서울고등법원 2022나2004234 손해배상(기) [제38-1민사부 2023. 10. 20. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 원고들은 피고 회사의 계약직 근로자로 피고의 인천국제공항 사업소에서 전력계통시설 유지관리 업무에 종사하였음 - 원고들은, 피고 회사가 위 사업소의 정규직 근로자에게 지급된 각종 수당을 원고들에게 지급하지 않은 것은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(‘기간제법’)에 위반된다고 주장하며 손해배상을 청구함 □ 주된 쟁점 - 원고들과 피고 정규직 근로자들이 비교대상근로자에 해당하는지(적극) - 원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지에 관한 판단 기준(급여의 범주화), 차별적 처우에 합리적 이유가 인정되는지(일부 인정) - 경영성과급 상당액의 손해배상액을 산정하는 방법 □ 판단 - 원고들과 피고 정규직 근로자들은 실제 수행한 업무의 범위, 책임, 권한 등에 다소 차이가 있으나 업무의 본질적인 내용에 차이가 없어 비교대상근로자에 해당함 - 정규직 근로자와 원고들의 임금체계와 수당 항목이 다름. 급여항목의 성격, 정규직의 기본연봉액과 계약직의 월정액 액수, 기간제법 제2조 제3호의 취지, 계약직 근로계약서에 ‘월정급에 상여금과 급식비, 주휴일수당, 교통보조비, 체력단련비, 기타수당을 포함한다’고 규정된 점을 고려하여 급여를 다음과 같이 범주화하여 차별적 처우 여부를 판단함 [제1범주] 정규직의 『기본연봉, 연봉가급(기술자격수당, 특수자격수당, 특수지수당 포함), 정액의 복리후생비(급식보조비, 교통보조비, 건강관리비)』와 계약직의 『월정급』이 같은 범주에 해당하고, 업무내용과 자격에 비추어 합리적 범위 내 차별임. [제2범주] 정규직의 『연봉외수당(가족수당 포함), 기타 복리후생비(난방보조비 포함)』와 계약직의 『기타 복리후생비』가 같은 범주이고, 원고들에게 가족수당, 난방보조비를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별임. [제3범주] 정규직의 『성과연봉(경영성과급)』을 원고들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별임 - 결국 가족수당, 난방보조비, 경영성과급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우로 그에 상당하는 손해를 배상하여야 함 - 다만, 경영성과급(기준연봉월액에 일정한 지급률을 곱하여 산정)은 원고들이 지급받은 『월정급 중 기준연봉월액에 상응하는 부분』에 지급률을 곱하여 산정해야 하는데, 양자의 임금체계와 지급기준이 달라 위 부분을 정확히 산정하기 어려우므로, 민사소송법 제202조의2에 따라 정규직 근로자의 제1범주 급여 총액 대비 기준연봉월액의 비율, 계약직 근로자의 월정액 규모, 업무내용, 급여총액 등 제반사정을 고려하여 월정급 중 약 55%에 해당하는 금액을 기준연봉월액에 상응하는 금액으로 보아 손해액을 산정함

[위법한 쟁의행위로 인한 조업중단으로 발생한 손해배상청구에서 고정비용 상당 손해 발생의 추정 및 그 복멸사유가 문제된 사건] ◇ 제조업체가 위법한 쟁의행위로 조업이 중단됨으로써 입은 고정비용 상당 손해배상을 청구하는 사건에서 고정비용 상당 손해 발생 추정의 복멸사유 ◇ 제조업체가 위법한 쟁의행위로 조업을 하지 못함으로써 입은 고정비용 상당 손해배상을 구하는 경우, 제조업체는 조업중단으로 인하여 일정량의 제품을 생산하지 못하였다는 점 및 그 생산 감소로 인하여 매출이 감소하였다는 점을 증명하여야 할 것이지만, 해당 제품이 이른바 적자제품이라거나 불황 또는 제품의 결함 등으로 판매가능성이 없다는 등의 특별한 사정의 간접반증이 없는 한, 제품이 생산되었다면 그 후 판매되어 제조업체가 이로 인한 매출이익을 얻고 또 그 생산에 지출된 고정비용을 매출원가의 일부로 회수할 수 있다고 추정함이 상당하다(대법원 1993. 12. 10. 선고 93다24735 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2016다11226 판결 등 참조). 