서울고등법원 2021누40722 부당강등구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 5. 12. 선고] □ 사안 개요 지방자치단체 출연기관(피고보조참가인, 이하 ‘참가인’)이 징계의 종류에 ‘강등’을 신설하고 성적 비위행위 등에 대한 징계양정기준을 별도로 마련하며 징계감경의 범위를 축소하는 등의 내용으로 취업규칙(인사규정)을 변경하며 근로자들의 집단적 동의를 받지 않았는데, 변경된 인사규정을 적용하여 팀원들을 상대로 성희롱, 언어폭력 등을 행사한 원고(팀장)에 대하여 강등의 징계처분을 하자, 원고가 부당강등 구제신청을 한 사건 □ 쟁점 - 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있어 근로자들의 집단적 동의를 얻지 않아도 유효한지 여부(적극) □ 판단 - 인사규정의 개정이 행정안전부 지침과 남녀고용평등법의 개정 등에 따른 것이고, 개정된 규정이 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 없는 징계의 종류·내용에 관한 것이거나 사용자에게 재량이 부여되는 복무규율, 그 중에서도 징계양정의 기준과 임의적 성격의 감경과 관련된 규정이며, 지방공무원 징계 제도를 참고한 것으로서 불리하게 바뀌는 정도 또한 크지 않고 지방자치단체 출연기관 근로자의 신분 등에 비추어 과도하다고 볼 수 없으며, 특히 성 관련 위법행위의 경우, 종전에는 독립된 유형으로 분류하지 않았던 것을 독립된 유형으로 구분하고 그 특수성을 반영한 별도의 양정기준을 정함으로써 비위행위의 성격에 맞는 양정을 할 수 있도록 하는 등 그 내용에 상당성 및 필요성이 인정되며, 그 시행 후 2년이 지나도록 근로자들의 특별한 반대 의사가 없었던 점 등을 종합하여 이 사건 개정에 사회통념상 합리성을 인정함 (원고패)

인정사실과 인용증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고의 이 사건 상병은 직장 안의 인간관계 또는 원고와 D의 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 것으로서 업무와 사이에 상당인과관계가 있다고 봄이 타당하고, 단순히 원고와 D 사이의 사적 감정이 관여하였다는 이유만으로 이 사건 상병과 업무 사이의 상당인과관계가 단절되었다고 볼 수 없다. 이와 달리 이 사건 상병이 ‘원고와 D 사이의 사적 감정에 의하여 발생하였다’거나 ‘원고가 직무의 한도를 넘어 D을 자극하거나 도발함으로써 발생하였다’는 취지의 피고 주장은 받아들일 수 없다. ① 이 사건 상병이 발생한 주된 원인은 현장책임자인 이○○의 부재 상황 속에서 그 작업지시 또한 혼선이 있었기 때문이다. 이○○는 자신의 지시를 받는 근로자들에게 자신의 부재시에 작업을 지시할 사람과 작업내용을 명확하게 고지하지 않았음은 물론, D의 퍼티작업 제안도 허락하고, 원고의 도색작업 제안도 허락함으로써 근로자들 사이에 작업내용에 관한 분란이 생길 여지를 만들었다. ② 원고와 D은 작업지시권한의 소재를 두고 다투기도 하였지만, 주로 퍼티작업과 도색작업이라는 작업내용을 두고 다투다가 이 사건 상병에 이르게 되었다. ③ 퍼티작업과 도색작업은 작업도구마련 등 작업준비과정이 서로 다르다. 원고는 사전에 퍼티작업을 한다는 통지를 받지 못하였기 때문에 전날 하던 도색작업의 준비를 하고 있었는데, 현장책임자도 아닌 D으로부터 퍼티작업을 하라고 지시받게 되었다. 그러한 상황에서 원고가 D에게 전날부터 계속해 온 도색작업을 하겠다고 주장한 것이 크게 부당해 보이지 않는다. 더구나 원고는 곧바로 현장책임자인 이○○에게 전화하여 도색작업을 계속하는 것에 대한 허락까지 받았다. ④ 원고가 D으로부터 폭행당하기 전에 한 말은 ‘전날부터 계속하던 도색작업을 하겠다. 소장이 도색작업을 하라고 해서 왔다, 왜 반말하느냐’ 등에 불과하고, 원고가 이 사건 상병을 입는 과정에서 그 직무의 한도를 넘어 D을 자극하거나 도발한 정황은 보이지 않는다. ⑤ 아파트 신축현장의 근로자들은 거친 작업환경과 높은 작업장소(이 사건 상병도 28층 높이에서 발생하였다) 등으로 많은 위험에 노출되어 있고, 그로 인한 예민한 신경상태 등으로 다툼이 벌어지기 쉽다. 이 사건 상병도 그러한 상황에서 직장 안의 인간관계 또는 그 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 것으로 인정된다. ⑥ 비록 원고와 D 사이에 과거의 다툼 등으로 일부 사적 감정이 있었다고 하더라도, 앞서 본 바와 같은 작업환경이나 당시의 현장상황 및 다툼의 경위 등에 비추어보면, 일부 사적 감정이 관여하였다는 이유만으로 이 사건 상병과 업무 사이의 상당인과관계가 단절되었다고 볼 수 없다.

