2021나2049827 해고무효확인 [제15민사부 2022. 9. 23. 선고] <노동> □ 사안의 개요 - 피고 회사의 단체협약에 ‘휴직사유 및 기간’ 조항에서 ‘형사상 소추로 인하여 구속되었을 때 석방시까지. 단, 실형이 확정된 경우 단체협약 징계조항에 의한 징계를 할 수 있다’고 규정함(‘이 사건 규정’). 원고는 업무방해행위 등으로 2016. 7. 구속되어 형사휴직에 들어갔고 2017. 5. 구속취소결정에 따라 석방되었으며, 2017. 5. 31. 실형이 확정됨 - 피고 회사는 ‘업무방해’ 등을 징계사유로 하여 원고에 대한 징계절차를 개시하고, 원고의 형사휴직 중 실형이 확정되기 이전인 2017. 2. 징계위원회에서 해고를 심의의결하고 원고를 해고함 □ 쟁점 - 이 사건 규정이 ‘징계사유를 불문하고 실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다’는 의미인지, 아니면 ‘형사상 소추로 형의 선고를 받은 경우를 징계사유로 하는 경우에는 실형이 확정된 경우에만 징계할 수 있다’는 의미인지 □ 판단 - 이 사건 규정은 ‘징계사유를 불문하고 실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다’는 의미로서, 피징계자가 형사사건으로 구속되어 재판을 받고 있는 경우에는 보석허가결정, 집행유예 판결 선고 등으로 석방될 때까지 형사휴직을 허용하며, 형사휴직 기간 중에는 징계절차를 보류하고, 보석허가 결정 등으로 석방되어 형사휴직기간이 만료되거나 형사재판이 종료되어 실형이 확정된 경우에 비로소 징계를 할 수 있다는 의미로 해석함이 타당함 ① 이 사건 규정은 명문상 ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’의 징계사유와 나머지 징계사유로 징계하는 경우를 구별하지 않아 문언 자체로 징계사유에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음 ② 이 사건 규정은 구조상 징계사유에 관한 조항이 아닌 형사휴직에 관한 조항에 위치하고 있으므로, 징계사유와 무관하게 형사휴직시 적용된다고 봄이 타당함 ③ 구속되어 재판을 받고 있는 경우 즉시 징계가 가능하도록 할 것인지, 석방되거나 실형이 확정된 이후 비로소 징계 가능하도록 할 것인지는 노사간 합의에 의하여 징계권과 방어권이 조화를 이룰 수 있는 시점을 선택할 수 있는데, 이 사건 단체협약은 후자를 선택한 것으로 보임. 사용자의 징계권을 원천 봉쇄하는 것이 아니라 노사간 합의에 따라 시기적 제한을 둠으로써 징계권 행사방식을 정한 것이므로 징계권 행사 그 자체를 제한하는 것으로 보기 어려움 - 피고가 원고에 대하여 형사휴직 중임에도 실형이 확정되기 전에 한 이 사건 해고처분은 위 규정에 위배되어 무효임 (원고일부승)

2021나2045702 해고무효확인 및 임금 [제15민사부 2023. 1. 18. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고 협동조합은 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하고 얻는 공동판매수수료 등을 수입원으로 하여 운영되는 협동조합으로서, 상시근로자 4명 이하 사업장에 해당함 - 원고는 2017. 2.경 피고와 근로계약을 체결하고 관리부 부장으로 근무함 - 그런데 코로나 바이러스-19 감염증 확산에 따라 체육경기 등이 취소되어 피고의 수입이 급격하게 감소하였고, 피고는 2020. 8.경‘경영상의 어려움’등을 이유로 원고를 해고함(이하 ‘이 사건 해고’) - 원고는 이 사건 해고의 무효 및 복직할 때까지의 임금을 청구하는 소송 제기함 □ 쟁점 및 판단 - 근로기준법상 해고제한 규정이 적용되는지(소극) [피고 조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조[해고 등의 제한] 등은 적용되지 아니함] - 피고 인사규정에 정한 해고제한 규정의 적용 여부(적극) ① 상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 두었다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효임(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). ② 피고 조합은 인사규정은 [신분보장] 조항에서 “직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상의 조치를 받지 아니한다”로 명시하면서, 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원의 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있음. 