[단체협약에서 사망퇴직금을 근로기준법이 정한 유족에게 지급하기로 정한 경우 그 퇴직금이 상속재산인지 유족의 고유재산인지 여부가 문제된 사건] ◇ 단체협약에서 유족에게 지급하기로 정한 사망퇴직금의 법적 성질을 유족의 고유재산으로 볼 수 있는지 여부(적극) ◇ ◇ 사망퇴직금에 근로기준법상 지연손해금 이율(연 20%)을 적용할 수 있는지 여부(적극) ◇ 1. 단체협약에서 근로자의 사망으로 지급되는 퇴직금(이하 ‘사망퇴직금’이라 한다)을 근로기준법이 정한 유족보상의 범위와 순위에 따라 유족에게 지급하기로 정하였다면, 개별 근로자가 사용자에게 이와 다른 내용의 의사를 표시하지 않는 한 수령권자인 유족은 상속인으로서가 아니라 위 규정에 따라 직접 사망퇴직금을 취득하는 것이므로, 이러한 경우의 사망퇴직금은 상속재산이 아니라 수령권자인 유족의 고유재산이라고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다. 가. 「근로자퇴직급여 보장법」(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)은 사용자가 퇴직한 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금의 액수, 지급 방법 등에 관하여 규정하였으나, 사망퇴직금의 수령권자에 대하여 명시적으로 정하지는 아니하였다. 나. 일반적으로 퇴직금은 후불적 임금으로서의 성격과 공로보상적 성격 외에도 사회보장적 급여로서의 성격을 함께 가지므로(대법원 2014. 7. 16. 선고 2013므2250 전원합의체 판결 등 참조), 사망퇴직금은 사망한 근로자의 생전 근로에 대한 대가로서의 성격 외에 근로자의 사망 당시 그에 의하여 부양되고 있던 유족의 생활보장과 복리향상 등을 위한 급여로서의 성격도 함께 가진다고 볼 수 있다. 따라서 단체협약에서 근로자의 재직 중 사망으로 말미암아 생활보장이 필요한 유족에게 사망퇴직금을 지급하는 내용을 정하는 것은 사망퇴직금의 성격에도 부합한다. 다. 단체협약은 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이므로 법원의 후견적 개입에는 신중할 필요가 있다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 참조). 즉, 노동조합과 사용자가 단체협약으로 유족의 생활보장과 복리향상을 목적으로 하여 근로기준법이 정한 유족에게 사망퇴직금을 지급하도록 정하였다면, 이는 그 자체로 현저히 합리성을 결한 것이라고 볼 수 없으므로 가급적 존중되어야 한다. 2. 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 따르면, 사용자는 임금 및 퇴직급여법에 따른 퇴직금의 전부 또는 일부를 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이다. 그러나 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). ☞ 망인은 피고 1의 근로자였다가 사망하였고, 이로써 피고 1 회사에서 퇴직하게 됨에 따라 사망퇴직금이 발생하였음. 피고 1의 단체협약 및 퇴직금 규정은 근로기준법이 정한 범위와 순위에 따라 그 유족에게 사망퇴직금을 지급한다고 정하고 있었음 ☞ 피고 1은 사망퇴직금 중 1/2을 공탁하였고, 망인의 채권자인 피고들은 공탁된 사망퇴직금에 대해 집행절차에서 안분배당을 받았음. 망인의 상속인인 원고들은 이 사건 사망퇴직금채권을 상속재산목록에 포함시켜 한정승인을 받았음 ☞ 대법원은, 이 사건 사망퇴직금이 망인의 배우자인 원고 1의 고유재산이라고 보아 피고 1은 이 사건 사망퇴직금 중 1/2의 지급할 의무가 있고, 피고들은 각자의 배당 수령액 상당액을 반환할 의무가 있다고 보아, 원심판결을 수긍하여 이 부분 상고를 기각함 ☞ 한편 대법원은, 사망퇴직금 청구권이 유족의 고유재산이더라도 퇴직급여법에 따른 퇴직금으로서의 성질을 상실하는 것은 아니므로, 근로기준법과 같은 법 시행령이 정한 연 20%의 지연손해금 이율이 적용된다고 판단함

