[제1민사부 2023. 5. 31. 선고] <노동> □ 사안 개요 사립대학의 계약제 강의전담부교수로 재직하다가 퇴직한 원고들이 국립대학 교육공무원의 정년보다 짧은 정년을 규정하고 있는 피고의 정관시행세칙이 무효라고 주장하면서 ① 주위적으로 위 세칙의 무효 확인을 구하고, ② 예비적으로 정년퇴직 무효 확인 및 재임용심사절차의 이행을 구하는 사건 □ 쟁점 - 단체의 구성원이 단체내부규정의 효력을 다투는 소의 적법 여부(소극) - 사립학교법 제53조의2 제3항에 따른 사립학교 교원의 ‘근무기간’을 정함에 있어 교육공무원법 제47조 제1항에서 정한 정년이 당연히 준용된다고 볼 수 있는지 여부(소극) □ 판단 - 피고의 정관 및 정관시행세칙은 피고의 조직·운영 등 단체법적 법률관계를 규율하는 내용의 것이므로, 피고의 정관시행세칙 중 이 사건 시행세칙 규정의 무효 확인을 구하는 것은 결국 일반적, 추상적 법규의 효력을 다투는 것일 뿐 당사자의 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이 아니므로, 이를 독립한 소로써 구할 수 없음 - 사립학교법 제53조의2 제3항 제2문은 “대학교육기관의 교원의 근무기간에 관하여는 국·공립대학의 교원에게 적용되는 관련규정을 준용한다.”라고 규정함. 그러나 교육공무원법, 교육공무원임용령 등은 ‘근무기간’과 ‘정년’이 별개의 개념임을 전제로 대학교원의 근무기간 및 정년을 규정하고 있고, 특히 부교수의 경우 근무기간이 ① 교육공무원법 제47조에서 정한 정년까지의 기간 또는 ② 계약으로 정하는 기간으로 규정되어 있으므로, 반드시 근무기간의 종기가 정년을 뜻하는 것이라고도 볼 수 없음. 결국 교육공무원법 등의 전체 규정을 종합하여 볼 때, 사립대학교육기관의 교원에게 교육공무원법 등에서 정한 ‘정년’에 관한 규정까지 당연히 준용되는 것으로 확대해석할 수는 없음. (원고패)

◇ 사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 그것이 근로기준법 제20조가 금지하는 약정인지 여부에 대한 판단 기준 ◇ 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 위 규정의 취지가 있다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 참조). 사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 의무근로기간의 설정 양상, 반환 대상인 금전의 법적 성격 및 규모·액수, 반환 약정을 체결한 목적이나 경위 등을 종합할 때 그러한 반환 약정이 해당 금전을 지급받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없다면, 이는 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기 어렵다. ☞ 원고(사용자)는 발행주식 매각을 통한 소속기업집단 변경 과정에서, 주식 매각에 반대하는 근로자들과의 사이에 ‘2015. 4. 30. 매각위로금을 지급하되, 매각위로금을 받은 직원이 2015. 12. 31. 이전에 퇴사할 경우 지급받은 매각위로금을 월할(月割)로 계산하여 반납한다’고 약정하였음(이하 ‘이 사건 약정’). 이 사건 약정에 따라 매각위로금을 지급받은 피고(근로자)는 원고에게 퇴직 의사를 밝히고 2015. 6. 4. 퇴직하였음. 이에 원고는 피고에게 위로금 월할 계산액의 반환을 구하는 이 사건 소를 제기하였고, 피고는 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분이 근로기준법 제20조가 금지하는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약으로서 무효라고 항변하였음. ☞ 원심은, 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분은 근로자가 일정 기간 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 사용자의 손해 범위를 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것으로서 근로기준법 제20조에 위반된다고 판단하여, 청구를 기각하였음. 그러나 대법원은, 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분은 근로계약상의 근로기간 약정 위반 시 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 하는 내용이라거나 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 임금을 반환하기로 하는 취지로 보기 어려우며, 제반 사정상 근로자의 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요한다고 볼 수도 없으므로 근로기준법 제20조에 위반된다고 보기 어렵다고 판단하여, 원심판결을 파기환송함.

