2022나2028421 성과보수청구 [제15부 2022. 12. 16. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고(신용카드회사)는 2020. 8.경 평가보상위원회를 개최하여 2017년부터 2019년까지의 장기성과 인센티브 지급과 관련하여 2020년부터 2023년까지 4년간 분할 지급하기로 하면서, 2020. 1.경 임원직에서 퇴사한 원고에 대하여는 경쟁사 이직을 이유로 지급대상에서 제외함 □ 쟁점 - 원고가 퇴직일로부터 1년 이내에 경쟁사로 이직한 것이 장기성과 인센티브 운영규정에 정한 장기성과급 지급제외사유인 ‘회사의 사업활동을 방해하거나 회사의 이익에 반하는 행동을 하는 경우’에 해당하는지 여부 □ 판단 - 다음과 같은 이유로, 피고가 장기성과 인센티브 지급 시 원고를 지급대상에서 제외한 것은 정당함 ① 회사가 임직원에게 성과급을 지급할지 여부, 지급방법과 지급조건 등을 어떻게 할 것인지는 원칙적으로 사적자치의 영역에 속하는 문제임. 특히 장기성과급은 기본적으로 임원 개인의 업무실적보다는 회사 전체의 경영성과와 연동된 성과급이라는 점에서 다른 성과급에 비해 재량의 여지가 더욱 큼 ② 피고가 운영하는 장기성과급 제도는 임원들이 높은 성과보상을 위해 과도한 위험을 부담하며 단기성과를 추구하는 행위를 제어할 수 있도록 장기성과급을 수년간 나누어 지급함으로써 합리적이고 건전한 성과보상체계를 구축하는 데 그 목적과 취지가 있음 ③ 장기성과급의 성격, 장기성과급 제도의 취지, 관련 법령(금융회사의 지배구조에 관한 법률)의 내용 등을 고려하면, 장기성과급은 평가보상위원회의 지급 결의가 있기 전까지는 지급 여부나 지급액이 확정된 성과급이라고 보기 어렵고, 피고는 강행규정을 위반하지 않는 한도 내에서 장기성과급 지급 여부, 미지급 또는 감액 사유 등 지급조건에 관하여 광범위한 재량권을 가진다고 보아야 함 ④ 원고는 전략영업본부장 등으로 근무하면서 피고의 마케팅과 영업전략을 총괄하는 지위에 있었고, 퇴직 직전에는 미등기 임원들 중 경영정보에 접근할 기회가 가장 많았던 최고위급 임원이었던 것으로 보임. 그러한 원고가 퇴직 후 약 4개월 만에 경쟁사의 마케팅본부장으로 영입되어 피고에서 담당했던 업무와 본질적으로 동일한 업무를 수행하게 됨. 원고가 피고에서 근무한 기간이나 지위 및 업무내용 등에 비추어 보면, 원고는 경쟁사에서 마케팅본부장으로 업무를 수행하는 과정에서 피고에서 근무하면서 취득한 인적·물적 네트워크, 마케팅 기법, 영업전략 등을 활용할 가능성이 매우 높음 [항소기각(원고패)]

고객들의 개인정보 수천 건을 경쟁업체에 넘겨준 휴대전화 판매점 직원과 넘겨받은 고객정보를 영업에 활용하려 한 경쟁업체 직원들에게 각각 징역 8년에 집행유예 2년, 징역 4개월에 집행유예 1년을 선고한 사례 1. 범죄사실 (1) 피고인 A 피고인은 2019년 5월 1일경부터 2019년 5월 15일경까지 울산 ◎구 C에 있는 피해자 D이 운영하는 'LG유플러스 ◇◇플래니티 E점'에서 근무하며 휴대전화 판매 업무를 담당하였다. 가. 