실업급여를 부정하게 타낸 혐의로 기소된 피고인에게 부정 수급액을 모두 반환한 점 등을 고려해 벌금 200만원을 선고한 사례 1. 주문 피고인을 벌금 200만원에 처한다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니할 경우 10만원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다. 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다. 2. 범죄사실 피고인은 2019년 12월 30일 ㈜B의 C구역 지역주택조합사업 주상복합 아파트 공사 중 전기공사 현장에서 이직 후 2020년 2월 17일 실업급여 수급자격 인정받아 2020년 2월 17일부터 2020년 8월 14일까지 구직급여를 수급한 자이다. 누구든지 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 받아서는 아니되며, 이직일 이전 18개월간 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 경우 수급자격이 인정된다. 그럼에도 불구하고 피고인은 ㈜B의 공사현장에서 2018년 6월 1일부터 2019년 12월 30일까지 실제 근로한 사실이 없음에도 거짓으로 신고된 고용보험 일용근로내용을 근거로 2020년 2월 17일 □□고용복지플러스센터에 거짓으로 수급자격을 인정받아 2020년 3월 5일 실업인정을 신청하여 구직급여 108만2160원을 부정수급하는 등 범죄일람표와 같이 7회에 걸쳐 구직급여 총 1082만1600원을 부정수급하였다. 3. 법령의 적용 (1) 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 고용보험법 제116조 제2항 제2호 본문, 벌금형 선택 (2) 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 (3) 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 4. 양형의 이유 아래와 같은 정상들과 피고인의 나이, 성행, 환경, 가족관계, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 여러 양형 요소를 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다. ○ 불리한 정상: 실업급여 제도는 실업한 근로자들의 생활 안정과 구직 활동 촉진을 위한 것으로서, 그 지급의 공정성을 해하는 행위는 죄질이 가볍다고 볼 수 없는 점 ○ 유리한 정상: 피고인이 이 사건 범행을 인정하고 잘못을 뉘우치고 있는 점, 부정수급액과 추가 징수금액을 모두 반환한 점, 초범인 점

원고는 2011년 12월 28일 서울 용산구 한강대로 148에 있는 주식회사 트랜스코스모스(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 △△카드 인바운드 상담원(텔레마케터)으로 입사하여 2012년 1월부터 같은 해 2월까지 인큐팀, 2012년 3월 상품서비스팀, 2012년 4월부터 2012년 5월까지 멀티부서에서 각 근무하였고, 2012년 6월부터 DCDS팀에서 근무하던 중 2013년 2월 26일경 이 사건 회사로부터 멀티부서로 이동할 것을 지시받고 같은 달 28일 퇴사하였다. 원고는 2013년 3월 15일 피고에게 이직사유를 ‘회사 사정에 의한 강제적 부서이동으로 인한 퇴사’로 하여 고용보험 수급자격 인정신청을 하였다. 그러나 피고는 2013년 4월 3일 원고에 대하여, ‘원고의 근로조건(임금)의 저하를 확인할 수 없고, 퇴사의 부득이함을 인정할 수 없어 정당한 사유에 해당하지 아니하는 자기 사정으로 이직하는 경우에 해당하므로 고용보험법 제58조에 정한 수급자격 제한사유가 있다’는 이유로 고용보험 수급자격 불인정처분을 하였다. 원고는 이에 불복하여 2013년 4월 10일 고용보험심사관에게 심사청구를 하였으나 같은 해 8월 2일 기각되었고, 이에 2013년 10월 29일 고용보험심사위원회에 재심사청구를 하였으나 같은 해 12월 12일 기각되었다. 텔레마케터의 업무특성, 급여구조 등을 고려하면, 원고가 받은 실적급은 임금에 포함시켜야 하고, 다만 원고가 인큐팀, 상품서비스팀에서 지급받던 임금은 일반적으로 적용받던 근로조건으로 볼 수 없다. 따라서 피고는 ‘원고가 멀티부서와 DCDS팀에서 실적급을 포함하여 매달 지급받던 금액’을 기준으로 부서이동 후 임금하락 여부를 판단하여야 한다. 그런데 멀티부서는 DCDS팀과 실적급의 지급체계가 달라 원고가 멀티부서로 이동하게 되면 DCDS팀에서 근무할 때보다 임금이 2분의 1 가까이 하락하게 된다. 따라서 원고가 ‘실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우’에 해당함에도 원고의 고용보험 수급자격을 인정하지 않은 이 사건 처분은 위법하다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 의미하므로(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 성과급(실적급)의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 등에 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 이 사건 회사와 체결한 근로계약에 따르면, 인센티브 등은 실 근로일수에 따라 지급하며, 세부내용(계산방법 등)은 별도 규정에 따른다고 되어 있고, 이 사건 회사는 실적급(인센티브)의 지급방식 등에 관하여 부서별로 달리 규정하고 있는바, 이 사건 회사는 매월 소속 근로자에게 위 실적급에 관한 규정에 따라 정기적으로 실적급을 지급할 의무가 있으므로, 실적급은 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 이 사건 회사 역시 실적급이 임금에 포함됨을 전제로 원고가 2012년 3월부터 2013년 2월까지 실적급을 포함하여 이 사건 회사로부터 지급받은 총 금액인 2900여만원을 기준으로 원고의 퇴직금을 산정한 것으로 보인다. 