서울고등법원 2022나2004234 손해배상(기) [제38-1민사부 2023. 10. 20. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 원고들은 피고 회사의 계약직 근로자로 피고의 인천국제공항 사업소에서 전력계통시설 유지관리 업무에 종사하였음 - 원고들은, 피고 회사가 위 사업소의 정규직 근로자에게 지급된 각종 수당을 원고들에게 지급하지 않은 것은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(‘기간제법’)에 위반된다고 주장하며 손해배상을 청구함 □ 주된 쟁점 - 원고들과 피고 정규직 근로자들이 비교대상근로자에 해당하는지(적극) - 원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지에 관한 판단 기준(급여의 범주화), 차별적 처우에 합리적 이유가 인정되는지(일부 인정) - 경영성과급 상당액의 손해배상액을 산정하는 방법 □ 판단 - 원고들과 피고 정규직 근로자들은 실제 수행한 업무의 범위, 책임, 권한 등에 다소 차이가 있으나 업무의 본질적인 내용에 차이가 없어 비교대상근로자에 해당함 - 정규직 근로자와 원고들의 임금체계와 수당 항목이 다름. 급여항목의 성격, 정규직의 기본연봉액과 계약직의 월정액 액수, 기간제법 제2조 제3호의 취지, 계약직 근로계약서에 ‘월정급에 상여금과 급식비, 주휴일수당, 교통보조비, 체력단련비, 기타수당을 포함한다’고 규정된 점을 고려하여 급여를 다음과 같이 범주화하여 차별적 처우 여부를 판단함 [제1범주] 정규직의 『기본연봉, 연봉가급(기술자격수당, 특수자격수당, 특수지수당 포함), 정액의 복리후생비(급식보조비, 교통보조비, 건강관리비)』와 계약직의 『월정급』이 같은 범주에 해당하고, 업무내용과 자격에 비추어 합리적 범위 내 차별임. [제2범주] 정규직의 『연봉외수당(가족수당 포함), 기타 복리후생비(난방보조비 포함)』와 계약직의 『기타 복리후생비』가 같은 범주이고, 원고들에게 가족수당, 난방보조비를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별임. [제3범주] 정규직의 『성과연봉(경영성과급)』을 원고들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별임 - 결국 가족수당, 난방보조비, 경영성과급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우로 그에 상당하는 손해를 배상하여야 함 - 다만, 경영성과급(기준연봉월액에 일정한 지급률을 곱하여 산정)은 원고들이 지급받은 『월정급 중 기준연봉월액에 상응하는 부분』에 지급률을 곱하여 산정해야 하는데, 양자의 임금체계와 지급기준이 달라 위 부분을 정확히 산정하기 어려우므로, 민사소송법 제202조의2에 따라 정규직 근로자의 제1범주 급여 총액 대비 기준연봉월액의 비율, 계약직 근로자의 월정액 규모, 업무내용, 급여총액 등 제반사정을 고려하여 월정급 중 약 55%에 해당하는 금액을 기준연봉월액에 상응하는 금액으로 보아 손해액을 산정함

[제38-2민사부 2023. 8. 25. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고들은 지방공기업법과 지방자치단체 조례에 따라 설립된 피고 공단에서 무기계약직으로 근무한 근로자들임 - 원고들은 피고 공단이 정규직 근로자들에게 지급하는 가족수당, 자녀학비보조수당, 맞춤형 복지포인트, 명절휴가비(이하 ‘이 사건 수당’)를 지급하지 않은 것은 위법하다고 주장하며 피고 공단과 대한민국을 상대로 수당 상당액의 손해배상을 구함 □ 쟁점 - 정규직 근로자에게 지급하는 이 사건 수당을 무기계약직 근로자에게 지급하지 않은 것이 헌법상 평등의 원칙, 근로기준법 제6조 등을 위반한 차별적 처우로 위법한지(소극) □ 판단 - 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 함 - 피고 공단의 일반직 근로자와 원고들은 채용 경로와 절차뿐 아니라, 급여체계(보수규정, 복리후생규정 등), 승진·승급 및 호봉 등이 이원화되어 있고, 업무의 내용도 다름. 당초 채용의 목적과 절차를 달리하여 채용되어 다른 업무를 수행하는 집단에 대하여 다른 급여체계를 적용하는 것이 위법하다고 평가할 수 없고, 피고 공단은 근로자들 각자의 직무 내용이나 각 집단별 급여체계에 따라 수당을 달리 정할 수 있음 - 복리후생적, 실비변상적 급여의 성격을 가지는 수당도 근로기준법상 근로의 대가인 임금에 해당하므로 위와 같이 달리 정할 수 있는 수당에 포함됨. 각 근로자의 업무 내용과 성격, 채용 경로와 급여체계 등의 차이에도 불구하고 급여 항목의 성격만을 근거로 하여, 헌법상 평등의 원칙과 근로기준법이 정한 차별 금지의 원칙에 따라 일률적 지급 여부를 판별할 수 없고, 위 원칙으로부터‘복리후생적, 실비변상적 급여의 성격을 가지는 수당은 재직 근로자 모두에게 동일하게 지급하여야 한다’는 원칙을 도출하기도 어려움 [항소기각(원고패)]