위 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로, 피고 조합은 근로자의 해고에 관하여 이러한 제한에 구속됨 - 이 사건 해고의 효력(= 무효) ① 만일 인사 규정에 정하여진 면직사유 없이도 일방적으로 해고할 수 있는 것으로 본다면, 인사규정에서 정한 근로자의 신분보장 조항은 무용한 것으로 되어 근로자의 신분과 지위가 매우 불안정하게 됨. 피고는 ‘인사규정에 정한 사유가 있는 경우’에 한하여 그 절차에 따라서 근로자를 해고할 수 있다고 봄이 타당함 ② 그런데 피고가 해고사유로 제시한 ‘경영상의 어려움’은 인사규정에서 정한 면직사유에 해당하지 아니하고, 이 사건 해고는 해고제한 특약을 위반한 것으로서 무효임 (원고승)

◇ 사용자의 근로자에 대한 휴직명령의 정당성이 인정되기 위한 요건 ◇ 근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 명하지 못한다고 제한하고 있는 점에 비추어 보면, 취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생하였으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상ㆍ경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 있다고 보아야 한다(대법원 1992. 11. 13. 선고 92다16690 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조). ☞ 원고(피고의 근로자)는 형사사건 제1심에서 징역형을 선고받아 법정구속되면서 구속 기소되었을 때에는 휴직을 명할 수 있다는 취지인 피고 인사규정에 따라 휴직명령을 받았고(이하 ‘이 사건 휴직명령’), 항소심 계속 중 보석으로 석방되자 복직을 신청하였으나 거부당하였음(이하 ‘이 사건 복직거부’). 이후 항소심에서 벌금형을 선고받고 복직한 원고는 피고에게 휴직기간 동안의 미지급 임금 상당액의 지급을 청구함. ☞ 원심은 이 사건 복직거부가 정당하다고 보아 청구를 기각하였음. 그러나 대법원은, 제반 사정상 피고 인사규정은 구속으로 인해 현실적 근로제공이 불가능한 경우를 휴직사유로 정한 것으로 보이므로 원고가 석방됨으로써 휴직사유가 소멸하였고, 이 사건 복직거부 당시 원고가 근로 제공이 매우 부적당한 상황이었다고 단정하기도 어렵다는 등의 이유를 들어, 이 사건 복직거부가 부당하다고 보고 원심판결을 일부 파기환송함(원고가 구속되었던 기간 동안에는 이 사건 휴직명령에 정당한 이유가 있었으므로, 해당 기간의 임금 청구는 원심의 판단이 결론적으로 타당하다고 보아 파기 범위에서 제외함).

고용하지도 않은 직원에게 휴직 수당을 지급한 것처럼 속여 정부 보조금 수천만원을 타낸 미용실 대표에게 징역 8개월·집행유예 2년을, 실제 운영자에게 징역 1년 6개월·집행유예 3년을 선고한 사례 1. 범죄사실 피고인 A는 △△ ◇구에 있는 'C미용실'의 대표이고, 피고인 B는 위 미용실을 실질적으로 운영하는 사람이다. 누구든지 거짓 신청이나 그 밖의 부정한 방법으로 보조금을 교부받아서는 안 됨에도, 피고인들은 공모해 2020년 5월 8일 사실은 D가 위 미용실에서 근무한 적이 없음에도 D에게 고용유지조치 기간 중 휴직수당을 지급했다는 취지의 고용유지지원금 신청서를 작성하고, 같은 날 이를 그 사실을 모르는 성명불상의 ◇◇지방고용노동청 △△지청 직원에게 제출해 2020년 5월 19일 '4월분 고용유지지원금' 1161만9000원을 교부받은 것을 비롯해 그 무렵부터 2020년 12월 10일까지 범죄일람표 기재와 같이 총 9회에 걸쳐 합계 7814만7630원의 고용유지지원금을 부정수급했다. 이로써 피고인들은 공모해 피해자 대한민국으로부터 7814만7630원을 편취함과 동시에 거짓 신청이나 그 밖의 부정한 방법으로 보조금을 교부받았다. 2. 양형의 이유 피고인들이 부정수급해 편취한 고용유지지원금의 액수가 큰 점, 피고인들이 상당한 기간 반복해 범행한 점, 피해회복되지 못한 점, 특히 피고인 B는 동종 수법으로 국가보조금을 교부받아 편취해 벌금형의 처벌을 받은 전력이 있음에도 또다시 이 사건 범행을 주도적으로 행한 점 등은 불리한 정상이다 피고인들이 범행 인정하며 반성하는 점, 피고인 B는 앞서 한차례 벌금형의 처벌을 받은 전력만 있고, 피고인 A는 초범인 점, 피해 회복하기 위해 진지하게 노력하는 것으로 보이는 점, 피고인 A는 비교적 소극적으로 범행에 가담한 점 등은 유리한 정상이다.

