중식보조비, 직급보조비는 통상임금에 해당하는 것으로, 경영평가성과급, 내부평가성과급, 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는 것으로 각 판단한 사례 1. 통상임금 관련 주장에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 피고는 원고들에게 연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(이하 ‘법정수당’이라고 한다)의 기준이 되는 통상임금을 산정함에 있어서 ① 중식보조비, ②성과급(경영평가성과급, 내부평가성과급), ③ 직급보조비, ④ 이주수당 항목을 제외하였는데, 위 각 항목을 포함하여 통상임금을 재산정하여야 한다. 2) 피고 원고가 통상임금에 포함된다고 주장하는 각 항목은 소정 근로에 대한 대가가 아니거나 정기성·일률성·고정성 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. (중략) 다. 통상임금 해당 여부 1) 중식보조비(인정) 살피건대 ① 피고는 근로자들이 실제 식비로 지출한 금액이 얼마인지를 묻지 아니하고 매달 일정한 금액인 13만원을 지급한 사실, ② 피고는 결근하는 근로자에 대해서는 결근한 매 1일에 대하여 일액(월액을 그 달의 일수로 나눈 금액)을 감하여 지급한 사실, ③ 피고는 신규임용되거나 중간에 퇴직한 근로자에게는 일할 계산하여 중식보조비를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에다가 중식보조비가 실비변상적인 급여라거나 근로의 질과 무관하게 임의적, 은혜적으로 지급된 급여라고 볼만한 사정을 찾을 수 없는 점까지 보태어보면, 중식보조비는 소정의 근로를 제공하는 모든 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 2) 경영평가성과급(부정) 경영평가성과급은 피고에 대한 경영실적 평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영실적 평가결과에 따라 정해지는 위 성과급의 최소지급률이 0%[‘D(미흡)'등급 또는 ’E(아주 미흡)'등급으로 평가될 경우]이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 최소분의 성과급을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 3) 내부평가성과급(부정) 피고는 ‘공기업·준정부기관 예산편성지침’에 따라 내부평가급지급률을 기준월봉의 100%로 정한 사실, 피고는 소속 근로자들에 대하여 전년도 소속기관(부서) 평가결과에 따라 S등급, A등급, B등급, C등급, D등급으로 정한 다음, 기본지급률을 기준으로 S등급은 40%를, A등급은 20%를 각 가산하고, C등급은 20%를, D등급은 40%를 각 차감하여 개별적으로 결정된 지급률을 계산한 내부성과급을 지급한 사실, 피고는 매년 내부평가성과급 지급일 당시 재직 중인 근로자들에 대해서만 위 성과급을 지급하였을 뿐 그 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 않은 사실이 인정된다. 위 인정 사실에다가 피고의 보수규정 제22조의2에 의하면 위 성과급 지급 여부나 대상이 이사장 재량으로 정해져 있는 점까지 보태어 보면, 내부평가성과급은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하였다고 하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 내부평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 4) 직급보조비(인정) 피고의 보수규정이나 복리후생규칙에는 직급보조비를 규정하고 있지 않지만, 피고는 직급보조비 지급지침에 따라 별정직 기관장, 전문직, 연구·교수직, 기능직 근로자들에게 해당 직급에따라 매달 1일 일정 금액씩을 직급보조비로 선지급한 사실, 피고는 신규, 승진, 감봉 및 직급의 변동이 있는 근로자들에게는 해당일을 기준으로 일할계산하여 직급보조비를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 직급보조비는 일정 직급 이상의 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하고, 피고가 퇴직자에 대해서는 일할계산하여 지급하지 않고 기지급된 직급보조비를 반환받지 않는 것은 피고가 매월 1일 직급보조비를 선지급함에 따라 불가피하게 발생하는 것이므로, 이러한 사정만으로 직급보조비가 소정 근로의 대가가 아니거나 고정성이 없다고 볼 수 없다. 따라서 직급보조비는 통상임금에 해당한다. 5) 이주수당(부정) 피고는 본사를 울산으로 이전함에 따라 2014년 2월 20일부터 2016년 2월 19일까지 2년 동안 울산 본사에서 근무하는 근로자들에게 이주수당 명목으로 매월 20만 원을 정액 지급한 사실이 인정된다. 그러나 이주수당은 울산에 거주하지 않는 근로자들에게만 지급되었는데, 여기서 울산에 거주하여야 한다는 요건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 보기 어려우므로, 이주수당이 일률적으로 지급된 임금이라고 보기 어렵고, 한편 피고는 부부가 모두 이주수당의 지급 대상인 근로자인 경우 그 중 1명에게 100%, 다른 1명에게 50%의 이주수당만 지급한 점에 비추어 보면, 이주수당은 결국 근무지 변경에 따라 이주하게 된 직원들에게 추가적으로 소요되는 비용을 변상하기 위한 금품으로 보일 뿐이다. 