제조업체가 위법한 쟁의행위로 조업을 하지 못함으로써 입는 손해로는, 조업중단으로 제품을 생산하지 못함으로써 생산할 수 있었던 제품을 판매하여 얻을 수 있는 매출이익을 얻지 못한 손해와 고정비용을 회수하지 못한 손해가 있을 수 있다. 고정비용은 생산된 제품의 판매액에서 회수할 것을 기대하고 지출하는 비용 중 조업중단 여부와 관계없이 대체로 일정하게 지출하는 차임, 제세공과금, 감가상각비, 보험료 등을 말하고, 이러한 고정비용 상당의 손해는 생산 감소에 따라 매출이 감소하여 매출액에서 매출원가의 일부로 회수할 수 있었을 비용을 회수하지 못함으로써 발생한다. 일반적으로 불법행위로 인한 손해배상청구 사건에서 손해의 발생 및 가해행위와 손해의 발생 사이의 인과관계에 대한 증명책임은 청구자인 피해자가 부담한다(대법원 2014. 7. 24. 선고 2012다68613 판결 등 참조). 따라서 고정비용 상당 손해의 배상을 구하는 제조업체는 위법한 쟁의행위로 인하여 일정량의 제품을 생산하지 못하였다는 점뿐만 아니라 생산되었을 제품이 판매될 수 있다는 점 및 그 생산 감소로 인하여 매출이 감소하였다는 점까지도 증명하여야 함이 원칙이지만, 실제의 소송과정에서는 조업중단으로 인한 매출 감소를 증명하는 것이 쉽지 않으므로, 손해 발생을 추인케 할 간접사실의 증명을 통해 손해의 발생이라는 요건사실을 인정할 현실적인 필요성이 있다. 이에 대법원은 정상적으로 조업이 이루어지는 제조업체에서 제품을 생산하였다면 적어도 지출한 고정비용 이상의 매출액을 얻었을 것이라는 경험칙에 터 잡아, 그 제품이 이른바 적자제품이라거나 불황 또는 제품의 결함 등으로 판매가능성이 없다는 등의 특별한 사정의 간접반증이 없는 한, 생산된 제품이 판매되어 제조업체가 이로 인한 매출이익을 얻고 또 그 생산에 지출된 고정비용을 매출원가의 일부로 회수할 수 있다고 추정함이 상당하다고 판시하여, 손해배상청구권자의 증명부담을 다소 완화하여 왔다(대법원 1993. 12. 10. 선고 93다24735 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2016다11226 판결 등 참조). 그런데 이러한 추정 법리가 매출과 무관하게 일시적인 생산 차질이 있기만 하면 고정비용 상당 손해가 발생한다는 취지는 아니므로, 위법한 쟁의행위로 조업이 중단되어 생산이 감소하였더라도 그로 인하여 매출 감소의 결과에 이르지 아니할 것으로 볼 수 있는 사정이 증명되면, 고정비용 상당 손해의 발생이라는 요건사실의 추정은 더 이상 유지될 수 없다. 따라서 위법한 쟁의행위가 종료된 후 제품의 특성, 생산 및 판매방식 등에 비추어 매출 감소를 초래하지 않을 정도의 상당한 기간 안에 추가 생산을 통하여 쟁의행위로 인한 부족 생산량의 전부 또는 일부가 만회되었다면 특별한 사정이 없는 한 그 범위에서는 조업중단으로 인한 매출 감소 및 그에 따른 고정비용 상당 손해의 발생을 인정하기 어렵다. ☞ 제조업체가 조합원들을 상대로 위법한 쟁의행위로 자동차 생산공정 중 일부 공정이 약 63분간 중단됨에 따른 고정비용 상당 손해배상을 구하는 사안에서, 대법원은 쟁의행위로 일시적인 생산 차질이 발생하였을 수는 있으나, 자동차의 생산 및 판매방식에 비추어 생산의 지연이 매출 감소로 직결되지 아니하고 예정된 판매에 지장을 주지 않는 범위 내에서 추가 생산을 통해 쟁의행위로 인한 부족 생산량이 만회되었을 여지가 있고, 이는 고정비용 상당 손해 발생 추정을 복멸할 간접반증 사유에 해당할 수 있다고 보아, 원심이 이에 대한 심리, 판단을 하지 아니하였음을 이유로 원심판결 중 피고들 패소부분을 파기·환송함