가. 11라인 정지행위가 불법행위를 구성하는지 여부 1) 노동조합 및 노동관계조정법 제3조는 '사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다'라고 규정하여 사용자의 손해배상청구에 대하여 제한을 가하고 있으나, 여기서 민사상 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 하고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다. 그런데 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 사람이어야 하고, 또 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 목적이 정당하여야 하며, 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2009다29366 판결 등 참조). 살피건대, 피고들을 포함한 1공장 근로자들은 각 공정에 설치된 비상정지 버튼을 눌러 11라인을 정지시켰고, 라인을 재가동하려는 원고 회사 관리자들을 막거나 밀어내는 등 몸싸움을 하여 라인을 정상적으로 가동하지 못하게 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에다가 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 차량의 투입 비율이 어긋난 것은 원고 회사가 의도적으로 조작한 것이 아니라 전산시스템의 일회성 오류에서 비롯된 것이고, 반복되는 현상이나 구조적인 문제가 아닌 점, ② 일시적으로 투입 비율이 어긋나는 현상은 수동 조작으로 시정·수습되었고 야간작업 근로자들의 양해를 얻어 이미 정상화된 상태였던 점, ③ 공피치 현상은 작업자의 안전이나 작업 환경과 크게 관련이 없고, 심지어 문제가 반복되는 경우라도 얼마든지 원인을 규명하고 사후적으로 투입 비율을 조절함으로써 운영합의대로 투입 비율을 조정할 수 있는 점, ④ 차량 투입 과정에서 공피치가 발생하면 근로자의 입장에서는 차량 한 대를 조립하는 시간 만큼의 여유가 생기는 것이므로 공피치의 추가 발생이 근로자의 작업에 특별히 부담되지는 않는 점, ⑤ 피고들은 이러한 공피치 현상에 대해 정당한 이의 제기를 넘어 근거 없는 의혹과 무리한 짐작을 토대로 11라인을 물리적으로 정지한 점 등에 비추어 보면, 피고들의 11라인 정지행위는 설령 목적이 정당하더라도 방법과 태양에 관한 정당성의 한계를 벗어난 반사회적 행위로서 불법행위에 해당한다. 나. 피고들의 권리남용 주장에 관한 판단 1) 권리행사가 권리의 남용에 해당하려면, 주관적으로 권리행사의 목적이 오직 상대방에게 고통을 주고 손해를 입히려는 데 있을 뿐 권리를 행사하는 사람에게 아무런 이익이 없는 경우이어야 하고, 객관적으로는 권리행사가 사회질서에 위반된다고 볼 수 있어야 하며, 이와 같은 경우에 해당되지 않는 한 비록 권리의 행사에 의하여 권리행사자가 얻는 이익보다 상대방이 잃을 손해가 현저히 크다고 하여도 그러한 사정만으로는 권리남용이라고 할 수 없다(대법원 2002. 9. 4. 선고 2002다22083, 22090 판결, 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다67651, 67668 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다58173 판결 등 참조). 2) 살피건대, 쟁의행위를 비롯한 노동조합의 정당한 활동은 헌법상 보장된 권리임이 분명하지만, 다른 한편으로 노동조합의 쟁의행위는 목적과 절차 등에서 헌법과 법률이 정하는 테두리 안에서 이루어져야 하므로, 피고들의 11라인 정지행위가 위와 같은 범위를 벗어났음을 이유로 손해배상을 구하는 소송이 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없다. 뿐만 아니라 원고 회사가 구하는 손해배상금이 다액이라는 사정만으로 원고 회사가 오로지 피고들에게 고통을 주고 손해를 가하려는 목적에서 소를 제기하였다고 단정하기도 어렵다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