상습적으로 도박을 하고 야간에 건조물을 침입하여 재물을 절취하는 등의 혐의로 기소된 경찰관에게 징역 1년을 선고한 사안 1. 범죄사실 피고인은 광주◇◇경찰서 ○○파출소 소속 경위로서, 인터넷 불법 도박 게임을 하면서 생긴 채무를 변제할 여력이 없게 되자, 2015년 7월경부터 2016년 2월경까지 광주남부경찰서 ○○파출소 근무기간 중 알게 된 광주 ◎구에 있는 '△△당' 금은방이 야간에 사람의 통행이 드물다는 점을 이용하여 그 곳에서 절도 범행을 하기로 마음먹었다. 피고인은 2020년 12월 17일 21시경 전남 □□군 ▽▽인의 쉼터에 있는 피고인 부친의 농막에서 범행 도구인 절단기, 망치 등을 준비하고 피고인 소유의 카렌스 승용차의 번호판과 썬루프를 당시 내린 눈으로 덮어 가린 후 광주 ◇구 건물 앞까지 운전하여 가 차량을 주차한 다음, 자전거를 타고 범행 장소인 광주 ◎구 △△당 금은방까지 사전 답사를 갔다가 자전거 상태가 좋지 않자 차량으로 이동해 범행을 해야겠다고 계획을 변경하고, 피고인 차량의 로고 부분에 종이테이프를 부착하는 방법으로 경찰의 추적을 피하기 위한 위장 조치를 하였다. 이후 피고인은 2020년 12월 18일 3시경 위 △△당 금은방으로 가서 미리 준비한 절단기로 철제 셔터 시정장치 자물쇠를 절단하고 주변에 통행이 없어지는 시간을 기다리고 있다가, 같은 날 4시경 노루발못뽑이로 출입문 옆 유리창을 2회 내리쳐 깨뜨려 손괴한 후 침입하여 금은방 안 귀금속 진열대 위에 덮여 있는 천을 걷어 제치고 노루발못뽑이로 진열대 유리를 수회 내려쳐 손괴하고 그 안에 진열되어 있는 금반지 등 시가 합계 약 2,540만 원 상당의 귀금속 약 42점을 미리 준비한 종이백에 넣어 가져가 이를 절취하였다.(중략) 2. 양형의 이유 이 사건 각 범행은 국민의 생명·신체 및 재산의 보호, 범죄의 예방·진압 및 수사 등에 관한 직무를 수행함으로써 사회공공의 질서를 유지해야 할 경찰관이 상습적으로 도박을 하고, 그로 인한 채무를 감당하지 못하자 흉기를 휴대하여 야간에 건조물을 침입하여 재물을 절취하였으며, 자신의 범행을 은폐하기 위해 등록번호판을 고의로 가리고, 수사상황을 확인하기 위해 광주광역시 CCTV 통합관제센터에 은밀히 침입한 것으로서, 그 죄질이 매우 중하다. 게다가 피고인의 행위로 인해 성실히 자신의 역할을 담당하는 경찰관에 대한 사회 일반의 신뢰가 현저하게 훼손되었을 뿐만 아니라 동료 경찰관들에게 허탈감과 상실감을 주었던 점을 감안하면, 피고인에게 엄정한 형을 선고함이 불가피하다.

