근로자가 인근 공장에서 발생한 화학물질 누출사고를 이유로 작업중지권을 행사한 사건 1. 작업중지권 행사의 요건, 2. 산업재해가 발생할 급박한 위험의 판단기준 산업안전보건법은 1981. 12. 31. 제정 당시 사업주의 작업중지의무에 대해서만 규정하고 있었으나. 1995. 1. 5. 법률 제4916호로 개정된 산업안전보건법 제26조 제2항에서 “근로자는 산업재해발생의 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피한 때에는 지체없이 이를 직상급자에게 보고하고, 직상급자는 이에 대한 적절한 조치를 취하여야 한다.”라는 규정이 신설되었고, 1996. 12. 31. 법률 제5248호로 개정된 산업안전보건법 제26조 제3항에서 “사업주는 산업재해발생의 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있는 때에는 제2항의 규정에 의하여 작업을 중지하고, 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”라는 규정이 신설되면서 근로자의 작업중지권에 대한 규정이 마련되었다. 근로자의 작업중지권은 근로자가 산업재해발생의 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있는 때에는 작업을 중지하고 긴급 대피할 수 있도록 함으로써 산업재해를 예방하고, 안전하고 건강하게 일할 수 있는 여건을 조성하여 근로자의 생명과 건강을 보호하기 위한 규정이다. 따라서 근로자는 산업재해 즉, 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인한 사망, 부상 또는 질병이 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피할 수 있으며 사업주는 이와 같은 사유로 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없다[구 산업안전보건법(1996. 12. 31. 법률 제5248호로 개정되고 2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제2조 제1항, 제26조 제2, 3항, 한편 2019. 1. 15. 전부 개정된 산업안전보건법은 제52조에서 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 근로자가 작업을 중지하고 대피할 수 있음을 명확히 하고, 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하도록 규정하고 있다]. ▶원고는 피고 회사에 재직 중인 근로자로서 노동조합의 대표자인 사람으로, 피고 회사에 인접한 이 사건 산업단지 내 공장에서 화학물질인 티오비스 약 300ℓ가 누출되는 사고가 발생하였다는 소식을 듣고 피고 회사의 작업장을 이탈하면서 당시 작업 중이던 조합원 28명에게도 대피하라고 말하였음. 이에 따라 11:30 무렵 조합원 25명이, 11:50 무렵 조합원 3명이 작업을 중단하고 피고 회사의 작업장에서 이탈한 사안임 ▶원심은, 이 사건 누출사고 당시 피고 회사의 직원들에 대하여 ‘산업재해가 발생할 급박한 위험’이 있었다고 보기 어렵고, 원고가 객관적으로 작업중지권을 행사할 상황인지 여부를 파악할 수 있는 최소한의 노력을 거부하였으므로 원고에게 산업재해가 발생할 급박할 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있었다고 보기 어려우며, 원고가 노조활동으로서 작업중지권을 행사하였다는 측면에서도 원고의 작업중지권 행사는 적법하지 아니하고, 원고가 기자회견을 통하여 ‘피고 회사가 이 사건 누출사고를 인지하였음에도 직원들에게 알리지 않았고, 이에 대한 아무런 조치를 취하지 않았다’는 취지로 허위의 사실을 적시하여 피고 회사 및 관련 임직원들의 명예를 중대하게 훼손하였다고 보아 원고의 청구를 기각하였음 ▶대법원은, 이 사건 누출사고로 누출된 물질인 티오비스에서 발생한 황화수소가 독성이 강한 기체이고, 당시 반경 100~150m 내에 있는 공장 근로자들에 대해 대피를 유도하였으며, 반경 1km 내에 있는 마을 주민들에 대해서는 대피방송이 이루어진 점에 비추어 황화수소의 분산으로 인한 피해 범위를 명확하게 예측하기 어려웠고, 상당한 거리까지 유해물질이 퍼져나갈 가능성을 배제할 수 없었던 것으로 보이는 사정, 실제로 사고가 발생한 지 24시간이 경과한 이후에도 오심, 어지럼증, 두통을 호소하는 피해자들이 다수 발생하였고, 누출사고 지점으로부터 200m 이상 떨어진 공장에서도 오심, 구토, 