[연합단체 가입에 관한 노동조합의 결의가 특별의결정족수를 충족하지 못하였다는 이유로 무효확인을 구하는 사건] ◇ 노동조합의 연합단체 가입에 관한 의결에 특별의결정족수가 필요한지 여부(소극) ◇ '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제16조는 제1항에서 ‘연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항’을 노동조합 총회의 의결사항으로 규정하면서(제6호), 제2항 본문에서 그 의결에 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성이라는 일반의결정족수를 요구하고 있고, 같은 항 단서의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이라는 특별의결정족수를 충족해야 하는 사항으로는 정하고 있지 않다. ☞ 규약에서 연합단체를 정하고 있지 않은 피고가 연합단체인 대한민국공무원노조총연맹에 가입하는 안건을 조합원 총투표로 의결하면서 일반의결정족수(과반수 출석, 과반수 찬성)를 충족하였는데, 피고의 조합원인 원고들이 특별의결정족수(과반수 출석, 2/3 이상의 찬성)가 충족되지 못하였음을 이유로 위 의결의 무효확인을 청구한 사안임 ☞ 원심은, 피고의 위 연합단체 가입에 관한 의결은 일반의결정족수를 충족하여 유효하다고 판단하였음 ☞ 대법원은, 노동조합의 연합단체의 가입에 관한 의결에 특별의결정족수가 요구되는 것이 아니라고 보아, 원고들의 청구를 기각한 원심판결을 수긍하여 상고를 기각함

근로자가 인근 공장에서 발생한 화학물질 누출사고를 이유로 작업중지권을 행사한 사건 1. 작업중지권 행사의 요건, 2. 산업재해가 발생할 급박한 위험의 판단기준 산업안전보건법은 1981. 12. 31. 제정 당시 사업주의 작업중지의무에 대해서만 규정하고 있었으나. 1995. 1. 5. 법률 제4916호로 개정된 산업안전보건법 제26조 제2항에서 “근로자는 산업재해발생의 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피한 때에는 지체없이 이를 직상급자에게 보고하고, 직상급자는 이에 대한 적절한 조치를 취하여야 한다.”라는 규정이 신설되었고, 1996. 12. 31. 법률 제5248호로 개정된 산업안전보건법 제26조 제3항에서 “사업주는 산업재해발생의 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있는 때에는 제2항의 규정에 의하여 작업을 중지하고, 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”라는 규정이 신설되면서 근로자의 작업중지권에 대한 규정이 마련되었다. 근로자의 작업중지권은 근로자가 산업재해발생의 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있는 때에는 작업을 중지하고 긴급 대피할 수 있도록 함으로써 산업재해를 예방하고, 안전하고 건강하게 일할 수 있는 여건을 조성하여 근로자의 생명과 건강을 보호하기 위한 규정이다. 따라서 근로자는 산업재해 즉, 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인한 사망, 부상 또는 질병이 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피할 수 있으며 사업주는 이와 같은 사유로 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없다[구 산업안전보건법(1996. 12. 31. 법률 제5248호로 개정되고 2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제2조 제1항, 제26조 제2, 3항, 한편 2019. 1. 15. 