사측의 해고와 전보 인사 발령에 항의하기 위해 마트 지점에 침입한 혐의로 기소된 모 대형마트 노동조합 간부와 조합원들에게 유죄 판결을 한 원심이 대법원에서 파기됐다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 지난 달 7일 업무방해와 폭력행위 등 처벌에 관한 법률상 공동주거침입 등의 혐의로 기소된 A 씨 등 7명에게 벌금형의 집행유예를 선고하거나 선고를 유예한 원심을 파기하고 사건을 남부지법으로 돌려보냈다(2021도9055). B 마트 노동조합 간부와 조합원들인 A 씨 등은 2020년 5월 오전 11시께 서울 강서구에 있는 B 마트 강서점에 침입한 혐의로 기소됐다. 이들은 당일 강서점을 방문한 대표이사 등에게 해고와 전보 인사 발령 문제를 항의하기 위해 강서점 정문을 통해 들어가 2층에 침입한 혐의를 받았다. A 씨 등은 이날 손님들이 있는 상태에서 '부당해고' 피켓을 들고 임원진을 따라다니며 "부당해고 그만하라" 등 고성을 질러 30분간 위력으로 임원진의 현장점검 업무를 방해한 혐의도 받았다. 1,2심은 A 씨 등의 혐의를 모두 유죄로 판단해 일부에게 벌금 150만 원에 집행유예 1년을 선고하고 일부에게는 선고유예 판결을 선고했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "해당 지점 2층 매장은 영업시간 중 출입자격 등 제한 없이 개방되어있는 장소"라며 "A 씨 등은 보안요원에게 제지를 받거나 이들이 자리를 비운 때를 노려 몰래 들어가지도 않았다"고 밝혔다. 이어 "일반적으로 출입이 허용돼 개방된 매장에 관리자의 출입 제한이나 제지가 없는 상태에서 통상적인 방법으로 들어간 이상 사실상의 평온상태를 해치는 행위 태양으로 들어갔다고 볼 수 없어 건조물침임죄에서 규정하는 침입행위에 해당하지 않는다"고 판시했다. 재판부는 이들의 업무방해 혐의와 관련해서도 "A 씨 등은 피해자 등과 약 1~2m 이상의 거리를 둔 채 피켓을 들고 서 있다가 피해자 등의 진행에 따라 뒤따라 다녔을 뿐 그 이상 가까이 다가가거나 피해자 등의 진행이나 업무를 물리적인 방법으로 막지 않았다"며 "피해자 등에게 욕설이나 협박을 하지 않았고, 공소사실과 달리 존댓말까지 사용해 요구사항을 외쳤다. 또 대형마트 식품매장에서 A 씨 등의 육성이 피해자의 현장점검 업무를 어렵게 할 정도의 소음이었다고 볼 만한 객관적인 증거도 없고, 피해자들은 이들의 행위에도 불구하고 현장점검 업무를 30분간 진행했다"면서 A 씨 등이 '위력'을 행사했다고 판단해 업무방해죄의 성립을 인정한 원심 판단에는 업무방해죄의 '위력'에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판단했다.