1. 근로기준법 제43조의 입법취지 등에 비추어 보면, 연차휴가미사용수당이 매월 일정한 날짜에 정기적으로 지급되는 임금은 아니어서 근로기준법 제43조 제2항이 곧바로 적용될 수는 없다고 하더라도, 사용자가 그 전액을 지급기일에 지급하지 아니하였다면 이로써 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항 위반죄는 성립한다고 해석함이 타당하다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도1959 판결 참조). 이 부분 공소사실에 관한 공소장 기재 적용법조가 ‘근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항’으로 되어 있기는 하나, 그 공소사실의 내용은 ‘피고인이 2006년 발생분 연차휴가미사용수당을 정기지급일인 2008. 2. 7.경 지급하지 아니하였다.’는 취지임이 명백하므로, 이 부분 공소사실에 대한 적용법조는 ‘피고인이 위 연차휴가미사용수당 전액을 지급기일에 지급하지 아니하였다.’는 근로기준법 제43조 제1항이라고 할 것이다. 결국 공소장에 기재된 적용법조 중 근로기준법 제43조 제2항은 근로기준법 제43조 제1항의 오기이거나 법률적용의 착오라고 할 것이고, 피고인이 제1심 제2회 공판기일에 출석하여 이 부분 공소사실을 모두 인정하였던 사실과 심리의 전 과정을 종합하여 보면, 이 부분 공소사실에 근로기준법 제43조 제1항을 적용하는 것으로 적용법조를 바로잡는다고 하여 피고인의 방어권이 침해된다고 하기도 어렵다. 2. 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 할 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 등 참조). 직장폐쇄 기간 중 조합원들의 경제적 어려움이 가중된 점, 조합원들이 제출한 자필 ‘근로의사표명서’의 진정성을 의심할 근거가 없고 피고인은 그 진의 확인을 위한 면담 등의 절차를 진행한 적도 없는 점, 경남제약이 직장폐쇄 철회를 거부한 이유가 정당하다고 볼 수 없는 점 등 판시 사정을 종합하여 보면, 2007. 12. 28. 이후의 직장폐쇄는 경남제약에 유리한 방향으로 협상을 이끌기 위한 목적에서 비롯된 공격적 직장폐쇄로서 방어수단을 넘어선 것이고, 피고인이 조합원들의 개별적 근로의사표명이 시작된 2007. 12. 28. 이후에도 계속하여 직장폐쇄를 유지한 것은 노동조합의 운영에 지배?개입할 의사에 기한 부당노동행위에 해당한다. 3. 노동조합이 주도한 쟁의행위 자체의 정당성과 이를 구성하거나 여기에 부수되는 개개 행위의 정당성은 구별하여야 하므로, 일부 소수의 근로자가 폭력행위 등의 위법행위를 하였다고 하더라도, 전체로서의 쟁의행위마저 당연히 위법하게 되는 것은 아니다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결 등 참조). 4. 피고인이 조합원들에 대한 2008년 하기휴가비와 2008년 추석상여금은 출근율에 비례하여 일부만 지급한 반면, 직장폐쇄가 철회된 이후 신규로 채용된 근로자들에게는 근무기간이 채 4개월이 되지 않았음에도 그 휴가비나 상여금 전액을 지급한 점 등 그 판시와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고인의 위와 같은 행위는 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.