전부 개정된 산업안전보건법은 제52조에서 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 근로자가 작업을 중지하고 대피할 수 있음을 명확히 하고, 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하도록 규정하고 있다]. ▶원고는 피고 회사에 재직 중인 근로자로서 노동조합의 대표자인 사람으로, 피고 회사에 인접한 이 사건 산업단지 내 공장에서 화학물질인 티오비스 약 300ℓ가 누출되는 사고가 발생하였다는 소식을 듣고 피고 회사의 작업장을 이탈하면서 당시 작업 중이던 조합원 28명에게도 대피하라고 말하였음. 이에 따라 11:30 무렵 조합원 25명이, 11:50 무렵 조합원 3명이 작업을 중단하고 피고 회사의 작업장에서 이탈한 사안임 ▶원심은, 이 사건 누출사고 당시 피고 회사의 직원들에 대하여 ‘산업재해가 발생할 급박한 위험’이 있었다고 보기 어렵고, 원고가 객관적으로 작업중지권을 행사할 상황인지 여부를 파악할 수 있는 최소한의 노력을 거부하였으므로 원고에게 산업재해가 발생할 급박할 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있었다고 보기 어려우며, 원고가 노조활동으로서 작업중지권을 행사하였다는 측면에서도 원고의 작업중지권 행사는 적법하지 아니하고, 원고가 기자회견을 통하여 ‘피고 회사가 이 사건 누출사고를 인지하였음에도 직원들에게 알리지 않았고, 이에 대한 아무런 조치를 취하지 않았다’는 취지로 허위의 사실을 적시하여 피고 회사 및 관련 임직원들의 명예를 중대하게 훼손하였다고 보아 원고의 청구를 기각하였음 ▶대법원은, 이 사건 누출사고로 누출된 물질인 티오비스에서 발생한 황화수소가 독성이 강한 기체이고, 당시 반경 100~150m 내에 있는 공장 근로자들에 대해 대피를 유도하였으며, 반경 1km 내에 있는 마을 주민들에 대해서는 대피방송이 이루어진 점에 비추어 황화수소의 분산으로 인한 피해 범위를 명확하게 예측하기 어려웠고, 상당한 거리까지 유해물질이 퍼져나갈 가능성을 배제할 수 없었던 것으로 보이는 사정, 실제로 사고가 발생한 지 24시간이 경과한 이후에도 오심, 어지럼증, 두통을 호소하는 피해자들이 다수 발생하였고, 누출사고 지점으로부터 200m 이상 떨어진 공장에서도 오심, 구토, 두통을 호소하는 피해자들이 발생하였던 사정 등에 비추어 보면, 사고 지점으로부터 반경 200m 정도의 거리에 있던 피고 회사 작업장이 유해물질로부터 안전한 위치에 있었다고 단정하기 어렵고, 원고가 피고 회사의 근로자이자 노동조합의 대표자로서 인체에 유해한 화학물질이 누출되었고 이미 대피명령을 하였다는 취지의 소방본부 설명과 대피를 권유하는 근로감독관의 발언을 토대로 산업재해가 발생할 급박한 위험이 존재한다고 인식하고 대피하면서, 노동조합에 소속된 피고 회사의 다른 근로자들에게도 대피를 권유하였다고 볼 여지가 있다고 보아, 이와 달리 원고의 작업중지권 행사가 적법하지 아니하다는 전제에서 징계사유의 존부와 징계양정의 적정 여부를 판단한 원심판결을 파기·환송함

[제7형사부, 2023. 4. 28. 선고] <선거> □ 사안 개요 - 노조 조직부장인 피고인이 소속 조합원들로 하여금 ○○선거에서 A정당 후보의 선거운동을 하게 함. 피고인은 누구든지 직업적인 기관·단체 등의 조직 내에서의 직무상 행위를 이용하여 구성원에 대하여 선거운동을 하게 하는 행위를 금지하는 공직선거법 제255조 제1항 제9호, 제85조 제3항 위반으로 기소됨 □ 쟁점 - 피고인이 직업적 단체로 직무상 행위를 이용하여 선거운동을 하게 한 경우에도 선거운동을 하게 한 경우에 해당하는지(적극) - 피고인의 행위가 허용되는 노동조합의 선거운동에 해당하거나 정당한 정당활동에 해당하는지(소극) □ 판단 - 직업적 단체에는 직접적인 고용관계를 맺지 않더라도 직업적인 이해관계로 사실상의 영향력을 미칠 수 있는 직업과 관련된 단체도 포함되고 노동조합은 이에 해당함. 