원고를 비롯한 이 사건 회사 소속의 텔레마케터들이 하는 전화영업 업무는 이 사건 회사에 대해 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있고, 기본급이 매우 낮게 책정되어 있으며, 급여의 대부분을 실적급의 형태로 지급하고 있으므로, 이 사건 회사로서는 텔레마케터인 근로자들이 규정에 따른 실적급 지급요건을 만족시킨 경우 그에 따른 실적급의 지급을 거절할 수 없다. 인큐팀, 상품서비스팀은 입사 후 3개월 간의 수습기간 동안 누구나 거쳐야 하는 부서로 기본급이 낮게 책정되어 있을 뿐만 아니라 실적급을 거의 받을 수 없고, 이에 따라 이 사건 회사 역시 △△카드 인바운드 상담원 모집요강에서 월 평균급여를 입사 4개월 후부터 기재하고 있다. 이 사건 회사의 △△카드 인바운드 상담원 모집요강에는 입사 후 6개월 이후에는 실적에 따라 250만 원까지 수령가능하다고 기재되어 있고, 실제로 원고가 멀티부서에서 근무할 무렵에는 월 평균 150만 원 정도를 수령하였다가 DCDS팀에서 근무하면서 9개월간 월 평균 280만 원을 수령하였는 바, 원고가 채용 후 일반적으로 적용받던 임금은 DCDS팀에서 지급받던 월 280만 원 정도라고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 멀티부서로 이동하게 되면 실적급의 지급구조상 월 평균 150만 원 정도밖에 지급받지 못하게 되어 임금이 46% 이상 하락하게 되는 점 등을 고려하면, 원고는 단체협약이나 취업규칙 등에 비추어 2개월 이상 근로조건 저하가 발생할 것이 장래에 확정된 경우로서 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 1. 가.에 따라 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유인 ‘이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아진 경우’에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 처분은 위법하다.

원고는 C 주식회사에서 이사로 근무하다가 2010년 10월 1일 C VINA로 전출되어 근무하던 중 2012년 11월 30일 퇴직하였다. 원고는 2013년 5월 6일 피고에게 고용보험 수급자격 인정신청을 하였으나, 피고는 실업급여는 이직일 다음 날부터 12개월 내인 수급기간 내에 지급되는데 원고가 2010년 9월 30일 C를 퇴직하였고 그로부터 12개월이 지난 후에 위 신청을 하였다는 이유로 2013년 5월 30일 고용보험 수급자격 불인정처분을 하였다. 원고는 C과 C VINA는 모두 D강철그룹에 소속된 계열회사로서 D강철그룹의 최고경영자로부터 업무지휘를 받는 점, 원고가 C VINA와 체결한 근로계약은 업무상 편의에 의하여 형식적으로 체결한 것인 점, 원고가 C에서 퇴직할 의사가 없었음에도 C가 임의로 원고를 퇴직처리한 점, 원고는 피고로부터 피보험자격 상실신고 통지를 받지 못한 점 등에 비추어 원고가 C에서 C VINA로 전출된 것은 실질적으로 고용관계가 계속된 것이므로 원고가 C VINA에서 퇴직한 때에 이직한 것으로 보아야 할 것임에도, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다고 주장한다. 위 사실 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 C와 고용관계가 끝난 2010년 10월 1일 이직하였고 그로부터 12개월이 지난 2013년 5월 6일 고용보험 수급자격인정을 신청하였는 바, 원고의 구직급여 수급기간은 이미 만료되었으므로 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없다. C는 2010년 10월 1일 원고에게 관계사 전출 발령을 하면서 퇴직금을 지급하였고, 원고는 C VINA와 새로운 근로계약을 체결하였으며, C는 2010년 10월 12일 서울강남고용센터에 기타 회사사정에 의한 퇴직, 관계사 전출을 사유로 하여 원고가 2010년 10월 1일자로 고용보험 피보험자자격을 상실하였음을 신고하였는 바, 2010년 10월 1일 원고와 C 사이의 고용관계는 끝났다고 보아야 한다. 원고 역시 위와 같이 퇴직금을 지급받고 서울강남고용센터로부터 고용보험 피보험자격이 상실되었음을 통지받았음에도 아무런 이의를 제기하지 않고 2012년 11월 30일까지 C VINA에서 근무하였다. 원고 주장과 같이 C과 C VINA가 모두 D강철그룹의 계열회사라 하더라도 C과 C VINA는 별개의 법인격을 가지고 있고, C는 고용보험법을 적용받아 그 근로자는 고용보험법 제2조 제1호 가목, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제5조 제1항에 의하여 피보험자가 되지만, 외국법인인 C VINA는 고용보험법을 적용받지 않으므로 원고 역시 C VINA로 전출된 때부터는 고용보험법상 피보험자가 되지 않는다고 보인다.