[제15민사부 2024. 3. 8. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고는 외국계 담배 회사 / 원고들은 주로 외근을 하는 피고의 근로자들 - 피고는 2014. 12. 31.까지는 근로자들 중 영업사원들에게 매일 1시간 분에 해당하는 고정잔업수당을 지급하여 오다가, 2015. 1. 1.부터 영업사원들의 고정잔업수당을 폐지하고 그중 일부를 기본급으로 전환하며 인센티브 제도를 변경하여 시행하였음 - 원고들은 1심에서는 실제 외근한 만큼 법률상의 연장근로수당 지급을 구하다가, 항소심에서 임금체계 변경 전의 고정잔업수당을 구하는 것으로 청구를 변경하였음 □ 쟁점 - 임금체계 변경이 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경인지 여부(적극) - 임금체계 변경 전의 고정잔업수당을 구하는 청구의 소멸시효 중단 시점(항소심 청구 변경 시) □ 판단 - 변경된 임금체계에 의하면 피고 근로자들의 임금은 해당 근로자의 목표달성률에 연동됨. 목표달성률이 100%이거나 그 미만인 경우에는 임금 총액이 적어지고, 100% 초과인 경우에는 임금 총액이 많아지나 고정적으로 지급되는 금액은 적어지므로, 위 임금체계 변경은 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경임 - 임금체계 변경 전의 고정잔업수당을 구하는 청구는 제1심의 청구를 유지하는 공격방법의 변경이 아니라 소송물의 변경이므로 항소심 청구 변경 시 소멸시효가 중단됨 ① 종전 청구인 실제 연장근로의 이행에 따른 연장근로수당 지급 청구는 근로기준법 제56조 제1항에 따른 ‘법률의 규정’에 근거한 청구인 반면 항소심에서 변경한 청구인 고정잔업수당은 취업규칙과 근로계약에서 정한 약정에 따른 청구임. 각각의 요건과 효과가 다름, ② 소송물의 범위를 넓혀 해석하면, 뒤늦게 인지한 고정잔업수당에 관하여 기판력으로 인해 별소 제기가 불가능하거나, 최저임금 미지급분, 휴일․야간근로수당 등 다른 법률상 근거에 따른 임금 청구까지도 포괄하는 해석이 가능함. 어느 한 임금채권에 관하여 소송당사자가 쟁점으로 삼지 않아 공방하지도 않은 채권에 대하여도 영향을 미친다면, 이는 양측 소송당사자 모두에게 예측하지 못한 이익 또는 불이익을 안기게 됨 - 원고들의 고정잔업수당 청구 일부 인용(원고들 일부승)

[제1민사부 2023. 9. 13. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고의 최대주주 겸 종전 대표이사가 주식양수도계약 및 경영권 일괄 위임 약정을 통해 A회사에 경영권을 양도하기로 하고 그 과정에서 원고들과 근로계약을 체결하였는데, 경영권 양도가 이루어지지 않자 원고들을 해고함. 원고들은 해고무효 확인 및 미지급 임금을 청구함 - 피고는 원고들과의 근로계약은 A회사가 경영권을 인수하여 원고들이 새로운 경영진으로 부임하는 것으로 잘못 알고 체결한 것으로 착오에 의한 의사표시로서 취소한다고 주장함 □ 쟁점 - 근로계약이 착오에 의한 의사표시로 취소되기 위한 요건 □ 판단 - 민법 제109조에 따라 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위 당시 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫듯이 의사표시자의 인식과 사실이 어긋나는 경우라야 함. 