업무상 배임 피고인은 위 대리점에서 근무하며 직원 자격으로 LG유플러스 서버 'U Cube' 접속 권한을 얻어 위 지점과 관련된 고객들의 정보를 관리하는 업무를 취급하게 되자, 경쟁 대리점에서 근무하는 B의 요구에 따라 고객정보를 유출하고 그 대가로 불상 액수의 금전과 추후 이직 대비 등 불상의 재산상 이익을 취하기로 마음먹었다. 'U Cube'는 LG유플러스 본사가 관리하는 서버로서, 해당 지점 직원 권한으로 'U Cube'에 접속하면 원하는 기간에 해당 지점에서 가입한 고객의 리스트(고객 성명, 상품번호, 가입번호, 가입일, 개통휴대전화 모델명, 판매 직원명, 개통 직원명)를 검색, 출력, 전송할 수 있고, 가입번호를 'U Cube'에서 조회하면 1단계 정보인 고객 연락처, 생년월일, 가입 내역, 변경 내역이 제공되며 고객에게 사전·사후 통지되지도 않는다. 한편 피고인은 'U Cube'로 접속할 경우 피해 지점의 고객정보 리스트가 현출되고, 그 정보 내용은 고객의 인적사항, 신규·재계약 사항, 판매한 휴대전화 모델명, 가입 요금제, 판매 직원명 등 그 실적 자료가 포함되어 있으므로, 위와 같은 정보가 업무상 중요한 정보에 해당한다는 사실을 알고 있었다. 또한 'U Cube' 서버에 접속하더라도 해당 지점 직원으로 등록된 사람이 아니면 해당 지점의 고객리스트에 접근할 수 없고, 출력물에는 "보안문서로 무단 복사 및 외부 유출을 금한다"라는 취지의 문구가 있으므로, 피해자와 고용관계에 있는 피고인으로서는 이러한 중요정보를 경쟁업체에 함부로 유출하지 말아야 할 업무상 임무도 있었다. 그럼에도 피고인은 2019년 5월 10일경 위 대리점 사무실에서 위 B의 요구에 따라, 2017년 11월경부터 2018년 11월경까지 약 1년간 위 대리점을 통하여 LG유플러스에 가입한 별지 범죄일람표 기재와 같은 고객들의 개인정보 3329개가 첨부된 리스트 파일을 위 B에게 이메일로 발송하여 이를 유출하였다. 이로써 피고인은 타인의 사무를 처리하는 자로서 그 임무에 위배하여 피해자의 중요한 영업자산인 '가입일로부터 약 1년이 경과한 고객 리스트'를 경쟁업체에 넘겨줌으로써 불상의 재산상 이익을 취득하고, 피해자에게 불상의 재산상 손해를 가하였다. 나. 개인정보보호법위반 피고인은 전항 기재 일시 및 장소에서 전항과 같이 업무를 위하여 관리하고 있던 고객들의 개인정보 3329개가 첨부된 리스트 파일을 위 B에게 이메일로 발송하였다. 이로써 피고인은 업무상 알게 된 개인정보를 권한 없이 다른 사람이 이용하도록 제공하였다. (2) 피고인 B 피고인은 2019년 5월 10일경 울산 이하 불상지에서, 피고인의 영업상 이익을 위해 경쟁업체인 'LG유플러스 ◇◇플래니티 E점'에서 근무하는 A이 관리하는 위 대리점 고객들의 개인정보 3329개가 첨부된 리스트 파일을 위 '(1)'의 '가.'항 기재와 같이 이메일로 전송받았다. 이로써 피고인은 위 A이 업무상 알게 된 개인정보를 누설하거나 권한 없이 다른 사람이 이용하도록 제공한다는 사정을 알면서도, 영리 또는 부정한 목적으로 이를 제공받았다. 2. 양형의 이유 이 사건 범행 경위, 피해 정도, 그 밖에 피고인들의 연령, 성행, 지능과 환경, 피해자에 대한 관계, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 제반 양형조건을 참작하여 주문과 같이 형을 정한다.