◇ 1. 육아휴직급여 청구권의 권리행사기간을 규정한 구 고용보험법(2019. 1. 15. 법률 제16269호로 개정되기 전의 것)상의 입법 유형과 제70조 제2항에서 정한 신청기간의 법적 성격 ◇ ◇ 2. 구 고용보험법 제70조 제2항이 강행규정인지, 훈시규정인지 ◇ 1. 사회보장수급권은 법령에서 실체적 요건을 규정하면서 수급권자 여부, 급여액 범위 등에 관하여 행정청이 1차적으로 심사하여 결정하도록 정하고 있는 경우가 일반적이다. 육아휴직급여 청구권도 관할 행정청인 직업안정기관의 장이 심사하여 지급결정을 함으로써 비로소 구체적인 수급청구권이 발생하는 경우에 해당한다. 위와 같이 사회보장수급권은 추상적 형태의 권리와 구체적 형태의 권리로 나뉘고, 이들 각각의 권리행사는 그 목적과 방법이 서로 다르다. 구 고용보험법(2019. 1. 15. 법률 제16269호로 개정되기 전의 것)은 육아휴직급여 청구권의 행사에 관하여 제70조 제2항(이하 ‘이 사건 조항’이라고 한다)에서는 신청기간을 규정하고, 이와 별도로 제107조 제1항에서는 육아휴직급여 청구권의 소멸시효기간을 규정하고 있다. 이 사건 조항은 통상적인 제척기간에 관한 규정 형식을 취하고 있는 반면, 제107조 제1항은 소멸시효에 관한 규정임을 명시하고 있다. 이러한 점으로 볼 때, 이 사건 조항과 제107조 제1항은 사회보장수급권의 권리행사기간에 관한 입법 유형 중 각각의 권리행사기간을 병존적으로 규정한 경우에 해당하고, 이 사건 조항에서 정한 신청기간은 추상적 권리의 행사에 관한 ‘제척기간’이라고 봄이 타당하다. 2. 이 사건 조항은 육아휴직급여에 관한 법률관계를 조속히 확정시키기 위한 강행규정이다. 근로자가 육아휴직급여를 지급받기 위해서는 이 사건 조항에서 정한 신청기간 내에 관할 직업안정기관의 장에게 급여 지급을 신청하여야 한다. 다시 말하면, 육아휴직급여 신청기간을 정한 이 사건 조항은 훈시규정이라고 볼 수 없다. ☞ 육아휴직을 실시한 근로자가 육아휴직기간이 종료한 때부터 1년이 경과한 시기에 이르러 육아휴직급여를 신청하였는데, 피고가 이 사건 조항에서 정한 신청기간을 준수하지 못하였음을 이유로 육아휴직급여 부지급 결정(= 이 사건 처분)을 하고, 이에 대하여 원고가 이 사건 처분의 취소를 구하는 사안에서, 이 사건 조항에서 정한 신청기간은 제척기간이고, 이 사건 조항은 강행규정으로 보는 것이 타당하다고 보아, 이와 다른 전제에서 이 사건 처분을 위법하다고 본 원심판결을 파기한 사례임. ☞ 위와 같은 다수의견에 대하여, 이 사건 조항을 훈시규정으로 보아야 한다는 대법관 박상옥, 대법관 박정화, 대법관 민유숙, 대법관 김선수, 대법관 이흥구의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 안철상의 보충의견이 있음.