◇ 국립대학교의 조교로 임용되어 교육공무원 내지 특정직공무원의 신분을 부여받는 경우, ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’를 대상으로 일정요건 하에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되도록 규정한 '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 ‘기간제법’) 제4조 제1항, 제2항이 적용될 수 있는지 여부(소극) ◇ 일정한 자격을 갖추고 소정의 절차에 따라 대학의 장에 의하여 임용된 조교는 법정된 근무기간 동안 신분이 보장되는 교육공무원법상의 교육공무원 내지 국가공무원법상의 특정직공무원 지위가 부여되고, 그 근무관계는 사법상의 근로계약관계가 아닌 공법상 근무관계에 해당한다. 이와 같이 교육공무원 내지 특정직공무원의 신분을 부여받는 조교는 1년으로 법정된 근무기간이 만료하면 바로 그 지위를 상실하게 될 뿐만 아니라, 위 기간 만료 후에 다시 종전 지위를 취득하기 위해서는 임용주체의 의사결정에 기한 임명행위로써 공무원의 신분을 새롭게 부여받을 것을 요한다. 또한 조교에 대한 보수 등의 근무조건에 관하여는 교육공무원법 내지 국가공무원법과 그 위임에 따라 제정된 개별 법령이 적용됨으로써, 공무원인 조교의 근무관계에 관하여도 공무원의 ‘근무조건 법정주의’에 따라 기본적으로 법령에 의해 그 권리의무의 내용이 정해지고 있다. 이러한 사정들을 고려하면, 교육공무원 내지 특정직공무원의 신분보장을 받는 대신 근무기간이 1년으로 법정된 조교에 대하여는, ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’에 대한 불합리한 차별을 시정하고 그 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지하기 위한 목적에서 도입된 기간제법이 그대로 적용된다고 볼 수 없다. 특히 기간제법 제4조 제1항, 제2항은 사용자가 기간제근로자를 사용할 수 있는 기간의 허용가능한 범위를 정함과 동시에 일정요건 하에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 규정으로서, 이를 국가와 공무원신분인 조교 간의 근무관계에 곧바로 적용하는 것은 임용주체의 임명행위에 의해 설정되는 공법상 근무관계의 성질은 물론, 조교의 근무기간이 1년으로 법정된 취지 등에도 반하는 것이어서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 이는 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 기간제법을 적용하도록 기간제법 제3조 제3항이 규정하고 있다거나, 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 하여(대법원 2002. 11. 8. 선고 2001두3051 판결 등 참조) 달리 볼 것은 아니다. ☞ 대법원은 이러한 법리를 토대로, 국립대학교의 ‘조교’로 임용된 원고가 교육공무원 내지 국가공무원의 신분을 실제 취득하였는지를 추가로 심리한 다음 이를 토대로 원고에 대하여 기간제법 제4조 제1항, 제2항이 적용될 수 있는지 등을 판단하였어야 한다는 이유로, 이와 달리 원고에 대해 위 기간제법의 규정이 적용됨을 전제로 원고의 해고무효확인청구를 인용한 원심판결을 파기환송한 사례

1. 근로자파견에 관한 법리 파견근로자보호법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견근로자보호법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 그리고 그 구체적인 기준에 관하여 하급심 판례는 대체로 다음과 같이 설시하여 왔다(서울고등법원 2010. 10. 1. 선고 2009나117975 판결, 서울고등법원 2010. 11. 12.선고 2007나56977 판결 등 참조). 