실업급여를 부정하게 타낸 혐의로 기소된 피고인에게 부정 수급액을 모두 반환한 점 등을 고려해 벌금 200만원을 선고한 사례 1. 주문 피고인을 벌금 200만원에 처한다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니할 경우 10만원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다. 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다. 2. 범죄사실 피고인은 2019년 12월 30일 ㈜B의 C구역 지역주택조합사업 주상복합 아파트 공사 중 전기공사 현장에서 이직 후 2020년 2월 17일 실업급여 수급자격 인정받아 2020년 2월 17일부터 2020년 8월 14일까지 구직급여를 수급한 자이다. 누구든지 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 받아서는 아니되며, 이직일 이전 18개월간 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 경우 수급자격이 인정된다. 그럼에도 불구하고 피고인은 ㈜B의 공사현장에서 2018년 6월 1일부터 2019년 12월 30일까지 실제 근로한 사실이 없음에도 거짓으로 신고된 고용보험 일용근로내용을 근거로 2020년 2월 17일 □□고용복지플러스센터에 거짓으로 수급자격을 인정받아 2020년 3월 5일 실업인정을 신청하여 구직급여 108만2160원을 부정수급하는 등 범죄일람표와 같이 7회에 걸쳐 구직급여 총 1082만1600원을 부정수급하였다. 3. 법령의 적용 (1) 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 고용보험법 제116조 제2항 제2호 본문, 벌금형 선택 (2) 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 (3) 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 4. 양형의 이유 아래와 같은 정상들과 피고인의 나이, 성행, 환경, 가족관계, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 여러 양형 요소를 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다. ○ 불리한 정상: 실업급여 제도는 실업한 근로자들의 생활 안정과 구직 활동 촉진을 위한 것으로서, 그 지급의 공정성을 해하는 행위는 죄질이 가볍다고 볼 수 없는 점 ○ 유리한 정상: 피고인이 이 사건 범행을 인정하고 잘못을 뉘우치고 있는 점, 부정수급액과 추가 징수금액을 모두 반환한 점, 초범인 점

1. 변호사시험법(2017. 12. 12. 법률 제15154호로 개정된 것) 제18조 제1항 중 ‘해당 시험의 합격자 발표일부터 1년 내에’ 부분(다음부터 ‘성적공개조항’이라 한다)에 대한 심판청구가 기본권 침해의 자기관련성 요건을 갖추었는지 여부(소극) 2. 변호사시험법 부칙(2017. 12. 12. 법률 제15154호) 제2조 중 ‘이 법 시행일부터 6개월 내에’ 부분(다음부터 ‘특례조항’이라 한다)이 과잉금지원칙에 위배되어 청구인의 정보공개청구권을 침해하는지 여부(적극) 1. 성적공개조항은 변호사시험법이 개정된 2017년 12월 12일 이후에 실시하는 변호사시험에 응시한 사람에게 적용되고, 특례조항은 그 이전에 실시된 변호사시험에 합격한 사람에게 적용된다. 청구인은 2015년 실시된 제4회 변호사시험에 합격하였으므로, 성적공개조항의 수범자가 아닌 제3자에 불과하다. 따라서 성적공개조항에 대한 심판청구는 기본권 침해의 자기관련성을 인정할 수 없어 부적법하다. 2. 특례조항은 변호사시험 성적에 관한 정보 유출 사고의 위험을 낮추고 성적 정보 등의 관리에 관한 국가의 업무 부담을 줄이려는 목적을 가지는바, 이러한 입법목적은 정당하다. 성적 공개 청구기간을 일정한 기간으로 제한하는 것은 입법목적 달성을 위한 적합한 수단이다. 변호사시험 성적은 변호사시험 합격자의 우수성의 징표로 작용할 수 있고, 각종 법조직역의 진출과정에서 객관적 지표로서 기능할 수 있다. 변호사 채용 과정에서 변호사시험 성적 제출을 요구하는 경우도 적지 않으며, 구직자 스스로 채용에 유리하다고 판단하여 성적을 제출하는 경우도 있다. 