따라서 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 제7조의2 제1항 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원으로 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’을 규정하고, 공무원보수규정 [별표 11]의 비고란에서 기간제교원에 관한 사항을 언급하고 있기는 하나, 앞서 본 관련 규정의 문언?체제?취지 등에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규정 제7조의2 제1항이 정한 성과상여금 지급대상 교육공무원으로서 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 교원’이란 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 정규 교원만을 의미하고 기간제교원은 포함되지 아니한다고 보아야 한다. ① 이 사건 규정 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원에 관하여 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’으로 정하고 있다. 그런데 이 사건 규정 [별표 2의2]가 교육공무원 이외에 성과상여금 지급대상에 포함시키고 있는 공무원에는, 구 국가공무원법상 여러 유형의 공무원 중 일반직공무원?특정직공무원?기능직공무원?별정직공무원?고용직공무원의 전부 또는 일부가 포함되나 정무직공무원과 계약직공무원은 그 지급대상에서 제외하고 있다. 성과상여금 지급대상에 포함된 공무원들은 모두 근무연차에 따라 호봉이 승급되는 공무원들을 그 대상으로 하고 있는 반면, 그 지급대상에서 제외된 계약직공무원은 기간제교원과 마찬가지로 계약기간 자체가 1년 이내의 단기간이고 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있는 점을 고려하면, 이 사건 규정 제7조의2는 성과상여금의 지급대상을 원칙적으로 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 공무원으로 정한 것으로 볼 수 있다. ② 공무원보수규정 제5조는 공무원의 봉급월액은 [별표 1] 공무원별 봉급표 구분표에 따라 [별표 3]부터 [별표 14]까지의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하도록 규정하고, 그 중 교육공무원에 대하여 [별표 11]이 적용되는데, 이와 같이 [별표 11]을 별도로 정한 것은 교육공무원의 경우 그 계급과 호봉체계가 다른 경력직공무원과 상이한 점을 고려한 것으로 보인다. ③ 한편 공무원보수규정 [별표 11]이 그 비고란에서 기간제교원의 봉급을 특정 호봉의 고정급으로 한다고 규정하고 있기는 하다. 그런데 기간제교원과 임용사유와 임용기간 및 임용기간 만료 후 지위 등이 유사한 계약직공무원에 대하여 공무원보수규정 제33조, 제36조, 제39조에서 별도의 보수체계를 정하고 있는데, 이는 계약직공무원에게는 다른 일반경력직공무원과 같이 공무원보수규정 제5조에 따른 [별표 3] 내지 [별표 14]의 규정이 적용되지 아니함을 전제한 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 공무원보수규정 [별표 11]에서 기간제교원에 관한 내용을 ‘비고란’에서 정하고 있는 취지는, 교육공무원법 제35조에서 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 대통령령으로 정하도록 규정하고 있으므로, 정규 교원과는 그 법률상 지위가 상이하여 정규교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없는 기간제교원에 대하여 신규 채용시 호봉을 획정하고, 그 호봉에 해당하는 보수월액으로 기간제교원의 보수를 정함으로써 기간제교원의 보수를 정하는 기준을 정한 것에 불과하고, 나아가 기간제교원에 대하여 정규교원에 대한 성과상여금 등 보수체계를 모두 그대로 적용하려는 취지로 보기는 어렵다. ④ 이러한 사정을 종합하면 성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가하여 그 평가결과에 따라 다음 연도에 차등하여 지급하는 급여로서 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하려는 데 그 지급취지가 있는데, 기간제교원은 1년 이내의 단기간 채용되어 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있으므로 이러한 기간제교원에 대하여 성과상여금을 지급하는 것은 위 제도의 취지에 부합한다고 보기 어렵고, 성과상여금은 그 성격에 비추어 지급대상, 지급액 등에 관하여 광범위한 형성의 재량이 인정된다고 할 것인데, 교육부장관이 그 지침에서 기간제교원을 제외했다 하여 평등원칙에 반한다고 보기도 어렵다. ☞ 구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것)이 정한 성과상여금 지급대상에 기간제교원이 포함됨을 전제로, 교육부장관이 성과상여금에 관한 지침에서 기간제교원을 그 지급대상에서 제외한 것이 위법한 직무집행임을 들어, 대한민국을 상대로 최저 성과상여금 상당의 국가배상을 청구한 사안에서, 기간제교원은 구「공무원수당 등에 관한 규정」이 정한 성과상여금 지급대상에 포함되지 아니한다고 보아, 원심을 파기한 사례.

