서울고등법원 2023나2010410 근로에 관한 소송 제15민사부 2024. 1. 26. 선고 <노동> □ 사안 개요 피고(한국도로공사)는 2010년부터 각 지역본부별로, 3개의 사업분야로 나누어 정보통신시설 유지관리 업무를 외주사업체에 위탁하였음. 원고들은 외주사업체와 근로계약을 체결하고 그 회사에 소속되어 업무를 수행하는 근로자로, 피고에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 2년 이상 파견근로를 제공하였다고 주장하면서, 근로자 지위 확인 등 소를 제기함 □ 쟁점 원고들과 피고 사이에 파견 근로관계가 인정되는지(소극) □ 판단 피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘·명령을 하였다는 증명이 부족함. 피고가 용역계약 시 외주사업체에 제공한 과업지시서는 정보통신시설의 통일적·합리적인 유지관리 업무를 위한 것일 뿐 원고들의 업무수행 자체에 관한 지시가 아님. 외주사업체가 피고에 제출한 일일업무일지, 고장수리확인서는 용역업무 수행 여부를 확인하고 용역대금을 정산하기 위한 증빙자료일 뿐임 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되지 않았음. 피고 내에 정보통신시설 유지·관리 업무를 직접 수행하는 부서나 인력은 존재하지 않고, 피고 소속 근로자의 업무와 정보통신시설을 직접 유지·보수하는 원고들의 업무는 명확히 구분됨 외주사업체가 근로자 선발, 교육, 점검 등 결정 권한을 독자적으로 행사하였음. 외주사업체들은 스스로 근무예정지, 급여, 업무, 자격 조건 등을 명시한 채용 공고를 하고, 지원자를 평가하여 소속 근로자들을 채용하고, 소속 근로자들의 내부 업무 분장, 인사이동, 인사평가, 승진 등을 자체적으로 결정, 시행함 외주사업체는 독립적 기업조직, 설비를 구비하고 피고 외에도 경찰청, 지방자치단체 등 공공기관으로부터 정보시스템 구축, 유지·관리 등 업무를 도급받아 수행하고 있고, 전체 연간매출액 중 피고 용역계약 관련 매출액 비중이 14~16%에 불과함(원고패)

[제38-3민사부 2023. 9. 15. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고 산하 법무부 하부조직 중 본부, 교정기관 등 소속 공무원 아닌 기한의 정함이 없는 근로자들(원고들)이 법무연수원과 검찰청에 근무하는 공무원 아닌 기한의 정함이 없는 근로자들과 동일 업무를 수행하고 있음에도 각종 수당과 휴가비를 차등 지급한 것은 차별적 처우를 금지하는 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조, 기간제법 제8조, 법무부 및 검찰청 관리지침의 관련 규정과 국제규범에 위반된 것으로서 불법행위라고 주장하면서 손해배상을 청구함 □ 쟁점 - 법무부 하부조직 중 본부, 교정기관, 보호기관, 소년기관, 출입국기관 소속 공무원 아닌 기한의 정함 없는 근로자들과, 법무부 하부조직 중 법무연수원, 검찰청 소속 공무원 아닌 기한의 정함이 없는 근로자들이 동일한 비교집단에 속하는지(소극) □ 판단 - 원고들과 비교대상자가 비교집단이 되려면 특별한 사정이 없는 한 동일한 사용자와 근로계약을 체결한 자들이어야 하는데, 원고들과 원고들이 지목하는 비교대상자는 동일한 사용자와 근로계약을 체결하지 않음 - 법무부 및 검찰청의 관리지침도 ‘사용자’를‘근로자의 채용 등 인사에 관한 권한을 가지는 소속기관의 장’으로 정의하고, 법무부 소속기관의 장과 검찰청의 장은 스스로의 권한으로 기한의 정함 없는 근로자를 선발하고 근로계약을 체결하며 근무성적을 평정하도록 규정함. 실제로도 법무부 소속기관 및 검찰청별로 각각 개별 사업예산에서 수당 등을 정하고, 예산 요구, 협의뿐만 아니라 채용계획 및 시험계획의 수립․시행, 근로계약의 체결 등도 개별적으로 이루어짐 - 법무부 소속기관 중 원고들이 근무하는 기관과 법무연수원 등은 장소적으로 구분될 뿐만 아니라 다른 기능·역할을 수행하고 있고, 같은 직종이라 하더라도 소속기관에 따라 업무환경, 예산사정, 정원 등이 모두 다름 - 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조 제1항도 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다”고 규정하여, ‘동일한 사업주’와 ‘동일한 사업’을 전제로 한 동일가치노동 동일임금의 원칙만을 선언하고 있음 (원고패)

