전 사장이 대통령을 상대로 낸 해임처분 취소소송(2018누73364)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 재판부는 "당시 (이사회에서는) 야권 성향의 이사를 해임하고 여권 성향의 이사를 임명했고, 2018년 1월 이사회에서 고 전 사장에 대한 해임을 처리했다"며 "고 전 사장에 대한 해임에 절차적 위법이 있다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 재판부는 △지상파 재허가 심사 결과 합격 점수 미달과 조건부 재허가 △파업사태를 초래와 이로 인한 직무수행능력 상실 △졸속으로 처리한 조직개편으로 인한 갈등 초래 △인사처분 남발 및 부적정한 인력운영 △기타 개인비리 의혹 등 고 전 사장에 대한 8개의 해임사유에 대해서도 적법한 것으로 볼 수 없다고 판단했다. 재판부는 "방송통신위원회 재허가심사위원회는 KBS가 심사기준에 미달했고 공정성이 하락했다는 이유 등으로 지상파 방송국에 대해 처음으로 조건부 재허가를 했다"며 "이에 관해 KBS 업무를 총괄하던 고 전 사장의 책임은 부정할 수 없지만, 기준에 현저히 미달하지는 않았고 타 방송국에서도 심사기준에 미달해 조건부 재허가를 받았던 점을 고려하면 해임될 사유라고까지 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "고 전 사장이 조직 개편을 단행한 후 일부 직원의 반발이 있던 것으로 인정되나 당시 노동조합 등과 협의했고, 해당 조직개편에 대해 이사회 승인을 받은 점 등을 보면 고 전 사장에게 책임이 있다고 보기 어렵다"며 "직원들에 대한 위법한 징계처분에 고 전 사장의 책임이 가볍다고 볼 순 없지만 인사책임이 부사장에게 있었고, 중앙인사위원회에 의해 의결된 점을 보면 고 전 사장이 독단적으로 행한 것이라고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "방송법 등에서 KBS 사장의 임기가 보장돼 있는 점에 비춰, 사장으로서 직무수행능력에 대한 근본적 신뢰관계가 상실됨과 같이 객관적 상황이 발생한 경우로 해임처분이 엄격하게 제한되는 것이 타당하다"며 "고 전 사장에 대한 해임 처분은 적법하다고 보기 어렵다"고 했다. 2018년 1월 KBS 이사들은 고 전 이사장이 방송의 공정성 등을 훼손했다며 해임을 제청했다. 이보다 앞서 2017년 9월부터는 당시 전국언론노동조합 KBS본부가 고 전 사장 퇴진을 요구하며 파업에 돌입하기도 했다. KBS 이사회는 고 전 이사장에 대한 해임 제청안을 의결했고, 다음날 문재인 전 대통령은 이를 재가하면서 고 전 사장은 최종 해임됐다. 이에 고 전 사장은 "주관적이고 편파적 사유로 해임을 당했다"며 소송을 냈다. 앞서 1심은 이를 받아들이지 않고 원고패소 판결했다.

