상품의 선전·광고에서 거래의 중요한 사항에 관해 구체적 사실을 신의성실의 의무에 비춰 비난받을 정도의 방법으로 허위로 고지한 경우에는 기망행위에 해당하지만, 그 선전·광고에 다소의 과장이나 허위가 수반되는 것은 그것이 일반 상거래의 관행과 신의칙에 비춰 시인될 수 있는 한 기망성이 결여된다(대법원 2012년 6월 14일 선고 2012다15060, 15077 판결 등 참조). 이러한 법리는 상품의 선전·광고뿐 아니라 그 밖에 다른 거래행위에 있어서 제공되는 정보에 관해서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 이 사건의 경우 1일 발행되는 처방전 건수는 원고가 이 사건 임대차계약을 체결함에 있어서 가장 중요하게 고려하는 사항이었고 피고 권모씨도 그와 같은 사정을 충분히 알고 있었던 것으로 보인다. 그럼에도 피고 권씨는 1일 처방전 건수에 관해 적극적으로 구체적 수치를 제시해가며 과장되게 정보를 고지하고, 그와 관련된 병원의 운영형태에 관해서도 사실과 다르게 말했으며, 마치 다른 경쟁 계약자가 있어서 서둘러서 계약해야 할 것처럼 계약을 종용해 원고가 임대차계약에 이르게 했으므로, 이는 거래관계의 신의성실상 허용될 수 없는 기망행위에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고 권씨는 기망행위로 인해 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 나아가 피고 권씨가 배상해야 할 손해의 범위에 관해 살피건대, 원고가 피고 권씨에게 송금한 수수료 600만원과 피고 권씨의 기망에 의해 피고 김모씨에게 바닥권리금조로 송금한 3000만원은 피고 권씨의 불법행위로 인해 원고가 입은 손해라고 할 것이다. 원고는 원고가 임대인에게 지급한 월차임 1680만원과 상가관리비 99만 6000원, 인테리어 비용 1966만원도 피고 권씨가 배상해야 할 손해라며 이를 청구하나, 이 돈은 권씨의 기망에 따른 것이 아니라 원고가 체결한 별도의 계약에 의해 지급한 것이라고 할 것이므로, 피고 권씨의 기망행위와 상당인과관계에 있는 손해라고 볼 수 없다.

[사실관계] 1. 피고는 이 사건 건물의 소유자이고, 원고는 이 사건 건물 중 201호 193.23㎡에 관하여 임대차보증금 5,000만 원, 월차임 200만 원, 관리비 월 10만 원, 임대차기간 2008. 6. 22.부터 2년간으로 정하여 임대차계약을 체결한 후 피씨방 영업을 하였고, 위 임대차계약은 2010. 6. 21. 동일한 조건으로 갱신되었다. 2. 이 사건 건물 중 1층 주차장에서 2010. 11. 1. 22:02경 원인을 알수 없는 화재가 발생하였고, 원고의 장모인 정○○는 평소 이 사건 건물의 공용부분인 주차장에 폐지나 재활용품 등을 수집하여 적치 분류하여 온바, 불이 위 폐지 등에 옮겨 붙어 2층인 피씨방에까지 불이 번져 내부 천정 및 컴퓨터 등이 소손되었다. [판 단] 1. 손해배상책임의 발생 이 사건 화재의 발화 원인이 밝혀지지 아니하였다 하더라도 이 사건 화재 당시 이 사건 건물은 공용부분인 1층 주차장에 폐지 등이 방치되어 있어 사회통념상 통상 갖추어야 할 안정성을 갖추지 못한 상태에 있었다고 보아야 할 것이고, 이 사건 화재는 이러한 보존상의 하자로 인하여 건물 2층으로 확대된 것이라 할 것이므로, 피고는 이 사건 건물의 소유자로서 손해배상책임을 부담함이 상당하다. 2. 손해배상책임의 제한 앞서 본 바와 같이 이 사건 화재의 원인이 밝혀지지 않은 점, 이 사건 화재의 발화지점은 공용부분으로서 건물의 소유자인 피고뿐만 아니라 임차인인 원고로서도 화재가 발생할 경우 연소 등으로 결과가 확대될 위험이 있는 폐지 등의 제거를 피고 또는 정○○에게 촉구할 주의의무가 있다고 볼 수 있는 점 등 이 사건 변론과정에 나타난 제반사정에 비춰볼 때 피고의 책임을 60%로 제한함이 상당하다.