노동조합의 내부통제권과 위계질서에 따라 피고인은 조합원들에게 직·간접적 영향력을 미칠 수 있으므로 직무상 행위를 이용한 경우에 해당함 - 직업적 단체에서의 직무상 행위에 자유를 제한하는 요소가 내재되어 있으므로, 직무상 행위를 이용하여 선거운동을 권유·요구하거나 지시하는데 이르렀다면 조합원들이 자발적으로 선거운동을 하였다고 진술하더라도 공직선거법 제85조 제3항 위반에 해당함 - 노동조합은 공직선거법 제87조 제1항에 따라 노동조합 또는 조합장 명의로 선거운동을 할 수 있으나, 본 사안은 A정당 명의로 선거운동을 하였으므로 위 조항에 따라 허용되는 행위로 볼 수 없음 - 같은 직업적인 기관·단체에 속한다는 이유로 정당 간부가 당원에게 선거운동을 하게 하는 것을 금지하면 정당의 지지기반이나 조직구조에 따라 정당 간에 선거의 공정성을 해할 수 있고, 당원은 소속 정당, 후보자에 대해 강한 유대감이 있어 선거운동을 하게 하더라도 선거운동의 자유를 침해할 가능성이 적으므로, 정당 간부가 당원에게 선거운동을 하게 하는 것은 허용되는 정당한 행위임. 그러나 본 사안은 외형상으로나 실질적으로 노동조합 간부가 조합원에게 선거운동을 하게 한 것이고 정당 간부가 당원에게 선거운동을 하게 한 것으로 평가할 수 없음[원심파기(양형부당)]

[제15민사부 2023. 7. 21. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고는 피고 회사의 노동조합임. 원·피고 사이의 단체협약에서는 평균임금 산정 시 인센티브를 제외하되, 근속 5년 이상일 경우 일정 기준에 따른 누진연수를 근속연수에 추가하여 퇴직급여를 산정하도록 정하였음 - 원고는 위 조항은 인센티브를 제외함으로써 법정최저 퇴직금을 하회할 가능성이 생기게 하고, 근속기간이라는 우연한 사정에 따라 합리적 이유 없이 근로자를 차별한다고 주장하며 ‘평균임금 산정 시 인센티브를 제외한다’는 부분(이 사건 퇴직급여 조항)의 무효 확인을 구함 □ 쟁점 - 노동조합이 단체협약 중 피고와 개별근로자 사이의 근로조건 기타 처우에 관한 이 사건 퇴직급여 조항에 대하여 무효 확인을 구할 이익이 있는지(적극) □ 판단 - 이 사건 퇴직급여 조항에 대해 노동조합(원고)이 무효 확인을 구할 수 있음 ① 원고는 단체협약을 체결한 당사자로, 이 사건 퇴직급여 조항의 유무효에 따라 단체협약의 체결 과정을 둘러싼 조합 내부의 책임 소재, 원고와 조합원의 관계, 원고가 피고를 상대로 이 사건 퇴직급여 조항의 준수 또는 무효를 요구할 수 있는지 등의 측면에서 원고의 권리 또는 법률적 지위에 영향을 받으므로 현존하는 불안·위험이 있음 ② 위 조항의 유무효를 확인하는 것은 원고 조합원을 비롯한 근로자들과 피고 사이의 퇴직금 액수를 둘러싸고 발생할 수많은 분쟁을 일거에 해결하는 유효·적절한 수단이 됨 ③ 이 사건 소에서 확인의 이익을 인정하지 않으면, 퇴직급여조항이 강행법규에 위반하여 무효임이 분명한 사안에서도 근로자 개개인이 피고를 상대로 개별적인 소송을 제기하여 위 조항의 무효를 다투어야 하므로 번잡한 절차를 반복하게 됨 - 다만, 법정최저 퇴직금을 하회할 가능성만으로 이 사건 퇴직급여 조항이 무효라고 볼 수 없고, 계속근로기간에 따라 퇴직금 지급률에 차이를 두는 것이 합리적 이유가 있음 [항소기각(원고 패)]

[위법한 쟁의행위로 인한 조업중단으로 발생한 손해배상청구에서 고정비용 상당 손해 발생의 추정 및 그 복멸사유가 문제된 사건] ◇ 제조업체가 위법한 쟁의행위로 조업이 중단됨으로써 입은 고정비용 상당 손해배상을 청구하는 사건에서 고정비용 상당 손해 발생 추정의 복멸사유 ◇ 제조업체가 위법한 쟁의행위로 조업을 하지 못함으로써 입은 고정비용 상당 손해배상을 구하는 경우, 제조업체는 조업중단으로 인하여 일정량의 제품을 생산하지 못하였다는 점 및 그 생산 감소로 인하여 매출이 감소하였다는 점을 증명하여야 할 것이지만, 해당 제품이 이른바 적자제품이라거나 불황 또는 제품의 결함 등으로 판매가능성이 없다는 등의 특별한 사정의 간접반증이 없는 한, 제품이 생산되었다면 그 후 판매되어 제조업체가 이로 인한 매출이익을 얻고 또 그 생산에 지출된 고정비용을 매출원가의 일부로 회수할 수 있다고 추정함이 상당하다(대법원 1993. 12. 10. 선고 93다24735 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2016다11226 판결 등 참조). 