의사표시자가 장래 있을 어떤 사항의 발생을 예측한 데 지나지 않는 경우는 의사표시자의 인식과 대조사실의 불일치가 없어 착오로 다룰 수 없고, 그 예측이나 기대와 다른 사정이 발생하였더라도 그로 인한 위험은 원칙적으로 법률행위를 한 사람이 스스로 감수해야 하고 상대방에게 전가하면 안 되므로 착오를 이유로 취소할 수 없음(대법원 2016다12175 판결 등 참조). - A회사의 경영권 인수 논의 등 사정은 장래 있을 사항의 발생을 예측하거나 기대하고 법률행위를 한 데 지나지 않으므로, 피고는 착오를 이유로 원고들과의 근로계약을 취소할 수 없음 - 설령 착오가 있었다고 가정하더라도 이는 동기의 착오인데, 주식양수도계약의 내용 및 경영권 인수 진행 경과, 인사명령의 경위와 내용 등에 비추어 볼 때, 피고가 근로계약 체결 당시 위와 같은 동기를 의사표시의 내용으로 삼을 것을 원고들에게 표시하였거나 의사표시 해석상 법률행위의 내용으로 되었다고 인정할 증거가 부족함(원고일부승)

2021나2030991 부당이득금 [제5민사부 2023. 1. 19. 선고] <지식재산> □ 사안 개요 원고는 음반제작자이고, 피고는 음반유통사인바, 원고는 피고와 사이에 원고가 기획한 음반을 피고가 독점하여 판매하고, 피고로부터 인세를 지급받는 내용의 음반유통 전속계약을 5회에 걸쳐 체결하였음. 각 계약에 의해 원고가 피고로부터 지급받은 선인세의 충당방법 및 수익분배의 대상, 수익분배비율 등이 쟁점이 된 사안 □ 쟁점 - 이 사건 확약서 기재 금액에 제4차 계약 선급금이 포함되는지 여부 - 제3차 계약에 따른 수익분배비율, 제1 내지 5차 계약의 수익분배 기준 - 제3차 계약의 정산방식, 제1 내지 5차 계약에 따른 선인세 정산 여부 - 제1 내지 5차 계약의 종료 여부 및 이에 따른 미지급정산금, 부당이득금 □ 판단 - 이 사건 확약서의 작성일자, 기재 음반명, 제4차 계약 선인세의 지급일자, 피고의 정산내역에 확약서 기재 채무 외에 제4차 계약 선인세가 별도로 기재되어 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 확약서 기재 금액에 제4차 계약 선급금은 포함되지 않음. 제3차 계약서에 수익분배비율이 원고 몫으로 70%로 기재되어 있는 점, 이를 변경하는 명시적인 문서가 없는 점, 관련 직원의 증언 등에 비추어 제3차 계약에 따른 원고의 몫은 70%임 - 각 계약서에 피고의 음반판매를 위한 영업, 배송 등 관련 비용 부담 조항이 기재되어 있는 점, 각 계약상 피고의 역할은 유통업무인 점, 각 계약에서 음원유통을 제3자에게 의뢰할 것을 전제하였거나 이러한 합의가 있었다고 보기 어려운 점, 관련 직원의 증언 등을 종합하면, A사의 유통수수료를 공제하지 않은 전체 매출액을 각 계약의 수익분배기준으로 정했다고 봄이 타당함. 제3차 계약 업무를 직접 수행한 증인의 증언내용, 과거 선인세를 먼저 정산하는 것이 음반업계의 관행으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 제3차 계약 체결할 당시 제3차 계약에 따른 인세를 과거 선인세에 먼저 충당하는 방식으로 정산하기로 약정하였다고 봄이 타당함 - 각 계약에 따라 인세를 정산하면 제1, 2, 3, 5차 계약은 원고의 해지 의사표시 이후 각 기간만료로 종료되었고, 제4차 계약은 제3자의 투자금이 모두 정산되었다는 증거가 없어 정산이 완료되지 않았으므로, 원고는 제4차 계약을 해지할 수 없음 - 각 계약의 정산 결과 원고가 일부 청구한 미지급 정산금 부분 인용, 피고는 기간만료로 종료된 제1, 2, 3, 5차 계약에 의하여 피고에게 이관되었던 각 음원 유통권을 원고에게 이관할 의무 있음 (원고일부승)