[택시회사를 운영하는 운송사업자의 퇴직금 공제 등이 문제된 사건] ◇ 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위를 금지하는 법률 규정의 성격(= 강행규정) 및 이에 반하는 사용자와 택시운전근로자 노동조합 사이의 합의의 효력(무효) ◇ ◇ 회사가 취업규칙 등에서 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유 및 징계해고사유로 정한 경우 그 사유로 인한 퇴직조처가 유효하기 위한 요건 ◇ 1. '여객자동차 운수사업법'(2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정되어 2020. 1. 1. 시행된 것, 이하 ‘여객자동차법’이라고 한다) 제21조 제1항 제2호는 대통령령으로 정하는 운송사업자는 운수종사자가 이용자에게서 받은 운임이나 요금(이하 ‘운송수입금’이라고 한다)의 전액에 대하여 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 않을 것을 운송사업자의 준수사항으로 규정하고 있고, 제26조 제2항 제2호는 운수종사자는 운송수입금의 전액에 대하여 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 납부하지 않을 것을 운수종사자의 준수사항으로 규정하고 있다. 일정한 금액을 운송사업자에 입금하고 이를 초과하는 초과운송수입금은 운수종사자 자신의 수입으로 하는 이른바 사납금제는 운송수입금이 일정하지 않기 때문에 운수종사자들의 임금액의 변동이 심하고, 고정급이 크지 않기 때문에 운송수입금이 적은 때에는 운수종사자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수도 있다는 문제점이 있었고(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조), 이에 여객자동차법이 1997. 12. 13. 법률 제5448호로 개정되어 이른바 전액관리제를 규정하였으나 이를 우회하여 사실상 사납금제를 실시하는 경우가 많았다. 그 후 여객자동차법이 2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정됨에 따라, ‘운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것’을 명시적으로 규정하는 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호가 신설되어 2020. 1. 1.부터 시행되었다. 이와 같이 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위가 금지됨을 명확히 하여 사납금제의 병폐를 시정하겠다는 신설 경위와 취지 등에 비추어 보면, 위 각 규정은 강행법규로 봄이 타당하므로 설령 이에 반하는 내용으로 사용자와 택시운전근로자 노동조합과 사이에 합의가 있었다고 하더라도 그 합의는 무효라고 보아야 한다. 2. 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없다 할 것이나, 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우에는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 것이다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 등 참조). ☞ 택시회사를 운영하는 운송사업자인 피고인이 ① 기준 운송수입금을 정하여 운수종사자인 택시기사들로부터 운송수입금을 지급받으면서 그 기준 운송수입금 미달액 부분을 퇴직한 택시기사에 지급할 퇴직금에서 공제하였고, ② 3일 이상 무단결근할 경우 당연퇴직 된다는 취업규칙에 따라 1년의 계속근로기간 완성 전에 3일 이상 무단결근한 택시기사에 대하여 퇴직금을 지급하지 아니한 사안임 ☞ 원심은, ① 구 ?여객자동차 운수사업법?에 따라 기준 운송수입금 미달액 부분을 퇴직금에서 공제하는 것이 허용된다고 판단하는 한편, 위 미달액을 퇴직금에서 공제할 수 있다고 믿은 데에 상당한 이유가 있고, ② 3일 이상 무단결근한 택시기사가 당연퇴직 처리되었다고 믿었다고 봄이 상당하므로, ?근로자퇴직급여 보장법? 위반죄의 고의를 인정하기 어렵다고 판단하였음 ☞ 대법원은, ① 운송수입금 기준액을 정하는 한편 그에 미달하는 금액을 임금에서 공제하도록 정한 취업규칙이나 단체협약 등은 사법상 무효로 보아야 하고, 이를 근로자인 택시기사에 지급할 퇴직금에서 공제한 것에 상당한 이유가 있다고 볼 수도 없으며, ② 위 택시회사의 취업규칙상 3일 이상 무단결근 사유는 당연퇴직사유로도 규정되어 있는 한편, 징계해고사유로도 규정되어 있어 이는 그 실질상 해고에 해당하는데, 기록상 해당 근로자에 대한 해고에 정당한 사유가 인정되고, 그에 대한 징계절차를 거쳤다는 사정을 거쳤다고 볼 증거가 없으므로 그에 대한 퇴직조처가 유효하다고 믿은 데에 상당한 이유가 있다고 볼 수도 없다는 이유로, 이와 달리 판단한 원심판결을 파기·환송함