두통을 호소하는 피해자들이 발생하였던 사정 등에 비추어 보면, 사고 지점으로부터 반경 200m 정도의 거리에 있던 피고 회사 작업장이 유해물질로부터 안전한 위치에 있었다고 단정하기 어렵고, 원고가 피고 회사의 근로자이자 노동조합의 대표자로서 인체에 유해한 화학물질이 누출되었고 이미 대피명령을 하였다는 취지의 소방본부 설명과 대피를 권유하는 근로감독관의 발언을 토대로 산업재해가 발생할 급박한 위험이 존재한다고 인식하고 대피하면서, 노동조합에 소속된 피고 회사의 다른 근로자들에게도 대피를 권유하였다고 볼 여지가 있다고 보아, 이와 달리 원고의 작업중지권 행사가 적법하지 아니하다는 전제에서 징계사유의 존부와 징계양정의 적정 여부를 판단한 원심판결을 파기·환송함

[제8-2행정부 2023. 9. 1. 선고] <일반> □ 사안 개요 - 오픈마켓을 운영하는 원고(통신판매중개자)는 오픈마켓 회원들(판매자와 구매자)에게 온라인공간에서 상품을 거래할 수 있는 플랫폼을 제공함 - 구매자는 회원가입, 주문·결제 시 판매자에게 계정(ID), 성명, 전화번호, 배송지 주소 등을 제공하는 것에 대해 동의할 수 있고, 원고는 위 ‘개인정보 제3자 제공’동의에 근거하여 구매자의 개인정보를 판매자에게 제공하며, 판매자는 구매자의 개인정보를 이용하여 상품을 배송함 - 피고(개인정보보호위원회)는 원고가 '개인정보 보호법'상 ‘개인정보처리자’에 해당하고, 판매자는 개인정보처리자의 지휘·감독을 받아 개인정보를 처리하는 ‘개인정보취급자’에 해당한다는 전제 하에, 원고에게 판매자에 대한 안전한 인증수단 적용 및 정기적인 교육 실시 등의 시정조치를 할 것을 명함. 원고는 위 처분의 취소를 구함 □ 쟁점 - '개인정보 보호법'상 ‘개인정보취급자’에 해당하기 위한 요건 - ‘개인정보취급자’의 지위와 '개인정보 보호법' 제17조 제1항에 따라 개인정보를 제공받는 ‘제3자’의 지위가 양립가능한지(소극) □ 판단 - '개인정보 보호법'상 ‘개인정보취급자’는 ① 개인정보처리자의 지휘·감독을 받아 개인정보를 처리하는 업무를 담당하는 자로서 ② 임직원, 파견근로자, 시간제근로자 등을 의미하고(①, ② 요건을 모두 충족해야 함), 반드시 개인정보처리자와 고용계약을 체결한 자로 한정되지는 않지만 적어도 법령 또는 계약상 개인정보처리자의 의사에 따라 그 지휘·감독 아래 업무를 집행하는 자를 의미함 - '개인정보 보호법' 제17조 제1항은 개인정보처리자가 제3자에게 개인정보를 제공하는 경우 정보주체의 동의를 요구하는 반면, 개인정보취급자의 경우에는 개인정보 처리가 당연한 업무범위 내라는 전제에서 정보주체의 별도 동의를 요구하지 않고 있는 점에 비추어, ‘제3자’와 ‘개인정보취급자’는 서로 양립할 수 없는 별개의 지위라고 봄이 타당함 - 판매자는 이 사건 약관 등 약정에 따라 원고로부터 개인정보처리시스템에 대한 접근권한을 부여받음으로써 구매자의 개인정보를 제공받아, 판매자 자신의 업무를 위하여 스스로의 의사에 따라 개인정보를 처리 및 이용하는 ‘제3자’일 뿐 원고의 개인정보취급자에 해당하지 않음[항소기각(원고승)]

서울고등법원 2022노3302 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(수재등) 등 [제6-3형사부 2023. 5. 24. 선고]<부패> □ 사안 개요 - 지역농협의 비상임이사인 피고인이 금융회사등 임직원으로서 그 직무에 관하여 및 그 지위를 이용하여 다른 임직원의 직무에 속하는 사항의 알선에 관하여 금품을 수수하였다는 혐의로 기소된 사건 □ 쟁점 - 벌금형의 노역장 유치기간 산정 및 정상참작감경 관련 직권판단 - 사직서를 제출한 이후에도 사임등기일까지 금융회사등 임직원의 지위가 인정되는지(소극) - '특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률' 제5조 제1항 위반(수재)과 같은 조 제3항 위반(알선수재)에 동시 해당하는 경우 죄수관계 □ 판단 - 벌금 1억 원 이상 5억 원 미만을 선고할 경우 노역장 유치기간을 300일 이상으로 정하여야 함에도(형법 제70조 제2항) 이를 위반하였고, 징역형과 벌금형을 병과하여야 할 경우 특별한 규정이 없는 한 징역형만 정상참작감경을 하고 벌금형은 정상참작감경을 하지 않는 것은 위법함(대법원 96도3466 판결, 대법원 2011도3161 판결 등 참조) - 피고인이 사직서를 제출한 이후에도 등기 시까지 금융회사등 임직원 지위가 유지된다는 검사의 주장을 아래와 같이 배척함 ① 민법 규정이 준용되어 이사는 언제든지 사임할 수 있고 사임의 의사표시가 도달하면 효과가 