가) 계약의 목적 : 구체적인 일의 완성에 대한 합의 존재 여부(계약 목적이 명확한지 여부, 계약 목적에 대한 시간적 기한이 명확히 정해져 있는지 여부), 일의 완성 후 인도와 수령의 필요 여부, 일의 완성 이전까지 대가 청구를 할 수 있는지 여부(파견의 경우는 객관적인 일의 진척정도와 관계없이 업무시간의 양에 따라 대가 지급청구 가능), 일의 불완전한 이행이나 결과물의 하자가 있을 경우에 이에 따른 담보책임을 부담하는지 여부(파견사업주는 인력조직이나 선발에 과실이 있는 경우에만 책임 부담) 나) 업무수행의 과정 : 수급인이 작업현장에서 근로자에 대한 구체적인 지휘ㆍ감독과 이에 수반하는 노무관리(출근 여부에 관한 감독, 휴가와 휴게에 관한 관리·감독, 근로자에 대한 교육 및 훈련에 대한 부담)를 직접 행하는지 여부, 수급인의 업무수행 과정이 도급인의 업무수행 과정에 연동되고 종속되는지 여부, 즉 업무영역에 따른 조직적 구별이 있는지, 아니면 직영근로자와 부분적인 업무의 공동수행을 하는지, 계약대상이 되는 일 이외의 사항에 노무제공을 하는지 여부 다) 계약당사자의 적격성 : 도급계약의 목적이 된 일을 할 수 있는 능력(전문적 기술능력, 고도의 전문인력 보유, 작업복이나 기타 보호복 제공, 노무작업 재료의 공급, 독립된 사업시설 보유)을 보유하는지 여부, 전문화된 영역으로 특화가 가능한지 여부나 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 성립하였는지 여부, 앞에서 본 사실관계 및 앞에서 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 사내협력업체에 고용된 후 피고 소속 1, 2공장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·명령을 받은 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다. (중략) 3. 소결론 - 고용의무의 발생 따라서 피고는 ① 구 파견근로자보호법 제6조의2 제1항에 따라 현행 파견근로자보호법 시행 이전에 최초 입사일로부터 2년을 초과하여 사내협력업체에서 근무한 원고들에 대하여는 각 파견근로 개시일로부터 2년의 기간이 만료된 다음날인 별지2 원고별 근무이력 해당 원고 ‘고용의무 발생시점’란 기재일부터 고용의무를 부담하고, ② 현행 파견근로자보호법 제6조의2 제1항에 따라 사내협력업체 소속 근로자들이 행한 업무는 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하고, 사내협력업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않았으므로, 현행 파견근로자보호법 시행 이전에 입사하였으나 근무기간 2년을 초과하지 않은 원고들에 대하여는 현행 파견근로자보호법 시행일인 2012년 8월 2일부터 고용의무를 부담하며, 현행 파견근로자보호법 시행 이후에 입사한 원고들에 대하여는 위 원고들의 각 입사일인 별지2 원고별 근무이력 해당 원고 ‘고용의무 발생시점’란 기재일부터 고용의무를 부담한다.

가. 범죄사실 피고인은 2014년 9월 16일경부터 2015년 1월 14일경까지 서울 용산구에 있는 피해자 김○○(46세) 운영의 '○○농산물' 상호의 채소가게에서 점원으로 근무하였던 사람으로, 근무기간 중 가게 금고에서 피해자 몰래 현금을 절취한 범행이 피해자의 신고로 적발되어 경찰 수사를 받고, 검찰에 송치된 이후 형사조정절차에 회부되었으나 피해자와 합의를 못하여 결국 2015년 7월 16일 서울서부지방법원에서 절도죄로 벌금 300만 원의 약식명령을 발령받고 같은 해 12월 7일 벌금미납으로 수배가 되기에 이르자, 피해자가 피고인의 위 절도 사건을 신고하고 수사과정에서 합의를 해주지 않았다는 이유로 피해자에게 앙심을 품고 보복을 하기로 마음먹었다. 피고인은 2016년 3월 16일 오전 6시15분경 서울 용산구 ○○앞 노상에서 피해자를 기다리던 중 새벽 시장에서 채소를 구입하기 위해 집을 나선 피해자를 발견하고 뒤따라가 미리 준비하여 소지하고 있던 위험한 물건인 손망치(길이 18cm 상당)로 피해자의 머리 부위를 1회 가격하고, 이에 피해자가 피고인의 멱살을 잡고 마스크를 벗기며 격렬히 대항을 하자 이를 뿌리치며 도망을 가기 위해 손망치를 휘두르며 피해자의 머리부위를 수회 가격하였다. 나. 