우울증을 이유로 무단결근했다가 해고된 전 대기업 직원이 부당하다고 해고무효확인의 소를 제기했으나, 무단결근 동안 우울 장애 정도가 정상적인 근로 제공을 하지 못할 정도였다고 볼 만한 증거가 없다는 이유 등으로 원고 패소 판결한 사례 가. 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 것인지 여부 1. 구체적 판단 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여보면, 이 사건 해고 당시 원고가 업무상 질병의 요양을 위하여 휴업할 필요가 있는 상태였다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 가) 원고는 신병휴직을 한 6개월 동안 김의사 정신건강의학과의원과 양산◎◎병원에서 진료를 받았는데, 의사 김의사의 2016년 5월 진단서에는 ‘불안 호소, 흉부압박감, 우울감, 자신감 결여 등의 증상으로 2016년 2월부터 본원에서 통원치료를 받은바 증상이 호전되어 직장생활에 지장이 없을 것으로 판단된다’고 기재되어 있다. 원고가 복직할 무렵에는 직장생활에 지장이 없을 정도로 증상이 호전되었던 것으로 보인다. 나) 원고는 2016년 8월 복직한 이후 2017년 3월까지 위와 같은 증상으로 별다른 진료를 받은 사실이 없고(피고 회사로부터 인사위원회 출석통지서를 받은 이후인 2017년 3월 김의사 정신건강의학과의원에서 진료를 받음), 피고에 업무 전환 요청을 한 사실도 없다. 원고는 2017년 1월경부터 무단결근을 하였는데, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 주어진 업무로 인하여 우울증 등이 발병되어 무단결근에 이르렀다고 보기 부족하고, 당시 원고의 업무가 원고가 감당할 수 없을 정도였다는 사정을 인정할 만한 증거도 없는 이상, 우울증 등이 원고의 업무에 기인한 것이라고 보기도 어렵다. 다) 의사 김의사의 2017년 3월자 진단서에는 ‘병명이 불안 및 우울장애이고, 불안 호소, 흉부압박감, 우울감, 자신감 결여 등의 증상으로 인해 향후 최고 3개월간 통원치료가 필요할 것으로 판단됨(추후 재진요)‘이라고 기재되어 있고, 2017년 5월 ◐◐병원 소속 의사 최의사의 진단서에는 ‘병명이 적응장애, 상세불명의 비기질성수면장애, 상세불명의 우울병 에피소드(의증)이고, 직장에서의 스트레스, 우울, 불안, 의욕저하, 무기력함 등의 문제로 본원 외래방문 하였으며, 정신과적 면담 및 심리검사를 시행하였고, 약물치료 및 상담 중임’이라고 기재되어 있을 뿐, 원고에게 입원치료가 필요하다거나 일정 기간 휴직을 권고하는 내용은 없다. 우울증 등이 원고의 업무에 기인한 것이라고 가정하더라도, 위 진단서의 내용 등에 비추어 볼 때 이 사건 해고 당시 원고의 적응장애 또는 우울장애의 정도가 정상적인 근로제공을 하지 못할 정도였다고 보기 어렵다. 라) 원고는 무단결근한 것 자체로 휴업의 필요성이 있다는 취지로 주장하나, 당시 원고가 무단결근하면서 진료를 받은 사실도 없고, 원고 스스로의 판단에 따라 근로제공의무를 불이행한 사정은 휴업의 필요성과는 직접 관련성이 있다고 보기도 어렵다.

