[연합단체 가입에 관한 노동조합의 결의가 특별의결정족수를 충족하지 못하였다는 이유로 무효확인을 구하는 사건] ◇ 노동조합의 연합단체 가입에 관한 의결에 특별의결정족수가 필요한지 여부(소극) ◇ '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제16조는 제1항에서 ‘연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항’을 노동조합 총회의 의결사항으로 규정하면서(제6호), 제2항 본문에서 그 의결에 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성이라는 일반의결정족수를 요구하고 있고, 같은 항 단서의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이라는 특별의결정족수를 충족해야 하는 사항으로는 정하고 있지 않다. ☞ 규약에서 연합단체를 정하고 있지 않은 피고가 연합단체인 대한민국공무원노조총연맹에 가입하는 안건을 조합원 총투표로 의결하면서 일반의결정족수(과반수 출석, 과반수 찬성)를 충족하였는데, 피고의 조합원인 원고들이 특별의결정족수(과반수 출석, 2/3 이상의 찬성)가 충족되지 못하였음을 이유로 위 의결의 무효확인을 청구한 사안임 ☞ 원심은, 피고의 위 연합단체 가입에 관한 의결은 일반의결정족수를 충족하여 유효하다고 판단하였음 ☞ 대법원은, 노동조합의 연합단체의 가입에 관한 의결에 특별의결정족수가 요구되는 것이 아니라고 보아, 원고들의 청구를 기각한 원심판결을 수긍하여 상고를 기각함

2022누34120 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구의 소 [제7행정부 2022. 10. 20. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고(사용자)는 여러 곳에 공장(A공장, B공장)을 두고 있고, 취업규칙으로 원고의 근로자라도 해당 공장에서 근무하지 않는 근로자는 별도의 출입 승인을 받아야 한다고 정하였음 - 노동조합이 A공장 근로자들 외에 B공장 근로자들도 참가하는 집회를 A공장 본관 건물 밖 공간에서 개최하려 하자 원고가 이를 불허하였고, 노동조합(피고보조참가인)이 집회를 강행하자 원고는 집회에 참가한 B공장 근로자들(피고보조참가인)을 징계(경고)하였음. 이에 노동조합과 B공장 근로자들이 부당노동행위(지배·개입) 구제신청을 함 □ 쟁점 - 사용자가 여러 공장을 두고 있고, 취업규칙에서 다른 공장에 근무하는 자는 공장 출입 시 별도 승인을 받아야 한다고 규정하고 있는 경우에, 사용자의 승인 없이 타 공장 근로자들까지 참여하는 집회를 공장 내(본관 건물 밖 공간)에서 개최하는 것이 정당한 노동조합 활동에 해당하는지 □ 판단 - 근로기준법 제96조 제1항은 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다고 규정하고, 노동조합 및 노동관계조정법(‘노동조합법’) 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙은 무효로 한다고 규정하고 있으므로, 취업규칙 조항이 노동조합법 또는 단체협약에 따라 보장되는 정당한 노동조합 활동을 금지하거나 제한하는 내용을 정한 경우에는 무효이고, 사용자는 해당 조항을 근거로 근로자를 징계할 수 없음 - ① 단체협약에는 특정 공장 내에서 행하는 노동조합 활동에 관하여 그 공장에 근무하는 근로자만이 참여할 수 있다는 명시적인 내용이 없는 점, ② 노동조합은 자신이 개최하려는 행사나 활동에 참여하는 근로자의 범위를 자유롭게 정할 수 있고, 사용자가 그 참여 자격을 결정하는 것은 노동조합 내부 사항에 관여하는 것으로서 원칙적으로 지배·개입에 해당하는 점, ③ 원고의 근로자라면 원고의 노무지휘권이 미치므로 참여 근로자가 A공장 소속이 아니더라도 위법 또는 사규 위반 행위에 대해서 원고는 징계처분 등으로 적절히 대처할 수 있고, 신원 확인도 용이한 점, ④ 이 사건 집회는 옥외에서 개최되는 것이어서 다른 공장 근로자들이 참여한다고 하여 영업비밀이 누출될 위험이 발생한다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 집회는 참가인 노동조합의 정당한 활동에 해당함 (원고패)