[위법한 쟁의행위로 인한 노동조합원 등에 대한 손해배상청구에서 책임제한이 문제된 사건] ◇ 제조업체가 위법한 쟁의행위에 가담한 개별 조합원 등을 상대로 조업이 중단됨으로써 입은 손해배상을 구하는 사건에서 개별 조합원의 책임제한 정도의 판단기준 ◇ 불법행위로 인한 손해배상사건에서 과실상계 또는 책임제한의 사유에 관한 사실인정이나 그 비율을 정하는 것은 원칙적으로 사실심의 전권사항에 속하는 것이지만, 그것이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고 인정되는 경우에는 위법한 것으로서 허용되지 않는다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다6873 판결, 대법원 2015. 5. 14. 선고 2014다206624 판결 등 참조). 「노동조합 및 노동관계조정법」은 쟁의행위의 주체가 노동조합이고(제2조, 제37조), 노동조합은 쟁의행위에 대한 지도·관리·통제책임을 지며(제38조 제3항), 쟁의행위는 조합원 과반수의 찬성으로 결정하여야 한다(제41조 제1항)고 규정하고 있다. 이처럼 노동조합이라는 단체에 의하여 결정·주도되고 조합원의 행위가 노동조합에 의하여 집단적으로 결합하여 실행되는 쟁의행위의 성격에 비추어, 단체인 노동조합이 쟁의행위에 따른 책임의 원칙적인 귀속주체가 된다. 위법한 쟁의행위를 결정·주도한 노동조합의 지시에 따라 그 실행에 참여한 조합원으로서는 쟁의행위가 다수결에 의해 결정되어 일단 그 방침이 정해진 이상 쟁의행위의 정당성에 의심이 간다고 하여도 노동조합의 지시에 불응하기를 기대하기는 사실상 어렵고, 급박한 쟁의행위 상황에서 조합원에게 쟁의행위의 정당성 여부를 일일이 판단할 것을 요구하는 것은 근로자의 단결권을 약화시킬 우려가 있다(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30610 판결의 취지 참조). 그렇지 않은 경우에도 노동조합의 의사결정이나 실행행위에 관여한 정도 등은 조합원에 따라 큰 차이가 있을 수 있다. 이러한 사정을 전혀 고려하지 않고 위법한 쟁의행위를 결정·주도한 주체인 노동조합과 개별 조합원 등의 손해배상책임의 범위를 동일하게 보는 것은 헌법상 근로자에게 보장된 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있을 뿐만 아니라 손해의 공평·타당한 분담이라는 손해배상제도의 이념에도 어긋난다. 따라서 개별 조합원 등에 대한 책임제한의 정도는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도, 현실적인 임금 수준과 손해배상 청구금액 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. ☞ 제조업체인 원고가 위법한 쟁의행위에 가담한 개별 조합원 등을 상대로 조업중단으로 인한 손해배상을 구한 사건에서, 개별 조합원 등의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 기여도 등을 고려하지 않은 채 쟁의행위를 결정·주도한 노동조합과 이에 참여한 조합원 등이 동일한 책임을 부담한다는 전제에서 개별 조합원 등의 책임을 50%로 제한한 원심판단이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고 보아, 원심판결 중 피고들 패소부분을 파기·환송함

[제1민사부 2022. 9. 21. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고가 다국적기업의 한국 지사인 피고 회사의 지사장으로 근무하던 중 피고의 대표이사(다국적기업의 회장이기도 함)로부터 해고됨 - 원고는 본소로 근로기준법상 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고라고 주장하면서 피고를 상대로 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금지급을 구하고, 피고는 반소로 급여 과다 수령에 따른 불법행위 손해배상 또는 부당이득반환, 위촉수당 횡령에 따른 불법행위 손해배상을 구한 사건 □ 쟁점 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지(소극) □ 판단 - 원고는 한국 지사인 피고 회사의 일상적인 경영관리 및 행정업무를 위임받은 임원으로서 독자적 권한과 책임을 바탕으로 그 임무를 처리한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음. 