명예전역지원 신청을 한 군인이 형사사건으로 기소 중이라는 이유로 명예전역수당지급 대상자 선정에서 제외되었다가 형사사건에서 무죄판결이 확정된 경우 실질적 심사 없이 형사사건으로 기소 중이었다는 이유로 명예전역수당지급신청을 거부한 것이 위법하다고 본 사례 1. 이 사건 통지의 적법여부 가. 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정 등을 종합하여 보면, 피고가 원고에 대하여 관련 형사사건에서 무죄판결이 확정되었음에도, 명예전역 심사일 당시 관련 형사사건으로 기소 중이었다는 이유만으로 원고를 명예전역수당지급 대상자 선발 제외대상이라고 보아 명예전역심사위원회의 실질적 심사를 거치지 아니한 채 명예전역수당지급신청을 거부하는 이 사건 통지를 한 것은 재량권의 범위를 벗어나거나 재량권을 남용한 것으로 위법하다고 할 것이다. 1) 명예전역수당지급 대상자의 선발절차를 보면, 먼저 수당을 지급받고자 하는 자가 수당지급신청기간 내에 수당지급신청서를 소속 부대의 장을 거쳐 각군 참모총장에게 제출하면, 각군 참모총장은 명예전역심사위원회를 구성하여 수당지급대상자를 심사한 다음 수당지급대상자를 선정하여 피고에게 추천하고, 피고가 최종 승인한다(지급규정 제5조, 제6조, 이 사건 훈령 제97조). 2) 명예전역심사위원회의 심사를 거쳐 명예전역수당지급 대상자로 선발된 사람이 ‘형사사건으로 기소 중인 자’에 해당됨에 따라 선발이 취소된 경우에는, 이후 무죄 판결을 받았을 때 전역일 이후에라도 인사소청 및 법원 등의 지급 처분명령이 있으면 각군 참모총장이 명예전역심사위원회의 심사를 다시 거칠 필요 없이 명예전역수당지급 대상자로 추천할 수 있다(이 사건 훈령 제99조 제3항 제2호). 반면, 원고와 같이 명예전역 심사일 당시 형사사건으로 기소 중이었던 자는 이 사건 훈령 제96조 제2항 제2호에 따라 명예전역수당지급 대상자 선발제외대상에 해당함에 따라 명예전역심사위원회의 실질적 심사를 받을 기회 자체가 처음부터 없었으므로, 이후 형사사건에서 무죄판결이 확정되었을 때 명예전역심사위원회에서 실질적 심사를 받을 수 있도록 그 기회를 제공할 필요가 있다. 3) 만약 명예전역 심사일 당시 형사사건으로 기소 중이었다는 사정만으로 이후 무죄판결이 확정되었음에도 명예전역심사위원회의 실질적 심사 기회 자체를 제공받지 못한다면, 억울하게 형사사건으로 기소되었다가 이후 진범이 밝혀져 무죄판결이 확정된 경우와 같이 본인의 책임과 무관한 사정으로 명예전역수당지급 대상자 선정 기회를 박탈당하는 결과를 가져올 수 있고, 앞서 본 바와 같이 명예전역수당이 정년 이전의 전역으로 받게 되는 불이익에 대한 보상으로서의 성격도 있는 점 등을 함께 고려해 보면, 명예전역하는 군인에게 지나치게 가혹하여 부당하다. 4) 군인사법 제48조에 의하면, 장교 등이 사형, 무기 또는 장기 2년 이상의 징역이나 금고에 해당하는 사건으로 기소된 경우 임용권자가 직권 또는 해당 장교 등의 요청에 따라 휴직을 명할 수 있도록 하면서도(제2항), 제2항에 따라 휴직된 사람이 무죄를 선고받은 경우에는 휴직을 이유로 진급, 보직 등에서 이 법 적용 시 불리한 처우를 받지 아니하고(제5항), 같은 법 시행령 제54조 제2항에서 법 제48조 제2항에 따라 휴직되었던 사람이 무죄판결을 받았거나 공소가 기각되었을 때에는 당연히 복직된다고 규정하고 있다. 