서울고등법원 2021누53216 부당노동행위구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 5. 19. 선고] □ 사안 개요 원고는 10여 명의 카마스터(자동차 판매원, 그중 한 명이 ‘참가인2’)를 사용하여 자동차 판매대리점을 운영하는 개인사업자인데, 카마스터들이 가입한 노동조합(참가인1)이 원고에 단체교섭을 요구하자 원고가 ‘카마스터는 노동조합법상 근로자가 아니다’라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 않았고, 참가인2와 체결한 판매용역계약이 종결되자 재계약을 하지 않고 계약기간만료 통보를 하자, 이에 참가인들이 교섭요구사실 미공고와 기간만료통보가 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 한 사건 □ 쟁점 - 사용자가 재심판정을 이행하여 참가인1의 교섭요구사실을 공고하고 후속 절차가 진행되어 교섭창구단일화 절차가 종료된 경우, 사용자가 ‘교섭요구사실 미공고를 부당노동행위로 인정한 재심판정’의 취소를 구할 법률상 이익이 있는지 여부(소극) - 근로계약상 근로자는 아니나 노동조합법상 근로자에 해당하는 ‘카마스터’가 노동조합에 가입 또는 가입하려 했다는 이유로 사용자가 재계약을 거부한 것이 부당노동행위가 될 수 있는지(한정 적극) 및 그 판단 기준 □ 판단 - 교섭요구 사실의 공고는 사실행위로서 교섭요구 노동조합이 확정된 상태에서는 사용자는 위 공고를 철회하거나 변경할 수 없다. 원고는 위 구제명령을 이미 이행하였기 때문에 그 불이행으로 인한 불이익을 받을 우려도 없다. 따라서 위 구제명령을 이행하여 참가인 노동조합의 교섭요구 사실을 공고한 원고는 교섭요구 사실을 명한 구제명령의 취소를 구할 법률상 이익이 있다고 볼 수 없음 - 부당노동행위의 내용이 근로계약 또는 노무제공계약의 갱신을 부당하게 거절하는 것인 경우에는 해당 근로자가 근로한 기간, 갱신의 횟수, 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부, 사업장 내 다른 근로자들의 갱신 실태 등과 아울러 사용자가 들고 있는 갱신 거절 사유가 실제 존재하는지 여부, 거절 사유가 존재할 경우 그 사유가 확인된 경위, 동종 또는 유사한 사유에 해당한 다른 근로자에게 한 조치 내용 등의 여러 사정을 종합하여 그 갱신 거절이 부당노동행위를 이유로 한 것인지를 판단하여야 함 (항소기각)

◇ 집단적인 연장근로·휴일근로 거부가 '노동조합 및 노동관계조정법'의 쟁의행위에 해당하는지에 대한 판단기준 ◇ ◇ 방산물자 생산부서 소속 조합원들을 포함하여 연장근로·휴일근로 거부를 결정, 실행한 피고인들의 행위가 '노동조합 및 노동관계조정법' 제41조 제2항에 위반되는지(소극) ◇ 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제6호에 따르면 쟁의행위란 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 노동조합법은 쟁의행위에 대하여 그 목적·방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위배되지 않아야 하고 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 등 일정한 제한을 하고 있다(노동조합법 제37조). 특히 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없는데 이를 위반한 경우 노동조합법상 가장 중한 형사처벌을 하도록 규정하고 있다(노동조합법 제41조 제2항, 제88조). 이러한 쟁의행위에 대한 법령상의 엄정한 규율 체계와 헌법 제33조 제1항이 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하면 연장근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다. 이는 휴일근로 거부의 경우도 마찬가지이다. ☞ 단체협약에서 노동조합의 사전 동의를 얻어 연장근로·휴일근로를 실시하기로 정하고 있고, 일정한 날을 연장근로일 또는 휴일근로일로 미리 지정하는 방식이 아니라 필요할 때마다 연장근로는 당일 아침에, 휴일근로는 보통 이틀 전에 중간관리자를 통해 신청자를 모집하는 방식으로 연장근로·휴일근로를 실시해 온 사건에서, 사용자는 노동조합의 사전 동의를 얻고 필요시 근로자의 신청을 받아 연장근로·휴일근로를 실시해 왔을 뿐 일정한 날에 연장근로·휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해왔다고 단정하기는 어려우므로, 이 사건 단체협상 기간에 노동조합의 지침에 따라 연장근로·휴일근로가 이루어지지 않았다고 하더라도 이로써 방산물자 생산부서 조합원들이 통상적인 연장근로·휴일근로를 집단적으로 거부함으로써 쟁의행위를 하였다고 볼 수 없고, 따라서 위 방산물자 생산부서 조합원들이 쟁의행위를 하였음을 전제로 노동조합의 임원들인 피고인들에게 공동정범의 책임을 물을 수 없다고 판단하여, 이와 달리 연장근로·휴일근로 거부로 인한 노동조합법 위반 부분을 유죄로 판단한 원심판결에 연장근로·휴일근로 거부와 쟁의행위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아 파기한 사안임.