아버지의 청탁으로 강원랜드에 채용된 아들을 직권면직한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 아들이 이 같은 청탁사실을 몰랐다 하더라도 공정하게 선발되지 않았다면 부정행위라는 것이다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 강원랜드 직원 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020두39419)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A씨는 2013년 강원랜드 교육생으로 선발돼 2014년 계약직으로, 2015년 정규직으로 각각 전환 채용됐다. 강원랜드는 이후 2015년 교육생 선발과정에 대한 내부 특별감사를 실시했고, A씨가 교육생이 된 2013년 교육생 선발에서 특정 지원자를 대상으로 채용비리가 있었던 것이 드러났다. 감사 결과 교육생 합격자 320명 중 295명이 청탁리스트에 올라 부정청탁이나 채용비리가 있었던 것으로 조사됐다. 이 사건으로 강원랜드 전 대표이사와 인사팀장 등이 기소됐고, 산업통상자원부는 2018년 3월 강원랜드에 "공소장에 기재된 부정합격자 226명의 합격을 취소하라"고 요구했다. A씨 역시 당시 채용자격 기준에 미달했지만, 청탁을 통해 채용된 것으로 드러났다. A씨의 아버지와 강원랜드 팀장 B씨는 중학교 동문으로, A씨의 아버지는 사석에서 B팀장에게 아들의 채용을 부탁한 것으로 조사됐다. 이에 강원랜드는 2018년 A씨에게 채용취소 및 무효를 통보했다. 이에 반발한 A씨는 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 냈지만 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 강원랜드 직원 패소 확정 A씨는 재판과정에서 "내가 부정행위를 한 사실이 없고, 아버지가 B팀장과 한 의례적인 대화를 부정행위라고 볼 수도 없다"며 "강원랜드가 내부적으로 점수를 조작했다고 해도 이는 '응시자의 부정사실'로 볼 수 없다"고 주장했다. 하지만 1,2심은 A씨의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 "강원랜드 인사규정이 말하는 '부정한 행위'란 지원자가 직접 부정행위를 한 경우는 물론이고, 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 지원자를 위해 부정행위를 했다면 부정행위의 이익을 받게 될 지원자가 그 사실을 알지 못했다 하더라도 지원자가 부정행위로 인해 공정하게 선발된 자로 평가될 수 없는 경우에는 그 채용 역시 부정행위에 의한 것으로 봐야한다"고 판단했다. 그러면서 "A씨는 교육생 선발 절차가 정상적으로 진행됐더라면 합격할 수 없었지만, 자기소개서 점수 상향 조정 등으로 합격할 수 있었다"며 "이는 A씨 아버지가 B팀장에게 한 청탁에 따라 B팀장이 A씨를 추천해 내부 청탁대상자로 관리됐기 때문"이라고 설명했다. 또 "비록 A씨가 추천 사실이나 점수조정 등에 관해 구체적으로 알지 못했다고 하더라도, A씨와 밀접한 관계가 있는 아버지의 청탁으로 이뤄진 부정행위의 이익을 받아 불공정하게 선발된 이상 부정사실이 발견됐다고 봄이 타당하다"고 덧붙였다. 재판부는 '5년이나 지나 해고하는 것은 자기책임의 원칙과 신의성실의 원칙에 반한다'는 A씨의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "강원랜드는 사기업과 달리 공공기관으로서 채용절차에서 기대되는 객관성 및 공정성 수준이 상대적으로 높다"며 "그럼에도 채용 청탁이 만연했고 합격자를 자의적으로 바꾸는 등 믿기 어려운 방식으로 대규모 부정행위가 이뤄졌다"고 지적했다. 이어 "A씨도 부정행위로 반사적 이익을 얻어 5년간 근무하는 혜택을 누렸다"며 "그럼에도 불구하고 강원랜드에 A씨와의 근로관계를 유지할 것을 기대하는 것은 부당하다"고 판시했다. 대법원도 A씨의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

다른 사람에게 욕설을 한 이유가 '자신이 욕설을 들은 상황을 그대로 재연하기 위한 것'이라고 하더라도 모욕죄는 성립한다는 판결이 나왔다. 울산지법 형사9단독 문기선 판사는 모욕 혐의로 기소된 A씨에게 최근 벌금 50만원을 선고했다(2019고정490). 경주시 한 재활원의 시설장인 A씨는 재활교사로 일하던 B씨를 해고했다가 다툼이 생겨 2018년 6월 경북지방노동청 노동위원회 조정 절차에 참석했다. 이날 A씨는 B씨가 제기한 부당해고 구제신청 조정에 참석한 한 노무사가 "B씨가 다시 재활원에서 근무할 수 없겠냐"고 질문하자, B씨에게 다가가 "xxx야 눈깔이를 빼뿔라"라고 말해 모욕한 혐의로 기소됐다. A씨는 "노무사의 질문에 과거 B씨의 행동과 발언을 그대로 재연하며 '이렇게 말한 사람과 같이 근무할 수 있겠냐'는 의미로 답변한 것일 뿐 모욕의 고의가 없었다"고 주장했다. 문 판사는 "A씨가 다른 사람이 있는 곳에서 B씨의 사회적 평가를 저하시킬 만한 추상적 판단 또는 경멸적 감정을 표현함으로써 모욕죄의 보호법익에 이미 위험이 발생했다"며 "모욕적 발언과 이 같은 발언이 재연에 불과했다는 말 사이에 시간적 공백이 있었던 이상 이미 성립된 모욕죄가 사라지는 것도 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "A씨는 자연스럽게 '자신이 이런 모욕을 당한 적 있다'고 말하는 방법을 택할 수 있었음에도 굳이 사전설명 없이 돌발적으로 자리에서 일어나 건너편에 앉아 있던 B씨에게 다가가 사람들이 듣도록 모욕적 발언을 한 것"이라며 "재연 상황이었다는 설명이 있기 전까지 B씨가 타인 앞에서 모욕당한 감정을 느낄만 했고 A씨에게 모욕의 범의 역시 있었다고 인정된다"고 판시했다.