또한 군인사법 제31조 제2항, 같은 법 시행령 제38조 제1항 제1호에 의하면, 장교진급 선발위원회에 의하여 진급 예정자로 선발된 사람으로서 해당 전군에 그 명단이 공표된 사람이 진급 발령 전 군사법원에 기소되었을 경우(약식명령이 청구된 경우는 제외) 진급 예정자 명단에서 삭제할 수 있도록 하면서도, 이후 무죄판결을 받으면 예정대로 진급시키고, 진급 예정일이 지났을 때에는 무죄로 확정된 날 이후 첫 진급 시에 발령한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 형사사건으로 기소되었다가 이후 무죄판결이 확정되었을 때에는 이로 인하여 진급, 보직 등에서 뿐만 아니라 명예전역수당에 관하여도 불리한 처우를 받지 아니하도록 함이 관련 법령의 취지에도 부합해 보인다. 5) 따라서 피고는 원고가 관련 형사사건에서 무죄판결이 확정되었다는 이유로 명예전역수당의 지급을 구하는 이 사건 신청을 하였으면 명예전역심사위원회를 거쳐 원고를 명예전역수당지급 대상자로 선정할 것인지 여부를 실질적으로 심사한 다음 명예전역수당지급 여부를 결정하였어야 한다. 그럼에도 피고는 원고의 이 사건 신청에 대하여 명예전역 심사일 당시 형사사건으로 기소 중이었다는 이유만으로 이후 무죄판결이 확정되었는지 여부와 관계없이 여전히 명예전역수당지급 대상자 선발제외대상이라고 보아 명예전역심사위원회의 실질적 심사 없이 명예전역수당지급 신청을 거부하는 이 사건 통지를 하였는바, 이는 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권의 일탈·남용으로 위법하다고 할 것이다. 따라서 이 사건 통지는 위법하므로 취소되어야 할 것인바, 원고의 주장은 이유 있다.

육아휴직 기간 동안 로스쿨에 재학한 공무원에 대한 감봉 처분 취소 청구를 받아들이지 않은 사례 1. 원고의 주장 가. 원고는 육아휴직 중에 성실하게 육아를 하였고, 다만 여가시간을 활용하여 로스쿨에 재학하였을 뿐이다. 그럼에도 피고는 원고의 육아 방식에 대한 구체적 사정을 고려하지 않은 채 단순히 육아휴직 중에 로스쿨을 다녔다는 이유만으로 휴직의 목적 외 사용이라고 판단한 것은 위법하다. 나. 피고는 원고가 육아휴직을 신청할 당시에 로스쿨에 재학 중이라는 것을 알면서도 육아휴직을 허가하였으므로, 이후에 이를 문제 삼아 원고를 징계하는 것은 신뢰보호의 원칙에 위반된다. 다. 피고가 기존에 연수휴직 등을 사용하여 로스쿨에 재학한 경찰관들에게 견책 또는 불문경고를 하였음에도 원고에게 그보다 중한 이 사건 징계처분을 하는 것은 평등원칙에 위반된다. 2. 판단 가. 원고가 육아휴직 중 로스쿨에 재학한 행위는 '휴직의 목적 외 사용'에 해당하므로, 이를 다투는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1) 국가공무원법은 휴직사유를 매우 상세하게 구분하고, 그 휴직기간도 각각 달리 규정하고 있는 점, 육아휴직은 다른 휴직보다 그 기간, 횟수 및 허가 여부의 측면에서 장기간인데다가 횟수에 제한이 없으며 특단의 사정이 없는 한 반드시 휴직을 허용해야 하는 등 가족생활과 모성의 보호를 위한 권리로서 강하게 보장하고 있는 점, 특히 공무원의 육아휴직은 일반근로자보다 훨씬 더 장기간인 점 등을 종합하면, 원고가 육아휴직을 그 목적대로 사용하였는지 여부는 이를 매우 엄격한 기준에 따라 판단하여야 하고, 특히 육아휴직과 유학휴직, 연수휴직, 자기개발휴직이 엄밀하게 구분된 사정을 함께 고려하여야 한다. 2) 원고는 육아휴직기간 동안 자녀의 양육에 전념하고, 여가시간을 활용하여 로스쿨에 재학하였다고 주장하나, 이를 인정할만한 아무런 객관적인 증거자료가 없다. 3) 피고는 2013년부터 꾸준히 휴직자의 복무관리를 강화하여 왔다. 