◇ 피고(고용노동부장관)의 원고(전국교직원노동조합)에 대한 법외노조 통보처분의 적법 여부(소극) ◇ 1. 법외노조 통보는 이미 법률에 의하여 법외노조가 된 것을 사후적으로 고지하거나 확인하는 행위가 아니라 그 통보로써 비로소 법외노조가 되도록 하는 형성적 행정처분이다. 이러한 법외노조 통보는 단순히 노동조합에 대한 법률상 보호만을 제거하는 것에 그치지 않고 헌법상 노동3권을 실질적으로 제약한다. 그런데 노동조합법은 법상 설립요건을 갖추지 못한 단체의 노동조합 설립신고서를 반려하도록 규정하면서도, 그보다 더 침익적인 설립 후 활동 중인 노동조합에 대한 법외노조 통보에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 않고, 이를 시행령에 위임하는 명문의 규정도 두고 있지 않다. 더욱이 법외노조 통보 제도는 입법자가 반성적 고려에서 폐지한 노동조합 해산명령 제도와 실질적으로 다를 바 없다. 결국 이 사건 시행령 조항은 법률이 정하고 있지 아니한 사항에 관하여, 법률의 구체적이고 명시적인 위임도 없이 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 본질적인 제한을 규정한 것으로서 법률유보원칙에 반한다. 2. 피고는 이 사건 시행령 조항이 유효함을 전제로 이에 근거하여 이 사건 법외노조 통보를 하였다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 시행령 조항은 헌법상 법률유보원칙에 위반되어 그 자체로 무효이다. 따라서 이 사건 시행령 조항에 기초한 이 사건 법외노조 통보는 그 법적 근거를 상실하여 위법하다고 보아야 한다. ☞ 노동조합 및 노동관계조정법은 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 등 결격사유가 있는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다’고 규정하고 있고(이 사건 법률 규정), 동법 시행령은 ‘설립신고를 마친 노동조합에 결격사유가 발생한 경우 행정관청은 30일의 기간을 정하여 시정을 요구하되, 시정되지 않는 경우 노동조합법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보하여야 한다’고 규정하고 있음(이 사건 시행령 조항). 교원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률 및 동법 시행령은 위와 같은 이 사건 법률 규정 및 이 사건 시행령 조항을 교원 노동조합에도 그대로 적용하도록 규정하고 있음. ☞ 피고(고용노동부장관)는 2013. 9. 23. 원고에 대하여 원고가 해직 교원의 조합원 자격을 허용하는 규약을 보유하고 있고, 실제로 해직 교원 9명이 조합원으로 활동하고 있다는 이유로 규약의 개정과 해직 교원의 탈퇴처리 등 시정을 요구하였으나, 원고는 이를 이행하지 아니하였음. 이에 피고는 2013. 10. 24. 원고에게 ‘교원노조법에 의한 노동조합으로 보지 아니함’을 통보하였음(이 사건 법외노조 통보). ☞ 원고는 이 사건 법외노조 통보가 위법하다고 주장하면서 행정소송을 제기하였으나, 제1심과 원심은 이 사건 법외노조 통보를 적법하다고 판단하였음. ☞ 대법원은 ① 법외노조 통보는 이미 법률에 의하여 법외노조가 된 것을 사후적으로 고지하거나 확인하는 행위가 아니라 그 통보로써 비로소 법외노조가 되도록 하는 형성적 행정처분이고, ② 이러한 법외노조 통보는 단순히 노동조합에 대한 법률상 보호만을 제거하는 것에 그치지 않고 헌법상 노동3권을 실질적으로 제약하는데, ③ 노동조합법은 법상 설립요건을 갖추지 못한 단체의 노동조합 설립신고서를 반려하도록 규정하면서도, 그보다 더 침익적인 설립 후 활동 중인 노동조합에 대한 법외노조 통보에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 않고, 이를 시행령에 위임하는 명문의 규정도 두고 있지 않으며, 더욱이 법외노조 통보 제도는 입법자가 반성적 고려에서 폐지한 노동조합 해산명령 제도와 실질적으로 다를 바 없다는 이유로, 이 사건 시행령 조항은 법률이 