1. 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고 있는바, 위 법률 규정의 입법취지에 비추어 볼 때 연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능하다고 함이 상당하다. 2. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. ☞ 피고 회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급하여 왔고, 차량판매는 피고 회사의 주업으로서 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 피고 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하며, 매월 정기적, 계속적으로 이루어지는 인센티브의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없으며, 인센티브(성과급)를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브(성과급)만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인센티브(성과급)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 본 원심판결을 수긍한 사례 [수입자동차 판매회사의 영업직 사원의 급여체제가 기본급과 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인센티브(성과급)로 구성되어 있는 경우 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에는 기본급뿐만 아니라 인센티브(성과급)도 포함되는 것으로 본 사례임]

제소전 화해는 ‘민사상 다툼’이 있는 경우에 ‘다투는 사정을 밝혀’ 지방법원에 신청하는 것이고(민사소송법 제385조 제1항), 화해신청에는 그 성질에 어긋나지 아니하면 소에 관한 규정을 준용한다(제4항). 이 사건에 관하여 보건대, 당사자 사이에서는 별지 화해조항 기재와 같이 “피신청인이 월차임을 1회라도 연체한 경우에는 피신청인은 기한의 이익을 상실하고 신청인에게 즉시 이 사건 부동산을 인도한다”는 내용으로 임대차계약이 성립하였을 뿐, 당사자 사이에 위 계약의 존부 및 범위에 관하여 다툼이 있다고 보기 어렵다(만약 신청인의 의사가 당사자 사이에 위와 같은 내용으로 임대차 계약이 성립하였다는 내용을 공적으로 확인받을 목적이라면, 공증인법에 따라 공증을 받으면 족하다). 따라서, 이 사건 제소전 화해 신청은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 부적법하다.

1. 성과수당은 임금의 일부로서 생계보장적 성격을 가지기도 하지만 근로의욕 고취를 위한 성과급으로서의 성격 역시 근본적으로 가지고 있으므로, 실제 운송수입금을 기초로 성과수당을 산정하는 것에도 타당한 측면이 있고, 따라서 가령 휴가를 사용한 근로자들보다 한달 내내 휴가 없이 근무한 근로자에 대하여 더 많은 성과수당을 지급하는 것은 적법하다고 할 것인 점 등을 고려하면, 갑 회사의 임금협정서에서 정한 성과수당 산정방식이 다른 일부 택시회사의 성과수당 산정방식보다 불리하다고 하여, 이를 두고 헌법 제39조와 민방위기본법 제23조 등이 말하는 ‘불이익한 처우’에 해당한다거나 국민투표법 제4조 등이 말하는 ‘휴무로 보는 행위’에 해당한다고 볼 수는 없다. 2. 근로기준법 제57조, 제59조는 ‘유급휴가를 주어야한다’고만 규정하고 있을 뿐이므로, 월차·연차 휴무일에 대하여 정상근무일로 인정하여 기본급을 주는 것으로써 위 법률조항의 요구를 일단 충족하였다고 볼 것이고, 위 법률이 월차·연차 휴무일에 대하여 성과수당까지 계산하여 줄 의무를 부과하고 있다고 볼 수 없다.

근로기준법 제57조, 제59조의 규정에 의하여 연·월차유급휴가의 발생요건은 서로 다르고, 연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하되 다만 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자가 그 시기를 변경할 수 있지만, 월차유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있는 것으로서 연차유급휴가와는 달리 사용자에게 그 시기를 변경할 수 있는 권한이 없다.