또한 원고는 2015년 3월경 감사원에서 경찰공무원들이 휴직기간에 로스쿨을 다니는 등의 문제에 관하여 감사를 진행하였다는 사실을 잘 알고 있었고, 특히 육아휴직자들에 대한 감사가 있었다는 사실까지도 알고 있었다. 그럼에도 원고는 2015년 9월 4일부터 2017년 4월 20일까지 총 8회에 걸쳐 피고에게 휴직자 복무상황 신고서를 작성·제출하면서 '휴직자의 복무상황'란에 단 한 번도 자신이 로스쿨에 재학 중이라는 사실을 기재하지 않았다. 나. 피고가 원고에게 로스쿨을 다니기 위하여 육아휴직을 사용하는 것이 허용된다는 취지의 신뢰를 부여하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 다. 이 사건 징계처분이 평등의 원칙에 위반된다고 보기도 어려우므로, 이를 다투는 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 1) 감사원이 2015년경 경찰공무원들의 로스쿨 재학 문제에 대한 감사를 실시한 결과, 휴직기간 중 로스쿨에 재학한 경찰공무원 32명 중 3명은 견책, 18명은 불문경고, 6명은 직권경고를 받은 사실은 인정된다. 2) 이후 감사원이 언론에서 이와 같은 문제를 대대적으로 보도한 이후인 2017년경 상반기 휴직자의 복무실태를 재점검하였고, 경찰청은 그 결과에 따라 원고와 같이 육아휴직 중 로스쿨에 재학한 경찰공무원 9명 중 1명은 정직, 8명은 감봉의 징계처분을 하였다. 3) 감사원의 위 감사 이전에는 경찰공무원의 휴직 중 로스쿨 재학이 크게 문제되지 않은 것으로 보이는 점, 감사원의 위 감사 이후 피고가 경찰공무원의 휴직 중 로스쿨 재학이 문제가 됨을 인식하고 2015년 4월경 앞서 본 바와 같은 내용의 휴직자 복무관리 강화를 지시하였음에도 원고는 육아휴직 기간 중에 로스쿨을 재학한 점, 원고 스스로도 첫 번째 육아휴직을 할 무렵인 2015년 7월 31일경 '휴직 목적에 위배하지 않을 것'·'휴직 목적 외 사용의 정도가 과도한 때에는 엄중한 처벌을 받을 것' 등을 서약한 점 등에 비추어 볼 때, 원고에 대한 비난가능성이 2015년도에 징계를 받은 다른 경찰공무원들과 동일하다고 보기 어렵다.

육아휴직급여를 지급받기 위한 육아휴직의 개념은 기본적으로 양육하는 영유아와 동거하는 것이 전제돼야 한다. 영유아와 동거하지 않고 경제적 지원만을 하는 경우까지 육아휴직의 개념 속에 포함하면 육아휴직의 범위를 획정하기 힘들게 되고 양육의 의미를 부당하게 확대하는 결과가 초래될뿐만 아니라 육아휴직급여 부당수급 행위도 막기 어렵게 된다. 정씨가 해외에서 딸을 양육했다는 내용은 주로 경제적인 지원에 그치고 있어 정서적·육체적 접촉을 통한 양육이 있었던 것으로 보기 어렵다. 이는 정씨가 회사를 다니면서도 충분히 할 수 있는 것들이고, 오히려 회사를 다녔다면 업무 시간 이외에는 딸을 볼 수 있었을 것이므로 오히려 육아휴직을 통해 양육이 보다 소홀해진 점을 부인하기 어렵다. 또 정씨는 불가피하고 우연한 사정으로 일시적으로 영유아와 동거하지 않게 된 경우에도 해당하지 않는다.