'보복성 해고'를 당했다는 근로자가 국가인권위원회에 진정을 냈으나 위원회로부터 보복해고가 아니라는 결정이 나왔는데도 계속해서 회사 간부를 비방하는 글을 인터넷에 올렸다면 이는 명예훼손에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 인권위 결정 전 비방글을 게시한 것은 문제 삼을 수 없지만, 결정이 난 후에도 계속 비방글을 올린 것은 명예훼손이라는 것이다. 대법원 형사3부(주심 민유숙 대법관)는 정보통신망 이용 촉진 및 정보보호등에 관한 법률상 명예훼손 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 500만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2019도10981). B복지관 부장 C씨는 2015년 D씨가 임신했다는 말을 듣고 '면접 볼 때 아기를 안 갖겠다해서 뽑았다. 이래서 가임기 여성들은 다 잘라버려야 돼'라는 취지의 발언을 했다. 이에 D씨의 동료였던 A씨는 D씨와 함께 C씨의 발언을 문제 삼으며 복지관장인 B씨에게 전체회의를 열어 C씨에게 공개사과 및 시말서 제출 등의 조치를 취해달라고 요구했다. 이후 B복지관은 A씨에게 계약기간 만료로 근로계약 해지를 통보했다. 이에 A씨는 자신의 페이스북에 '복지관장인 B씨가 성차별을 하고 인권을 침해했다. 또 C씨의 성차별 발언 관련 사건을 조작하고 나를 보복해고 했다'는 취지의 글 등을 올렸다. A씨는 또 인권위에 성차별 및 인권침해, 부당해고 등을 이유로 진정을 제기했다. 그러나 인권위는 '부당해고라 인정될 만한 객관적 증거가 없다'며 기각했다. 그런데도 A씨는 이후 계속해서 B씨와 관련한 글을 페이스북에 게시했다. 검찰은 A씨가 비방할 목적으로 허위사실로 B씨의 명예를 훼손했다며 기소했다. 재판에서는 인권위 결정 전·후 A씨가 올린 글이 B씨에 대한 명예훼손에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다. 1,2심은 "A씨가 인권위 결정 전에 페이스북에 올린 글은 그의 입장에서 (복지관의 행태가) 여성에 대한 차별적, 인권침해적인 내용으로 이해될 여지가 충분하다"며 인권위 결정 전 게시한 글에 대한 명예훼손 혐의는 무죄를 선고했다. 하지만 "A씨가 인권위 결정 후에도 이를 무시하고 그 결정에 배치되는 종전 주장을 되풀이한 것은 그 내용이 허위라는 사정을 인식하고도 비방의 목적으로 B씨의 명예를 훼손했다고 인정함에 무리가 없다"며 벌금 500만원을 선고했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

해고된 근로자가 법원에서 "회사의 해고가 위법하지 않다"는 확정판결이 났음에도 회사 앞에서 '부당해고'라는 현수막을 걸고 시위를 계속했다면 허위사실 적시에 의한 명예훼손죄에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 민유숙 대법관)는 명예훼손 혐의로 기소된 양모(72)씨에게 벌금 500만원에 집행유예 2년을 선고한 원심을 최근 확정했다(2019도1162). A교통 소속 택시기사였던 양씨는 2014년 4월 교통사고 처리 회피 및 지시 불이행을 이유로 해고됐다. 양씨는 이에 불응해 중노위에 구제신청을 했으나 기각되고 해고무효 확인소송에서도 패소했다. 이후 양씨는 구청과 A교통 회사 앞에서 'A교통 대표의 부가세 감면분 착복, 부당해고 규탄한다'는 내용의 현수막을 걸고 이 문구를 마이크를 이용해 낭독했다가 명예훼손 혐의로 기소됐다. 양씨는 재판과정에서 "부당해고와 부가세 감면분 착복 표현은 의견표명에 불과하고 허위의 인식도 없었다"고 주장했다. 그러나 1,2심은 "양씨에 대한 해고가 위법하지 않다는 확정 판결 결과를 인지하고 있었으므로 부당해고 기재가 허위임을 인식하고 있었다고 봐야 한다"고 판시했다. 