2021나2015497 고용의 의사표시 등 [제38-1민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 파견업체 근로자로서 민영방송사인 피고와 파견업체 사이의 위탁계약에 따라 방송프로그램 운행 등 업무(MD, Master Director)를 수행함. 원고는 피고에게 파견법상 직접고용의무가 발생하였음을 주장하며 당시 함께 MD업무를 수행하던 근로자 A의 직급인 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용한 임금과 기지급 임금의 차액 상당의 손해배상을 청구함 □ 쟁점 - 직접고용의무 발생여부(적극) 및 원고에게 반드시 피고의 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정하여야 하는지 여부(소극) □ 판단 - 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 직접고용의무를 부담함 ① 원고는 피고의 지휘·명령에 따라 피고 사업에 실질적으로 편입되어 업무수행을 하였는바, 위탁계약의 형식과 무관하게 파견관계로 볼 수 있음 ② MD업무는 파견법 제5조 제1항, 파견법 시행령 제2조 제1항 [별표1]의 ‘광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 중 보조업무’에 해당하지 않으므로 근로자파견 대상 업무가 아님. 따라서 파견법 제5조 제2항의 사유가 있을 경우에만 파견근로가 가능함 - 다음과 같은 이유로 원고에게는 5급 정규직(피고 직제 중 가장 낮은 정규직 근로자의 직급)의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정함이 타당함 ① MD업무는 근무경력과 직급이 다양한 피고 직원들이 인사명령에 따라 유동적으로 일정기간씩 담당하였고, 특정 직원이 고정적, 지속적으로 MD업무만을 담당하지 않았음 ② 피고 직원 A는 5급으로 입사하여 8년 뒤 4급으로 승진한 19년차 정규직 직원이었고, 당시 단기간 동안 MD업무를 담당하였음 ③ 고용의무 발생 당시 피고 정규직 중 5급인 직원은 없었으나, 단체협약에 따르면 5급 정규직 채용이 가능하였으므로 반드시 원고를 4급 정규직으로 채용하여야 할 의무가 있었다고 보기는 어렵고, 이후 MD업무를 하던 파견근로자를 5급 정규직으로 채용한 사례도 있음 ④ 사업장의 업무현황과 사용사업주 소속 근로자들의 경력, 담당업무의 형태 등을 고려하지 않고 우연한 시기에 우연한 사정으로 동종, 유사 업무를 함께 한 근로자와 동일한 직급으로 파견근로자를 고용하도록 사용사업주를 강제하는 것이 파견법의 취지라고 볼 수도 없음. (원고일부승)

2021나2042116 해고무효확인 [제15민사부 2022. 11. 18. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 원고는 2년 임기로 정하여 피고 공사에 전문업무직으로 임용되어 사내변호사로 근무하였는데, 피고는 임기 만료 즈음 갱신을 거절함. 원고가 계약내용 및 규정상 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 주장하면서, 갱신거절의 무효 확인 및 임금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 및 판단 - 원고에게 갱신기대권이 인정되는지(적극) ① 전문업무직(사내변호사) 채용공고에서 계약기간을 2년으로 정하였으나 ‘필요시 재계약 가능’이라 공고하고, 근로계약서에서도 ‘근무성적 평가를 실시하여 계약의 연장여부에 반영한다’고 정하여, 갱신가능성을 명시하고 있음 ② 업무직관리규정에서 업무직업무실적평가위원회의 심의·승인을 거쳐 전문업무직의 계약기간을 연장할 수 있도록 근로계약 갱신시의 절차에 관한 규정을 두고 있고, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따라 2년을 초과하여 계속 사용할 수 있는 경우에는 전문업무직에 관하여 계속 사용기간이 2년을 초과할 수 있다’고 규정하고 있으며, 위 법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제1항 제3호 및 [별표 2]에 의하면 원고는 변호사로 해당 분야에 종사하는 경우로서 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 대상에 해당하므로, 관련법이나 피고의 규정상 갱신 제한사유가 없음 - 피고 공사의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지(소극) ① 근로계약서에서 근무성적 평가를 계약 연장여부에 반영한다고 정하고 있고, 업무직관리규정에서 계약기간 연장에 관한 심의·승인시 목표과제(직무)와 업무수행실적을 