이처럼 변호사시험 합격자는 변호사시험 성적에 관하여 특별한 이해관계를 맺는다. 정보 유출 사고는 내부적으로는 정보에 대한 접근 권한을 엄격하게 통제하고, 외부적으로는 기술적인 보안 대책을 수립하는 방법 등을 통하여 충분히 예방할 수 있다. 국가가 관리하는 답안 자료의 분량이 적지 않으나, 변호사시험 성적을 상당한 기간 공개함으로써 직접적으로 늘어나는 국가의 업무 부담은 성적 정보 보관에 관한 것이고, 설령 답안 자료 보관에 대한 업무 부담이 늘어난다고 하더라도 정보기술을 이용하여 상당 부분 해결할 수 있다. 변호사의 취업난이 가중되고 있다는 점, 이직을 위해서도 변호사시험 성적이 필요할 수 있다는 점 등을 고려하면, 변호사시험 합격자에게 취업 및 이직에 필요한 상당한 기간 동안 자신의 성적을 활용할 기회를 부여할 필요가 있다. 그런데 특례조항에서 정하고 있는 ‘이 법 시행일부터 6개월 내’라는 기간은 변호사시험 합격자가 취업시장에서 성적 정보에 접근하고 이를 활용하기에 지나치게 짧다. 변호사시험 합격자는 성적 공개 청구기간 내에 열람한 성적 정보를 인쇄하는 등의 방법을 통해 개별적으로 자신의 성적 정보를 보관할 수 있으나, 성적 공개 청구기간이 지나치게 짧아 정보에 대한 접근을 과도하게 제한하는 이상, 이러한 점을 들어 기본권 제한이 충분히 완화되어 있다고 보기도 어렵다. 이상을 종합하면, 특례조항은 과잉금지원칙에 위배되어 청구인의 정보공개청구권을 침해한다. [재판관 이은애·이종석·이미선의 특례조항에 관한 반대의견 요지] 변호사시험은 변호사로서의 최소한의 자격을 검정하기 위한 것이지, 합격 점수를 상회하는 응시자들 사이에서 우열을 가리기 위한 것이 아니다. 변호사시험 성적을 합격자 우수성 판단의 핵심적인 정보로 이해할 경우, 시험의 성격에 대해 그릇된 인상을 줄 뿐만 아니라 법학전문대학원과 변호사시험제도를 도입한 취지가 퇴색될 우려가 있다. 성적 정보는 성적 공개 청구기간 중에 외부 인터넷과 연결된 상태에 놓이는데, 성적 공개 청구기간이 길어질수록 정보 유출 사고의 발생 위험이 증가하고, 그 피해 규모도 커진다. 변호사시험 성적에 관한 법적 분쟁에 대비하여 법무부는 성적 공개 청구기간에는 답안 원본 자료를 보관하고 있는데, 변호사시험 성적을 청구기간 제한 없이 공개한다면 답안 원본 자료 보관에 관한 국가의 업무 부담이 증가한다. 변호사시험 성적에 관한 정보 유출 사고의 발생 위험을 낮추고 성적 정보 등의 관리에 관한 국가의 업무 부담을 줄이기 위해서는 성적 공개 청구기간을 제한할 필요가 있고, 청구기간을 어느 정도로 설정할 것인지는 기본적으로 입법자의 입법 형성 영역에 속한다. 성적 공개 청구기간이 지나치게 짧게 설정되어 정보에 대한 접근을 본질적으로 침해하는 정도에 이른 경우가 아니라면 정보공개청구권의 침해라고 단정하기 어렵다. 정보공개청구권은 정부나 공공기관이 보유하고 있는 정보에 대하여 정당한 이해관계가 있는 자가 그 공개를 요구할 수 있는 권리로서, 그 핵심은 이해관계 있는 정보에 대한 접근 가능성이고, 정보공개청구권의 내용으로부터, 이해관계인이 상당한 기간 정보에 접근할 수 있음을 넘어서 그 정보를 활용하려는 기간 내내 그 정보에 접근할 수 있어야 한다는 결론이 필연적으로 도출된다고 보기도 어렵기 때문이다. 특례조항의 성적 공개 청구기간은, 그 수범자 대다수가 이미 법조인으로서 경력을 시작하였다는 점, 법무부가 헌재 2015. 6. 25. 2011헌마769등 결정의 취지를 존중하여 실무상 2015년 7월 9일부터 변호사시험 성적을 공개해왔으므로 수범자 중 가장 나중에 합격한 제6회 변호사시험 합격자도 1년 이상 성적 공개 청구가 가능하였다는 점 등을 고려한 것이다. 따라서 특례조항이 정한 개정법 시행일로부터 6개월이라는 기간은 정보에 대한 접근을 본질적으로 침해하는 정도로 짧다고 보기 어렵다. 변호사시험 합격자는 성적 공개 청구기간 내에 법무부 변호사시험 홈페이지를 통해 횟수 제한 없이 무료로 성적을 열람할 수 있다. 변호사시험 합격자는 열람한 성적을 인쇄하거나 열람 화면을 사진 파일로 저장하는 방법을 통해 자신의 성적에 관한 정보를 보관하고 이를 계속 활용할 수 있다. 제4회 변호사시험에 합격한 청구인은 약 3년 가까이 변호사시험 성적공개를 청구할 수 있었다. 이상을 종합하면, 특례조항이 과잉금지원칙을 위반하여 청구인의 정보공개청구권을 침해한다고 할 수 없다.