양형의 이유 피고인이 술을 마시면서 자신의 처지를 비관하다가 피해자에 대한 감정이 복받친 나머지 다소 우발적으로 이 사건 범행에 이른 것으로 보이는 점, 다행히 상해의 정도가 그리 크지 아니한 점, 피고인이 피해자를 위해 400만 원을 공탁하는 등 피해회복을 위한 노력을 보이는 점, 피고인은 이 사건 범행을 모두 시인하고 자신의 잘못을 깊이 뉘우치고 있는 점 등은 피고인에게 유리한 정상으로, 한편 피고인에게 4회의 이종벌금전과, 1회 집행유예의 폭행전과가 있는 점, 이 사건 범행은 피고인이 절도사실 신고 및 합의 불응이라는 피해자의 행위로 인하여 피고인이 벌금수배된 탓에 피고인의 취업에 불이익을 받고 있다는 이유로 마스크 등으로 얼굴을 가린 채 피해자의 집을 찾아가서 피해자를 뒤따라가다가 미리 소지하고 있던 위험한 물건인 손망치로 피해자의 머리 부위를 수회 가격하는 등으로 상해를 가한 것으로서 그 죄질이 매우 불량한 점, 특히 보복목적의 상해 행위는 국가형벌권의 적정한 행사에 중대한 위협을 초래하는 것으로서 형사정책적으로도 엄벌할 필요가 있는 점, 피고인의 행위로 말미암아 피해자는 적지 아니한 정신적 고통을 겪고 있는 것으로 보이는 점, 이에 따라 피해자는 피고인의 엄벌을 탄원하고 있는 점, 피고인은 자신의 범행이 쉽게 적발되지 아니하도록 하기 위해서 이 사건 범행 당시 입었던 의류 등을 그 현장 이탈 즉시 벗었고, 이후에는 범행에 사용한 손망치를 폐기하였던 점 등은 피고인에게 불리한 정상으로 각 참작하되, 여기에 피고인의 연령, 성행, 가족관계, 건강상태, 지능과 환경, 범행의 수단 및 결과, 범행 후의 정황 등 양형의 조건이 되는 여러 사정을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

재판부는 "2년간 비담임으로 일하면서 주당 15시간 미만의 강의를 했지만 비담임 근무기간 동안의 근로시간이 강의시간에만 한정된다고 볼 수 없다"며 "강의연구와 자료수집, 교안 제작, 질의응답 등 강의에 부수하는 제반 업무를 수행하기 위해 필요한 시간을 합산하면 1주당 근로시간이 15시간에 미달한다고 볼 수 없어 이 기간도 계속근로기간에 포함시켜 퇴직금을 지급해야 한다"고 밝혔다 이어 "특강 수업료도 근로의 대가로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함돼야 한다"는 A씨의 주장은 받아들이지 않았다. 재판부는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로자에게 계속적·정기적으로 지급할 의무가 있는 것을 말한다"며 "특강은 종합반 강사로서의 지위와 달리 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없을뿐만 아니라 특강 수업료도 임금 명목으로 지급되는 것이 아니므로 평균임금에 포함되지 않는다"고 판시

1. 산업재해보상보험법(2010. 1. 27. 법률 제9988호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘법’이라고 한다) 관련 규정들의 내용, 형식과 입법 취지를 종합하면, 산업재해보상보험법 시행령(2013. 6. 28. 대통령령 제24651호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 및 별표 3이 규정하고 있는 “업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준”은 법 제37조 제1항 제2호 (가)목이 규정하고 있는 “업무수행 과정에서 유해?위험 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병”에 해당하는 경우를 예시적으로 규정한 것으로 보이고, 그 기준에서 정한 것 외에 업무와 관련하여 발생한 질병을 모두 업무상 질병에서 배제하는 규정으로 볼 수는 없다. 따라서 별표 3의 제15호 (나)목에서 정하고 있는 기준을 충족한 경우뿐 아니라, 그 기준을 충족하지 아니한 경우라도 업무 수행 중 노출된 벤젠으로 인하여 백혈병, 골수형성 이상 증후군 등 조혈기관 계통의 질환이 발생하였거나 적어도 발생을 촉진한 하나의 원인이 되었다고 추단할 수 있으면 업무상 질병으로 인정할 수 있다. 2. 산업재해보상보험법이 정한 업무상 재해라고 함은 업무상의 사유에 따른 근로자의 질병, 부상 등을 의미하는 것이므로 업무와 질병 등 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이 경우 근로자의 업무와 질병 등 사이의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증하여야 하지만, 그 인과관계는 반드시 의학적?