또 "양씨의 고발로 대표의 횡령에 대한 조사가 실시된 결과 대표가 혐의없음 처분을 받았고 양씨도 이를 알고 있었으므로, '부가세 감면분 착복'이 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있다고 보기 어렵다"며 "허위사실 적시에 해당한다"고 판시했다. 이어 "현수막은 양씨의 시위를 위하여 제작된 것이므로, 양씨가 그 게시에 대한 형사적 책임을 져야할 것이고, 허위사실 적시 명예훼손의 경우 공공의 이익을 위한 위법성조각사유가 적용되지 않는다"며 벌금형을 선고했다. 다만 양씨의 건강과 경제 사정 등을 고려해 형의 집행을 유예했다. 벌금 납부능력이 부족한 서민의 경우 벌금을 납부하지못해 노역장에 유치되는 것을 우려해 징역형 집행유예를 선고해달라고 하는 등 형벌 부조화 현상을 방지하게 위해 지난해 1월부터 500만원 이하 벌금형에 대해서는 집행을 유예할 수 있다. 대법원도 "원심 판단에 명예훼손죄에서의 사실의 적시 및 위법성조각사유에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

집회 참가자들이 신고 내용과 달리 차로를 점거하고 1시간 이상 농성을 벌인 것은 일반교통방해죄에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 판결은 집회·시위가 신고 내용과 달라 교통을 방해했더라도 당초 신고 범위를 '현저히 일탈'하지 않는 한 일반교통방해죄로 처벌할 수 없다는 입장을 유지하고 있다. 이번 판결은 도로를 1시간 이상 점거하고 폭력적 수단까지 동원한 것은 '현저한 일탈'에 해당한다고 판단한 것이다. 대법원 형사1부(주심 김창석 대법관)는 지난 12일 일반교통방해 혐의로 기소된 재능노조 조합원 유모씨에 대한 상고심(2013도11428)에서 무죄를 선고한 원심을 깨고 사건을 서울중앙지법 합의부로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "집회 또는 시위가 당초 신고된 범위를 현저히 일탈해 도로교통을 방해함으로써 통행을 불가능하게 하거나 현저하게 곤란하게 하는 경우에는 일반교통방해죄가 성립한다"고 밝혔다. 이어 "당시 집회는 신고된 내용대로 일부 진행되기는 했지만 당초 행진 신고가 돼 있던 장소와 달리 장시간에 걸쳐 연좌농성이 있었고 그 과정에서 폭력적 수단까지 수반됐다"며 "집회 진행 과정에서의 연좌농성은 당초 신고된 범위를 현저히 일탈한 것으로서 도로의 통행이 불가능하게 되거나 현저하게 곤란하게 됐다"고 설명했다. 유씨를 포함한 전국학습지산업노조 소속 조합원 150명은 2009년 4월 30일 11시40분부터 12시45분까지 서울 종로구 혜화동 재능교육 본사 정문 앞길에서 '단협파기, 부당해고 재능교육 규탄대회'에 참가했다. 또 같은 날 12시55분께부터 오후 1시10분까지 재능교육 본사 정문 앞을 출발해 혜화경찰서 대학로지구대, 혜화성당을 거쳐 행진했다. 유씨는 같은 날 오후 1시30분부터 오후 2시45분까지 조합원 20여명과 함께 재능교육 본사 후문 앞 이면도로에서 연좌농성을 하는 방법으로 차량의 통행을 불가능하게 함으로써 조합원 20여명과 공모해 교통을 방해한 혐의로 기소됐다. 연좌농성은 집회신고 당시 행진 장소로 신고된 곳으로 차량과 보행자 통행이 이뤄지고 있는 곳이다. 연좌농성 과정에서 참가자 중 일부는 재능교육 본사 건물을 향해 계란을 던지고 출동 경찰관에게 폭력을 행사하기도 했다. 1심은 유씨가 차로를 점거해 차량 통해를 방해했다며 벌금 70만원을 선고했다. 하지만 항소심은 "연좌농성 장소는 행진 신고가 마쳐진 곳이고, 연좌농성은 이면도로에서 행해져 차량의 통행이 많은 일반적인 주요도로에서 연좌농성이 벌어진 경우와 차이가 있다"며 "농성 인원이 20여명에 불과했고, 집회로 1시간 15분가량 이면도로를 점거한 것만으로는 신고된 범위를 크게 벗어났다고 단정하기 어렵다"며 무죄를 선고했다.

