살피건대, 을 제1 내지 9호증, 제11, 12, 14호증의 각 기재만으로는 원고들에게 피고가 주장하는 전보처분의 원인 사유가 있었다는 사실 또는 전보처분을 할 업무상의 필요성이 있었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 증거, 갑 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 전보처분은 업무상의 필요성이 인정되지 않을 뿐만 아니라 과정에 있어서도 원고들에게 신의칙상 요구되는 사전 통보나 의사반영의 기회를 제공하지 않는 등 필요성의 범위를 일탈한 인사권의 남용에 해당되어 무효이다. ① 원고 신A는 근로계약서상 무급 휴일인 토요일을 포함하여 2015년 4월에 총 22일, 같은 해 5월에 총 26일, 같은 해 6월에 총 25.4일을 출근하는 등 매달 성실히 출근하였다. ② 이△△의 6월분 급여가 전보처분일 이후인 2015년 7월 10일 원고 신A의 채권자 측에 입금된 점, 전보처분 사유에 이러한 사유가 기재되어 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 전보처분에 이러한 사유는 고려하지 않았다. ③ 원고 신A는 ‘총무’로서, 원고 김B은 ‘소장’으로서 각 근로계약을 체결하였고, ‘갑은 경영상 필요한 경우 을과의 합의에 의해 근로조건을 변경할 수 있다(각 근로계약서 제9조)’고 합의하였는데, 피고가 원고들에게서 근로조건의 변경과 관련하여 동의를 구하거나 사전에 협의하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 이행하지 않았다. ④ 원고들은 전보처분을 받은 직후 부산지방노동위원회에 구제 신청을 하였는데, 부산지방노동위원회는 2015년 8월 28일 피고가 원고들의 동의를 받지 않고 근로조건을 변경하는 전보처분을 발하였다는 이유로 전보처분이 부당하다고 보아 원고들의 복직을 명하였다. ⑤ 원고들 모두 3개월간의 시용기간을 채우지 못한 2015년 7월 1일 전보처분이 내려졌다. 따라서 원고들이 무효인 전보처분에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 2015년 7월 1일과 그 다음 날 결근을 하였는데, 피고가 원고들에게 정상 근무를 독촉하거나 사직의 의사를 물어보지도 않고 단순히 사직 의사가 있는 것으로 간주하여 2015년 7월 3일 퇴사처리를 한 것은 사실상 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당하여 무효이다.

동대장인 원고가 문책성 전보처분을 받은 사안에서, 구 육군규정 521에 따라 저조하게 평가를 받은 자에 대하여 문책전보를 실시하기 위해서는 수임군부대에서 먼저 저평가자를 전보심사위원회의 심의에 회부하여 문책전보를 실시할 대상자인지를 결정하여야 하고, 전보심사위원회에서 문책전보 대상자로 결정되면 수임군부대장은 군사 및 육군에 문책전보를 건의하며, 육군본부는 전보심사위원회의 심의를 거쳐 문책전보 대상자를 권역별로 할당하여 전보를 실시하고, 각급 전보심사위원회는 문책전보 심의 전에 당사자에게 심의사유, 법적 근거, 의견제출에 대한 내용을 포함하여 심의회부설명서로 사전통지를 하고 의견제출의 기회를 주어야 하는데, 이 사건 수임군부대인 제55보병사단의 전보심사위원회가 원고에 대한 문책전보 심의 전에 원고에게 심의회부설명서로 사전통지를 하지 않음으로써 의견제출의 기회를 부여하지 않고서 원고를 문책전보 대상자로 결정하였으므로, 이 사건 전보처분은 부적법한 제55보병사단의 전보심사위원회의 결정에 기초하여 내려진 것으로 절차상 하자가 있는 처분에 해당한다고 하여, 절차상 하자를 이유로 이 사건 전보처분을 취소한 사례입니다(재판장 김병식 부장판사).

원고는 2001년 10월 18일 피고 운영의 ○○대학교에 입사하여 2012년 7월 5일부터 기획처 평가팀장으로 근무하다가 2013년 7월 15일 교무처 수업담당으로 전보발령 되었다. 원고는 피고가 업무상 필요성이 전혀 없는데도 원고가 가입된 전국대학노동조합에 적대적인 태도를 보이면서 노조원인 원고를 탄압하기 위하여 기획처 평가팀장으로서 성실히 근무한 원고를 아무런 경험도 없는 교무처 수업담당으로 인사발령을 하였다고 주장한다. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등). 이 사건에서 보건대, 피고는 원고가 기획처 평가팀장으로 근무할 당시 학생정원표의 수업연한 항목을 부주의하게 작성하여 간호학과 등의 수업연한을 현행과 다르게 작성하였고, 대학정보공시의 교원확보율과 관련한 지표관리를 제대로 하지 못하는 등 업무수행능력에 문제가 있다고 판단하고 이 사건 전보발령을 한 것으로 보인다. 피고는 직급으로 직원들을 상하로 구분하고 있을 뿐 직위로서 부여되는 각 보직에 대하여는 직급제한을 두고 있지 않은 것으로 보이고, 팀장은 직위로서 부여되는 보직개념으로 업무와 책임에 관한 문제일 뿐 승진, 강등과는 무관한 것으로 보인다. ○○대학교의 직원근무평정규정에는 6급·7급 직원의 경우 팀장이 아닌 경우와 팀장인 경우를 분류하여 평정권자를 규정하고 있고, 실제로 oo대학교에는 7급 이상이면서도 팀장이 아닌 팀원으로 근무하는 직원도 상당수 있는 것으로 보인다. 이 사건 전보발령으로 인해 원고의 직급이나 기본급에 변동이 없어 원고가 입은 생활상 불이익이 매우 크다고 볼 수 없고 원고가 지급받던 수당은 팀장으로서 담당 업무에 대한 보상으로 지급되는 특별수당으로 보이는바, 원고가 위와 같은 업무를 더 이상 맡지 않게 된 이상 그에 따른 수당을 받지 못하게 되었다고 하여도 이는 업무가 변동됨에 따른 부수적인 결과로 봄이 상당하다. 근로자들의 순환근무는 다양한 분야의 업무 능력과 경험을 키울 수 있다는 측면에서 근로자 개인에게 불리한 것이라고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 전보발령으로 입은 생활상 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어렵고, 원고가 제출한 나머지 증거들만으로는 피고가 한 이 사건 전보발령이 노동조합의 활동을 방해하고 조합원들에게 불이익을 가하기 위한 목적만으로 이루어진 부당노동행위라고 보기 부족하며, 달리 원고의 위 주장사실을 인정할 증거가 없다.