근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 〈원고 회사(○○○○○)와 근로계약 기간을 정한 근로계약서를 작성하고 교열 업무에 종사한 피고 보조참가인(이하 참가인)이 원고 회사와 3회에 걸쳐 임금 등 근로조건에 대하여 별다른 논의 없이 근로계약을 갱신하여 왔고, 참가인은 업무의 전문성이 인정되어 자신의 근로계약이 계속 갱신될 것이라는 기대를 가지고 있었으며, 원고 회사의 아웃소싱 방침에 따라 교열부를 폐지하고 외주업체를 설립하는 과정에서 교열부 직원 중 일반직은 원고 회사 편집국으로 발령한 반면, 참가인 등 계약직 직원에 대하여는 다른 부서에서의 근무 가능성을 타진하는 노력을 전혀 기울이지 않은 채 참가인이 외주업체 근무를 거절하자 곧바로 근로계약 만료통지를 보낸 사안에서, 교열 업무가 정보통신기술의 발달로 그 내용과 성격이 변화하였더라도 여전히 신문 제작에 필요 불가결한 업무에 해당하고, 업무 특성상 전문성이 있어 교열 업무에 종사하는 자로서는 계속 고용의 기대를 가지고 있는 점에다가, 기록상 인정되는 다른 신문사들의 교열 업무 종사자의 근로계약 형태, 원고 회사 계약직 직원들의 계약갱신 관행, 참가인 등을 비롯한 교열직 계약직 직원들의 연봉 수준 등 근로조건 등을 고려하면, 참가인 등을 기간의 정함이 없는 근로자로 보고, 해고에 해당하는 이 사건 근로계약의 갱신거절이 정당한 이유가 없는 것이라고 본 원심의 판단을 수긍한 사례.〉