구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 제7조의2 제1항 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원으로 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’을 규정하고, 공무원보수규정 [별표 11]의 비고란에서 기간제교원에 관한 사항을 언급하고 있기는 하나, 앞서 본 관련 규정의 문언?체제?취지 등에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규정 제7조의2 제1항이 정한 성과상여금 지급대상 교육공무원으로서 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 교원’이란 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 정규 교원만을 의미하고 기간제교원은 포함되지 아니한다고 보아야 한다. ① 이 사건 규정 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원에 관하여 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’으로 정하고 있다. 그런데 이 사건 규정 [별표 2의2]가 교육공무원 이외에 성과상여금 지급대상에 포함시키고 있는 공무원에는, 구 국가공무원법상 여러 유형의 공무원 중 일반직공무원?특정직공무원?기능직공무원?별정직공무원?고용직공무원의 전부 또는 일부가 포함되나 정무직공무원과 계약직공무원은 그 지급대상에서 제외하고 있다. 성과상여금 지급대상에 포함된 공무원들은 모두 근무연차에 따라 호봉이 승급되는 공무원들을 그 대상으로 하고 있는 반면, 그 지급대상에서 제외된 계약직공무원은 기간제교원과 마찬가지로 계약기간 자체가 1년 이내의 단기간이고 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있는 점을 고려하면, 이 사건 규정 제7조의2는 성과상여금의 지급대상을 원칙적으로 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 공무원으로 정한 것으로 볼 수 있다. ② 공무원보수규정 제5조는 공무원의 봉급월액은 [별표 1] 공무원별 봉급표 구분표에 따라 [별표 3]부터 [별표 14]까지의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하도록 규정하고, 그 중 교육공무원에 대하여 [별표 11]이 적용되는데, 이와 같이 [별표 11]을 별도로 정한 것은 교육공무원의 경우 그 계급과 호봉체계가 다른 경력직공무원과 상이한 점을 고려한 것으로 보인다. ③ 한편 공무원보수규정 [별표 11]이 그 비고란에서 기간제교원의 봉급을 특정 호봉의 고정급으로 한다고 규정하고 있기는 하다. 그런데 기간제교원과 임용사유와 임용기간 및 임용기간 만료 후 지위 등이 유사한 계약직공무원에 대하여 공무원보수규정 제33조, 제36조, 제39조에서 별도의 보수체계를 정하고 있는데, 이는 계약직공무원에게는 다른 일반경력직공무원과 같이 공무원보수규정 제5조에 따른 [별표 3] 내지 [별표 14]의 규정이 적용되지 아니함을 전제한 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 공무원보수규정 [별표 11]에서 기간제교원에 관한 내용을 ‘비고란’에서 정하고 있는 취지는, 교육공무원법 제35조에서 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 대통령령으로 정하도록 규정하고 있으므로, 정규 교원과는 그 법률상 지위가 상이하여 정규교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없는 기간제교원에 대하여 신규 채용시 호봉을 획정하고, 그 호봉에 해당하는 보수월액으로 기간제교원의 보수를 정함으로써 기간제교원의 보수를 정하는 기준을 정한 것에 불과하고, 나아가 기간제교원에 대하여 정규교원에 대한 성과상여금 등 보수체계를 모두 그대로 적용하려는 취지로 보기는 어렵다. ④ 이러한 사정을 종합하면 성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가하여 그 평가결과에 따라 다음 연도에 차등하여 지급하는 급여로서 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하려는 데 그 지급취지가 있는데, 기간제교원은 1년 이내의 단기간 채용되어 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있으므로 이러한 기간제교원에 대하여 성과상여금을 지급하는 것은 위 제도의 취지에 부합한다고 보기 어렵고, 성과상여금은 그 성격에 비추어 지급대상, 지급액 등에 관하여 광범위한 형성의 재량이 인정된다고 할 것인데, 교육부장관이 그 지침에서 기간제교원을 제외했다 하여 평등원칙에 반한다고 보기도 어렵다. ☞ 구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것)이 정한 성과상여금 지급대상에 기간제교원이 포함됨을 전제로, 교육부장관이 성과상여금에 관한 지침에서 기간제교원을 그 지급대상에서 제외한 것이 위법한 직무집행임을 들어, 대한민국을 상대로 최저 성과상여금 상당의 국가배상을 청구한 사안에서, 기간제교원은 구「공무원수당 등에 관한 규정」이 정한 성과상여금 지급대상에 포함되지 아니한다고 보아, 원심을 파기한 사례.