서울고등법원 2022나2004234 손해배상(기) [제38-1민사부 2023. 10. 20. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 원고들은 피고 회사의 계약직 근로자로 피고의 인천국제공항 사업소에서 전력계통시설 유지관리 업무에 종사하였음 - 원고들은, 피고 회사가 위 사업소의 정규직 근로자에게 지급된 각종 수당을 원고들에게 지급하지 않은 것은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(‘기간제법’)에 위반된다고 주장하며 손해배상을 청구함 □ 주된 쟁점 - 원고들과 피고 정규직 근로자들이 비교대상근로자에 해당하는지(적극) - 원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지에 관한 판단 기준(급여의 범주화), 차별적 처우에 합리적 이유가 인정되는지(일부 인정) - 경영성과급 상당액의 손해배상액을 산정하는 방법 □ 판단 - 원고들과 피고 정규직 근로자들은 실제 수행한 업무의 범위, 책임, 권한 등에 다소 차이가 있으나 업무의 본질적인 내용에 차이가 없어 비교대상근로자에 해당함 - 정규직 근로자와 원고들의 임금체계와 수당 항목이 다름. 급여항목의 성격, 정규직의 기본연봉액과 계약직의 월정액 액수, 기간제법 제2조 제3호의 취지, 계약직 근로계약서에 ‘월정급에 상여금과 급식비, 주휴일수당, 교통보조비, 체력단련비, 기타수당을 포함한다’고 규정된 점을 고려하여 급여를 다음과 같이 범주화하여 차별적 처우 여부를 판단함 [제1범주] 정규직의 『기본연봉, 연봉가급(기술자격수당, 특수자격수당, 특수지수당 포함), 정액의 복리후생비(급식보조비, 교통보조비, 건강관리비)』와 계약직의 『월정급』이 같은 범주에 해당하고, 업무내용과 자격에 비추어 합리적 범위 내 차별임. [제2범주] 정규직의 『연봉외수당(가족수당 포함), 기타 복리후생비(난방보조비 포함)』와 계약직의 『기타 복리후생비』가 같은 범주이고, 원고들에게 가족수당, 난방보조비를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별임. [제3범주] 정규직의 『성과연봉(경영성과급)』을 원고들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별임 - 결국 가족수당, 난방보조비, 경영성과급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우로 그에 상당하는 손해를 배상하여야 함 - 다만, 경영성과급(기준연봉월액에 일정한 지급률을 곱하여 산정)은 원고들이 지급받은 『월정급 중 기준연봉월액에 상응하는 부분』에 지급률을 곱하여 산정해야 하는데, 양자의 임금체계와 지급기준이 달라 위 부분을 정확히 산정하기 어려우므로, 민사소송법 제202조의2에 따라 정규직 근로자의 제1범주 급여 총액 대비 기준연봉월액의 비율, 계약직 근로자의 월정액 규모, 업무내용, 급여총액 등 제반사정을 고려하여 월정급 중 약 55%에 해당하는 금액을 기준연봉월액에 상응하는 금액으로 보아 손해액을 산정함

근로자가 인근 공장에서 발생한 화학물질 누출사고를 이유로 작업중지권을 행사한 사건 1. 작업중지권 행사의 요건, 2. 산업재해가 발생할 급박한 위험의 판단기준 산업안전보건법은 1981. 12. 31. 제정 당시 사업주의 작업중지의무에 대해서만 규정하고 있었으나. 1995. 1. 5. 법률 제4916호로 개정된 산업안전보건법 제26조 제2항에서 “근로자는 산업재해발생의 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피한 때에는 지체없이 이를 직상급자에게 보고하고, 직상급자는 이에 대한 적절한 조치를 취하여야 한다.”라는 규정이 신설되었고, 1996. 12. 31. 