발생하고, 상업 등기는 대항요건에 불과함 ② 정관 규정에 의하면 임원직을 사직하지 않은 사람은 조합선거의 피선거권이 없는데, 피고인은 사직서 제출 후 사임등기가 이루어지기 전에 지역농협의 임원 선거에 출마하였음 ③ 지역농협은 이후 피고인을 제외한 채 대출심사위원회, 이사회를 개최하는 등 정상적으로 운영되었고, 달리 피고인이 사직서 제출에도 불구하고 비상임이사의 지위를 계속 유지하였다고 볼 자료가 없음 - 금융회사등 임직원이 자신의 직무에 관하여 금품을 수수함과 동시에 그 지위를 이용하여 소속 회사 또는 다른 금융회사등 임직원의 직무에 속하는 사항의 알선에 관하여 금품을 수수하였다는 공소사실은 하나의 행위가 수개의 구성요건을 충족하는 경우로서 상상적 경합에 해당함 (일부무죄)

□ 사안 개요 - 원고는 벤처기업법의 규율 대상인 A회사로부터 상법상 주식매수선택권을 받아 보유하다가 이를 행사하여 납입 행사가액을 납부하고 주식을 인수하였고, 주식매수선택권의 행사에 따른 이익(‘이 사건 차액’)을 소득에 포함하여 피고(과세관청)에게 2015년 귀속 종합소득세를 신고·납부함 - 그 후 원고는 구 조세특례제한법 제16조 제1항 본문, 제4호(‘이 사건 과세특례조항’) 적용을 주장하며 환급을 구하는 경정청구를 하였고, 피고는 납입 행사가액은 종합소득금액에서 공제하나 이 사건 차액까지 공제할 수 없다는 이유로 일부만 받아들이고 나머지는 거부함(‘이 사건 처분’) □ 쟁점 - 이 사건 과세특례조항에서 정한 벤처기업등에 ‘투자한 금액’의 범위 □ 판단 - 관계 법령의 내용, 체계 및 입법취지 등에 드러난 다음의 여러 사정에 비추어 보면, 이 사건에서 ‘투자한 금액’이란 주식매수선택권을 행사하면서 직접 투입한 납입 행사가액을 가리킨다고 해석함이 자연스러움 ① 투자의 사전적 의미, 즉, “이익을 얻기 위하여 주권, 채권 따위를 구입하는 데 자금을 돌리는 일”(표준국어대사전)에 따르면 ‘투자한 금액’은 이익을 얻기 위하여 주권 등을 구입하고자 투입한 자금의 액수를 의미하는 것이지, 그 투자의 결과로 얻게 된 이익을 뜻하는 것이 아님 ② 이 사건 차액 상당의 소득은 원고가 이 사건 주식매수선택권을 행사하지 않는 한, 처음부터 이를 다른 형태로 얻을 방법이 없으므로, 이 사건 차액까지 원고가 ‘투자한 금액’이라고 되돌려서 해석하는 것은 무리임 ③ 주식매수선택권의 행사로 취득한 주식의 시가와 행사가액의 차액은 임직원이 회사에 제공한 것으로 볼 수 있는 근로와 일정한 상관관계 또는 경제적 합리성에 터 잡은 대가관계가 있는 것으로서, 소득세법 제20조 제1항 제1호의 근로소득으로 봄이 상당함(대법원 2005두11203 판결 등) ④ 원고의 주장처럼 보는 경우, 벤처기업에 대한 모험자본 투자를 용이하게 하려는 입법취지를 넘어, 투자자가 투자로 인하여 취득한 이익까지 전부 비과세함으로써 세제상 지나친 이익을 부여하는 결과가 됨 ⑤ 구 조세특례제한법 제16조 제2항 본문 및 제3호는 절대적인 ‘양도 제한’조항이 아니고, 그 추징의 범위도 소득금액에서 공제한 부분만 추징하는 것으로서 이 사건 과세특례조항과 하등 모순이 없음. 또한 같은 법 제25조의2는 이 사건 과세특례조항과는 입법 목적과 내용이 전연 상이하며, 그 밖에 원고가 들고 있는 법령 규정들도 이 사건과 상관이 없음. [항소기각(원고패)]

2021나2043409 회사에 관한 소송[주주대표소송] [제18민사부 2023. 2. 10. 선고] <상사> □ 사안의 개요 - A사는 2004. 11.부터 2010. 11.까지 아연도강판 등에 대한 가격담합 행위를 하였다는 이유로 공정거래위원회로부터 과징금 약 320억 원의 부과처분을 받음 - A사의 소수주주인 원고는 A사의 대표이사였던 피고에 대하여 다른 임직원들의 업무집행에 대한 감시의무를 소홀히 하여 A사에 이 사건 과징금 상당의 손해를 가하였다는 이유로 이 사건 주주대표소송을 제기함 - 이 사건 소 제기 이후 A사는 B사에 흡수합병 되었고, 원고는 B사의 합병신주 및 기존에 보유하던 B사의 구주(舊株) 중 1주를 제외하고 모두 매각함 - 대법원의 파기환송 판결 후의 파기환송심임 □ 쟁점 - 원고가 주주대표소송의 원고적격을 유지하는지 여부(적극) - 피고의 내부통제시스템을 통한 감시·감독의무 위반 여부(적극)와 책임의 제한 - A사의 과징금 손해액에서 A사가 이 사건 담합행위로 얻은 이익을 제외하거나 손익상계할 수 있는지 여부(소극) □ 판단 - 원고가 B사 주식 중 1주만 남기고 모두 처분하였더라도 ‘발행주식을 보유하지 아니하게 된 경우’가 아니므로(상법 제403조 제5항) 원고적격이 유지됨. 