2022나2028421 성과보수청구 [제15부 2022. 12. 16. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고(신용카드회사)는 2020. 8.경 평가보상위원회를 개최하여 2017년부터 2019년까지의 장기성과 인센티브 지급과 관련하여 2020년부터 2023년까지 4년간 분할 지급하기로 하면서, 2020. 1.경 임원직에서 퇴사한 원고에 대하여는 경쟁사 이직을 이유로 지급대상에서 제외함 □ 쟁점 - 원고가 퇴직일로부터 1년 이내에 경쟁사로 이직한 것이 장기성과 인센티브 운영규정에 정한 장기성과급 지급제외사유인 ‘회사의 사업활동을 방해하거나 회사의 이익에 반하는 행동을 하는 경우’에 해당하는지 여부 □ 판단 - 다음과 같은 이유로, 피고가 장기성과 인센티브 지급 시 원고를 지급대상에서 제외한 것은 정당함 ① 회사가 임직원에게 성과급을 지급할지 여부, 지급방법과 지급조건 등을 어떻게 할 것인지는 원칙적으로 사적자치의 영역에 속하는 문제임. 특히 장기성과급은 기본적으로 임원 개인의 업무실적보다는 회사 전체의 경영성과와 연동된 성과급이라는 점에서 다른 성과급에 비해 재량의 여지가 더욱 큼 ② 피고가 운영하는 장기성과급 제도는 임원들이 높은 성과보상을 위해 과도한 위험을 부담하며 단기성과를 추구하는 행위를 제어할 수 있도록 장기성과급을 수년간 나누어 지급함으로써 합리적이고 건전한 성과보상체계를 구축하는 데 그 목적과 취지가 있음 ③ 장기성과급의 성격, 장기성과급 제도의 취지, 관련 법령(금융회사의 지배구조에 관한 법률)의 내용 등을 고려하면, 장기성과급은 평가보상위원회의 지급 결의가 있기 전까지는 지급 여부나 지급액이 확정된 성과급이라고 보기 어렵고, 피고는 강행규정을 위반하지 않는 한도 내에서 장기성과급 지급 여부, 미지급 또는 감액 사유 등 지급조건에 관하여 광범위한 재량권을 가진다고 보아야 함 ④ 원고는 전략영업본부장 등으로 근무하면서 피고의 마케팅과 영업전략을 총괄하는 지위에 있었고, 퇴직 직전에는 미등기 임원들 중 경영정보에 접근할 기회가 가장 많았던 최고위급 임원이었던 것으로 보임. 그러한 원고가 퇴직 후 약 4개월 만에 경쟁사의 마케팅본부장으로 영입되어 피고에서 담당했던 업무와 본질적으로 동일한 업무를 수행하게 됨. 원고가 피고에서 근무한 기간이나 지위 및 업무내용 등에 비추어 보면, 원고는 경쟁사에서 마케팅본부장으로 업무를 수행하는 과정에서 피고에서 근무하면서 취득한 인적·물적 네트워크, 마케팅 기법, 영업전략 등을 활용할 가능성이 매우 높음 [항소기각(원고패)]

[제19-2민사부 2022. 8. 17. 선고] <국제거래> □ 사안 개요 - 국내 가스보일러 제조사인 원고는 우즈베키스탄 국적의 피고(‘LST’라는 상호로 국내에 사업자등록)와 사이에 피고가 원고의 가스보일러 및 부속품을 카자흐스탄공화국에서 판매하기로 하는 공급계약을 체결하고, 러시아어로 계약서를 작성함 - 원고가 피고를 상대로 미지급 대금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 전속적 국제재판관할 합의 위반 여부 □ 판단 - 이 사건 공급계약에서 분쟁해결을 위해 필요한 경우 ‘LST’소재 경제 법원에서 해결한다고 정한 사실, 계약서가 러시아어로 작성된 사실은 인정됨. 그러나 다음 사정에 비추어 보면, 원고와 피고가 우즈베키스탄 법원이 이 사건에 관하여 전속적 재판관할권을 가지기로 합의했다는 점을 인정하기 부족함. 이 법원은 국제재판관할권을 가짐 ① 계약서에 계약의 당사자인 피고가 대한민국에서 개인사업자로 등록한 상호인 ‘LST’로 기재되어 있고 그 주소도 대한민국에 있는 것으로 기재되어 있음. 계약의 내용상 피고나 그의 판매 및 영업활동이 우즈베키스탄과 관련되어 있다는 점을 인정할 아무런 근거가 없음 ② 원고는 대한민국 회사로서 그 주소를 대한민국에 두고 있고, 의무이행지 관할에 관한 민사소송법 제8조 등 국내법의 관할 규정에 따라 대한민국 법원에 특별재판적이 인정됨 ③ 피고는 대한민국에 개인사업자 등록을 한 사람으로 대한민국에서 관련 증거를 수집하고 조사하는 등 이 사건 소에 대응하는 데 큰 어려움이 없을 것으로 보임 ④ 원고와 피고 모두 대한민국에 주소를 두고 있고, 이 사건 공급물품의 인도가 대한민국에서 이루어져 이 사건은 당사자와 분쟁이 된 사안 모두 대한민국과 실질적 관련성이 있는 반면, 우즈베키스탄은 계약과 관련성이 없으므로, 이 사건이 우즈베키스탄 경제법원에 합리적 관련성이 있다고 볼 수 없음 (원고일부승)