자동차 제조 업체가 도급계약 형식으로 협력업체 근로자들을 자동차 생산공정에 투입했더라도 실질적으로는 근로자 파견 관계가 인정된다면 사용자를 처벌할 수 있다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 현행 파견근로자보호법은 근로자 파견근무를 전문지식·기술·경험 등이 필요한 업종에 한해서만 허용하고 있으며, 자동차 생산 같은 제조업에서는 파견 자체가 불법이다. 대법원은 지난해 2월 현대차 사내하청업체에서 일하다 해고된 근로자가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소 소송 재상고심((2011두7076)에서도 원고 승소 판결을 내렸다. 당시 대법원의 취지는 사내하청업체에서 일하는 근로자도 실질적으로 파견근무를 했다면 원청업체에 직접 고용청구를 할 수 있다는 취지였으나, 이번 판결은 파견근무 자체가 금지된다고 본 것이어서 비슷한 관행을 유지하는 동종업계에 미치는 영향이 적지 않을 것으로 보인다. 대법원 형사1부(주심 양창수 대법관)는 28일 노동부 장관의 허가 없이 근로자파견사업을 한 혐의(파견근로자보호 등에 관한 법률 위반)로 기소된 데이비드 닉 라일리 전 GM대우 대표이사에 대한 상고심(2011도34)에서 벌금 700만원을 선고한 원심을 확정했다. 또 라일리 전 사장과 같은 혐의로 재판을 받은 GM대우 협력업체 대표 김모씨 등 피고인 6명 중 4명에게는 벌금 400만원씩을, 2명에게는 벌금 300만원씩을 선고한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "GM대우와 협력업체 사이에 체결된 '도급계약'이 진정한 도급계약관계에 해당하는지 아니면 근로자 파견관계에 해당하는지 여부에 대해 원심이 협력업체 소속 근로자들이 GM대우 창원공장 내의 자동차 생산작업에 배치된 방식과 내용, GM대우가 창원공장의 협력업체들에 대해 지급할 도급비를 결정하는 방식과 그 내역 등에 관한 사실과 함께 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행과정에 비춰본 노무제공의 내용과 방식 등을 고려해 사내협력업체들은 체결된 계약의 명칭이나 형식 여하에 불구하고 GM대우의 사업장에 파견돼 GM대우의 지휘·명령 아래 GM대우를 위한 근로를 제공하는 근로자파견관계에 있다고 판단한 것은 정당하다"고 밝혔다. 또 "라일리 전 대표이사 등이 적어도 미필적으로나마 GM대우와 그 사내협력업체들 사이에서 행해진 근로관계가 파견근로자보호법에 반하는 내용을 알고 있었다고 봐야 하고, 자신들의 행위가 불법 파견인지 알지 못했다는 주장은 배척돼야 한다"고 덧붙였다. 라일리 전 대표이사는 2003년 12월~2005년 1월 GM대우와 계약을 체결한 협력업체 6곳으로부터 843명의 근로자를 파견받아 생산공정에서 일하도록 해 벌금 700만원에 약식 기소됐지만 이에 불복해 정식 재판을 청구했다. 1심은 "GM대우와 협력업체 간 일부 종속성이 있기는 하지만 불법파견이 아닌 적법한 도급계약 관계로 판단된다"며 무죄를 선고했으나, 2심은 "GM대우는 협력업체 소속 근로자들에 대해 도급인으로서의 지시·감독권을 넘어 구체적인 지휘·명령과 이에 수반하는 노무관리를 행해 근로자 파견관계가 인정된다"며 유죄판결했다.