자연과학적으로 명백히 입증되어야 하는 것은 아니고, 근로자의 취업 당시의 건강 상태, 질병의 원인, 작업장에 발병원인물질이 있었는지 여부, 발병원인물질이 있는 작업장에서의 근무기간 등 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병과의 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 입증이 있다고 보아야 한다. ☞ 원고가 1983년 주방기구 제조업체인 소외 회사에 입사하여 1998년 골수이형성증후군(이하 ‘이 사건 상병’이라고 한다)의 진단을 받을 때까지 페인트 도장 업무 등에 종사하면서 벤젠에 노출되어 온 경위, 당시 작업장의 근무환경, 원고의 건강상태, 의학적 소견 등에 관한 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고가 이 사건 상병의 발생과 관련이 있을 정도의 벤젠에 노출되었다고 보아 이 사건 상병과 업무수행 사이에는 상당인과관계가 있다고 인정한 원심의 판단을 정당한 것으로 수긍한 사안

산업재해보상보험법 제4조1호에 정한 업무상 재해라 함은 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인해 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 인과관계가 있어야 한다. 그러나 질병의 주된 발생 원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 봐야 한다. 그리고 이러한 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증해야 하는 것은 아니고 여러 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 봐야 하며, 또한 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존 질병이 직무의 과중 등이 원인이 돼 자연적인 진행 속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 그 입증이 있는 경우에 포함되는 것이고 업무와 사망과의 인과관계의 유무는 보통평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단해야 한다. 이 사건 상병은 망인의 과중한 업무 부담으로 인해 면역기능이 현격하게 저하된 상태에서 감염 또는 잠복한 바이러스가 활성화돼 발병한 것으로 그 인과관계를 인정함이 타당하다. 망인이 D사에 입사해 3주간 근무하면서 8시간 근무한 2일을 제외하고는 전부 초과근무를 했고, 그 중 12시간 근무가 3회, 토요일 14시간 야간근무 1회, 평일 야간 10시간 근무가 5회 있었는 바 근무시간이 상당히 많았던 것으로 보인다. 3주의 근무기간 중 1주와 3주차는 주간 근무였고, 2주차는 야간근무를 하는 등 1주 단위로 근무시간대가 변경되면서 급격한 주·야의 생활변화가 있었다. 망인의 업무는 컨베이어시스템에서 정해진 시간 내에 차량검사 등 여러 작업을 하는 것이고 그 작업량도 근무시간 9시간50분 기준 474대로서, 그 근무의 강도가 높다고 보인다. 망인이 이 사건 상병 이전 중한 질병을 앓은 전력이 없고, 이 사건 상병 당시나이도 만 28세에 지나지 않아 특별히 면역기능이 저하될 다른 사정이 없다고 보인다(피고의 주장과 같이 망인이 다이어트를 위해 점심을 굶기도 했다는 사실은 그 사실의 인정 여부와 관계없이 면역기능 저하의 주요한 이유로 볼 수 없다). 망인은 입사한지 얼마 되지 않아 업무에 익숙하지 않은 상태에서 컨베이어시스템의 특성상 동료 작업자와 같은 속도로 차량 검사 작업을 수행해야 하므로 부담을 받았을 것으로 보이고, 그러한 상태에서 과중한 근무 및 야간 근무, 주·야간 근무시간대의 변경 등의 요인으로 인해 적지 않은 스트레스에 시달렸을 것으로 보인다. 의학적 견해에 따르면 바이러스 감염이나 감염증상의 발현은 신체 면역력과 관련성이 높고 일반적으로 과로나 스트레스는 면역력 저하와 연관성이 높다는 것인데, 이와 배치되는 듯한 의학적 견해, 즉 바이러스성 뇌염은 감염성 질환으로서 과로나 스트레스가 직접적인 원인이 될 수 없고 망인의 작업과정과 작업환경이 바이러스 감염을 야기할만한 환경으로 보기 어렵다는 것은 과로나 스트레스, 망인의 작업과정과 작업환경이 이 사건 상병의 직접적인 원인이 아니라는 것일 뿐, 어떠한 경로로 바이러스에 감염된 망인에게 과중한 업무 부담으로 인하여 면역기능이 현격하게 저하된 상태에서 감염 또는 잠복한 바이러스가 활성화돼 바이러스성 뇌염에 이르게 됐음을 부정하는 견해로 보기는 어렵다. 따라서 피고가 이 사건 상병에 관해 업무와 재해와의 인과관계가 없다고 보고 이 사건 처분을 한 것은 위법하므로 취소돼야 한다.