제출하도록 하고 있는 점에 비추어 보면, 계약 갱신 여부를 판단하는 주된 평가기준은 업무실적이라고 보아야 함 ② 원고는 직무역량 평가에서 피고가 이 사건 갱신거절을 통지하기 직전의 2차평가(사장)를 제외하고는 최상위권에 해당하는 평가를 받음 ③ 이 사건 계약연장 심의 과정과 이 사건 갱신거절 전후의 사정에 비추어 보면, 피고는 원고에 대한 직무역량 평가 결과 등 객관적 자료가 있고 사내변호사 업무 계속의 필요성도 있었으나, 갱신을 갱신하는 경우 인력운용의 유연성 감소를 우려하여 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것으로 보일 뿐임 - 원고에게 갱신기대권이 인정되고, 피고 공사의 갱신거절에는 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 갱신거절은 무효임 (원고일부승)

◇구 근로기준법 제50조 제1항 및 제53조 제1항의 ‘1주 간’의 의미, 구 근로기준법 제56조가 정한 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금의 중복 지급 여부◇ (1) 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 해석하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석·적용할 것도 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법취지와 목적, 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결 등 참조). (2) 구 근로기준법과 근로기준법 시행령 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. (3) 결국 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다. ☞ 피고는 원고 측의 휴일근로에 대하여 주 40시간 초과 여부와 무관하게 연장근로수당을 산정하지 않고 휴일근로수당만을 지급하였고, 이에 원고들은 원심에서 휴일근로에 대하여는 휴일근로수당 외에 연장근로수당도 중복하여 지급하여야 한다고 주장하면서 원심에서 청구취지를 확장한 사안에서, 위 법리를 전제로 중복지급을 부정하고 이와 달리 판단한 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 보아 파기환송(일부)한 사례 ☞ 다수의견에 대하여, 구 근로기준법상 1주 간 근로시간 규제는 휴일근로에도 당연히 적용되므로 휴일근로시간은 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되어야 하고, 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 각각 지급하여야 한다는 대법관 김신, 대법관 김소영, 대법관 조희대, 대법관 박정화, 대법관 민유숙의 반대의견이 있고, 그 외 다수의견에 대한 대법관 박상옥의 보충의견, 대법관 김재형의 보충의견이 있으며, 반대의견에 대한 대법관 김신의 보충의견이 있음

택시운전근로자들이 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결하였음에도 이후 그 근로계약이 최저임금법에 위반한다고 주장하면서 미지급 최저임금의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수없는지 여부(소극) 최저임금법 제6조 제1항은“사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”라고규정하고, 제3항은“최저임금의적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에미치지 못하는 금액을 임금으로정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다”라고 규정하고 있다. 그런데 일반택시운송사업에서 운전업무에종사하는 근로자(이하‘택시운전근로자’라고 한다)의 경우, 2007.12. 27. 법률 제8818호로 개정된최저임금법 제6조 제5항에서 최저임금에 산입되는 임금의 범위를‘생산고에 따른 임금을 제외한’대통령령으로 정하는 임금으로 한정하고 있다(이하‘이 사건특례 조항’이라 한다). 