피고의 원고에 대한 해고는 근로기준법상 해고가 아닌 위임계약의 해지로 적법함 ① 피고의 대표이사인 회장은 여러 국가에 있는 현지 법인들을 총괄하였기 때문에 지사의 일상적인 경영관리 및 행정업무는 원고와 같은 지사장에게 그 권한을 위임하였음 ② 원고는 직원들의 채용·해고 등 인사권한을 행사하였음. 원고는 정년 규정의 적용을 받지 않았고 계약기간의 정함도 없었음. 원고는 월간 매출액의 일정 비율에 해당하는 금액을 월 상여금으로 받았는데, 계산방식이나 액수에 비추어 상여금은 근로 자체의 대상적 성격이라기보다는 임원으로서의 경영성과나 업무성적에 따라 분배받는 이익 내지 보수의 성격이 강함 ③ 비록 원고는 매주 회장에게 이메일로 업무보고를 하였고, 일부 업무에 대해서는 회장의 직접적이고 구체적인 관여 및 의사결정이 있었으며, 원고가 근무를 시작한 후 몇 달이 지나 작성된 영문 고용계약서에서 한국의 근로기준법을 적용받는다는 기재가 되어 있는 사정은 인정됨. 그러나 그러한 사정만으로 원고가 업무수행 과정에 대한 상당한 지휘·감독을 받는 피고의 근로자로서 근무하였다고 보기 어려움 - 원고가 임의로 급여를 과다하게 수령하였다고 보기 어렵고, 피고로부터 받은 위촉수당은 피고의 영업활성화를 위해 사용된 것으로 보일 뿐 이를 횡령하였다고 보기 어려움 (원고일부승)

서울고등법원 2020나2035784 손해배상(기) [제1민사부 2022. 6. 15. 선고] □ 사안 개요 피고5(회사)가 직원인 원고를 해고하였는데, 원고는, ① 위 해고가 자신의 노동조합 활동을 이유로 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 해고 이후의 임금 상당액을 불법행위에 기한 손해배상으로 구하고, ② 피고5와 나머지 피고들(피고5 또는 소속 그룹의 임원들)이 위 해고 전에 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고 지속적인 일상생활 감시, 장기 해외파견 등 일련의 불법행위를 하였다고 주장하며 위자료를 구한 사안 □ 쟁점 - 노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위 해당 여부(소극) - 피고들이 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고 감시하였는지 여부 및 그러한 행위가 불법행위에 해당하는지 여부(피고5에 대하여만 적극) □ 판단 - 원고가 노동조합 관련 활동을 한 사실은 인정되나, 해고가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호가 정하는 불이익취급 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려움(선행 해고무효확인 소송에서도 원고의 청구가 기각되어 확정되었음) - 피고5는 2002년경부터 2012. 6.경까지 원고의 노동조합 관련 활동 등을 이유로 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고, 지속적으로 원고의 동향, 면담 결과, 고립화 방안, 원고가 민주노총 인사들과 통화한 내용 등이 기재된 문건을 작성 또는 보고한 사실이 인정됨 - 피고5의 이러한 일련의 행위는 조직 관리에 필요한 범위 내에서 소속 직원의 정보를 단발적으로 취합·관리한 것을 넘어, 노동조합 업무에 관한 정당한 행위를 방해·저지하려는 부당한 목적으로 행해진 것이고, 지속적·반복적으로 원고의 동향 등 정보를 취합·관리·보고한 것으로서, 그 자체만으로 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵더라도 인격권, 사생활의 비밀과 자유를 침해한 불법행위에 해당함(나머지 피고들이 위 불법행위에 공모·가담하였다는 사실은 인정되지 않음) (원고일부승)