법률 제5248호로 개정된 산업안전보건법 제26조 제3항에서 “사업주는 산업재해발생의 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있는 때에는 제2항의 규정에 의하여 작업을 중지하고, 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”라는 규정이 신설되면서 근로자의 작업중지권에 대한 규정이 마련되었다. 근로자의 작업중지권은 근로자가 산업재해발생의 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있는 때에는 작업을 중지하고 긴급 대피할 수 있도록 함으로써 산업재해를 예방하고, 안전하고 건강하게 일할 수 있는 여건을 조성하여 근로자의 생명과 건강을 보호하기 위한 규정이다. 따라서 근로자는 산업재해 즉, 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인한 사망, 부상 또는 질병이 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피할 수 있으며 사업주는 이와 같은 사유로 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없다[구 산업안전보건법(1996. 12. 31. 법률 제5248호로 개정되고 2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제2조 제1항, 제26조 제2, 3항, 한편 2019. 1. 15. 전부 개정된 산업안전보건법은 제52조에서 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 근로자가 작업을 중지하고 대피할 수 있음을 명확히 하고, 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하도록 규정하고 있다]. ▶원고는 피고 회사에 재직 중인 근로자로서 노동조합의 대표자인 사람으로, 피고 회사에 인접한 이 사건 산업단지 내 공장에서 화학물질인 티오비스 약 300ℓ가 누출되는 사고가 발생하였다는 소식을 듣고 피고 회사의 작업장을 이탈하면서 당시 작업 중이던 조합원 28명에게도 대피하라고 말하였음. 이에 따라 11:30 무렵 조합원 25명이, 11:50 무렵 조합원 3명이 작업을 중단하고 피고 회사의 작업장에서 이탈한 사안임 ▶원심은, 이 사건 누출사고 당시 피고 회사의 직원들에 대하여 ‘산업재해가 발생할 급박한 위험’이 있었다고 보기 어렵고, 원고가 객관적으로 작업중지권을 행사할 상황인지 여부를 파악할 수 있는 최소한의 노력을 거부하였으므로 원고에게 산업재해가 발생할 급박할 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있었다고 보기 어려우며, 원고가 노조활동으로서 작업중지권을 행사하였다는 측면에서도 원고의 작업중지권 행사는 적법하지 아니하고, 원고가 기자회견을 통하여 ‘피고 회사가 이 사건 누출사고를 인지하였음에도 직원들에게 알리지 않았고, 이에 대한 아무런 조치를 취하지 않았다’는 취지로 허위의 사실을 적시하여 피고 회사 및 관련 임직원들의 명예를 중대하게 훼손하였다고 보아 원고의 청구를 기각하였음 ▶대법원은, 이 사건 누출사고로 누출된 물질인 티오비스에서 발생한 황화수소가 독성이 강한 기체이고, 당시 반경 100~150m 내에 있는 공장 근로자들에 대해 대피를 유도하였으며, 반경 1km 내에 있는 마을 주민들에 대해서는 대피방송이 이루어진 점에 비추어 황화수소의 분산으로 인한 피해 범위를 명확하게 예측하기 어려웠고, 상당한 거리까지 유해물질이 퍼져나갈 가능성을 배제할 수 없었던 것으로 보이는 사정, 실제로 사고가 발생한 지 24시간이 경과한 이후에도 오심, 어지럼증, 두통을 호소하는 피해자들이 다수 발생하였고, 누출사고 지점으로부터 200m 이상 떨어진 공장에서도 오심, 구토, 두통을 호소하는 피해자들이 발생하였던 사정 등에 비추어 보면, 사고 지점으로부터 반경 200m 정도의 거리에 있던 피고 회사 작업장이 유해물질로부터 안전한 위치에 있었다고 단정하기 어렵고, 원고가 피고 회사의 근로자이자 노동조합의 대표자로서 인체에 유해한 화학물질이 누출되었고 이미 대피명령을 하였다는 취지의 소방본부 설명과 대피를 권유하는 근로감독관의 발언을 토대로 산업재해가 발생할 급박한 위험이 존재한다고 인식하고 대피하면서, 노동조합에 소속된 피고 회사의 다른 근로자들에게도 대피를 권유하였다고 볼 여지가 있다고 보아, 이와 달리 원고의 작업중지권 행사가 적법하지 아니하다는 전제에서 징계사유의 존부와 징계양정의 적정 여부를 판단한 원심판결을 파기·환송함