<사진=연합뉴스> CJ대한통운이 택배노조와 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. CJ대한통운이 노조법상 택배노동자들에 대한 사용자에 해당한다는 이유에서다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 12일 CJ대한통운이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2021구합71748)에서 원고패소 판결했다. CJ대한통운 167개 집배점 소속 택배기사를 포함한 약 1200명의 CJ대한통운 택배기사들이 조합원으로 가입돼 있는 전국택배노동조합은 2020년 3월 6가지 의제를 가지고 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했다. 의제로는 △서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 △서브터미널에서 집화상품 인도시간 단축 △서브터미널 작업환경 개선(택배기사 1인당 1주차장 보장, 우천시 상품 보호 시설 설치) △주 5일제 실시 △급지수수료 인상·개선 △사고부책 개선 등이 있었다. 그러나 2020년 4월 CJ대한통운은 노조의 단체교섭 요구를 거부하는 내용의 공문을 발송했다. 이에 노조는 다시 단체교섭을 요구했으나, 같은 취지로 거부당했다. 그러자 노조는 같은해 9월 CJ대한통운 집배점 택배기사에 대한 단체교섭 거부가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호의 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다며 CJ대한통운을 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다. 지노위는 이 신청을 각하했고, 불복한 노조는 2021년 1월 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 CJ대한통운의 단체교섭 거부가 노동조합법상 부당노동행위에 해당한다는 이유로 초심판정을 취소하고 노조의 구제신청을 인용했다. 이에 불복한 CJ대한통운은 소송을 제기했다. CJ대한통운 측은 "노조 측의 구제신청은 단체교섭 거부가 사측에 도달한 2020년 4월로부터 노동조합법 제82조 제2항에 따른 3개월의 제척기간 경과가 명백한 2020년 9월 이뤄진 것으로서 구 노동위원회규칙상 각하 사유에 해당한다"고 주장했지만, 재판부는 이를 받아들이지 않았다. 재판부는 "노조는 해당 구제신청 이전에도 CJ대한통운에 동일·유사한 의제에 대해 단체교섭을 수차례 요구했으나 CJ대한통운은 노조에 가입한 직계약 택배기사는 물론 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법 제2조 제2호의 사용자에 해당하지 않는다는 이유로 지속적으로 단체교섭 요구를 거부했다"며 "2020년 4월 CJ대한통운이 단체교섭 요구를 거부하자 같은해 5월 두 차례 동일한 내용으로 재차 단체교섭을 요구했음에도 같은 취지로 거부했으므로 노조 측의 구제신청은 적법하다"고 밝혔다. 재판부는 또 "집배점 택배기사들과 명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있지도 않으므로 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 사용자에 해당하지 않아 단체교섭 거부는 부당노동행위에 해당하지 않는다"는 CJ대한통운 측 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "노동조합법 제81조 제1항 제3호의 '사용자'는 근로자와의 사이에 사용종속관계에 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다"며 "같은 항 제4호의 사용자와 마찬가지로 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자뿐만 아니라 기본적인 노동조건 등에 관해 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석하는 것이 타당하다"고 설명했다. 이어 "집화 및 배송업무가 CJ대한통운의 사업에서 차지하는 역할 및 비중, 집배점 간의 관계, 집배점의 역할, 택배업무에 종사하는 집배점 택배기사들의 수, 택배사업의 규모, 통일적인 근로조건의 설정 필요성 등에 비춰 보면 집배점 택배기사들의 근로조건에 대한 CJ대한통운의 지배는 사업특성상 구조적일 수밖에 없을 뿐만 아니라, 그 지배력이 일시적이지 않고 지속적·계속적"이라고 했다. 아울러 "서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 등은 CJ대한통운이 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 권한을 가지고 있는 반면, 집배점주는 사실상 그러한 권한을 가지고 있지 않은 것으로 판단된다"며 "사고부책 개선 등은 집배점주와 집배점 택배기사의 합의로 손해배상책임 분담 비율을 변경하는 것이 가능하므로 CJ대한통운과 집배점주가 중첩적인 지배·결정 권한을 가지고 있다고 보는 것이 타당하다"고 했다. 그러면서 "CJ대한통운은 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법상 사용자에 해당하므로, 사용자에 해당하지 않는다는 것은 노조의 단체교섭 요구를 거부할 정당한 이유가 될 수 없다"며 "단체교섭 거부는 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위에 해당하므로 중노위의 재심판정은 적법하다"고 판시했다. CJ대한통운 측은 이날 선고 후 "판결문을 면밀하게 검토해 항소할 계획"이라고 밝혔다.