"삼성물산이 우리사주를 배정하지 않기 위해 직원들을 웰스트리로 전직시킨 다음 회사를 분할했다고 볼 만한 특별한 사정이 없다."

회사가 이씨가 가져간 파일을 비밀이라고 인식될 수 있는 표시를 했거나 직원들에게 고지했다고 볼 수 없으므로 유출된 파일들을 영업기밀이라고 볼 수 없으므로 업무상 배임으로 처벌 할 수 없다고 판단

기업이 경력있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것이다. ☞ 원고가 피고를 채용하면서 연봉과 별도로 사이닝보너스 1억 원을 지급하되, 원고는 7년간 고용을 보장하고 피고는 그 기간 동안의 근무를 보장하기로 약정하였는데, 피고가 사이닝보너스 1억 원을 지급받고 위 7년의 근무기간을 채우지 못하고 사직하자 원고가 피고의 ‘근무기간약정 위반을 원인으로 한 손해배상 내지 7년간의 근무조건 불이행에 따른 반환’을 각 청구원인으로 하여 이 사건 소를 제기하였고, 이에 대해 원심은 위 사이닝보너스는 ① 이직사례금, ② 7년간 전속하는 데에 따른 전속계약금, ③ 임금 선급금으로서의 각 성격이 모두 포함되어 있다는 전제 아래 원고의 청구를 일부 인용하였으나, 이 사건 채용계약서의 해석에 의하여는 위 ②, ③의 성격을 도출하기 어렵고 단지 위 ①의 성격만 도출될 뿐인데, 피고가 이직하여 원고에 입사한 이상 위 사이닝보너스에 대한 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다는 이유로 원고의 청구를 기각하는 취지로 원심판결을 파기한 사안

원고와 피고는 1995년경 원고와 같은 건축사 사무실에서 일하던 피고 사촌 오빠의 소개로 교제하다가 1996년 4월 6일경 결혼식을 올리고 혼인생활을 시작하였다. 원고는 결혼 1년 후 원고의 형이 운영하는 건축 회사로 이직하면서 퇴근시간이 늦어졌고, 주말에도 출근하는 경우가 많게 되었는데, 전업주부였던 피고는 원고가 가정일에 대한 자신의 역할과 책임을 등한시하고, 모든 가정일을 피고의 책임으로 전가하는 것을 힘들어 하였고, 원고는 매사에 비난하고 가르치려는 듯한 피고의 태도와 가정에서 소외되어 냉대받는다는 느낌에 힘들어 하였다. 일례로 원고가 저녁 먹기 전에 퇴근한다고 전화하면 피고는 "왜 밥 안 먹고 올 때만 전화하느냐?"며 서운함을 토로하였고, 피고가 감정이 격해지면 저녁밥이 있냐고 물어보는 원고에게 "댁은 손이 없어 발이 없어?"라고 하였으며, 자녀들과 피고가 함께 밥을 먹으면서도 원고에게 식사할 것을 권유하지도 않고 "왕따 당하니 어떠냐"고 힐난하기도 하였다. 원고와 피고는 원고가 거실 욕실에서 샤워를 한 뒤 욕실문을 열어 놓지 않아 아이들이 미끄러운 욕실 바닥에서 넘어질 수도 있는데도 원고가 이와 같은 방식을 고수한다는 이유로 자주 다투었는데, 2008년경부터 피고가 원고에게 안방 욕실을 혼자 쓰도록 하면서 결국 각 방을 쓰기에 이르렀다. 원고와 피고는 2012년경 피고의 부모를 요양원에 모시는 문제로 의견다툼이 생기면서 관계가 소원해졌고, 피고는 2012년 가을 무렵 원고에게 이혼하자고 하였다. 피고는 이 사건 소제기 이후 현재까지 이혼하지 않겠다는 의사를 분명히 표시하고 있고, 자녀들도 원고와 피고가 함께 살기를 바라고 있다. 원고는 다음과 같은 이유로 혼인관계까 파탄이 됐다고 주장한다. ①피고는 원고가 피고의 의견과 다른 선택을 하여 그 결과가 만족스럽지 못하면 원고를 비난, 무시하고, 부부갈등을 해결하기 위하여 원고가 권유하여 받게 된 부부상담 도중 치료를 거부하는 등 갈등을 해결하고자 하는 의지가 없다. ②피고는 수년 전부터 원고에게 저녁식사를 차려주지 않았을 뿐만 아니라 원고가 집에 있어도 사건본인들과 피고만 식사를 하고, 세탁도 사건본인과 피고 것만 하는 등 원고를 가정에서 소외시키고 냉대하였다. ③원·피고의 갈등이 심화된 이후인 2012년경부터는 