[제38-1민사부 2023. 6. 2. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 노동조합인 원고는 회사인 피고를 상대로 2011년부터 2020년까지(이하 ‘대상기간’)의 임금 및 단체협약에 관한 단체교섭을 청구하였으나, 피고는 A노조와 단체협약을 체결하고 원고의 청구에 응하지 않았음. 그 후 A노조는 설립 무효 판결을 받음 - 원고는 피고에 대해 대상기간의 임금 및 단체협약에 관한 단체교섭 청구에 대하여 성실하게 단체교섭을 할 것을 구하는 이 사건 소를 제기함 □ 쟁점 - 과거의 근로관계에 대한 단체교섭이행청구가 가능한지(적극) □ 판단 - 대상기간 동안 원고는 피고 사업장의 유일한 노동조합이므로 단체교섭 이행청구권이 있음 - 아래와 같은 이유로 과거의 근로관계에 대한 단체교섭이행청구도 인정됨 ① 과거의 근로관계에 관한 사항을 교섭할 수 없다고 볼 근거는 없음. 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 승인하는 내용의 단체협약 체결도 가능함 ② 원고는 대상기간 동안 피고에게 교섭청구를 계속해왔음에도 단체교섭이 이루어지지 않았는바, 원고가 구하는 교섭사항이 과거의 근로관계에 관한 것이라는 사정만으로 의무교섭사항에서 제외되거나 교섭청구의 실익이 없다고 볼 수 없음 ③ A노조 설립이 무효이더라도 A노조가 체결한 단체협약에 기초하여 형성된 근로관계가 소급적으로 무효가 되는 것은 아니나, 원고의 청구가 과거 법률관계가 모두 무효임을 전제로 하는 것도 아니고 원고는 기존보다 유리한 단체협약을 새로 체결할 수도 있으므로 대상기간의 단체교섭을 요구할 실익이 있음 ④ 이 사건 청구는 피고가 단체교섭에 성실하게 응할 의무가 있음을 전제로 그 교섭에 나아갈 것을 구하는 것에 불과하고, 협약 체결 의무를 부과하는 내용이 아님. 세부적인 교섭사항이나 이행가능성을 고려한 교섭사항의 조정 및 이행방법에 관하여는 이후 상호 교섭과정에서 조율할 수 있음. 따라서 교섭과정에서의 문제점이나 이행과정에서의 실익을 따져 교섭청구권의 유무를 판단할 것은 아님 (원고 승)

[부당해고기간 중에 정년에 도달한 근로자에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권이 인정되는지 여부가 문제된 사건] 1. 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있는지 여부(원칙적 소극) 2. 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 갖는다고 인정되기 위한 요건 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. ☞ 피고는 주식회사 갑으로부터 분사되어 설립된 후 주식회사 갑이 운영하는 A제철소의 방호 및 보안 업무를 수행해 온 회사이고, 원고(1957. 2. 12. 생)는 주식회사 갑에 근무하면서 경비 업무 등을 수행하다가 피고로 전직하여 계속 해당 업무를 수행한 근로자임. 피고는 2013. 8. 6. 원고를 징계면직하였는데(이하 ‘이 사건 징계면직’), 중앙노동위원회가 이 사건 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 하자 2014. 3. 20. 그 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 그 청구를 기각하는 판결이 선고?확정되었음. 한편 이 사건 징계면직 무렵 피고의 취업규칙은 정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다는 취지로 규정하였고(이에 따르면 원고는 2014. 3. 31. 정년에 도달하였음), 피고는 정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었음(이하 ’이 사건 재고용 제도‘). 원고는 이 사건 징계면직이 부당해고로서 무효이며 이 사건 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것이라고 주장하며, 피고를 상대로 해고 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간(2013. 8. 6.부터 2014. 3. 31.까지) 및 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간(2014. 