자신과 다른 직원의 범죄혐의에 대한 검찰 조사를 받기 위해 근태신청서를 제출하면서 증빙자료를 제출하지 않아 회사로부터 해고를 당했다면, 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6-2부(재판장 위광하, 홍성욱, 최봉희 고법판사)는 7일 A 씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송에서 중노위의 항소를 기각하고 원고승소 판결을 유지했다(2021누73562). A 씨는 2015년 3월 B사에 입사해 대표이사로 취임한 뒤 2018년 11월 그 직에서 사임하고 일반 직원으로 근무하던 중 같은해 12월 무단결근 등 징계사유로 해고됐다. 이에 A 씨는 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 인용돼 2019년 6월 복직했다. A 씨는 그때부터 본인 및 다른 직원인 C 씨 등의 범죄혐의와 관련해 수사기관에 출석해 조사를 받았고, 이를 이유로 회사에 외근하겠다는 내용의 근태신청서를 매번 제출했다. B사는 A 씨에게 증빙자료를 첨부한 경우에만 근태신청서를 제출하라고 지시했는데, 이후에도 A 씨는 수사기관의 수사 등을 이유로 외근하겠다는 내용의 근태신청서를 제출했다. 회사가 A 씨에게 기존에 제출된 근태신청서 내역의 증빙을 요구하자 A 씨는 이러한 회사의 요구가 부당하다는 취지의 답변서를 제출했다. B사는 2020년 1월 A 씨에게 "7개월 이상 당일 아침 제출한 근태신청서에 사실확인 기회를 줬음에도, 확인 자료를 제출하지 않아 근태신청서의 진위 여부를 객관적으로 확인할 수 없어 그동안 제출된 근태신청서는 개인적인 업무수행을 위한 허위로 판단돼 사내 취업규칙 위반으로 해고한다"고 통보했다. 그러자 A 씨는 해고가 부당하다며 경기지노위에 구제 신청을 했는데, 지노위는 취업규칙에서 정한 징계사유가 인정된다는 등의 이유로 받아들이지 않았다. 이에 불복한 A 씨는 중노위에 재심을 신청했지만 중노위도 같은 취지로 기각하자 소송을 냈다. 1심은 "B사는 6개월에 이르는 상당한 기간 동안 A 씨에게 각 근태신청서에 따른 외근사유의 소명이나 자료제출을 요구하지 않았고, A 씨의 외근을 제한하거나 이를 문제삼지 않았고 급여도 정상적으로 지급했다"며 "A 씨는 해당 검찰청으로부터 출석요구서가 아닌 전화 등의 방법으로 출석요구를 받은 것으로 보이는데, 당시 검찰사건사무규칙에는 '검사는 필요한 경우 전화나 기타 상당한 방법으로 피의자 또는 참고인의 출석을 요구할 수 있다'고 정하고 있어 검사의 출석요구 방법에 별다른 요건이나 제한이 없었고, 피의자 신분이기도 한 A 씨는 검찰청 측에 자신에 대한 출석요구의 방법을 B사가 지시한 것처럼 증빙이 가능한 형태인 문자메시지 등으로 할 것을 요청하기는 어려웠을 것으로 보인다"고 판단했다. 이어 "B사는 해당 검찰청에 대한 유선확인 등으로 외근 여부를 확인할 수 있는 방법을 제시하며 종전과 같이 근태신청서를 제출해온 A 씨에게 수사기관으로부터 수사 참여가 확인되지 않았다고 통보한 적도 없는 점 등을 더해보면 근태신청서에 회사가 요구하는 증빙자료를 첨부하지 않거나 사후적으로 근태신청서 내역 확인서를 제출하지 않은 사정만으로 A 씨가 근태신청서를 허위로 제출해 무단외근했다고 단정할 수 없다"고 했다. 이번 항소심 재판부도 A 씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "B사는 2019년 10월 보직 부여를 위한 회의에서도 근태신청과 관련된 별다른 언급이 없었다"며 "A 씨는 각 수사기관 수사담당자들의 요청에 따라 수사에 응할 수밖에 없는 상황이었다"며 1심의 사실 인정과 판단이 정당하다고 봤다.