주식 처분시 선입선출법에 따르는 것이 일반적이고, 원고가 이 사건 소를 유지하면서 B사 주식을 처분하였다면, 합병신주 1주를 남길 의사였다고 보아야 함 - 파기환송판결 취지에 따라 A사는 가격담합을 방지하기 위한 합리적인 내부통제시스템을 갖추지 못하였고 대표이사인 피고는 이를 구축하고 제대로 작동되도록 하기 위한 노력을 전혀 하지 않았거나 그러한 시스템을 통한 감시·감독을 의도적으로 외면하는 등으로 감시의무를 위반하였다고 판단하고, 피고의 감시의무 위반 태양, 이 사건 담합행위 당시 피고의 지위 및 준법경영에 대한 인식 등을 고려하여, 피고의 손해배상책임을 45억 원으로 제한 - 담합행위로 인하여 A사에게 발생한 이익을 A사의 과징금 손해액에서 제외하거나 손해액과 손익상계를 하게 된다면, 이는 담합행위를 실행하려는 임직원들을 감시·감독하여야 하는 대표이사에게 담합행위에 따른 회사의 이익을 추구할 경제적 유인을 부여하는 것과 마찬가지이고, 이는 회사 차원의 조직적인 범죄행위를 조장하게 되므로 공정거래법 등 전체 법질서에 비추어 허용될 수 없음 (원고일부승)

2022나2028421 성과보수청구 [제15부 2022. 12. 16. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고(신용카드회사)는 2020. 8.경 평가보상위원회를 개최하여 2017년부터 2019년까지의 장기성과 인센티브 지급과 관련하여 2020년부터 2023년까지 4년간 분할 지급하기로 하면서, 2020. 1.경 임원직에서 퇴사한 원고에 대하여는 경쟁사 이직을 이유로 지급대상에서 제외함 □ 쟁점 - 원고가 퇴직일로부터 1년 이내에 경쟁사로 이직한 것이 장기성과 인센티브 운영규정에 정한 장기성과급 지급제외사유인 ‘회사의 사업활동을 방해하거나 회사의 이익에 반하는 행동을 하는 경우’에 해당하는지 여부 □ 판단 - 다음과 같은 이유로, 피고가 장기성과 인센티브 지급 시 원고를 지급대상에서 제외한 것은 정당함 ① 회사가 임직원에게 성과급을 지급할지 여부, 지급방법과 지급조건 등을 어떻게 할 것인지는 원칙적으로 사적자치의 영역에 속하는 문제임. 특히 장기성과급은 기본적으로 임원 개인의 업무실적보다는 회사 전체의 경영성과와 연동된 성과급이라는 점에서 다른 성과급에 비해 재량의 여지가 더욱 큼 ② 피고가 운영하는 장기성과급 제도는 임원들이 높은 성과보상을 위해 과도한 위험을 부담하며 단기성과를 추구하는 행위를 제어할 수 있도록 장기성과급을 수년간 나누어 지급함으로써 합리적이고 건전한 성과보상체계를 구축하는 데 그 목적과 취지가 있음 ③ 장기성과급의 성격, 장기성과급 제도의 취지, 관련 법령(금융회사의 지배구조에 관한 법률)의 내용 등을 고려하면, 장기성과급은 평가보상위원회의 지급 결의가 있기 전까지는 지급 여부나 지급액이 확정된 성과급이라고 보기 어렵고, 피고는 강행규정을 위반하지 않는 한도 내에서 장기성과급 지급 여부, 미지급 또는 감액 사유 등 지급조건에 관하여 광범위한 재량권을 가진다고 보아야 함 ④ 원고는 전략영업본부장 등으로 근무하면서 피고의 마케팅과 영업전략을 총괄하는 지위에 있었고, 퇴직 직전에는 미등기 임원들 중 경영정보에 접근할 기회가 가장 많았던 최고위급 임원이었던 것으로 보임. 그러한 원고가 퇴직 후 약 4개월 만에 경쟁사의 마케팅본부장으로 영입되어 피고에서 담당했던 업무와 본질적으로 동일한 업무를 수행하게 됨. 원고가 피고에서 근무한 기간이나 지위 및 업무내용 등에 비추어 보면, 원고는 경쟁사에서 마케팅본부장으로 업무를 수행하는 과정에서 피고에서 근무하면서 취득한 인적·물적 네트워크, 마케팅 기법, 영업전략 등을 활용할 가능성이 매우 높음 [항소기각(원고패)]

◇ 구 자본시장과 금융투자업에 관한 법률 제272조 제6항 제2호에서 금지하는 이익보장약속을 통한 투자권유행위의 적용 주체 및 해당 금지규정을 위반한 행위의 사법적 효력 ◇ 1) 구 간접투자자산 운용업법(2009. 2. 4. 시행된 법률 제8635호 자본시장과 금융투자업에 관한 법률 부칙 제2조로 폐지, 이하 ‘구 간접투자법’이라고 한다) 제144조의11 제2항 제2호와 구 자본시장과 금융투자업에 관한 법률(2015. 7. 24. 법률 제13448호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 자본시장법’이라고 한다) 제272조 제6항 제2호는 사모투자전문회사의 업무집행사원(법인이 업무집행사원인 경우에는 법인의 임직원을 포함한다)이 ‘원금 또는 일정한 이익의 보장을 약속하는 등의 방법’(이하 ‘이익보장약속’이라고 한다)으로 사원이 될 것을 부당하게 권유하는 행위를 금지하고(이하 ‘이 사건 금지규정’이라고 한다), 구 간접투자법 제184조 제27호와 구 자본시장법 제446조 제47호는 이 사건 금지규정을 위반한 자를 형사처벌하도록 규정하고 있다. 