① 원고들은 형식상 ‘일용계약직’으로 되어 있었으나 근무기간 동안 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 왔던 점, ② 원고들과 피고 사이의 근로계약은 매년 경주개최기간 단위로 체결되어 12월경에 만료되나, 그 직전인 11월 또는 12월경 동일한 조건으로 다음 해 1월경부터 12월경까지의 경주개최기간을 근무기간으로 하는 근로계약이 반복적으로 체결되었던 점, ③ 원고들이 근무기간 동안 1주일에 3일(경륜 관련 업무)이나 2일(경정 관련 업무) 또는 5일(경륜과 경정 관련 업무를 함께 하는 경우) 동안 계속 근무하였던 점, ④ 비록 2006년 2월 이전에는 1년 중 몇 주 단절된 유기계약을 체결하여 왔다고 하나 이는 피고가 계절적 요인으로 인하여 동절기에 경륜(경정)경기가 열릴 수 없는 등의 일방적 사정에 따라 일시적으로 근로관계가 중단된 것이고, 경륜(경정) 경기일정에 맞춰 계속적으로 원고들과 근로계약을 갱신하여 왔던 점, ⑤ 피고는 원고들과 같은 일용계약직 근로자들에게도 경력직원의 경우 계약갱신 기준을 마련하여 매년 그 기준을 충족하는 경력직원을 우선하여 채용해 왔고, 계약갱신 후에도 동일한 사번을 부여하여 근무평정을 하였으며, 2003년 이전에는 근무연수에 따라 호봉을 인정하여 경력수당을 지급하는 등으로 근로계약기간이 만료된 후에도 원고들로 하여금 계속 근로관계가 유지될 것으로 기대하게 할 만한 충분한 사정이 있었던 점, ⑥ 피고는 동절기 공백기간에도 발매종사원의 날 행사에 원고들을 참석하도록 종용하기도 하고 매년 연말에는 사장 명의의 신년카드를 발송하여 직원으로서의 소속감을 높이는 계기로 삼기도 한 점 등을 종합하여 원고들이 피고가 문화관광부장관으로부터 승인받는 경주개최기간 이외의 기간에 해당하는 매년 12월 말경부터 다음 해 1월 또는 3월 초경까지는 피고에게 현실적으로 근로를 제공하지 않았다 하더라도 이는 휴업기간 또는 대기기간으로 볼 여지가 많고, 위와 같이 근로계약을 많게는 10년 가까이 반복적으로 체결하여 온 이상 전체적으로 보아 피고와 계속적ㆍ종속적 근로관계에 있었다 할 것이어서, 위와 같은 휴업기간에도 불구하고 원고들의 피고에서의 근무는 위 휴업기간을 포함한 전체 근로기간 동안 퇴직금 지급의 전제가 되는 근로자의 상근성ㆍ계속성ㆍ존속성의 요건을 충족한다고 판단한 원심의 결론을 정당한 것으로 수긍한 사례