◇ 일반육체노동을 하는 사람 또는 육체노동을 주로 생계활동으로 하는 사람의 경험칙상 가동연한을 만 60세로 보아 온 종래 견해의 유지 여부 ◇ 대법원은 1989년 12월 26일 선고한 88다카16867 전원합의체 판결(이하 ‘종전 전원합의체 판결‘이라 한다)에서 일반육체노동을 하는 사람 또는 육체노동을 주로 생계활동으로 하는 사람(이하 ‘육체노동’이라 한다)의 가동연한을 경험칙상 만 55세라고 본 기존 견해를 폐기하였다. 그 후부터 현재에 이르기까지 육체노동의 가동연한을 경험칙상 만 60세로 보아야 한다는 견해를 유지하여 왔다. 그런데 우리나라의 사회적·경제적 구조와 생활여건이 급속하게 향상·발전하고 법제도가 정비·개선됨에 따라 종전 전원합의체 판결 당시 위 경험칙의 기초가 되었던 제반 사정들이 현저히 변하였기 때문에 위와 같은 견해는 더 이상 유지하기 어렵게 되었다. 이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다. ☞ 원심이 피해자의 일실수입 산정의 기초가 되는 가동연한을 인정할 때에, 경험적 사실들을 조사하여 그로부터 경험칙상 추정되는 육체노동의 가동연한을 도출하거나 피해자의 가동연한을 위 경험칙상 가동연한과 달리 인정할 만한 특별한 구체적 사정이 있는지를 심리하여 그 가동연한을 정하였어야 함에도, 그에 이르지 아니한 채 막연히 종래 경험칙에 따라 피해자의 가동연한을 만 60세로 인정하였고, 이러한 원심판단에 가동연한에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다는 이유로, 원심판결 중 일실수입에 관한 일부 원고들의 패소 부분을 파기환송한 사례 ☞ 위와 같은 다수의견에 대하여, 경험적 사실의 변화로 만 60세를 넘어서도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다는 점에 대하여는 다수의견과 견해를 같이 하면서도, 제반 사정에 비추어 육체노동의 경험칙상 가동연한을 만 63세로 보는 것이 타당하다는 대법관 조희대, 대법관 이동원의 별개의견과, 육체노동의 경험칙상 가동연한을 일률적으로 만 65세 등 특정 연령으로 단정하여 선언하는 것은 적절하지 않고 만 60세 이상이라고 포괄적으로 선언하는 데에 그쳐야 한다는 대법관 김재형의 별개의견이 있음

자재 도소매업을 하는 회사의 직원이 회사 소유 배관자재를 빼돌려 판매한 행위로 위 회사에 대한 손해배상책임이 인정된 사건 1. 인정사실 가. 원고는 배관 및 철강 자제 등 도소매업을 하는 회사이고, 피고 B는 2004년 4월경부터 2015년 7월 15일까지 원고 직원으로 근무하면서 배관자재의 관리 및 납품, 회계 등 업무를 담당하였던 사람이다. 그리고 피고 C는 산업기계, 도장설비, 철구조물 제조 및 설치 등의 업무를 하는 개인사업자이자 피고 D의 대표자이다. 나. 피고 B은 피고 C를 비롯한 거래처 사장들에게 밸브, 강관, 철판 등 배관자재를 거래시가보다 싸게 팔테니 개인적으로 거래하자는 제안을 하였고, 피고 C가 이에 동의하여 피고 B은 원고 몰래 원고 소유의 배관자재(이하 ‘이 사건 자재’라고 한다)를 피고 C에게 시가보다 낮은 금액으로 팔아왔다. 다. 피고 B은 ‘2014년 5월 30일부터 2015년 6월 30일까지 업무상 보관하던 원고 소유의 매입원가 1억4394만5660원 상당의 자재를 피고 C에게 1억281만8330원에 판매하고 그 대금을 임의로 사용하였다’는 등의 범죄사실이 유죄로 인정되어 징역 2년을 선고받았으나, 항소심에서 피고 B이 판매한 자재의 매입원가가 1억2852만2912원(그 중 피고 D 명의로 발행된 세금계산서상 구입가격을 기준으로 한 매입원가는 9151만5662원이다)으로 인정되어 항소심 법원으로부터 원심판결을 파기하고 징역 1년 9월을 선고받았다. 라. 또한 피고 C는 ‘피고 B가 매입 원가보다 싸게 판매한다는 제의를 받고서도 그것이 장물인지 여부에 대한 주의의무를 게을리한 채 피고 B로부터 이 사건 자재를 매입함으로 업무상 과실로 장물을 취득하였다’는 범죄사실로 인정되었다. 2. 판단 가. 손해배상책임의 발생 위 인정사실에 의하면, 피고 B은 업무상 보관하던 원고 소유 이 사건 자재를 원고 몰래 판 후 그 대금을 임의로 사용하였고, 피고 C는 피고 B가 판매하는 이 사건 자재가 장물인지 여부를 확인할 수 있었음에도 불구하고 그러한 주의의무를 게을리한 과실로 원고에게 이 사건 자재의 매입 원가 1억2852만2912원 상당의 손해를 입혔다. 