5. 1.부터 2017. 2. 12.까지)에 대한 임금 등 상당액 지급을 청구하였음 ☞ 원심은 원고에게 정년 후 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 등의 이유를 들어, 정년 이후의 기간에 대해서도 원고의 청구를 받아들였음 ☞ 대법원은 위와 같은 법리를 판시한 다음, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었지만, 이 사건 재고용 제도는 주식회사 갑의 정년이 연장되자 주식회사 갑보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 피고로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었다고 보이는 점, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다고 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 판단하고, 원심 판단을 수긍함

2021나2015497 고용의 의사표시 등 [제38-1민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 파견업체 근로자로서 민영방송사인 피고와 파견업체 사이의 위탁계약에 따라 방송프로그램 운행 등 업무(MD, Master Director)를 수행함. 원고는 피고에게 파견법상 직접고용의무가 발생하였음을 주장하며 당시 함께 MD업무를 수행하던 근로자 A의 직급인 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용한 임금과 기지급 임금의 차액 상당의 손해배상을 청구함 □ 쟁점 - 직접고용의무 발생여부(적극) 및 원고에게 반드시 피고의 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정하여야 하는지 여부(소극) □ 판단 - 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 직접고용의무를 부담함 ① 원고는 피고의 지휘·명령에 따라 피고 사업에 실질적으로 편입되어 업무수행을 하였는바, 위탁계약의 형식과 무관하게 파견관계로 볼 수 있음 ② MD업무는 파견법 제5조 제1항, 파견법 시행령 제2조 제1항 [별표1]의 ‘광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 중 보조업무’에 해당하지 않으므로 근로자파견 대상 업무가 아님. 따라서 파견법 제5조 제2항의 사유가 있을 경우에만 파견근로가 가능함 - 다음과 같은 이유로 원고에게는 5급 정규직(피고 직제 중 가장 낮은 정규직 근로자의 직급)의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정함이 타당함 ① MD업무는 근무경력과 직급이 다양한 피고 직원들이 인사명령에 따라 유동적으로 일정기간씩 담당하였고, 특정 직원이 고정적, 지속적으로 MD업무만을 담당하지 않았음 ② 피고 직원 A는 5급으로 입사하여 8년 뒤 4급으로 승진한 19년차 정규직 직원이었고, 당시 단기간 동안 MD업무를 담당하였음 ③ 고용의무 발생 당시 피고 정규직 중 5급인 직원은 없었으나, 단체협약에 따르면 5급 정규직 채용이 가능하였으므로 반드시 원고를 4급 정규직으로 채용하여야 할 의무가 있었다고 보기는 어렵고, 이후 MD업무를 하던 파견근로자를 5급 정규직으로 채용한 사례도 있음 ④ 사업장의 업무현황과 사용사업주 소속 근로자들의 경력, 담당업무의 형태 등을 고려하지 않고 우연한 시기에 우연한 사정으로 동종, 유사 업무를 함께 한 근로자와 동일한 직급으로 파견근로자를 고용하도록 사용사업주를 강제하는 것이 파견법의 취지라고 볼 수도 없음. (원고일부승)