이에 따라같은 법 시행령 제5조의2는‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라매월 1회 이상 지급하는 임금’을최저임금에 산입하되,‘ 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’및‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하고 있다.개정 최저임금법이 이 사건 특례 조항을 통해 생산고에 따른임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가받는 임금 중 고정급의 비율을높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다안정된 생활을 영위할 수 있도록하려는 데에 있다(헌법재판소2011. 8. 30. 선고 2008헌마477결정 참조). 따라서 이 사건 특례조항을 적용한 결과 최저임금액에 미달하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 강행규정에반하여 무효이다. ☞ 피고의 노사가 택시운행을통해 벌어들인 운송수입금에서사납금을 회사에 납입하고 남은초과운송수입금만을 가져가기로하는 이른바 도급제 방식의 근로계약과 월급제 방식의 근로계약중 근로자들이 개별적으로 선택하는 근로계약을 체결하기로 하고 원고들이 종전과 같이 도급제방식의 근로계약을 선택하여 체결한 사안에서, 원고들과 피고가체결한 도급제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례 조항에서 정한 생산고에 따른 임금으로보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있고, 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한이 사건 특례 조항의 입법취지와피고가 이 사건 특례 조항 시행이후에도 도급제 방식의 근로계약을 유지하게 된 동기와 과정,원고들이 피고와 도급제 방식의근로계약을 체결하게 된 경위 등기록에 의하여 알 수 있는 제반사정에 비추어 살펴보면, 원고들이 이 사건 특례 조항에 따라 산정한 최저임금의 지급을 구하는것이 정의관념에 비추어 용인될수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용하는 것을수긍할 만한 특별한 사정이 있는경우에 해당한다고 보기도 어렵다는 이유로, 이와 달리 판단한원심판결을 파기한 사례

◇스마트폰 애플리케이션 배달대행업체 배달원들이 산업재해보상보험법 시행령 제125조 제6호에서 정한 ‘한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원’에 해당하는지 여부(적극)◇ 산업재해보상보험법 제125조 제1항은 계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 근로기준법 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있는 자로서 ‘주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활하고, 노무를 제공함에 있어서 타인을 사용하지 않는 자’(제1, 2호) 중 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 자(이하 ‘특수형태근로종사자’라 한다)의 노무를 제공받는 사업은 산업재해보상보험법의 적용을 받는 사업으로 본다고 규정하고 있다. 그 위임에 따른 구 산업재해보상보험법 시행령(2016. 3. 22. 대통령령 제27050호로 개정되기 전의 것) 제125조 제6호는 특수형태근로종사자의 하나로 ‘한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원인 사람으로서 고용노동부장관이 정하는 기준에 따라 주로 하나의 퀵서비스업자로부터 업무를 의뢰받아 배송 업무를 하는 사람’을 규정하고 있다. 이 사건 사업장은 음식점이 아닌 배달대행업체이다. 이 사건 사업장에서 참가인이 수행한 업무는 가맹점이 이 사건 프로그램을 통하여 요청한 배달요청 내역을 확인하고, 요청한 가맹점으로 가서 음식물 등을 받아다가 가맹점이 지정한 수령자에게 배달하는 것이고, 이는 한국표준직업분류표의 세분류에서 ‘9223 음식배달원’의 업무보다는 ‘9222 택배원’의 업무에 더 잘 부합한다. 따라서 이 사건 사업장에서 배송업무를 수행한 참가인은 산업재해보상보험법 시행령 제125조 제6호에서 정한 ‘한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원’으로 봄이 타당하다. ☞ 스마트폰 애플리케이션 배달원인 피고 보조참가인이 산업재해보상보험법 시행령 제125조가 정한 특수형태근로종사에 해당하는지가 문제된 사안에서, 피고 보조참가인이 같은 조 제6호가 정한 택배원에 해당하므로, 특수형태근로종사자의 나머지 요건을 갖추었는지에 관하여 심리?판단하여야 한다며 원심판결을 파기한 사례