제조업체가 위법한 쟁의행위로 조업을 하지 못함으로써 입는 손해로는, 조업중단으로 제품을 생산하지 못함으로써 생산할 수 있었던 제품을 판매하여 얻을 수 있는 매출이익을 얻지 못한 손해와 고정비용을 회수하지 못한 손해가 있을 수 있다. 고정비용은 생산된 제품의 판매액에서 회수할 것을 기대하고 지출하는 비용 중 조업중단 여부와 관계없이 대체로 일정하게 지출하는 차임, 제세공과금, 감가상각비, 보험료 등을 말하고, 이러한 고정비용 상당의 손해는 생산 감소에 따라 매출이 감소하여 매출액에서 매출원가의 일부로 회수할 수 있었을 비용을 회수하지 못함으로써 발생한다. 일반적으로 불법행위로 인한 손해배상청구 사건에서 손해의 발생 및 가해행위와 손해의 발생 사이의 인과관계에 대한 증명책임은 청구자인 피해자가 부담한다(대법원 2014. 7. 24. 선고 2012다68613 판결 등 참조). 따라서 고정비용 상당 손해의 배상을 구하는 제조업체는 위법한 쟁의행위로 인하여 일정량의 제품을 생산하지 못하였다는 점뿐만 아니라 생산되었을 제품이 판매될 수 있다는 점 및 그 생산 감소로 인하여 매출이 감소하였다는 점까지도 증명하여야 함이 원칙이지만, 실제의 소송과정에서는 조업중단으로 인한 매출 감소를 증명하는 것이 쉽지 않으므로, 손해 발생을 추인케 할 간접사실의 증명을 통해 손해의 발생이라는 요건사실을 인정할 현실적인 필요성이 있다. 이에 대법원은 정상적으로 조업이 이루어지는 제조업체에서 제품을 생산하였다면 적어도 지출한 고정비용 이상의 매출액을 얻었을 것이라는 경험칙에 터 잡아, 그 제품이 이른바 적자제품이라거나 불황 또는 제품의 결함 등으로 판매가능성이 없다는 등의 특별한 사정의 간접반증이 없는 한, 생산된 제품이 판매되어 제조업체가 이로 인한 매출이익을 얻고 또 그 생산에 지출된 고정비용을 매출원가의 일부로 회수할 수 있다고 추정함이 상당하다고 판시하여, 손해배상청구권자의 증명부담을 다소 완화하여 왔다(대법원 1993. 12. 10. 선고 93다24735 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2016다11226 판결 등 참조). 그런데 이러한 추정 법리가 매출과 무관하게 일시적인 생산 차질이 있기만 하면 고정비용 상당 손해가 발생한다는 취지는 아니므로, 위법한 쟁의행위로 조업이 중단되어 생산이 감소하였더라도 그로 인하여 매출 감소의 결과에 이르지 아니할 것으로 볼 수 있는 사정이 증명되면, 고정비용 상당 손해의 발생이라는 요건사실의 추정은 더 이상 유지될 수 없다. 따라서 위법한 쟁의행위가 종료된 후 제품의 특성, 생산 및 판매방식 등에 비추어 매출 감소를 초래하지 않을 정도의 상당한 기간 안에 추가 생산을 통하여 쟁의행위로 인한 부족 생산량의 전부 또는 일부가 만회되었다면 특별한 사정이 없는 한 그 범위에서는 조업중단으로 인한 매출 감소 및 그에 따른 고정비용 상당 손해의 발생을 인정하기 어렵다. ☞ 제조업체가 조합원들을 상대로 위법한 쟁의행위로 자동차 생산공정 중 일부 공정이 약 63분간 중단됨에 따른 고정비용 상당 손해배상을 구하는 사안에서, 대법원은 쟁의행위로 일시적인 생산 차질이 발생하였을 수는 있으나, 자동차의 생산 및 판매방식에 비추어 생산의 지연이 매출 감소로 직결되지 아니하고 예정된 판매에 지장을 주지 않는 범위 내에서 추가 생산을 통해 쟁의행위로 인한 부족 생산량이 만회되었을 여지가 있고, 이는 고정비용 상당 손해 발생 추정을 복멸할 간접반증 사유에 해당할 수 있다고 보아, 원심이 이에 대한 심리, 판단을 하지 아니하였음을 이유로 원심판결 중 피고들 패소부분을 파기·환송함