2022나2020137 퇴직금 청구의 소 [제15민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안의 개요 피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(‘신용정보법’)에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 채권추심업 및 신용조사업 등을 영위하는 회사임. 원고들은 통신채권, 민·상사채권, 공사채권(국민행복기금채권), 금융채권 등에 관하여 피고가 채권자로부터 위임받은 채권관리 및 추심업무를 수행하던 위임직 채권추심원임. 원고들이 피고의 근로자라고 주장하면서, 퇴직금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 원고들이 피고의 근로자에 해당하는지 □ 판단 - 다음과 같은 이유로 근로자성을 인정할 수 없음 ① 원고들은 자신이 배분받은 채권 중 어느 채권을 먼저 추심할 것인지 여부나 통화, 실사, 최고장 발송 등 구체적인 추심방법을 스스로 결정하여 추심업무를 수행하였음 ② 관련 법령에서 채권추심회사가 위임직 채권추심인을 통한 추심업무를 허용하고 있으며, 피고로서는 추심실적에 관하여 이해관계를 가지고 있으므로, 추심실적을 높이기 위하여 실적에 따라 수수료 지급률을 달리하고, 회수실적이 우수한 채권추심원에 대하여 포상 등 인센티브를 제공하거나 실적인 부진한 채권추심원에 대하여 페널티를 부여할 유인이 있고, 이와 같은 조치는 위임관계에서도 취해질 수 있음 ③ 피고가 근무태도에 따라 등급을 매겨 추심할 채권을 차등배분하거나 일방적으로 채권을 재배정함으로써 불이익을 주었다고 볼 만한 자료가 없음 ④ 관련 법령에서 정한 준수사항을 안내하고 이에 대한 위반 사례가 발생하지 않도록 독려하기 위하여 개인정보 자가진단표, 공정추심 자가진단표 등을 통하여 관리하는 것이 근로계약 관계에서만 가능한 것은 아님 ⑤ 위임계약에서 채권추심원들로 하여금 채권추심업종을 제외한 다른 업종에 겸직할 수 있도록 허용하고 있고, 실제로 피고의 위임직 채권추심원 중 겸직을 한 사례가 다수 발견됨 - 따라서 원고들이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 인정할 수 없으므로, 원고들의 피고에 대한 퇴직금 등 청구를 인정할 수 없음 [항소기각(원고패)]

2021나2045702 해고무효확인 및 임금 [제15민사부 2023. 1. 18. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고 협동조합은 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하고 얻는 공동판매수수료 등을 수입원으로 하여 운영되는 협동조합으로서, 상시근로자 4명 이하 사업장에 해당함 - 원고는 2017. 2.경 피고와 근로계약을 체결하고 관리부 부장으로 근무함 - 그런데 코로나 바이러스-19 감염증 확산에 따라 체육경기 등이 취소되어 피고의 수입이 급격하게 감소하였고, 피고는 2020. 8.경‘경영상의 어려움’등을 이유로 원고를 해고함(이하 ‘이 사건 해고’) - 원고는 이 사건 해고의 무효 및 복직할 때까지의 임금을 청구하는 소송 제기함 □ 쟁점 및 판단 - 근로기준법상 해고제한 규정이 적용되는지(소극) [피고 조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조[해고 등의 제한] 등은 적용되지 아니함] - 피고 인사규정에 정한 해고제한 규정의 적용 여부(적극) ① 상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 두었다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효임(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). ② 피고 조합은 인사규정은 [신분보장] 조항에서 “직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상의 조치를 받지 아니한다”로 명시하면서, 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원의 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있음. 위 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로, 피고 조합은 근로자의 해고에 관하여 이러한 제한에 구속됨 - 이 사건 해고의 효력(= 무효) ① 만일 인사 규정에 정하여진 면직사유 없이도 일방적으로 해고할 수 있는 것으로 본다면, 인사규정에서 정한 근로자의 신분보장 조항은 무용한 것으로 되어 근로자의 신분과 지위가 매우 불안정하게 됨. 피고는 ‘인사규정에 정한 사유가 있는 경우’에 한하여 그 절차에 따라서 근로자를 해고할 수 있다고 봄이 타당함 ② 그런데 피고가 해고사유로 제시한 ‘경영상의 어려움’은 인사규정에서 정한 면직사유에 해당하지 아니하고, 이 사건 해고는 해고제한 특약을 위반한 것으로서 무효임 (원고승)