정하고 있지 아니한 사항에 관하여 법률의 구체적이고 명시적인 위임도 없이 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 본질적인 제한을 규정한 것으로서 법률유보원칙에 반하여 무효라고 보아, 이 사건 시행령 조항이 유효함을 전제로 이에 근거한 이 사건 법외노조 통보를 적법하다고 판단한 원심을 파기하였음. ☞ 위와 같은 다수의견에 대하여, (1) 원고에 대한 법외노조 ‘통보’의 당부를 판단하기에 앞서 원고를 ‘법외노조’로 보는 것에 잘못이 있다는 대법관 김재형의 별개의견, (2) 이 사건 법외노조 통보가 위법한 것은 이 사건 시행령 조항이 무효이기 때문이 아니라 원고의 위법사항에 비하여 과도한 것이기 때문이라는 대법관 안철상의 별개의견, (3) 이 사건 법령의 규정은 매우 일의적이고 명확하므로 다른 해석의 여지는 없고, 따라서 이러한 법령의 규정에 따른 이 사건 법외노조 통보는 적법하다는 대법관 이기택, 대법관 이동원의 반대의견이 있고, (4) 다수의견에 대한 대법관 박정화, 대법관 민유숙, 대법관 노정희, 대법관 김상환, 대법관 노태악의 보충의견이 있음.

◇ 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 채용된 자가 노동조합 및 노동관계조정법 제91조, 제43조 제1항의 공범으로 처벌되는지 여부(소극) ◇ 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 이를 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금으로 처벌된다[노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제91조, 제43조 제1항]. 여기서 처벌되는 ‘사용자’는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다(제2조 제2호). 노동조합법 제91조, 제43조 제1항은 사용자의 위와 같은 행위를 처벌하도록 규정하고 있으므로, 사용자에게 채용 또는 대체되는 자에 대하여 위 법조항을 바로 적용하여 처벌할 수 없음은 문언상 분명하다. 나아가 채용 또는 대체하는 행위와 채용 또는 대체되는 행위는 2인 이상의 서로 대향된 행위의 존재를 필요로 하는 관계에 있음에도 채용 또는 대체되는 자를 따로 처벌하지 않는 노동조합법 문언의 내용과 체계, 법 제정과 개정 경위 등을 통해 알 수 있는 입법 취지에 비추어 보면, 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하는 사용자에게 채용 또는 대체되는 자의 행위에 대하여는 일반적인 형법 총칙상의 공범 규정을 적용하여 공동정범, 교사범 또는 방조범으로 처벌할 수 없다고 판단된다(이른바 대향범에 관한 대법원 1988. 4. 25. 선고 87도2451 판결, 대법원 2004. 10. 28. 선고 2004도3994 판결 등 참조). ☞ 여수 산단 소재 중장비 임대업체 소속 근로자들로 조직된 노동조합의 조합원들이 파업기간 중에 위 업체에 채용되어 기중기 운전 작업을 대체 수행하고 있는 피해자를 발견하고 피해자를 붙잡으려고 하다가 피해자가 바닥에 넘어져 어금니 탈구 등 상해를 입은 사안에서, 피해자는 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위하여 채용된 근로자에 불과하므로, 대향범 관계에 있는 행위 중 ‘사용자’만 처벌하는 노동조합법 제91조, 제43조 제1항 위반죄의 단독정범이 될 수 없고, 형법 총칙상 공범 규정을 적용하여 공동정범 또는 방조범으로 처벌할 수도 없으므로 피해자는 노동조합법 제91조, 제43조 제1항 위반에 따른 현행범인이 아니고, 피고인들이 피해자를 체포하려던 당시 상황을 기초로 보더라도 현행범인 체포의 요건을 갖추고 있었다고 할 수 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례