[위법한 쟁의행위로 인한 노동조합원 등에 대한 손해배상청구에서 책임제한이 문제된 사건] ◇ 제조업체가 위법한 쟁의행위에 가담한 개별 조합원 등을 상대로 조업이 중단됨으로써 입은 손해배상을 구하는 사건에서 개별 조합원의 책임제한 정도의 판단기준 ◇ 불법행위로 인한 손해배상사건에서 과실상계 또는 책임제한의 사유에 관한 사실인정이나 그 비율을 정하는 것은 원칙적으로 사실심의 전권사항에 속하는 것이지만, 그것이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고 인정되는 경우에는 위법한 것으로서 허용되지 않는다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다6873 판결, 대법원 2015. 5. 14. 선고 2014다206624 판결 등 참조). 「노동조합 및 노동관계조정법」은 쟁의행위의 주체가 노동조합이고(제2조, 제37조), 노동조합은 쟁의행위에 대한 지도·관리·통제책임을 지며(제38조 제3항), 쟁의행위는 조합원 과반수의 찬성으로 결정하여야 한다(제41조 제1항)고 규정하고 있다. 이처럼 노동조합이라는 단체에 의하여 결정·주도되고 조합원의 행위가 노동조합에 의하여 집단적으로 결합하여 실행되는 쟁의행위의 성격에 비추어, 단체인 노동조합이 쟁의행위에 따른 책임의 원칙적인 귀속주체가 된다. 위법한 쟁의행위를 결정·주도한 노동조합의 지시에 따라 그 실행에 참여한 조합원으로서는 쟁의행위가 다수결에 의해 결정되어 일단 그 방침이 정해진 이상 쟁의행위의 정당성에 의심이 간다고 하여도 노동조합의 지시에 불응하기를 기대하기는 사실상 어렵고, 급박한 쟁의행위 상황에서 조합원에게 쟁의행위의 정당성 여부를 일일이 판단할 것을 요구하는 것은 근로자의 단결권을 약화시킬 우려가 있다(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30610 판결의 취지 참조). 그렇지 않은 경우에도 노동조합의 의사결정이나 실행행위에 관여한 정도 등은 조합원에 따라 큰 차이가 있을 수 있다. 이러한 사정을 전혀 고려하지 않고 위법한 쟁의행위를 결정·주도한 주체인 노동조합과 개별 조합원 등의 손해배상책임의 범위를 동일하게 보는 것은 헌법상 근로자에게 보장된 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있을 뿐만 아니라 손해의 공평·타당한 분담이라는 손해배상제도의 이념에도 어긋난다. 따라서 개별 조합원 등에 대한 책임제한의 정도는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도, 현실적인 임금 수준과 손해배상 청구금액 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. ☞ 제조업체인 원고가 위법한 쟁의행위에 가담한 개별 조합원 등을 상대로 조업중단으로 인한 손해배상을 구한 사건에서, 개별 조합원 등의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 기여도 등을 고려하지 않은 채 쟁의행위를 결정·주도한 노동조합과 이에 참여한 조합원 등이 동일한 책임을 부담한다는 전제에서 개별 조합원 등의 책임을 50%로 제한한 원심판단이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고 보아, 원심판결 중 피고들 패소부분을 파기·환송함

2021누40654 시정명령등취소 [제3행정부 2022. 10. 13. 선고] <공정거래> □ 사안의 개요 - 원고는 1980년부터 울산지역에서 항만하역 등 근로자공급사업을 허가받은 산업별 단위노동조합이고, A노조는 2014년 같은 지역에 설립되어 그 무렵부터 근로자공급사업 허가를 받은 노동조합으로 원고와 경쟁관계에 있음 - B회사는 원고와 근로자공급계약을 체결하였다가 2018. 12. 재계약을 하지 않겠다는 통보를 하고, 2019. 1. A노조와 노무공급계약을 체결한 뒤 원청인 C회사 하역 작업에 대하여 A노조에 노무공급을 요청함. 