2021나2015497 고용의 의사표시 등 [제38-1민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 파견업체 근로자로서 민영방송사인 피고와 파견업체 사이의 위탁계약에 따라 방송프로그램 운행 등 업무(MD, Master Director)를 수행함. 원고는 피고에게 파견법상 직접고용의무가 발생하였음을 주장하며 당시 함께 MD업무를 수행하던 근로자 A의 직급인 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용한 임금과 기지급 임금의 차액 상당의 손해배상을 청구함 □ 쟁점 - 직접고용의무 발생여부(적극) 및 원고에게 반드시 피고의 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정하여야 하는지 여부(소극) □ 판단 - 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 직접고용의무를 부담함 ① 원고는 피고의 지휘·명령에 따라 피고 사업에 실질적으로 편입되어 업무수행을 하였는바, 위탁계약의 형식과 무관하게 파견관계로 볼 수 있음 ② MD업무는 파견법 제5조 제1항, 파견법 시행령 제2조 제1항 [별표1]의 ‘광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 중 보조업무’에 해당하지 않으므로 근로자파견 대상 업무가 아님. 따라서 파견법 제5조 제2항의 사유가 있을 경우에만 파견근로가 가능함 - 다음과 같은 이유로 원고에게는 5급 정규직(피고 직제 중 가장 낮은 정규직 근로자의 직급)의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정함이 타당함 ① MD업무는 근무경력과 직급이 다양한 피고 직원들이 인사명령에 따라 유동적으로 일정기간씩 담당하였고, 특정 직원이 고정적, 지속적으로 MD업무만을 담당하지 않았음 ② 피고 직원 A는 5급으로 입사하여 8년 뒤 4급으로 승진한 19년차 정규직 직원이었고, 당시 단기간 동안 MD업무를 담당하였음 ③ 고용의무 발생 당시 피고 정규직 중 5급인 직원은 없었으나, 단체협약에 따르면 5급 정규직 채용이 가능하였으므로 반드시 원고를 4급 정규직으로 채용하여야 할 의무가 있었다고 보기는 어렵고, 이후 MD업무를 하던 파견근로자를 5급 정규직으로 채용한 사례도 있음 ④ 사업장의 업무현황과 사용사업주 소속 근로자들의 경력, 담당업무의 형태 등을 고려하지 않고 우연한 시기에 우연한 사정으로 동종, 유사 업무를 함께 한 근로자와 동일한 직급으로 파견근로자를 고용하도록 사용사업주를 강제하는 것이 파견법의 취지라고 볼 수도 없음. (원고일부승)

◇ 1. 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’)의 적용을 받는 ‘근로자파견’에 해당하는지 판단하는 기준 ◇ ◇ 2. 구 파견법 제6조의2 제1항 제3호의 법적 성격 및 입법 취지, 3. 한 개의 채권 중 일부만을 청구하는 소송을 제기한 경우, 소멸시효중단의 효력 발생 범위 ◇ 1. 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률효과가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 2. 구 파견법 제6조의2 제1항 제3호는 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 규정하고 있다. 이는 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정상 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 사법적 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 규정으로서, 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 입법 취지가 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결, 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 참조). 3. 한 개의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하지만, 비록 그중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 그 청구액을 소송물인 채권의 전부로 보아야 하고, 이러한 경우에는 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다고 해석하여야 한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결 등 참조). ☞ 현대자동차 남양연구소에서는 신차 도장공법에 대한 연구·개발도 하였는데 이를 위해 원고들과 같은 파견근로자들로 하여금 개발 중인 신차의 도장업무를 수행하게 한 다음 피고 소속 정규직 근로자(연구원)들이 그 결과를 분석하여 양산과정에서 발생할 문제점들을 확인·검증하고 이를 파견근로자들에게 피드백하여 다시 도장업무를 수행하게 하는 것을 반복하는 방식으로 연구·개발업무가 이루어진 사안에서, 위와 같은 법리를 토대로, 원고들은 구 파견법의 적용을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하고, 원고들은 피고에게 최초 파견된 날로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근무하였으므로 피고는 구 파견법 제6조의2 제1항에 따라 원고들의 각 파견근로개시일로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 원고들에 대한 직접고용의무를 사법상 부담할 뿐 아니라 이를 불이행한 데에 따른 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있으며, 원고들이 당초 제출한 소장에는 원고별 청구금액이 소액의 일정액으로만 되어 있으나 이 사건 소제기 당시부터 향후 청구취지를 확장할 것을 전제로 전체 청구금액 중 일부만의 지급을 구한다는 점을 분명히 하였으므로 인용되는 청구금액 전부에 대하여 시효중단의 효력이 발생하게 된다는 이유로 원고들의 소멸시효 중단의 재항변을 받아들여 피고의 소멸시효 항변을 배척한 사례.

◇ 기간제에서 무기계약으로 전환된 근로자에게 기존 정규직 근로자들에게 적용되던 사용자의 취업규칙이 적용되는지(적극) ◇ ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다. 가) 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다. 나) 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”라고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 그 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니된다고 해석된다. 다) 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은 기간제근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다(제1조, 제4조 제1항, 제2항). 이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다. ☞ 기간제에서 무기계약으로 전환된 근로자에게 기존 동종 또는 유사한 업무에 종사하는정규직 근로자들에게 적용되던 사용자의 취업규칙이 적용된다고 보아 위 취업규칙에 따라 기존 정규직 근로자들과 동일한 호봉 정기승급 및 각 임금 항목의 차액 지급을 인정한 사례