외국인근로자 고용허가를 받고 외국인근로자를 고용하였다가, 근로계약을 갱신하였더라도 고용허가기간 연장허가를 받지 않았다면 근로계약은 당초 고용허가를 받은 날의 경과로써 종료되었다고 판단한 판결 1.처분의 경위 가. 원고는 우즈베키스탄 국적으로 2015년 9월 9일 대한민국에 비전문취업(E-9)의 체류자격으로 입국하여 주식회사 ○○엔지니어링에서 근로자로 근무하였다. 나. 원고는 2015년 12월 16일 주식회사 ○○엔지니어링과의 근로계약이 합의해지되어 종료되자 2016년 1월 4일 피고에게 사업장 변경 신청을 하였고, 2016년 2월 4일 주식회사 ○○이 엔지(대표자 서○○)와 근로계약기간을 2016년 2월 4일부터 2017년 1월 1일까지로 정하여 근로 계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). 다. 주식회사 ○○이엔지는 피고에게 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 ‘외 국인고용법’이라 한다)에 따라 원고에 관한 외국인근로자 고용허가를 신청하였고, 피고는 2016년 2월 4일 위와 같은 내용으로 고용허가를 하였다. 라. 원고는 2017년 1월 1일경 주식회사 ○○이엔지와 이 사건 근로계약을 갱신하였고, 같은해 6월경까지 근로를 제공하였다. 마. 원고는 2017년 8월 11일 피고에게, ‘사업장의 고용허가 취소’로 인한 사업장 변경 신청을 하였으나, 피고는 2017년 9월 18일 원고가 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 사업장 변경 신청을 하지않았다는 이유로 위 신청에 대하여 불허처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2.처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고는 주식회사 ○○이엔지가 피고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 따른 외국인근 로자 고용허가기간 연장허가를 받지 않아 원고의 체류자격이 취소된 사실을 2017년 7월 18일경에야 알게 되었고, 그 직후인 2017년 7월 26일경 사업장 변경 신청을 하여 1개월의 기간을 준수하였으므로 이 사건 처분은 위법하다. 나. 판단 먼저, 이 사건 근로계약의 종료일에 관하여 본다. 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 주식회사 ○○이엔지는 이 사건 근로계약의 갱신에 관하여 피고에게 허가를 받는 등의 절차를 이행하지 않은 사실이 인정되는바, 이 사건 근로계약은 외국인고용법 제9조 제3항, 같은 법 시행령 제17조 제2항에 의하여 당초 고용허가를 받은 2017년 1월 1일의 경과로써 종료되었다고 봄이 타당하다. 그리고 앞서 본 바와 같이 원고는 2017년 8월 11일 피고에게 사업장 변경 신청을 하였고, 이는 이 사건 근로계약의 종료일로부터 1개월이 경과하였음이 역수상 명백하므로, 원고의 사업장 변경 신청을 불허한 피고의 이 사건 처분은 적법하다고 할 것이다. [원고는 2017년 7월 26일 피고에게 사업자 변경 신청을 하였으나, 피고 담당직원이 법률적 검토가 필요하다는 이유로 계속하여 이 사건 처분을 지연하다가 2017년 9월 18일 이 사건 처분을 함과 동시에 원고가 당일 신청을 한 것처럼 표시를 하였다고 주장하나, 을 제1 호증(사업장 변경신청서)에 날인된 고무인에는 접수일자 “2017. 8. 11.”, 접수번호 “**68”로 기재되어 있고, 다른 고무인에 기재된 날짜인 “2017. 9. 18.”의 측면에는 “불허통지일”이라고 기재되어 있는바, 원고의 사업자 변경 신청서는 2017년 8월 11일 접수된 것으로 보일 뿐이고, 피고 담당직원이 원고의 사업자 변경 신청일을 이 사건 처분일과 동일한 날짜로 표시하였다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다].

