[대학의 교원 승진임용 및 정년보장임용 거부결정에 관한 무효확인 및 손해배상을 청구한 사건] ◇ 사립대학이 교원에 대한 위법한 승진임용 및 정년보장임용거부로 인하여 손해배상책임을 부담하는지 여부(한정 적극) ◇ 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로 평가되어 그 사법적 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 해당 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용과 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231 판결 참조). 이러한 법리는 학교법인의 정관이나 인사규정 등에서 승진임용이나 정년보장임용에 관하여 재임용과 같은 절차와 방식으로 심사하도록 규정함으로써 교원에게 승진임용과 정년보장임용에 대하여도 재임용에 준하여 정해진 절차에 따라 합리적이고 공정한 심사를 하여 줄 것을 요구할 신청권을 부여하였고 이를 근거로 해당 교원이 학교법인의 위법한 승진임용거부결정 또는 정년보장임용거부결정으로 인한 임금 상당액의 손해배상책임을 묻는 경우에도 마찬가지로 적용된다. ☞ 피고 대학은 교원인사관리규정에서 재임용심사와 같은 절차와 방식으로 승진임용 및 정년보장임용 심사를 하도록 규정하고 있는데, 통지의무의 경우 재임용에 관하여 임용기간 만료일 2개월 전까지 재임용 여부 및 거부사유에 관한 통지를 하도록 규정하고 있고, 이를 승진임용과 정년보장임용 심사에도 준용하고 있음 ☞ 피고의 기간제임용 조교수인 원고가 승진임용 및 정년보장임용 신청을 하였으나 아무런 통지를 받지 못한 채 거부되자, 위 거부처분에 승진임용 및 정년보장임용의 여부 및 각 임용거부사유에 관한 통지를 받지 못한 중대·명백한 절차상 하자가 있다고 주장하면서 거부처분 무효확인과 임금 또는 임금 상당액의 손해배상을 구하는 사안임 ☞ 원심은, 피고의 거부처분이 무효라고 판단하면서도 승진임용이 자유재량에 속한다는 점 등의 이유로 임금 상당의 손해배상청구를 기각하였음 ☞ 대법원은 위 법리를 설시하면서, 원심으로서는 피고 대학이 통지의무를 위반함으로써 거부처분이 객관적 정당성을 상실한 정도에 이르렀는지, 원고가 적법한 승진임용심사와 정년보장임용심사를 받았더라면 각 임용을 받을 수 있었는지 등을 심리하여 손해배상책임의 존부를 판단하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결의 손해배상청구 부분을 파기·환송함

◇ 연봉제가 적용되는 교원에 대하여 연봉제에 따른 연봉 책정 시 본봉 산정의 정당성 및 성과수당 산정을 위한 업무실적평가의 유효 여부(소극) ◇ ◇ 연봉제에 관한 취업규칙이 시행되기 전에 교원으로 임용된 다음 연봉제가 시행된 후 재임용된 경우에 그동안의 재임용에 대하여 인정된 연쇄적 근로관계가 단절되어 연봉제에 관한 취업규칙을 수용한 것으로 볼 수 있는지(소극) ◇ 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 받지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조). 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 따른 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐이고, 그와 같은 심사에 따라 재임용되지 않으면 임용기간 만료로 교원의 신분을 상실한다. 그러나 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 지나지 않고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분이 상실되지 않는다(대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결 등 참조). ☞ 피고는 피고가 설치·운영하는 대학교의 급여체계를 호봉제에서 연봉제로 변경하는 내용으로 취업규칙을 변경하였는데, 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였음. 원고는 연봉제에 관한 취업규칙이 시행된 이후 교원으로 임용되었고, 선정자는 연봉제에 관한 취업규칙이 시행되기 전 교원으로 임용된 사건임. ☞ 대법원은, 원고에 대한 본봉 산정 및 업무실적평가는 정당하지 않고, 선정자에 대하여 그동안의 재임용에 대하여 인정된 연쇄적 근로관계가 단절되었다고 보기 어렵다는 이유로 이와 달리 판단한 원심을 파기환송함.