서울고등법원 2021나2036036 해고무효확인 등 [제1민사부 2022. 8. 24. 선고] □ 사안 개요 주식회사인 피고가 그 소속 직원인 원고를 징계해고하였는데, 원고는, ① 피고의 재심징계위원회에 단체협약에서 정한 절차인 ‘노동조합 대표의 참석 및 소명’을 허용하지 않은 절차적 하자가 있고, ② 피고가 징계사유로 든 사정들은 징계사유에 해당하지 않고, 설령 징계사유가 인정되더라도 징계해고는 과중하여 재량권을 일탈하였다고 주장하며, 징계해고의 무효확인 및 그 기간의 미지급 임금을 구한 사안 □ 쟁점 - 원고에 대한 징계해고에 중대한 절차적 하자가 있어 무효인지 여부(적극) - 원고에 대한 징계해고에 정당한 징계사유가 인정되는지 여부(일부 적극) 및 인정되는 징계사유에 대한 징계해고가 재량권을 일탈한 것인지 여부(적극) □ 판단 - 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이룸. 피고의 단체협약에 조합원에 대한 징계 시 노동조합 대표의 징계위원회 참여권을 규정하고 있고, 그 대표가 조합원인 원고에 대한 재심징계위원회에 참여하고자 했음에도 피고가 이를 허용하지 않았으므로 이 사건 징계해고는 중대한 절차적 하자가 인정되어 무효임. - 피고가 원고의 여러 법인카드 결제건 등을 업무와 관련이 없다는 이유로 징계사유로 삼았으나, 그 중 일부만을 업무와 관련 없는 징계사유로 인정한 후, 인정되는 법인카드 부당사용의 액수, 횟수 및 사용경위 등을 종합하면 위 징계해고는 재량권의 범위를 넘은 위법한 것이어서 실체적으로도 무효라고 본 사안 (원고일부승)

서울고등법원 2021나2038797 임금 [제15민사부 2022. 5. 11. 선고] □ 사안 개요 지자체 또는 그 수탁단체가 운영하는 지원센터에 근무하는 방문교육지도사가 위 각 지자체나 지원센터 등을 상대로 포괄임금제 무효를 주장하며 미지급 주휴수당, 연차휴가미사용수당, 초과근로수당 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 일부 피고들인 수탁단체도 임금지급의무 주체인지 여부(적극) - 이 사건 포괄임금제 약정의 유효 여부(소극) - 근로계약에서 소정근로일수를 명시적으로 규정하지 않은 경우라도 주휴수당과 연차휴가미사용수당을 인정할 수 있는지 여부(한정 적극) - 이 사건 보수교육시간이 초과근로수당 지급의 대상이 되는지 여부(적극) □ 판단 - 지원센터는 영조물에 불과하여 근로계약 체결의 주체로 볼 수 없고, 수탁단체들이 지원센터 운영을 포괄적으로 위탁받은 점 등에 비추어, 수탁단체도 임금지급의무의 주체에 해당함 - 근로계약상 각 가정당 주 2회, 회당 2시간으로 근무시간이 정해져 있었고, 지원센터는 방문교육 전후로 각각 활동계획서와 활동일지를 통해 이를 확인하였는바, 원고들의 근로시간은 방문가정 수에 가정당 교육시간을 곱하는 방법으로 어렵지 않게 산정할 수 있는 점 등에 비추어 이 사건 포괄임금제 약정은 무효임 - 근로계약에서 소정근로일수를 명시적으로 규정하지 않았다 하더라도, ‘1주 동안의 소정근로일’이나 ‘1개월의 개근에 상응하는 근로 제공 사실이 있는지’여부를 확인할 수 있다면 주휴일과 연차유급휴가를 인정할 수 있다고 봄이 타당하고, 최초 계획과 달리 수업시간 일부가 