근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근로로서 통상임금의 50%만 가산될 뿐이고 연장근로로서 통상임금의 50%가 중복 가산되는 것은 아니라고 판시한 사례 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근로로서 통상임금의 50%만 가산될 뿐이고 연장근로로서 통상임금의 50%가 중복가산되는 것은 아니라고 봄이 상당하다. ① 우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한은 ‘근로의무일’을 전제로 설정한 것으로서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석된다. ② 근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있다. 근로기준법 시행령 제30조도 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다"고 규정함으로써 ‘1주 동안의 소정근로일’과 ‘휴일’을 개념상 구분하고 있다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 근로기준법 제50조 제1항의‘1주간’의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다. ③ 휴일근로도 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이르게 된다. 그런데 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있다. 그럼에도 불구하고 1953년 8월 9일 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961년 12월 4일 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였다. 이러한 관행 역시 휴일근로는 연장근로와는 별개의 방식으로 규율된다는 해석을 뒷받침하고 있다. ④ 주무부서인 고용노동부는 “1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다”는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19.) 및 “휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다”는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002. 10. 28.)을 한 바 있다. 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다. 이러한 실무 관행 역시 휴일근로는 연장근로와는 별개의 방식으로 규율된다는 해석을 뒷받침하고 있다.

◇ 미지급 퇴직금 등의 지급을 구하는 원고의 청구에 대하여, 퇴직금 분할 약정의 존재를 인정하여 피고의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 한 상계항변을 받아들인 사례 ◇ 1) 퇴직금 분할 약정의 존재 을 제1호증의 1, 2, 을 제9호증의 4 내지 8의 각 기재, 당심 증인 D, E의 각 증언에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고와 피고가 고용계약을 체결하면서 월 급여를 4,500,000원으로 정하되, 그 중 50만원을 퇴직금으로 지급하기로 하였다고 봄이 상당하다. 가) 원고와 피고가 고용계약을 체결할 당시 피고의 사업장이 위치한 음성군 일대의 평균적인 기사 월급은 월 400만원이었고 C크레인의 다른 기사들 역시 퇴직금을 포함한 급여를 지급받고 있었는데, 그와 같은 관행과 달리 원고에게만 특별히 50만원이라는 적지 않은 돈을 매월 추가로 지급하면서 고용관계를 형성할 동기가 피고에게 없어 보인다. 나) 피고가 운영하는 C크레인과 같은 영세기업이 도산하는 경우 그에 고용된 피용자는 장차 퇴직금을 제대로 지급받지 못할 위험이 존재한다. 피용자인 원고의 입장에서도 퇴직금이 포함된 급여를 받음으로써 위와 같은 위험을 회피할 수 있었다고 보이므로 원고에게도 퇴직금을 매월 지급받는 것이 불리하다고 보이지 않고, 오히려 퇴직금을 분할로 수령할 동기가 있었다. 2) 퇴직급 분할 지급에 따라 지급한 퇴직금에 관한 부당이득반환청구권을 자동채권으로 한 상계의 가부에 관한 판단 사용자와 근로자가 월급과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 하는 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항, 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 1항에 따라 주택구입 등 사유로 근로자의 요구에 의하여 퇴직금이 중간정산으로 이루어진 경우가 아닌 한 무효이고 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다. 또한 임금을 초과 지급한 경우 특별한 사정이 없는 한 사용자는 위 초과지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결). 위 기초사실에 의하면, 피고가 원고에게 퇴직금 명목으로 매월 500,000원을 32개월(2013. 6. 1. ~ 2016. 1. 31.) 동안 지급하였으므로, 그 합계는 1600만원(= 500,000원 × 32개월)이다. 원고는 피고로부터 위 1600만원을 법률상 원인 없이 지급받았으므로, 위 법리에 비추어 피고는 원고에 대한 위와 같은 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고가 청구하는 임금 및 퇴직금 채권과 상계할 수 있다.