그러자 원고가 C회사 내 부두에 농성용 텐트를 치고 차량과 조합원들을 동원하여 부두 및 선적용 중장비 통행로를 봉쇄하였고(‘이 사건 행위’), 이에 C회사가 B회사와의 운송계약을 해지한다고 통보함으로써 원고 조합원 등이 철수하였으며, 이후 B회사는 A노조와의 노무공급계약을 해지함 - 피고(공정거래위원회)는 이 사건 행위가 A노조에 대한 사업활동방해행위에 해당한다고 보아 원고에 대하여 시정명령과 과징금납부명령을 하였음 □ 쟁점 - 이 사건 행위가 사업활동방해행위에 해당하는지(적극) - 이 사건 행위에 부당성이 존재하는지(적극) □ 판단 - 이 사건 행위로 B회사의 운송작업뿐만 아니라 A노조의 하역작업 역시 방해되었고, 원고와 B회사의 노무공급협약이 이 사건 행위 당시에 기간 만료로 종료되었던 점, 이 사건 행위의 주된 목적이 A노조의 배제를 통한 원고의 독점적 지위를 견고화하는 데 있는 점, 이 사건 행위가 쟁의행위를 위한 절차를 거치지 않았고, 쟁의행위로서의 정당한 한계도 벗어난 점 등을 종합해 볼 때, 적법한 쟁의행위라고 볼 수 없고, 이는 구 공정거래법 제23조 제1항 제5호의 사업활동방해행위에 해당함 - 또한 원고의 이 사건 행위로 인하여 A노조와 B회사 간 노무공급계약이 해지되었고, 원고가 이 사건 행위 당시 위 노무공급계약이 해지될 것을 충분히 예상할 수 있었던 점, 이 사건 행위로 원고가 울산지역에서 계속하여 사실상 독점적 지위를 유지할 수 있게 된 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 행위에 부당성도 인정됨 - 나아가 이 사건 행위로 A노조의 사업활동이 현저히 곤란하게 되거나 될 가능성이 있을 정도로 방해되었음 (원고패)

서울고등법원 2021나2036036 해고무효확인 등 [제1민사부 2022. 8. 24. 선고] □ 사안 개요 주식회사인 피고가 그 소속 직원인 원고를 징계해고하였는데, 원고는, ① 피고의 재심징계위원회에 단체협약에서 정한 절차인 ‘노동조합 대표의 참석 및 소명’을 허용하지 않은 절차적 하자가 있고, ② 피고가 징계사유로 든 사정들은 징계사유에 해당하지 않고, 설령 징계사유가 인정되더라도 징계해고는 과중하여 재량권을 일탈하였다고 주장하며, 징계해고의 무효확인 및 그 기간의 미지급 임금을 구한 사안 □ 쟁점 - 원고에 대한 징계해고에 중대한 절차적 하자가 있어 무효인지 여부(적극) - 원고에 대한 징계해고에 정당한 징계사유가 인정되는지 여부(일부 적극) 및 인정되는 징계사유에 대한 징계해고가 재량권을 일탈한 것인지 여부(적극) □ 판단 - 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이룸. 피고의 단체협약에 조합원에 대한 징계 시 노동조합 대표의 징계위원회 참여권을 규정하고 있고, 그 대표가 조합원인 원고에 대한 재심징계위원회에 참여하고자 했음에도 피고가 이를 허용하지 않았으므로 이 사건 징계해고는 중대한 절차적 하자가 인정되어 무효임. - 피고가 원고의 여러 법인카드 결제건 등을 업무와 관련이 없다는 이유로 징계사유로 삼았으나, 그 중 일부만을 업무와 관련 없는 징계사유로 인정한 후, 인정되는 법인카드 부당사용의 액수, 횟수 및 사용경위 등을 종합하면 위 징계해고는 재량권의 범위를 넘은 위법한 것이어서 실체적으로도 무효라고 본 사안 (원고일부승)

서울고등법원 2021누47754 부당견책 및 부동노동행위구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 6. 9. 선고] □ 사안 개요 - 종사근로자인 원고가 종사근로자가 아닌 산별노조 본부 조합원 및 상급단체 조합원 4명(이 사건 출입자들)을 인솔하여 사업장 정문을 통과하면서, 출입관리 직원에게 노조사무실만을 방문하기로 약속하여 출입을 허락받음 - 이 사건 출입자들은 노조사무실을 잠시 방문했다가 이사회가 열리는 본관 건물로 이동한 후, 본관 현관 앞에서 육성 피켓시위를 하다가 이사회를 마치고 나오는 대표이사에게 의견서를 전달하려다 제지 당함 - 사용자인 피고보조참가인이 원고에 대하여 ‘인솔책임 소홀’과 ‘감사를 위한 출석요구 불응’을 이유로 견책의 징계처분을 함 - 원고가 이를 부당징계 및 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 함 □ 쟁점 - 종사근로자가 아닌 산별노조 본부 또는 상급단체 조합원의 사업장 출입권 및 시설물 이용권이 인정되기 위한 요건 □ 판단 - 종사근로자가 아닌 노동조합 본부 또는 상급단체 조합원이 사업장 출입 및 시설물 이용이 허용되는지 여부는 사업장 출입의 목적, 출입 장소, 출입자의 수, 조합활동의 필요성과 긴급성, 사용자의 업무에 지장을 주는 정도, 해당 출입자 또는 출입 단체의 시설관리권 침해 전력, 노사 간에 형성된 관행 등을 종합하여 판단하여야 함. 