변경되었더라도 이는 이미 확정된 소정근로시간에 대한 구체적 근로 시점이 사후적으로 변경된 것에 불과한 점 등에 비추어, 이 사건에서 소정근로일수가 정해져있다고 봄이 타당하므로, 주휴수당과 연차휴가미사용수당도 인정되어야 함 - 이 사건 보수교육은 원고들의 근로제공과 밀접한 관련이 있고, 원고들의 보수교육 미이수 시 중대한 불이익이 예정되어 있으며, 근로계약에 보수교육시간이 근로시간으로 정해져 있지 않은 점 등을 종합하면, 이 사건 보수교육시간은 초과근로수당 지급의 대상에 해당함 (원고일부승, 항소기각)

서울고등법원 2022나2005213 분양자 명의변경 절차 이행청구 [제21민사부 2022. 6. 30. 선고] □ 사안 개요 - 원고는 2020. 11. 3. 피고로부터 신축 아파트 분양권을 매수하였는데, 구체적으로 ① 당일 계약금 2,000만 원을 지급하고, 중도금 없이 2021. 1. 4. 나머지 잔금을 지급하며, 시공사에 미지급 분양대금을 납부하고, 금융기관 중도금 대출을 승계하며, ② 특약으로 잔금일은 시공사 일정 및 상호 협의 아래 앞당겨질 수 있도록 하였고, ③ 매수인이 매도인에게 중도금(중도금이 없으면 잔금)을 지불하기 전까지 매도인은 계약금액의 배액을 상환하고 매수인은 계약금을 포기하고 계약을 해제할 수 있다고 되어 있음(‘해제권유보 조항’) - 원고는 2020. 11. 9. 사전 연락 없이 일방적으로 2,000만 원을 송금하였음 - 피고는 뒤늦게 알게 되어 원고에게 항의하면서 위 2,000만 원을 반환하고자 하였으나 거절당하였고, 이에 2020. 12. 1. 해제권유보 조항에 따라 계약금의 배액을 포함하여 6,000만 원을 공탁하면서 계약 해제의 의사표시를 하였음 - 원고는 잔금기일인 2021. 1. 4. 나머지 잔금 7,123만 원을 공탁하고, 피고를 상대로 분양자 명의변경 절차의 이행을 구함 □ 쟁점 매수인이 매매계약의 중도금(중도금이 없으면 잔금) 지급기일 전에 매도인에게 일방적으로 일부 금원을 송금한 경우, 이로써 매수인이 계약 이행에 착수하였다고 보아 매도인의 약정해제권이 제한되는지 여부 □ 판단 - ① 원고가 계약일로부터 불과 6일만에 피고에게 잔금 등 지급의무를 이행한다는 취지를 전혀 고지함이 없이 전체 매매대금 대비 5% 남짓에 불과한 금원만을 일방적으로 송금한 점, ② 기록상 시공사 일정에 변경이 생겼다고 볼 만한 자료가 없고, ‘상호협의 아래 잔금일을 앞당길 수 있다’는 약정 조항은 문언상으로도 매수인이 일방적으로 잔금일을 앞당길 수 없다는 의미로 해석되는데, 원고와 피고 사이에 잔금일을 앞당기는 데 협의가 이루어졌다고 보기 어려운 점 등을 고려하여, 원고가 2020. 11. 9. 피고에게 2,000만 원을 송금하였다는 사정만으로 원고가 계약 이행에 착수하였다고 볼 수 없고, 피고의 2020. 12. 1. 해제권유보 조항에 따른 계약 해제 의사표시로 이 사건 매매계약이 적법하게 해제되었다고 봄 (원고패)

서울고등법원 2021나2034016 전부금 [제27민사부 2022. 5. 20. 선고] <일반> □ 사안 개요 - 원고는 건설회사 갑으로부터 갑의 피고에 대한 공사대금채권에 대한 압류 및 전부명령을 받았는데, 해당 압류 및 전부명령상 피전부채권은 “해당 공사대금 채권 중 청구금액에 이를 때까지의 금액. 