따라서 특별한 사정이 없는 이상 위 피고들은 공동하여 원고에게 손해배상액 1억2852만2912원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고 D는 대표자인 피고 C가 위와 같이 불법행위로 함으로 인해 원고에게 매입원가 9151만5662원 상당의 손해를 입혔으므로 피고 C와 공동하여 원고에게 위 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만, 원고는 이 사건 배관 자재 매입 원가를 계산함에 있어서 부가가치세를 적용하지 않았으므로 부가가치세액에 해당하는 1285만2291원(1억2852만2912원의 10%, 피고 D에 대해서는 9151만5662원의 10%인 915만1566원)도 원고의 손해액으로 보아 이를 배상해야 한다고 주장한다. 그러나 원고가 부가가치세를 포함시켜 이 사건 자재를 매입하였다고 하더라도 해당 세액만큼 매출세액에서 공제받았을 것이므로 위 부가가치세액을 원고의 손해로 볼 수 없다. 따라서 이 부분 원고의 청구는 이유 없다. 나. 피고 C, D의 책임 제한 1) 피해자의 부주의를 이용하여 고의로 불법행위를 저지른 사람이 바로 피해자의 부주의를 이유로 자신의 책임을 줄여 달라고 주장하는 것은 허용될 수 없다. 그러나 이는 그러한 사유가 있는 자에게 과실상계의 주장을 허용하는 것이 신의칙에 반하기 때문이므로, 불법행위자 중의 일부에게 그러한 사유가 있다고 하여도 과실에 의한 불법행위자에 대하여는 피해자의 과실을 참작하여 과실상계를 할 수 있다(대법원 2018.2. 13. 선고 2015다242429 판결 참조). 2) 원고의 자재를 고의로 빼돌린 피고 B와 달리 피고 C, **테크는 피고 B가 판매하려는 물건이 장물인지 여부에 대한 주의의무를 게을리한 과실로 원고에 대하여 불법행위를 저지른 것이므로 위 법리에 따라 과실상계를 주장할 수 있다. 그러므로 살피건대, 원고는 피고 D이 3년여라는 긴 시간동안 원고의 자재를 횡령해 왔음에도 이를 발견하지 못하였는데 만일 원고가 재고관리 등을 철저히 하였다면 보다 일찍 범죄사실을 발견하고 손해의 확대를 방지할 수 있었을 것임에도 이러한 주의를 다하지 않은 과실이 있다. 따라서 원고의 이러한 과실을 참작하여 피고 C, D의 책임을 80%로 제한한다. 3) 따라서 피고 C와 D가 원고에게 배상해야 할 손해액은 피고 C의 경우 1억281만8329원(1억2852만2912원×80%), 피고 D의 경우 7321만2529원(9151만5662원×80%)이 된다. 다. 소결론 그렇다면 피고 B는 원고에게 1억2852만2912원, 피고 C는 피고 B과 공동하여 위 금원 중 1억281만8329원, 피고 D는 피고 B, C와 공동하여 위 금원 중 7321만2529원과 이에 대하여 피고들의 불법행위 종료시점 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2015년 7월 1일 부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018년 3월 23일까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

◇근로자의 경력사칭을 이유로 한 사용자의 근로계약 취소의 가능 여부 및 그 취소의 소급효 인정 여부◇ 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다. 다만, 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그 동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다. ☞ 원고가 허위 경력의 이력서를 제출하여 피고 회사의 백화점 매장 매니저로 채용되었다가 사실이 밝혀져 해고되었는데 부당해고 구제절차에서 해고 절차상의 하자를 이유로 부당해고 판정을 받은 후 이 사건 소로써 그 부당해고 기간 중의 임금을 청구하자 피고가 소송계속 중 원고의 경력사칭이 기망행위에 해당함을 이유로 근로계약 자체를 취소한 사건에서, 근로계약이 근로기준법의 제한을 받는 점에서 일반 계약과 다른 특성이 있으나 그 본질은 사법상 계약이므로 의사표시에 취소 사유가 있다면 이를 이유로 한 취소가 허용되고, 다만 계속적 채권관계인 근로계약에 따라 행하여진 근로자의 노무제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 취소의 효력은 장래를 향하여 인정될 뿐이며, 따라서 취소 이전의 부당해고 기간 중의 임금지급의무가 여전히 인정됨에도 단지 그 기간 중에 노무제공이 없었다는 이유만으로 같은 기간까지 취소의 소급효가 인정되어 피고의 임금지급의무가 없다고 본 원심판결을 파기환송한 사례