구 행정절차법(2012. 10. 22. 법률 제11498호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제21조 제1항, 제4항, 제22조에 의하면, 행정청이 당사자에게 의무를 과하거나 권익을 제한하는 처분을 하는 경우에는 미리 처분하고자 하는 원인이 되는 사실과 처분의 내용 및 법적 근거, 이에 대하여 의견을 제출할 수 있다는 뜻과 의견을 제출하지 아니하는 경우의 처리방법 등의 사항을 당사자 등에게 통지하여야 하고, 다른 법령 등에서 필수적으로 청문을 실시하거나 공청회를 개최하도록 규정하고 있지 아니한 경우에도 당사자 등에게 의견제출의 기회를 주어야 하되, ‘당해 처분의 성질상 의견청취가 현저히 곤란하거나 명백히 불필요하다고 인정될 만한 상당한 이유가 있는 경우’ 등에는 처분의 사전통지나 의견청취를 아니할 수 있도록 규정하고 있다. 따라서 행정청이 침해적 행정처분을 하면서 당사자에게 위와 같은 사전통지를 하거나 의견제출의 기회를 주지 아니하였다면, 사전통지를 하지 않거나 의견제출의 기회를 주지 아니하여도 되는 예외적인 경우에 해당하지 아니하는 한, 그 처분은 위법하여 취소를 면할 수 없다. 그리고 구 행정절차법 제3조 제2항은 “이 법은 다음 각 호의 1에 해당하는 사항에 대하여는 적용하지 아니한다.”고 규정하면서, 그 제9호에서 ‘병역법에 의한 징집·소집, 외국인의 출입국·난민인정·귀화, 공무원 인사관계 법령에 의한 징계 기타 처분 또는 이해조정을 목적으로 법령에 의한 알선·조정·중재·재정 기타 처분 등 당해 행정작용의 성질상 행정절차를 거치기 곤란하거나 불필요하다고 인정되는 사항과 행정절차에 준하는 절차를 거친 사항으로서 대통령령으로 정하는 사항’을 행정절차법의 적용이 제외되는 경우로 규정하고 있고, 그 위임에 기한 구 행정절차법 시행령(2011. 12. 21. 대통령령 제23383호로 개정되기 전의 것) 제2조는 “법 제3조 제2항 제9호에서 ‘대통령령으로 정하는 사항’이라 함은 다음 각 호의 1에 해당하는 사항을 말한다.”라고 규정하면서 그 제3호에서 ‘공무원 인사관계 법령에 의한 징계 기타 처분에 관한 사항’을 규정하고 있다. 이와 같은 행정절차법령 규정들의 내용을 행정의 공정성, 투명성 및 신뢰성을 확보하고 국민의 권익을 보호함을 목적으로 하는 행정절차법의 입법목적에 비추어 보면, 공무원 인사관계 법령에 의한 처분에 관한 사항이라 하더라도 그 전부에 대하여 행정절차법의 적용이 배제되는 것이 아니라, 성질상 행정절차를 거치기 곤란하거나 불필요하다고 인정되는 처분이나 행정절차에 준하는 절차를 거치도록 하고 있는 처분의 경우에만 행정절차법의 적용이 배제되는 것으로 보아야 하고, 이러한 법리는 ‘공무원 인사관계 법령에 의한 처분’에 해당하는 별정직 공무원에 대한 직권면직 처분의 경우에도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. ☞ 5년 임기의 별정직 공무원인 대통령기록관장으로 근무하던 원고가 노무현 전 대통령의 사저로의 대통령 기록유출 혐의를 이유로 직권면직 처분을 받는 과정에서 행정절차법이 규정한 사전통지나 의견제출 기회 부여 등의 절차를 따르지 않았다는 이유로 직권면직 처분을 취소한 원심이 판단을 수긍한 사안