단, 건설산업기본법 제88조에 따른 압류가 금지되는 노임채권을 제외한다”고 표시됨 - 피고는 동법 소정의 압류금지 채권의 공제를 주장하였고, 원고는 전자계약으로 체결된 해당 공사도급계약서 자체의 기재만으로는 노임이 얼마인지 명확하지 않으므로 압류금지의 효력이 미치지 않는다고 다툼 □ 쟁점 - 전자계약으로 체결된 공사도급계약서에 붙임서류로 표시된 ‘원가 및 내역서’에 기재된 노무비 상당에 이 사건 전부명령의 효력이 미치는지 여부(소극) - 기지급 공사대금 중 노무비에 충당된 액수를 특정할 만한 자료가 제출되지 않은 경우, 잔존 공사대금 중 건설산업기본법 제88조 소정의 압류금지채권 금액의 산정 방법 □ 판단 - 건설산업기본법 시행령 제84조 제2항은 “건설산업기본법상 압류금지 대상이 되는 임금을 도급계약서 또는 하도급계약서에 분명하게 적어야 한다”고 규정하고 있는바, 도급계약서의 부속서류에 노임의 합산액을 구분하여 명확하게 기재하고 있는 경우 위 부속서류도 계약서의 일부로 도급계약서 자체로 노임액이 얼마인지 구분할 수 있는 경우라고 할 것이고, 전자계약으로 체결된 도급계약서의 붙임서류도 마찬가지로 계약서의 일부이므로 붙임서류에 노임액이 얼마인지 구분할 수 있는 표시가 있다면 도급계약서 자체로 노임액이 얼마인지 구분할 수 있는 경우에 해당함. 따라서 위 노무비 상당에는 전부명령의 효력이 미치지 않음 - 기지급 공사대금 중 노무비에 충당된 액수를 특정할 만한 자료가 제출되지 않은 이 사건에서, 건설산업기본법 제88조 소정의 압류금지채권의 범위를 [노무비/총공사대금 x 미지급공사대금]을 계산하는 방법으로 산정함이 상당하다고 본 사례 (원고일부승)

서울고등법원 2021나2025715 임금 등 청구의 소 [제38민사부 2022. 5. 17. 선고] □ 사안 개요 원고들은 공기업 근로자 또는 퇴직자들로서, 정기상여금 등의 각종 수당과 현장체재비 등이 통상임금에 포함됨을 전제로 재산정한 미지급 법정수당과 퇴직금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - ‘지급일 현재 재직 중인 3급 이하 근로자’를 대상으로 지급된 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부(적극) □ 판단 - 피고회사 임금규정에 따른 정기상여금의 고정성이 인정됨 ① 피고의 노사가 체결한 단체협약에는 임금의 지급기준, 구성항목, 지급방법 등에 관한 별도의 규정이 없음 ② 피고의 취업규칙에 해당하는 취업규정과 보수규정 등에 의하면, 정기상여금을 지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다는 취지의 내용은 없고, 원칙적으로 보수는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하도록 정하고 있을 뿐임 ③ 정기상여금의 각 분기별 지급이 명절 등의 시점에 지급되었다는 사정만으로 특별한 시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격을 띠는 금품이라고 보기도 어려움 - 정기상여금에 재직조건이 부가되어 소정근로에 대한 대가성과 고정성이 없게 된 경우라고 보기 어려움 ① 피고 사장은 2003년부터 현재까지 정기상여금의 지급 대상을 ‘지급일 현재 재직 중인 3급 이하 근로자’라고 명시하여 공지하고 지급일 당시 재직 중인 자들에게만 이를 지급하여 왔음. 피고는 이에 대하여 노동자들이 이의를 제기한 바 없는 점 등을 들어 정기상여금이 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 관행이 확립되었다고 주장함 ② 피고의 임금규정은 정기상여금의 지급율과 지급액, 지급기준, 지급대상을 구체적, 명시적으로 정하고 있고, ‘지급에 관한 세부사항’만을 사장이 따로 정하도록 하고 있음. 사장이 정기상여금의 지급 대상에 재직조건을 부가하여 공지하고 그에 따라 지급되어 왔으며 여기에 노동조합이나 개별근로자가 이의를 제기한 바 없다는 사정만으로 피고의 취업규칙이 정한 바와 다른 내용의 묵시적인 노사 합의가 이루어졌다거나 그러한 임금지급에 관한 관행이 성립되었다고 인정하기는 어려움 (항소기각)