사립대학 교수에 대한 재임용거부처분 무효 확인 및 재임용심사절차 이행청구, 재산상 손해배상청구의 인용 사례 1. 재임용거부처분 무효 확인 청구에 관한 판단 가. 판단 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실과 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 재임용거부처분의 사유는 교원의 능력과 자질을 검증하기 위한 합리적이고 객관적인 기준에 따른 것으로 보기 어렵다. 따라서 이 사건 재임용거부처분은 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효라고 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인의 이익도 있다. 1) 원고에 대한 평가대상기간 동안 교수업적평가는 교육업적 1384.6, 연구업적 2103.33, 봉사업적 971.99 합계 4459.92로 피고 대학의 교원임용규정, 교수업적평가규정이 요구하는 각 영역별 최저평점 교육업적 1100, 연구업적 500, 봉사업적 300, 합계 1900을 모두 초과하여 충족하였다. 2) 피고 대학의 교원인사위원회는 원고가 재임용에 필요한 업적별 평점기준 등을 충족하였다고 평가하여 참석위원 전원의 찬성으로 피고 이사장에게 원고의 재임용을 제청하였다. 그런데 피고의 이사회에서 비로소 강의담당 규정위반 등의 사유가 있어 재임용 여부에서 이를 참작하여 달라는 의견이 개진되자 그 근거자료를 확인하지도 않았을 뿐만 아니라 교원인사위원회에서 심의되지 아니한 사유를 들어 재임용을 하지 않기로 의결하였고, 그 과정에서 사전에 원고에게 의견제출의 기회를 주거나 원고에게 소명의 기회를 준 사실이 없다. 3) 이 사건 재임용거부처분의 사유가 된 강의담당 규정에 관한 사항의 경우, 원고가 2015학년도 1학기부터 2018학년도 2학기까지 4년간 책임시수를 충족하지 못했다는 것인데, 이는 강의시수의 적합성 항목으로 교육업적에 반영되었고, 해당기간을 포함한 전체 평가대상기간에 관한 원고의 교육업적 평점은 최저평점을 충분히 상회한다. 따라서 위 사항을 다시 이 사건 재임용거부처분의 사유로 삼는 것은 합리적인 기준에 의한 공정한 평가가 아니다. 4) 원고가 △△이라는 회사에서 주최·주관하는 공연에 여러 차례 참여한 사실은 인정되나, 위 회사가 영리단체에 해당한다거나, 원고가 위 회사에서 보수를 받는 직에 있었다고 보기 부족하다. 나아가 원고가 위 회사에서 주최·주관하는 공연에서 연주한 것이 원고의 연구실적조서에 기재되어 있고, 위 연구실적조서가 이 사건 재임용절차에 제출되었음에도 피고 대학 교원인사위원회는 이를 문제 삼지 않았다. 5) 전공행정조교에 관한 사항을 보건대, 먼저 이 부분은 피고가 재임용거부처분의 사유로 구체적으로 기재하고 있지 않으므로 이를 재임용거부처분의 적법한 사유로 보기는 어렵다. 또한 을 제13 내지 18호증, 제20호증의 각 기재에 의하면 소외 이○○가 피고 대학 실용음악과에서 행정조교로 근무하면서 ① 대 대학원 캠퍼스에 재학한 사실, ② 이로 인하여 무단 이석을 자주한 사실, ③ 고등학교 방과 후 강사로 근무한 사실이 인정되나, 이는 소외 이○○ 개인의 비위사실일 뿐이고, 원고가 위 이○○에 대한 관리·감독을 소홀히 했다고 보기는 부족할 뿐만 아니라 가사 위 이○○에 대한 관리·감독이 소홀하였다고 하더라도 이에 대한 책임을 원고에게만 묻기는 어렵다. 2. 불법행위로 인한 재산적 손해 부분에 관한 판단 가. 관련 법리 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용 거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 이때에 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있는데, 그러한 재직 가능 기간의 범위는 당해 대학의 재임용심사기준의 전반적인 엄격성의 정도와 학문영역별(인문·사회·자연계열 등) 심사기준의 차이 여부, 당해 교원의 전공분야와 실제 재임용 현황(재임용률), 당해 대학의 재임용 및 승진임용의 구성 체계(동일직급 재직기간의 제한 여부, 재임용과 승진임용 사이의 심사기준의 차별성 여하), 당해 교원의 개인적 연구역량 등의 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 하며, 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조). 나. 손해배상책임의 발생 이 사건 재임용거부처분의 경위와 내용, 피고 대학의 교원임용규정 및 교수업적평가규정의 각 내용을 종합해보면, 피고가 원고에 대한 재임용심사과정에서 객관적 주의의무를 다하지 아니하여 객관적으로 정당성을 상실한 이 사건 재임용거부처분을 하였다고 봄이 타당하므로, 피고는 원고에게 불법행위인 이 사건 재임용거부처분으로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.