충분한 안전조치를 취하지 않은 채 건설기계조종사 면허가 없는 원고로 하여금 지게차가 올라가기 어려운 경사도로에서 지게차를 운영하게 하는 등 안전배려의무를 위반해 지게차가 전도한 사건에서 사용자인 피고들에게 손해배상 책임을 인정한 사례 (1) 건설기계를 조종하려는 사람은 시장 군수 또는 구청장에게 건설기계조종사 면허를 받아야 하고, 국토해양부령으로 정하는 소형 건설기계의 경우는 시 도지사가 지정한 교육기관에서 그 건설기계의 조종에 관한 교육과정을 마친 경우에는 국토해양부령으로 정하는 바에 따라 건설기계 조종사면허를 받은 것으로 보며[구 건설기계관리법(법률 제11690호로 개정되기 전의 것) 제26조 제1항, 제2항], 위 법 시행규칙은 위 조항의 소형 건설기계 에 3톤 미만의 지게차가 해당한다고 규정하고 있다(제73조 제2항)]. (2) 한편, 사업주는 유해하거나 위험한 작업으로서 고용노동부령으로 정하는 작업의 경우 그 작업에 필요한 자격 면허 경험 또는 기능을 가진 근로자가 아닌자에게 그 작업을 하게 하여서는 아니 되는데(산업안전보건법 제47조 제1항 참조), 고용노동부령인 유해 위험작업의 취업 제한에 관한 규칙은 건설기계관리법에 따른 건설기계를 사용하는 작업을 위 유해하거나 위험한 작업으로 정하면서 이 작업을 하려면 건설기계관리법에서 규정하는 면허가 필요하다고 규정하고 있다(유해 위험작업의 취업 제한에 관한 규칙 제3조 제1항 참조). (3) 살피건대, 앞서 본 증거, 갑 제2, 4호증의 각 기재 및 제1심증인 J, 당심 증인 L의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들 즉, ①이 사건 사업장에는 3.5톤 지게차 2대와 2.5톤 지게차 1대가 있는데, 건설기계조종사면허를 받은 지게차 운전자는 2인만이 근무하는 점, ② 3톤 미만의 지게차는 건설기계관리법에서 정한 소형 건설기계로서 1종 자동차운전면허가 있는 자는 시 도지사가 지정한 교육기관에서 그 건설기 계의 조종에 관한 교육과정을 마친 경우에는 누구나 건설기계 조종사면허를 받을 수 있는 점, ③ 원고를 포함하여 이 사건 사업장에서 근무하는 검수원인 G, L은 모두 이러한 교육과정을 마치지 않았고, 특히 G, L 등 다른 검수원들은 평소에도 소형 건설기계인 이 사건 지게차를 자주 운전한 것으로 보이는 점, ④ 원고의 전임자인 M도 지게차를 운전했던 것으로 보이고, 이 사건 사고는 업무 시간 중에 발생한 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 사고 당일 피고들의 피용자인 위 G로부터 출고지시를 받고 건설기계조종사 면허 없이 이 사건 지게차를 조종한 사실을 인정할 수 있고, 피고들로서도 원고가 위 지게차를 운전할 것을 충분히 예견할 수 있었다고 보아야 한다. 그렇다면, 산업안전관리법상의 사업주인 피고들은 원고의 사용자로서 건설기계조종사면허가 없는 원고가 유해하거나 위험한 작업에 해당하는 건설기계인 지게차를 사용하지 않도록 안전교육을 철저히 하고, 지게차 운전자 인력을 충분히 배치하여 피용자인 원고가 작업 도중 생명 신체에 대한 위해를 입지 않도록 작업환경을 정비하고 업무상 재해로부터 보호하여야 할 사용자로서의 안전배려의무가 있음에도 이를 게을리하여 원고가 이 사건 지게차를 조종한 이상, 설령 위 G가 원고에게 이 사건 지게차를 조종할 것을 직접적으로 지시하지 않았다고 하더라도, 피고들은 공동하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