구 간접투자법과 구 자본시장법이 이 사건 금지규정을 두어 이익보장약속에 의한 부당권유행위를 금지한 것은, 사모투자전문회사가 투자를 권유하면서 투자자에게 원금 또는 일정한 이익의 보장을 약속하게 되면, 실질적으로 대여 목적의 자금을 모집하게 되어 간접투자와 집합투자의 활성화라는 사모투자전문회사 제도의 본질을 훼손하고, 또한 사모투자전문회사나 그 업무집행사원이 그 약속을 이행하기 위하여 부득이 불건전한 거래 또는 변칙적인 거래를 할 우려가 있을 뿐만 아니라, 간접투자와 집합투자에 따른 수익의 배분과 괴리된 고정적인 이익 배분을 기대한 투자자의 안이한 투자판단을 초래하고 그 결과 투자 대상 기업의 수익 가치에 대한 일반 투자자 및 시장의 평가나 투자에 대한 위험 부담 없이 자금 모집이 이루어지게 되어 간접투자와 집합투자에 관한 공정한 거래질서의 왜곡을 가져올 위험성이 발생하기 때문이다(대법원 2017. 12. 13. 선고 2017두31767 판결 참조). 이와 같은 이 사건 금지규정의 내용과 취지, 체계 등에 비추어 보면, 이 사건 금지규정은 강행규정에 해당하므로 이 사건 금지규정에 위배되는 이익보장약속은 무효이다. 나아가 사모투자전문회사의 업무집행사원이 관여하여 체결된 약정이 실질적으로는 무효인 이익보장약속에서 정한 이익을 투자자에게 제공하기 위한 것인 경우 이러한 약정은 이 사건 금지규정의 적용을 배제하거나 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 2) 이 사건 금지규정의 문언상 특별한 사정이 없는 한 이익보장약속에 의한 부당 권유 행위나 그 일부를 이루는 이익보장약속의 주체는 업무집행사원이고, 사모투자전문회사의 유한책임사원 등의 제3자가 업무집행사원과 별도로 투자자에게 이익보장약속을 하였다 하더라도 그 사정만을 가지고 이 사건 금지규정을 위반하였다고 할 수는 없다. 다만 제3자가 업무집행사원과의 협의 하에 투자자에게 이익보장약속을 하고, 업무집행사원이 이를 이용하여 투자를 권유하였다면 이 또한 이 사건 금지규정에 위배된다(대법원 2017. 12. 13. 선고 2017두31767 판결 등 참조). 그리고 이익보장약속의 상대방이 되는 투자자는 그 자신이 사모투자전문회사의 유한책임사원인 경우가 통상적이지만, 그 외에도 특정 사모투자전문회사의 유한책임사원이 되고자 하는 자가 투자금을 조달하기 위하여 구성한 익명조합에 출자한 익명조합원과 같이 사실상 특정 사모투자전문회사의 유한책임사원과 유사한 지위에 있는 자도 이익보장약속의 상대방이 될 수 있다. ☞ 원고가 甲으로부터 ○○○사모투자전문회사와 관련된 일체의 권리를 양수한 이후 피고와 甲 사이에 체결된 이행확약에 따른 풋옵션 행사로 인한 약정금을 청구한 사안에서, 구 자본시장법 제272조 제6항 제2호에서 금지하는 이익보장약속을 통한 투자권유행위의 적용 주체는 사모투자전문회사의 유한책임사원인 경우가 통상적이지만 사실상 유한책임사원과 유사한 지위에 있는 자도 포함되고, 위 금지규정은 강행규정이므로 이를 위반한 행위는 무효이며 해당 규정의 적용을 배제하거나 잠탈하기 위한 탈법행위 역시 무효라고 판단하여 상고기각한 사례.

성과급의 종사월수는 성과급 산정의 근거가 되는 근무기간으로 봐야 한다는 이유로, 성과급이 실제 지급된 날이 속하는 달만을 종사월수로 보고 퇴직연금 일부정지 처분한 것은 잘못이라는 취지로 취소한 사례 1. 처분의 경위 가. 원고는 2016년 12월 31일자로 퇴직하여 공무원연금법의 퇴직연금을 수급하는 사람이다. 나. 원고는 2017년 4월 10일부터 2018년 12월 31일까지 A공단 상임이사로 근무하였다. 이에 피고는 2018년 원고에 대한 퇴직연금 중 일부를 정지하여 지급하다가, 근무기간이 종료한 2019월 1일부터는 일부정지 없이 퇴직연금 전액을 지급하였다. 다. 피고는 2020년 9월경 국세청으로부터 원고에 대한 2019년도 귀속·사업(연말)지급명세서 자료를 받아, 원고가 2019년 근로소득을 얻은 사실을 확인하였다. 라. 그 중 A공단에서 지급받은 금원은 2018년도 근무에 대한 성과급이다(이하 '이 사건 성과급'이라 한다). A공단은 공공기관 운영에 관한 법률 제48조에 따른 공공기관 경영실적평가 결과, A공단의 사업운영계획 및 경영관리규정에 따른 경영평가 결과에 따라 소속 임직원에게 성과급을 지급한다. 