1. 판사임용자격에 관한 법원조직법 규정은 이 사건 법원조직법 개정에 이르기까지 지난 40여 년 동안 큰 변화 없이 유지되어 왔고, 그동안 판사임용자격을 취득할 수 있는 유일한 방법은 사법시험에 합격하여 사법연수원을 수료하는 과정뿐이었다는 점에 비추어 보면, 국가는 입법행위를 통하여 ‘사법시험에 합격한 후 사법연수원을 수료하는 자는 판사임용자격을 취득할 수 있다’는 신뢰의 근거를 제공하였다고 보아야 한다. 청구인들은 위와 같은 신뢰를 바탕으로 수년간 상당한 노력과 시간을 들인 끝에 사법시험에 합격한 후 사법연수원에 입소하여 법원조직법 제72조에 정한 별정직 공무원인 사법연수생의 지위까지 획득한 것이므로, 청구인들의 경우 사법연수원 수료로써 판사임용자격을 취득할 수 있으리라는 것에 대한 신뢰이익은 보호가치가 있다고 할 것이고, 이처럼 국가가 입법행위를 통하여 신뢰의 근거를 제공함으로써 형성된 신뢰이익이 장차 어떠한 법률의 개정을 추진하겠다는 사법부의 입장표명만으로 소멸된다고 볼 수는 없다. 이 사건에서 청구인들의 신뢰이익에 대비되는 공익은 판사의 임용자격을 강화하여 충분한 사회적 경험과 연륜을 갖춘 판사가 재판할 수 있도록 하는 것인바, 이러한 공익이 중대하고 장기적 관점에서 필요한 것이라 하더라도, 이 사건 심판대상 조항을 이 사건 법원조직법 개정 당시 이미 사법연수원에 입소한 사람들에게도 반드시 시급히 적용해야 할 정도로 긴요하다고는 보기 어렵고, 종전 규정의 적용을 받는 이 사건 법원조직법 개정 당시의 사법연수원 2년차들과 개정 규정의 적용을 받게 된 사법연수원 1년차들인 청구인들 사이에 위 공익 실현의 관점에서 달리 볼 만한 합리적인 이유를 찾기도 어렵다. 따라서, 이 사건 심판대상 조항이 개정법 제42조 제2항의 시행일을 2013. 1. 1.로 하여 법 개정 당시 이미 사법연수원에 입소한 사람들에게 적용되도록 하면서 이들에 대한 경과조치로 부칙 제2조만을 규정한 것은 청구인들의 신뢰보호에 미흡한 것으로 신뢰보호원칙에 반한다고 할 것이다. 2. 다만, 청구인들의 종전 규정에 대한 신뢰보호를 어느 범위까지 할 것인지에 대하여 살피건대, 판사임용자격과 같이 일정한 전문분야에 관한 자격제도의 형성에 관해서는 입법부가 형성의 자유를 가진다고 볼 것이고, 이미 사법연수원을 수료한 사람 중에서 개정법에 따라 일정 기간의 재직연수를 충족하여야만 판사로 임용될 수 있는 사람과의 형평에 비추어 볼 때, 이 사건 법원조직법 개정 전에 사법연수원에 입소했다는 사실만으로 청구인들에게 영구히 개정법을 적용할 수 없다고 볼 수는 없다. 따라서, 이 사건 법원조직법 개정 당시 사법연수생의 신분을 가지고 있었던 사람들의 신뢰보호 차원에서 통상 그들에게 예정된 사법연수원 수료시점에 적어도 한번은 사법연수원 입소 당시의 신뢰대로 종전 규정과 같은 판사즉시임용의 기회를 부여해야 하는바, 이 사건 심판대상 조항은 이에 어긋나는 한도 내에서 신뢰보호원칙에 반하는 것이라 할 것이다. 결국, 이 사건 심판대상 조항은 이 사건 법원조직법 개정 시점인 2011. 7. 18. 당시에 이미 사법연수원에 입소하여 사법연수생의 신분을 가지고 있었던 자가 사법연수원을 수료하는 해의 판사 임용에 지원하는 경우에 적용되는 한 신뢰보호원칙에 반하여 청구인들의 공무담임권을 침해한다. 재판관 이진성, 재판관 안창호, 재판관 강일원의 반대의견 판사즉시임용제도는 법조인력 자원이 부족한 상황을 고려한 입법자의 선택이었을 뿐이고, 사법시험 합격자 수가 증원되어 사법연수원 수료자 중 매우 낮은 비율의 사람만 판사로 임용되는 최근 10여 년 사이의 사정 변경까지 고려하면, 청구인들이 판사즉시임용제도에 관하여 가지고 있었던 신뢰는 국가의 입법행위를 통하여 제공된 것이 아니라 반사적으로 부여된 기회에 청구인들 스스로 형성한 것으로 보아야 한다. 