원고와 이혼하겠다면서 제사와 명절에도 참석하지 않고 있고, 원고의 가족이 준 음식들을 버리거나 방치하는 등 원고와 원고의 가족을 부당하게 대우하였다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원·피고의 혼인관계가 피고의 책임 있는 사유로 파탄되었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. ①옳고 그름에 대한 기준이 엄격한 피고가 자신의 기준에 어긋나거나 감정적으로 서운한 경우 이를 긍정적인 방향으로 표현하지 못하고 비난과 힐난, 폭력적인 방식으로 대응하여 원·피고의 갈등이 악화된 면이 있다. 그러나 원고 역시 가족구성원으로서 자녀양육과 가사일에 자신의 시간과 노력을 들여야 함에도 사건본인들의 양육문제와 가사일을 피고에게 모두 미루어 둔 채 남편과 아버지로서의 역할을 등한시하여 갈등을 야기한 측면이 있다. ②원·피고가 현재 각 방을 쓰면서 신뢰관계가 흔들리고 있으나, 약 20년간 혼인생활을 유지하면서 최근 3, 4년간 갈등이 심화된 기간에도 한 집에 거주하면서 자녀들을 염려하면서 서로 책임지려는 모습을 보이고 있는 점 등에 비추어 현재의 갈등 상황을 원·피고가 합리적으로 해결할 수 있는 능력과 여지가 있는 것으로 보인다. ③원고는 이 사건 소 제기 전 피고에게 부부상담을 권유하여 함께 상담을 받기도 하였을 뿐만 아니라 원, 피고 모두 이 사건 조정조치에 따른 상담 과정 도중 상대방의 입장에서 자신을 돌아보고, 상대방에게 미안한 점, 고마운 점을 진술하기도 하는 등 서로에 대한 애정과 신뢰의 회복 및 갈등 해결의 가능성이 있다. ④피고는 한 때 이혼을 원하였으나 이 사건 소 제기 이후 현재까지 이혼하지 않겠다는 의사를 분명히 표시하면서 부부관계를 회복하고 가정을 유지하기 위하여 노력할 것을 다짐하고 있으며, 사건본인들도 원·피고의 이혼을 원하지 않고 있다. 원고의 이혼 청구가 이유 없으므로, 이혼을 전제로 한 위자료, 재산분할, 친권자·양육자 지정, 양육비 청구도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고는 2011년 12월 28일 서울 용산구 한강대로 148에 있는 주식회사 트랜스코스모스(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 △△카드 인바운드 상담원(텔레마케터)으로 입사하여 2012년 1월부터 같은 해 2월까지 인큐팀, 2012년 3월 상품서비스팀, 2012년 4월부터 2012년 5월까지 멀티부서에서 각 근무하였고, 2012년 6월부터 DCDS팀에서 근무하던 중 2013년 2월 26일경 이 사건 회사로부터 멀티부서로 이동할 것을 지시받고 같은 달 28일 퇴사하였다. 원고는 2013년 3월 15일 피고에게 이직사유를 ‘회사 사정에 의한 강제적 부서이동으로 인한 퇴사’로 하여 고용보험 수급자격 인정신청을 하였다. 그러나 피고는 2013년 4월 3일 원고에 대하여, ‘원고의 근로조건(임금)의 저하를 확인할 수 없고, 퇴사의 부득이함을 인정할 수 없어 정당한 사유에 해당하지 아니하는 자기 사정으로 이직하는 경우에 해당하므로 고용보험법 제58조에 정한 수급자격 제한사유가 있다’는 이유로 고용보험 수급자격 불인정처분을 하였다. 원고는 이에 불복하여 2013년 4월 10일 고용보험심사관에게 심사청구를 하였으나 같은 해 8월 2일 기각되었고, 이에 2013년 10월 29일 고용보험심사위원회에 재심사청구를 하였으나 같은 해 12월 12일 기각되었다. 텔레마케터의 업무특성, 급여구조 등을 고려하면, 원고가 받은 실적급은 임금에 포함시켜야 하고, 다만 원고가 인큐팀, 상품서비스팀에서 지급받던 임금은 일반적으로 적용받던 근로조건으로 볼 수 없다. 따라서 피고는 ‘원고가 멀티부서와 DCDS팀에서 실적급을 포함하여 매달 지급받던 금액’을 기준으로 부서이동 후 임금하락 여부를 판단하여야 한다. 