이에 따라 2019년 8월 30일 전년도인 2018년 공공기관 경영평가 결과에 따른 경영평가성과급 및 내부평가급을 개인별로 차등 산정하고, 원고에게는 상임이사인 임원으로서 성과급으로 3032만6640원을 산정하였다. A공단은 2019년 9월 4일 원고에게 그 중 1334만3230원(소득세, 지방소득세, 퇴직정산미수금)을 공제한 나머지 1698만2410원을 지급하였다. 마. 퇴직연금 수급자에게 연금 외 전년도 평균연금월액을 초과하는 근로소득금액이 있는 경우 연금 일부가 정지되어 감액 지급된다(공무원연금법 제50조 제3항). 피고는 원고가 2019년에 위 기준을 초과하는 근로소득금액을 얻었으므로 2019년도 연금 중 일부가 정지되어 감액된 연금을 지급받았어야 함에도 전액을 지급받았으므로, 그 차액의 환수로 원고에게 장래 지급할 퇴직연금에서 공제하고자, 아래와 같은 방식으로 퇴직연금 일부 정지 금액을 산정하고, 2020년 12월 18일 원고에게 2021년 1월부터 3월까지 3개월간 원고가 받을 퇴직연금에서 월 151만2500원(= 합계 453만7500원)의 연금이 일부 정지(감액)될 것임을 안내하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다). 2. 이 사건 처분의 적법 여부 피고는, 이 사건 성과급은 소득세법 제20조 제2항에 따른 근로소득금액에 해당하는데 그 소득금액을 종사월수로 나눈 소득월액이 전년도(2018년) 평균연금월액을 초과한다는 이유로 이 사건 처분을 하였다. 이러한 계산은 이 사건 성과급이 2019년 과세기간에 귀속되는 소득으로, 그 종사월수는 실제 지급일이 속하는 달(이 사건의 경우는 2021년 9월 4일이 속하는 9월 한 달)에 한정한다는 전제에 있다. 가. 이 사건 성과급의 귀속시기 공무원연금법 제50조 제3항은 퇴직연금 수급자가 연금 외의 소득세법 제20조 제2항에 따른 근로소득금액이 있고, 소득월액이 전년도 평균연금월액을 초과한 경우에는 퇴직연금에서 일부 금액의 지급을 정지한다고 정한다. 소득세법 제20조는 제1항에서 해당 과세기간에 발생한 각 호의 소득을 근로소득으로 한다고 정하고, 같은 조 제2항은 이들 모두의 합계액에서 근로소득공제를 적용한 금액을 근로소득금액으로 정한다. A공단의 성과급 지급 규정과 산정 경위에 비추어 볼 때, 이 사건 성과급은 영업실적, 인사고과 등 계량적·비계량적 요소를 모두 평가하여 확정한 것으로 의결기관의 결의에 따라 상여로 받는 소득으로서 근로소득에 해당하고, 이는 개인별 지급액이 확정된 날이 속하는 2019년 과세기간에 귀속한다(소득세법 제20조 제1항 제2호, 제39조 제1항). 피고가 이러한 전제에서 이를 원고의 2019년도 퇴직연금액과 비교·정산한 것은 타당하다. 나. 이 사건 성과급의 종사월수 A공단은 2018년도 연간 경영실적, 경영평가 등을 고려해 소속 임직원 개인별로 구체적인 성과급액을 산정·지급했고, 이에 따라 2019년 9월경 2018년 12월 31일자로 이미 퇴직한 원고에게도 2018년도 성과급이 지급되었다. A공단이 성과급을 산정하는 방식에 비추어 이 사건 성과급 소득은 원고가 2018년도 12개월간 A공단에 근무·종사함으로써 얻게 된 것으로, 그 종사월수는 성과급 산정의 근거가 되는 근무기간인 12개월로 보는 것이 타당하다. 피고는 성과급이 실제로 지급된 날이 속하는 달만을 종사월수로 보았는데 이러한 방식에 따르면, 회사가 성과급을 언제 지급하느냐 하는 우연한 사정으로 연금 수급자의 지급정지액과 그 정지기간이 달라져 불합리하다(이 사건의 경우도 A공단은 2019년 8월 30일 성과급 지급을 내부적으로 결정하였는데, 실제 원고에게 지급한 것은 2019년 9월 4일이다. 만약 A공단이 2019년 8월 30일에 곧바로 원고에게 성과급을 지급하였다면, 피고는 원고의 종사기간을 2019년 8월 1일부터 계산하여 이 사건의 경우 종사월수를 5월로, 정지월수를 4월로 정하였을 것이다. 종사월수의 변동으로 소득월액이 달라지는 사정을 고려하더라도 원고가 지배할 수 없는 이러한 우연한 사정으로 원고의 퇴직연금 지급정지액과, 지급정지 기간이 달라지는 것은 퇴직연금 수급자의 지위를 불안정하게 하여 부당하다). 따라서 이 사건 성과급에 관한 원고의 종사월수는 12개월로 봄이 타당하고, 이를 전제로 계산하면 원고의 초과소득월액은 발생하지 않는다[총 소득금액 2090만원, 종사월수 12월, 소득월액 174만1666원(원 미만 버림), 전년도 평균연금월액 235만원]. 이와 달리 원고에게 초과소득월액이 존재한다는 전제에서 원고가 지급받는 퇴직연금 중 일부를 정지하려는 이 사건 처분은 위법하다.