이러한 기준에 따라 허용될 수 있는 경우라도, 사용자는 시설관리권의 행사에 어려움이 있을 것으로 예상되는 경우에는 사전에 출입자의 신원, 출입 목적 또는 출입 장소 등을 밝힐 것을 요구할 수 있고, 이에 응하지 않을 경우 그 출입을 거부할 수 있음 - 소규모 육성 피켓시위인 점, 장소가 사업장 내에서 노동조합의 홍보·선전활동이 관행적으로 이루어져 온 공간인 점, 물리적 충돌이나 대표이사의 이동이 방해되는 결과가 발생하지는 않은 점 등에 비추어 이 사건 출입자들의 행위는 종사근로자가 아닌 노동조합 본부 또는 상급단체 조합원에게도 허용되는 조합활동으로 평가할 수 있고, 비록 원고가 출입관리자에게 이들의 방문목적을 속였으나, 이는 사용자의 과도한 출입 제한에 대응하여 한 행위로 볼 수 있어 원고가 이들을 인솔하여 사업장 안으로 데리고 들어간 것이 징계사유가 될 수 없다고 판단함(제1심판결 중 부당견책에 관한 부분 취소) (원고일부승)

◇ 집단적인 연장근로·휴일근로 거부가 '노동조합 및 노동관계조정법'의 쟁의행위에 해당하는지에 대한 판단기준 ◇ ◇ 방산물자 생산부서 소속 조합원들을 포함하여 연장근로·휴일근로 거부를 결정, 실행한 피고인들의 행위가 '노동조합 및 노동관계조정법' 제41조 제2항에 위반되는지(소극) ◇ 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제6호에 따르면 쟁의행위란 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 노동조합법은 쟁의행위에 대하여 그 목적·방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위배되지 않아야 하고 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 등 일정한 제한을 하고 있다(노동조합법 제37조). 특히 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없는데 이를 위반한 경우 노동조합법상 가장 중한 형사처벌을 하도록 규정하고 있다(노동조합법 제41조 제2항, 제88조). 이러한 쟁의행위에 대한 법령상의 엄정한 규율 체계와 헌법 제33조 제1항이 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하면 연장근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다. 이는 휴일근로 거부의 경우도 마찬가지이다. ☞ 단체협약에서 노동조합의 사전 동의를 얻어 연장근로·휴일근로를 실시하기로 정하고 있고, 일정한 날을 연장근로일 또는 휴일근로일로 미리 지정하는 방식이 아니라 필요할 때마다 연장근로는 당일 아침에, 휴일근로는 보통 이틀 전에 중간관리자를 통해 신청자를 모집하는 방식으로 연장근로·휴일근로를 실시해 온 사건에서, 사용자는 노동조합의 사전 동의를 얻고 필요시 근로자의 신청을 받아 연장근로·휴일근로를 실시해 왔을 뿐 일정한 날에 연장근로·휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해왔다고 단정하기는 어려우므로, 이 사건 단체협상 기간에 노동조합의 지침에 따라 연장근로·휴일근로가 이루어지지 않았다고 하더라도 이로써 방산물자 생산부서 조합원들이 통상적인 연장근로·휴일근로를 집단적으로 거부함으로써 쟁의행위를 하였다고 볼 수 없고, 따라서 위 방산물자 생산부서 조합원들이 쟁의행위를 하였음을 전제로 노동조합의 임원들인 피고인들에게 공동정범의 책임을 물을 수 없다고 판단하여, 이와 달리 연장근로·휴일근로 거부로 인한 노동조합법 위반 부분을 유죄로 판단한 원심판결에 연장근로·휴일근로 거부와 쟁의행위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아 파기한 사안임.