노동조합법 법률 해석에 의할 때 노조의 규약 개정은 총회뿐 아니라 대의원회에서도 가능해 대의원회 결의에 따른 노조의 규약 개정을 무효로 볼 수 없다고 본 사례. 1. 원고 주장의 요지 가. 노동조합 및 노동관계조정법이 규약의 제정 및 변경에 관한 사항은 총회 결의사항으로 규정하면서 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 하고 있음을 명시하고 있음에도 피고의 2017년 9월 21일자 임시 대의원대회 결의를 통한 이 사건 규약개정은 강행법규인 위 노동조합법 규정에 반하는 것으로 이 사건 규약개정은 그 결의 자체가 무효이다. 나. 피고는 2017년 8월 25일 미조직노동자 조직화 시행을 위한 특별위원회 운영규칙을 제정하였는데, 이 사건 운영규칙은 종전 규약 제5조에 근거한 것으로서 위 규약 제5조는 이 사건 운영규칙의 근거가 될 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 운영규칙을 이 사건 규약개정을 통하여 도입된 개정 규약 제6조 제2항에 근거를 둔 것으로 보더라도 이 사건 규약개정이 무효인 이상 이 사건 운영규칙 역시 무효이다. 2. 판단 가. 이 사건 규약개정 무효 주장 부분 개정 규약 제15조 제2항은 '총회에 갈음하여 대의원회를 둘 수 있으며 총회에 관한 규약은 지부 대의원회에서 이를 준용한다. 단, 지부 해산 결의의 경우는 그러하지아니하다'고 규정하고 있고, 위 규약 제18조에서는 지부 총회와 대의원회 의결사항에 관하여 별도로 구별하지 않고 '규약의 제정 및 개정에 관한 사항', '조직형태의 변경에 관한 사항' 등을 포함한 총회의 의결사항에 대하여 대의원회 역시 모두 의결이 가능하도록 규정하고 있는 사실, 위 규약들은 2017년 9월 21일 문제된 대의원회의 의결이 있기 전부터 존속해오던 사실들을 각 인정할 수 있다. 대법원 2000. 1. 14. 선고 97다41349 판결의 경우 조합 내 민주주의를 실현하기 위하여 대의원을 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 직접 선출하도록 하는 취지일 뿐 위 과정을 통하여 선출된 대의원회의 기능에 대하여 별도로 제한을 두는 취지는 아니라는 점까지 더하여 보면, 피고는 노동조합법에 따라 개정 전 규약에서부터 총회와 별도로 총회에 갈음할 대의원회를 두었고, 노동조합법 제17조 제4항에 따라 총회에 관한 규약은 대의원회에 준용되므로 총회의 기능 중 하나인 규약의 개정을 대의원회에서 당연히 할 수 있다고 보아야 할 뿐만 아니라 개정 전 규약에서도 대의원회가 규약의 개정을 할 수 있게 명시적으로 규정하고 있었으므로, 피고 규약의 개정은 피고의 총회와 대의원회 모두 할 수 있다고 봄이 상당하다. 따라서 이와 전제가 다른 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 나. 이 사건 운영규칙 무효 주장 부분 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 운영규칙의 제정 과정에서 실체적·절차적 위법성이 있었음을 인정하기 어려울뿐더러 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 규약개정이 무효라 할 수 없으므로 이 사건 규약개정이 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

◇ 방송연기자가 노동조합법상 근로자에 해당하는지 여부 ◇ 방송연기자 중에는 참가인에게 전속된 것으로 보기 어렵거나 그 소득이 참가인으로부터 받는 출연료에 주로 의존하고 있다고 단정하기 어려운 경우도 있을 수 있다. 그러나 앞서 든 사정을 통해 알 수 있는 방송연기자와 참가인 사이의 노무제공관계의 실질에 비추어 보면, 방송연기자로 하여금 노동조합을 통해 방송사업자와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크므로, 전속성과 소득 의존성이 강하지 아니한 측면이 있다 하더라도 이를 들어 방송연기자가 노동조합법상 근로자임을 부정할 것은 아니다. ☞ 원고 조합원인 방송연기자들의 경우, 대법원 2014두12598, 2014두12604 판결이 제시한 노동조합법상 근로자성 판단기준인 6개의 주요 요소 중 소득의존성 요소(①)나 전속성 요소(④)가 강하지 아니한 측면이 있다 하더라도 다른 요소에 관한 제반 사정에 비추어 보면 방송연기자들로 하여금 노동조합을 통해 방송사업자와 대등한 지위에서 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다는 점 등을 고려하여 노동조합법상 근로자로 인정할 수 있다고 보아 같은 취지의 원심을 수긍한 사례