산업인력공단 노사가 임금피크제 운영지침에 합의했다면 노조가입대상이 아닌 연봉제의 비조합원에게도 유효하고, 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령차별을 한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 사례 1. 임금피크제가 적용되지 않음에 따른 임금 차액 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영지침은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고에게 지급하였을 임금에서 기 지급된 임금의 차액인 17,114,760원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ① 이 사건 운영지침에 따라 원고를 비롯한 1, 2급 연봉제 적용 근로자들은 임금이 감액되는 불이익을 입게 되었다. 그럼에도 피고는 임금피크제 도입과 관련한 제대로 된 설명절차를 취하지 않고 강요에 의한 동의서를 징구받는 등 근로자들의 집단적 동의절차를 제대로 이행하지 않은 점, 노동조합 가입 대상자(호봉제 적용)가 아닌 연봉제 적용 직원들은 노동조합원과 근로조건이 다르므로 이 사건 운영지침은 연봉제 적용 직원들에 대하여 구속력이 없다고 할 것인 점 등을 고려하면 이 사건 운영지침은 원고에게 효력이 없다. ② 이 사건 운영지침에 가까운 기간 내에 퇴직하게 될 근로자들과 관련한 경과조치를 두지 않은 점, 다른 공공기관 등과 비교할 대 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도한 점, 임금피크제 대상자에게 적합한 직무 개발을 노사가 공동추진한 실적이 없는 점, 임금피크제 도입할 필요한 중대한 긴박한 사유를 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 종전과 동일한 정년을 보장하면서 임금만을 삭감하는 정년보장형 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것에 해당하므로 이 사건 운영지침은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항을 위반한 것이다. 나. 판단 1) 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부 가) 이 사건 경우 ① 피고의 보수규정이나 인사규정에 연봉제 적용 근로자와 호봉제 적용 근로자에 따로 적용할 규정을 마련하고 있지 않은 점, ② 원고가 제출한 보수규정에도 피고 임직원의 보수는 연봉제로 정하고 있고 설령 호봉제 적용을 받는 근로자가 존재한다고 하더라도 호봉제와 연봉제는 근로자의 급여 지급 방식의 차이에 불과하므로 양자가 임금 산정 체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건의 체계를 달리한다고 보기 어렵고 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 평가하기 어려운 점, ③ 피고의 근로자는 동일 직군내에서 근로평가에 따라 심사 절차를 상위 직급으로 승진할 가능성이 있으므로 원고 주장과 같이 실제로 3급 이하의 근로자들이 호봉제 적용을 받는다고 하더라도 1, 2급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고의 2급 이상의 연봉제 적용 근로자와 3급 이하의 호봉제 적용 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 비록 원고가 이 사건 노동조합의 조합원으로서 의사결정에 참여할 수 없었다고 하더라도 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 이 사건 운영지침이 비조합원인 원고에게 적용되는지 여부 가) 근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하여 “과반수 조합”에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것이다(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다). 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 합의를 할 당시 원고를 비롯한 1, 2급 직원들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다. 나) 원고는 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합 조합원 자격이 없어 이 사건 합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고에 대하여 효력이 없다는 취지의 주장도 하는 것으로 보인다. 살피건대 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.’고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 단체협약의 일종인 이 사건 합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼수는 없다. 그러나 이 사건 임금피크제는 이 사건 합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 이 사건 운영지침을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이다. 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 ‘과반수 노동조합의 동의’를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없으므로(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리의 취지에 반하게 된다), 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