그런데 멀티부서는 DCDS팀과 실적급의 지급체계가 달라 원고가 멀티부서로 이동하게 되면 DCDS팀에서 근무할 때보다 임금이 2분의 1 가까이 하락하게 된다. 따라서 원고가 ‘실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우’에 해당함에도 원고의 고용보험 수급자격을 인정하지 않은 이 사건 처분은 위법하다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 의미하므로(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 성과급(실적급)의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 등에 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 이 사건 회사와 체결한 근로계약에 따르면, 인센티브 등은 실 근로일수에 따라 지급하며, 세부내용(계산방법 등)은 별도 규정에 따른다고 되어 있고, 이 사건 회사는 실적급(인센티브)의 지급방식 등에 관하여 부서별로 달리 규정하고 있는바, 이 사건 회사는 매월 소속 근로자에게 위 실적급에 관한 규정에 따라 정기적으로 실적급을 지급할 의무가 있으므로, 실적급은 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 이 사건 회사 역시 실적급이 임금에 포함됨을 전제로 원고가 2012년 3월부터 2013년 2월까지 실적급을 포함하여 이 사건 회사로부터 지급받은 총 금액인 2900여만원을 기준으로 원고의 퇴직금을 산정한 것으로 보인다. 원고를 비롯한 이 사건 회사 소속의 텔레마케터들이 하는 전화영업 업무는 이 사건 회사에 대해 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있고, 기본급이 매우 낮게 책정되어 있으며, 급여의 대부분을 실적급의 형태로 지급하고 있으므로, 이 사건 회사로서는 텔레마케터인 근로자들이 규정에 따른 실적급 지급요건을 만족시킨 경우 그에 따른 실적급의 지급을 거절할 수 없다. 인큐팀, 상품서비스팀은 입사 후 3개월 간의 수습기간 동안 누구나 거쳐야 하는 부서로 기본급이 낮게 책정되어 있을 뿐만 아니라 실적급을 거의 받을 수 없고, 이에 따라 이 사건 회사 역시 △△카드 인바운드 상담원 모집요강에서 월 평균급여를 입사 4개월 후부터 기재하고 있다. 이 사건 회사의 △△카드 인바운드 상담원 모집요강에는 입사 후 6개월 이후에는 실적에 따라 250만 원까지 수령가능하다고 기재되어 있고, 실제로 원고가 멀티부서에서 근무할 무렵에는 월 평균 150만 원 정도를 수령하였다가 DCDS팀에서 근무하면서 9개월간 월 평균 280만 원을 수령하였는 바, 원고가 채용 후 일반적으로 적용받던 임금은 DCDS팀에서 지급받던 월 280만 원 정도라고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 멀티부서로 이동하게 되면 실적급의 지급구조상 월 평균 150만 원 정도밖에 지급받지 못하게 되어 임금이 46% 이상 하락하게 되는 점 등을 고려하면, 원고는 단체협약이나 취업규칙 등에 비추어 2개월 이상 근로조건 저하가 발생할 것이 장래에 확정된 경우로서 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 1. 가.에 따라 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유인 ‘이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아진 경우’에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 처분은 위법하다.