1. 주요방위산업체의 원활한 가동이 국가의 안전보장에 필수불가결한 요소라는 점에서 법률로써 주요방위산업체 종사자의 단체행동권을 제한하거나 금지하는 것이 불가피한 면은 있으나, 헌법 제37조 제2항이 규정하는 기본권 제한입법에 관한 최소침해의 원칙과 비례의 원칙, 죄형법정주의의 원칙에서 파생되는 형벌법규 엄격해석의 원칙에 비추어 볼 때 노동조합법 제41조 제2항에 의하여 쟁의행위가 금지됨으로써 기본권이 중대하게 제한되는 근로자의 범위는 엄격하게 제한적으로 해석하여야 한다. 2. 방위사업법 등 관계 법령이 정한 요건과 절차에 따라 산업자원부장관이 주요방위산업체를 개별적으로 지정하도록 되어 있고, 노동조합법 제41조 제2항은 주요방위산업체로 지정된 업체에 종사하는 근로자 가운데에서도 전력, 용수 및 대통령령에서 구체적으로 열거한 업무에 종사하는 자로 그 적용범위를 제한하고 있다. 위에서 본 법해석 원칙에 기초하여 위 법규정의 문언, 내용, 체계와 목적을 종합해 보면, 주요방위산업체로 지정된 회사가 그 사업의 일부를 사내하도급 방식으로 다른 업체에 맡겨 방산물자를 생산하는 경우에 그 하수급업체에 소속된 근로자는 노동조합법 제41조 제2항이 쟁의행위를 금지하는 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다. 주요방위산업체로 지정된 하도급업체의 사업장과 동일한 장소에 근무하면서 주요 방산물자를 생산하는 업무에 노무를 제공한다는 사정만으로 주요방위산업체로 지정되지 않은 독립된 사업자인 하수급업체에 소속된 근로자가 하도급업체인 주요방위산업체에 ‘종사’한다고 보는 것은 형벌규정을 피고인에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하는 것으로서 허용되지 않는다. ☞ 주요방위산업체인 현대중공업 주식회사의 특수선 사업부에 소속된 사내협력업체에 소속되어 특수선의 도장업무에 종사한 근로자가 쟁의행위가 금지되는 노동조합법 제41조 제2항의 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다고 판단한 원심을 수긍한 사례

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제32조 제1항, 제2항에서 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은, 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적?경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에 어긋나게 되므로, 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성이 있게 조정해 나가도록 하자는 데에 그 뜻이 있다. 그리고 노동조합법 제32조 제3항 단서는 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있는데, 이는 위와 같이 단체협약의 유효기간을 제한한 입법 취지에 따라 당사자가 장기간의 구속에서 벗어날 수 있도록 하는 한편 당사자로 하여금 새로운 단체협약의 체결을 촉구하기 위한 것이다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다71138 판결 등 참조). 위 각 규정의 내용과 입법 취지 등을 종합하여 보면, 단체협약의 유효기간을 제한한 노동조합법 제32조 제1항, 제2항이나 단체협약의 해지권을 정한 노동조합법 제32조 제3항 단서는 모두 성질상 강행규정이라고 볼 것이어서, 당사자 사이의 합의에 의하더라도 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 하는 등 그 적용을 배제하는 것은 허용되지 않는다고 할 것이다.