가. 11라인 정지행위가 불법행위를 구성하는지 여부 1) 노동조합 및 노동관계조정법 제3조는 '사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다'라고 규정하여 사용자의 손해배상청구에 대하여 제한을 가하고 있으나, 여기서 민사상 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 하고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다. 그런데 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 사람이어야 하고, 또 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 목적이 정당하여야 하며, 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2009다29366 판결 등 참조). 살피건대, 피고들을 포함한 1공장 근로자들은 각 공정에 설치된 비상정지 버튼을 눌러 11라인을 정지시켰고, 라인을 재가동하려는 원고 회사 관리자들을 막거나 밀어내는 등 몸싸움을 하여 라인을 정상적으로 가동하지 못하게 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에다가 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 차량의 투입 비율이 어긋난 것은 원고 회사가 의도적으로 조작한 것이 아니라 전산시스템의 일회성 오류에서 비롯된 것이고, 반복되는 현상이나 구조적인 문제가 아닌 점, ② 일시적으로 투입 비율이 어긋나는 현상은 수동 조작으로 시정·수습되었고 야간작업 근로자들의 양해를 얻어 이미 정상화된 상태였던 점, ③ 공피치 현상은 작업자의 안전이나 작업 환경과 크게 관련이 없고, 심지어 문제가 반복되는 경우라도 얼마든지 원인을 규명하고 사후적으로 투입 비율을 조절함으로써 운영합의대로 투입 비율을 조정할 수 있는 점, ④ 차량 투입 과정에서 공피치가 발생하면 근로자의 입장에서는 차량 한 대를 조립하는 시간 만큼의 여유가 생기는 것이므로 공피치의 추가 발생이 근로자의 작업에 특별히 부담되지는 않는 점, ⑤ 피고들은 이러한 공피치 현상에 대해 정당한 이의 제기를 넘어 근거 없는 의혹과 무리한 짐작을 토대로 11라인을 물리적으로 정지한 점 등에 비추어 보면, 피고들의 11라인 정지행위는 설령 목적이 정당하더라도 방법과 태양에 관한 정당성의 한계를 벗어난 반사회적 행위로서 불법행위에 해당한다. 나. 피고들의 권리남용 주장에 관한 판단 1) 권리행사가 권리의 남용에 해당하려면, 주관적으로 권리행사의 목적이 오직 상대방에게 고통을 주고 손해를 입히려는 데 있을 뿐 권리를 행사하는 사람에게 아무런 이익이 없는 경우이어야 하고, 객관적으로는 권리행사가 사회질서에 위반된다고 볼 수 있어야 하며, 이와 같은 경우에 해당되지 않는 한 비록 권리의 행사에 의하여 권리행사자가 얻는 이익보다 상대방이 잃을 손해가 현저히 크다고 하여도 그러한 사정만으로는 권리남용이라고 할 수 없다(대법원 2002. 9. 4. 선고 2002다22083, 22090 판결, 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다67651, 67668 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다58173 판결 등 참조). 2) 살피건대, 쟁의행위를 비롯한 노동조합의 정당한 활동은 헌법상 보장된 권리임이 분명하지만, 다른 한편으로 노동조합의 쟁의행위는 목적과 절차 등에서 헌법과 법률이 정하는 테두리 안에서 이루어져야 하므로, 피고들의 11라인 정지행위가 위와 같은 범위를 벗어났음을 이유로 손해배상을 구하는 소송이 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없다. 뿐만 아니라 원고 회사가 구하는 손해배상금이 다액이라는 사정만으로 원고 회사가 오로지 피고들에게 고통을 주고 손해를 가하려는 목적에서 소를 제기하였다고 단정하기도 어렵다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.