이 사건 법원조직법 개정 경위를 살펴보더라도 판사임용자격에 관한 규정의 개정은 최소한 10년의 공론화 과정을 거쳤고, 헌법 제101조 제3항에 따른 판사임용자격에 관한 폭넓은 입법형성의 자유까지 종합하여 보면, 청구인들이 사법연수원에 입소할 무렵에는 판사임용자격이 일정 기간 법조경력을 요구하는 것으로 변경될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었고 청구인들이 가지고 있었던 신뢰의 보호가치가 크다고 볼 수 없다. 또한 청구인들은 판사 이외의 다른 직업을 갖는 데는 제한이 없고 판사임용자격을 갖추기 위하여 3년의 법조경력이 요구될 뿐이므로, 이 사건 심판대상 조항으로 말미암아 청구인들이 입는 불이익은 그다지 크지 않은 반면, 법조경력을 갖춘 판사들이 재판업무를 담당하여 국민의 기본권 보호를 강화하고 사법에 대한 국민의 신뢰를 높이는 것은 매우 중대한 공익이므로, 결국 청구인들의 신뢰이익 침해 정도가 이 사건 심판대상 조항이 달성하려는 공익에 비하여 크다고는 도저히 볼 수 없다.

헌법재판소는 2002. 8. 29. 2001헌마788등 결정에서 지방공무원에 대하여 이 사건 법률조항과 동일한 내용을 규율하고 있는 지방공무원법 제61조 중 제31조 제5호 부분에 대하여 위헌으로 판시한 바 있는데, 그 결정이유의 요지는 다음과 같다. 「공무원이 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우에는 공무원직에서 당연히 퇴직하는 것으로 규정하고 있는 지방공무원법 제61조 중 제31조 제5호 부분은 금고 이상의 선고유예의 판결을 받은 모든 범죄를 포괄하여 규정하고 있을 뿐 아니라, 심지어 오늘날 누구에게나 위험이 상존하는 교통사고 관련 범죄 등 과실범의 경우마저 당연퇴직의 사유에서 제외하지 않고 있으므로 최소침해성의 원칙에 반한다. 오늘날 사회구조의 변화로 인하여 ‘모든 범죄로부터 순결한 공직자 집단’이라는 신뢰를 요구하는 것은 지나치게 공익만을 우선한 것이며, 오늘날 사회국가원리에 입각한 공직제도의 중요성이 강조되면서 개개 공무원의 공무담임권 보장의 중요성이 더욱 큰 의미를 가지고 있다. 일단 공무원으로 채용된 공무원을 퇴직시키는 것은 공무원이 장기간 쌓은 지위를 박탈해 버리는 것이므로 같은 입법목적을 위한 것이라고 하여도 당연퇴직사유를 임용결격사유와 동일하게 취급하는 것은 타당하다고 할 수 없다.」 향토예비군 지휘관은 군무원인사법에 의한 별정군무원으로 국가공무원법상의 별정직공무원으로 본다는 점 등에 비추어 이 사건 법률조항에 대하여 위 2001헌마788등 결정과 그 판단을 달리할 특별한 사정도 없다. 따라서 이 사건 법률조항은 과잉금지원칙에 위배하여 공무담임권을 침해하는 조항이라고 할 것이다.

별정직 지방공무원에게는 다른 법률에 특별한 규정이 없는 한 지방공무원법 제7장의 ‘신분보장’, 제8장의 ‘권익의 보장’의 규정이 적용되지 아니한다 하여도 그 별정직 공무원의 담당사무가 일반직 공무원이 담당할 고유의 사무이고 다만 별정직으로 보하게 된 법령 조례의 규정취지가 인사수급의 원활을 기하기 위한 것에 불과하다면, 비록 별정직 공무원에 대한 직권면직은 일반직 공무원에 비하여 임명권자에게 광범한 재량권이 부여되어 있다 하더라도 임명권자가 아무런 사실상의 근거나 기준 없이 면직처분을 할 권능을 갖는다고는 할 수 없고, 어디까지나 객관적이고도 합리적인 근거를 갖추어야 할 것이고 그러한 근거 없는 면직처분은 위법하고 행정소송의 대상이 될 수 있다.