원고는 C 주식회사에서 이사로 근무하다가 2010년 10월 1일 C VINA로 전출되어 근무하던 중 2012년 11월 30일 퇴직하였다. 원고는 2013년 5월 6일 피고에게 고용보험 수급자격 인정신청을 하였으나, 피고는 실업급여는 이직일 다음 날부터 12개월 내인 수급기간 내에 지급되는데 원고가 2010년 9월 30일 C를 퇴직하였고 그로부터 12개월이 지난 후에 위 신청을 하였다는 이유로 2013년 5월 30일 고용보험 수급자격 불인정처분을 하였다. 원고는 C과 C VINA는 모두 D강철그룹에 소속된 계열회사로서 D강철그룹의 최고경영자로부터 업무지휘를 받는 점, 원고가 C VINA와 체결한 근로계약은 업무상 편의에 의하여 형식적으로 체결한 것인 점, 원고가 C에서 퇴직할 의사가 없었음에도 C가 임의로 원고를 퇴직처리한 점, 원고는 피고로부터 피보험자격 상실신고 통지를 받지 못한 점 등에 비추어 원고가 C에서 C VINA로 전출된 것은 실질적으로 고용관계가 계속된 것이므로 원고가 C VINA에서 퇴직한 때에 이직한 것으로 보아야 할 것임에도, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다고 주장한다. 위 사실 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 C와 고용관계가 끝난 2010년 10월 1일 이직하였고 그로부터 12개월이 지난 2013년 5월 6일 고용보험 수급자격인정을 신청하였는 바, 원고의 구직급여 수급기간은 이미 만료되었으므로 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없다. C는 2010년 10월 1일 원고에게 관계사 전출 발령을 하면서 퇴직금을 지급하였고, 원고는 C VINA와 새로운 근로계약을 체결하였으며, C는 2010년 10월 12일 서울강남고용센터에 기타 회사사정에 의한 퇴직, 관계사 전출을 사유로 하여 원고가 2010년 10월 1일자로 고용보험 피보험자자격을 상실하였음을 신고하였는 바, 2010년 10월 1일 원고와 C 사이의 고용관계는 끝났다고 보아야 한다. 원고 역시 위와 같이 퇴직금을 지급받고 서울강남고용센터로부터 고용보험 피보험자격이 상실되었음을 통지받았음에도 아무런 이의를 제기하지 않고 2012년 11월 30일까지 C VINA에서 근무하였다. 원고 주장과 같이 C과 C VINA가 모두 D강철그룹의 계열회사라 하더라도 C과 C VINA는 별개의 법인격을 가지고 있고, C는 고용보험법을 적용받아 그 근로자는 고용보험법 제2조 제1호 가목, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제5조 제1항에 의하여 피보험자가 되지만, 외국법인인 C VINA는 고용보험법을 적용받지 않으므로 원고 역시 C VINA로 전출된 때부터는 고용보험법상 피보험자가 되지 않는다고 보인다.