◇ 대표자나 사실상 대표자가 아닌 사용인 등이 법인에 대하여 사기, 배임 등 범행을 저지르는 과정에서 법인 소득을 은닉하는 등 적극적으로 부정한 행위를 하였고, 이때 법인이 사용인 등에 대한 선임, 관리·감독상의 주의의무를 다하지 못한 과실은 인정되는 경우, 이러한 사용인 등의 배임적 부정행위를 이유로 납세자 법인에 과소신고된 법인세에 관하여 부당과소신고가산세를 부과할 수 있는지(소극) 및 장기 부과제척기간을 적용할 수 있는지(적극) ◇ 1. 장기 부과제척기간에서 말하는 ‘부정한 행위’, 부당과소신고가산세에서 말하는 ‘부당한 방법’(이하 통틀어 ‘부정한 행위’ 혹은 ‘부정행위’라고 한다)에는 납세자 본인의 부정한 행위뿐만 아니라, 특별한 사정이 없는 한 납세자가 스스로 관련 업무의 처리를 맡김으로써 그 행위영역 확장의 이익을 얻게 되는 납세자의 대리인이나 사용인, 그 밖의 종업원(이하 ‘사용인 등’이라고 한다)의 부정한 행위도 포함된다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2010두1385 판결 참조). 위와 같은 법리의 적용 범위와 관련하여 납세자 본인이 사용인 등의 부정한 행위를 방지하기 위하여 상당한 주의 또는 관리·감독을 게을리 하지 아니하였다면, 납세자 본인은 이러한 사용인 등의 부정한 행위에 대하여 아무런 잘못이 없다고 볼 수 있다. 그러므로 이러한 경우에까지 이들의 부정한 행위를 장기 부과제척기간, 부당과소신고가산세에서 말하는 ‘부정한 행위’에 포함시켜 납세자 본인에게 해당 국세에 관하여 부과제척기간을 연장하고, 중과세율이 적용되는 부당과소신고가산세를 부과하는 것은 허용되지 아니한다. 나아가 비록 납세자 본인이 사용인 등의 부정한 행위와 관련하여 상당한 주의와 관리·감독을 다하지는 못하였더라도 이 사건과 같이 법인의 대표자나 해당 법인을 실질적으로 경영하면서 사실상 대표하고 있는 자(이하 ‘사실상 대표자’라고 한다)가 아닌 사용인 등이 납세자 본인을 피해자로 하는 사기, 배임 등의 범행을 저지르는 과정에서 본인의 소득을 은닉하는 등 적극적인 부정행위(이하 ‘배임적 부정행위’라고 한다)를 한 경우, 이들의 배임적 부정행위가 존재함을 이유로 납세자 본인에게 해당 국세에 관하여 장기 부과제척기간을 적용하면서 중과세율의 부당과소신고가산세까지 부과할 수 있는지 문제된다. 2. 먼저 부정한 행위를 이유로 일반과소신고에 비하여 중한 세율로 행정상 제재인 가산세를 부과하는 부당과소신고가산세에 관하여 본다. 대표자나 사실상 대표자가 아닌 사용인 등의 부정한 행위가 납세자 본인의 이익이나 의사에 반하여 자기 또는 제3자의 이익을 도모할 목적으로 납세자를 피해자로 하는 사기, 배임 등 범행의 일환으로 행하여지고, 거래 상대방이 이에 가담하는 등으로 인하여 납세자가 이들의 부정한 행위를 쉽게 인식하거나 예상할 수 없었던 특별한 사정이 있는 경우라면, 사용인 등의 부정한 행위로 납세자의 과세표준이 결과적으로 과소신고되었을지라도 이들의 배임적 부정행위로 인한 과소신고를 ‘납세자가 부당한 방법으로 과소신고한 경우’에 포함된다고 볼 수는 없으므로, 이때에는 납세자에게 부정한 행위를 이유로 중과세율을 적용한 부당과소신고가산세의 제재를 가할 수 없다고 봄이 타당하다. 3. 그러나 부정한 행위를 이유로 과세관청의 부과권을 연장해주는 장기 부과제척기간에 있어서는, 사용인 등의 부정한 행위가 납세자 본인을 피해자로 하는 사기, 배임 등 범행의 수단으로 행하여졌다고 하더라도 사용인 등의 부정한 행위로써 포탈된 국세에 관하여 과세관청의 부과권의 행사가 어렵게 된 것은 분명하므로, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사용인 등의 배임적 부정행위는 장기 부과제척기간에서 말하는 부정한 행위에 포함된다. 따라서 납세자 본인에 대한 해당 국세에 관하여는 부과제척기간이 10년으로 연장된다. 4. 이와 같이 납세자에게 선임, 관리·감독상의 과실은 있었으나 납세자가 이를 쉽게 인식하거나 예상할 수 없었던 사용인 등 제3자가 행한 배임적 부정행위를 놓고, 부당과소신고가산세의 중과를 부정하는 한편, 장기 부과제척기간을 적용하는 해석은, 구 국세기본법 규정의 문언에 어긋나지 않으면서도 각 제도의 취지와 구체적 타당성을 고려한 합헌적 법률해석의 결과라고 보아야 한다. ☞ 원고 법인의 임직원 등 사용인이 원고의 거래상대방과 공모하여 원고로 하여금 약 20억 원 상당을 지급하게 하는 편취, 배임 범행을 저지름. 사용인의 이와 같은 약 20억 원 상당의 사기 등 범행으로 원고 법인의 각 사업연도 소득이 누락된 채 법인세 신고·납부가 이루어짐. ☞ 피고 과세관청은 위 편취 등 피해금액을 원고 법인세 과세표준에 산입하여 세액을 경정하면서, 위 범행과정에서 이루어진 사용인의 허위 세금계산서 수취 등의 부정한 행위를 원고의 부정한 행위로 보아 10년의 장기 부과제척기간을 적용한 법인세 본세에다가 10%의 일반과소신고가산세액을 초과하는 40%의 부당과소신고가산세 및 납부불성설기간세를 더하여 원고의 2005 사업연도 내지 2010 사업연도까지 법인세를 증액경정함. 그 중 장기 부과제척기간이 적용되는 사업연도는 2005 내지 2007 사업연도임. ☞ 원심은 사용인의 위 부정행위를 원고의 부정행위로 보아 장기 부과제척기간과 부당과소신고가산세가 모두 적용된다고 판단함. ☞ 대법원은 대표자나 사실상 대표자가 아닌 사용인 등이 법인에 대하여 사기, 배임 등 범행을 저지르는 과정에서 법인 소득을 은닉하는 등 적극적으로 부정한 행위를 하였고, 이때 법인이 사용인 등에 대한 선임, 관리·감독상의 주의의무를 다하지 못한 과실은 인정되는 경우, 이러한 사용인 등의 배임적 부정행위에 거래 상대방이 공모하는 등으로 납세자가 이들의 부정한 행위를 쉽게 인식하거나 예상할 수 없었던 특별한 사정이 있는 경우라면, 이들의 배임적 부정행위를 이유로 납세자 법인에 과소신고납부된 법인세에 관하여 부당과소신고가산세를 부과할 수 없으나, 장기 부과제척기간의 문제에 있어서는 이러한 사용인 등의 부정한 행위로써 포탈된 국세에 관하여 과세관청의 부과권의 행사가 방해된 것은 분명하므로, 납세자에게 사용인 등에 대한 선임, 관리·감독상의 잘못이 있다면, 이러한 사용인 등의 배임적 부정행위를 이유로도 납세자의 해당 국세에 관한 부과제척기간이 10년으로 연장된다고 판단하고, 원심 판단 중 이와 다른 부당과소신고가산세 부분은 파기환송하고 나머지 부분은 상고기각한 사례. ☞ 이러한 다수의견에 대하여 이와 같은 납세자가 쉽게 인식하거나 예상할 수 없었던 사용인 등의 배임적 부정행위를 이유로 납세자 본인에게 부당과소신고가산세를 부과할 수 없을 뿐만 아니라 장기 부과제척기간도 적용될 수 없으므로, 부당과소신고가산세 부분뿐만 아니라 장기 부과제척기간이 적용된 법인세 부과처분 전체를 파기환송해야 한다는 대법관 이기택, 대법관 김재형, 대법관 박정화, 대법관 안철상, 대법관 노정희의 별개 및 반대의견이 있음(장기부과제척기간과 함께 적용된 부당과소신고가산세 부분에 대해서 별개의견임).