원고는 1990년 1년 15일 B에너지㈜에 입사하여 근무해오던 중 2012년 9월 14일 C정신건강의학과의원에서 '중등도의 우울병 에피소드'를 진단받았고, 2012년 12월 27일 D대학교병원에서 '적응장애, 주요 우울장애'를 진단받았다. 원고는 2013년 3월 27일 피고에게 이 사건 상병에 대한 요양급여를 신청하였으나, 피고는 2013년 8월 5일 상병과 원고의 업무 간의 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 요양불승인 처분을 하였다. 이 사건 상병은 원고의 업무와 상당인과관계에 있음이 추단된다. 원고는 현재 고용불안을 느끼고 있는 상태인데 직장인에게 가장 큰 스트레스 요인은 해고와 같은 상황이고, 과거 노동조합 관련 활동을 했다는 이유로 여러 가지 불이익을 지속적으로 받아 왔다고 느끼고 있으며, 최근에 퇴사 압박을 받는 등 직무 스트레스가 있었을 것으로 생각된다. 이는 상병 발생에 직접적인 발생원인 또는 최소한 악화요인으로 작용하여 이 사건 상병은 직무와 관련하여 발생하였을 가능성이 높다는 작업관련성 평가 및 원고에게 1997년부터 정직, 배치전환, 전출, 업무 변경, 퇴사권고 등의 스트레스들이 지속적으로 있어 온 것으로 판단되며, 이는 직장생활에서 일반적, 통상적으로 경험하는 업무 스트레스와는 다른 것으로 볼 수 있으므로 이러한 스트레스 요인들이 이 사건 상병의 발병에 영향을 주었다고 보는 것이 타당하다는 의학적 소견이 제시되어 있다. 원고는 소외 회사가 원고를 K물류센터 저유과 저유원으로 전보하는 내용의 인사명령 및 노동조합 활동을 할 수 없는 울산공장 총무팀 민방위서기로 전보하는 내용의 인사명령으로 인하여 우울증 등이 발생하였다고 주장하면서 요양신청을 하였는데 이는 결국 받아들여지지 않았음은 앞서 본 바와 같으나, 이와 관련하여 그 당시 직장 환경에서의 스트레스가 장애를 일으켰을 가능성이 큰 것으로 증명이 된다면 이 사건 상병의 재발 혹은 악화는 같은 스트레스에 의한 것일 가능성이 매우 높은 것으로 판단되고, 원고에게 2001년 처음 발생한 장애의 주요원인이 다른 곳에 있다면, 2012년의 증상 재발은 이미 취약한 심성을 가진 기존의 환자에게 회사의 작은 스트레스도 악화 요인이 될 가능성이 크며, 따라서 회사의 잘못만이 원인이라고 단정하기 어렵다고 판단되나, 그럼에도 불구하고 원고의 보고에 의하면 2012년의 직장 내 스트레스가 정상적인 사람에게도 주요 우울증까지는 아니라도 적응장애를 유발할 수 있는 정도라고 사료되어 기존의 정신장애 기왕력이 있는 원고에게는 재발요인이 되었을 것이라는 의학적 소견이 제시되어 있어 결국 소외 회사의 인사명령으로 인하여 우울증 등이 발생하였는지 여부와 상관없이 그 이후의 사정만으로도 원고에게 이 사건 상병이 발병하였다고 볼 수 있다. 원고는 소외 회사가 원고를 K물류센터 저유과 저유원으로 전보하는 내용의 인사명령이 부당노동행위 및 부당전직에 해당한다고 주장하면서 부당노동행위구제 재심판정 취소소송을 제기하였으나 패소하였고, 정당하지 못한 인사평가기준에 따라 차별대우를 받았으므로 정상적으로 받을 수 있었던 임금 및 성과급의 차액을 구하는 소송을 제기하였으나 이 역시 패소하였음은 앞서 본 바와 같으나, 이 사건 상병이 요양승인의 대상이 되는지 여부는 이 사건 상병이 업무상의 사유에 의해 발생한 것인지 여부에 의해 판단할 사항으로서, 소외 회사의 위와 같은 인사명령 및 인사평가가 정당하다는 사정만으로 이 사건 상병을 업무상의 사유에 기인하지 아니한 것으로 볼 수는 없다. 원고는 노동조합 대의원으로 활동하는 과정에서 소외 회사로부터 징계처분을 받고 K물류센터 저유과 저유원으로의 인사명령 및 울산공장 복귀와 관련하여 소외 회사와 갈등을 빚어왔는데, 그 이후 원유운영팀으로 발령받으면서 소외 회사에게 서약서를 제출하거나 허위사실을 게시판에 게재하여 조직분위기를 와해시켰다는 사유로 소외 회사로부터 경고조치를 받고, 그 이후 방재총무직을 박탈당하고 도보로 매일 12㎞를 순찰하라는 지시를 받거나 순찰점검절차 및 순찰방법을 변경하고 점검양식을 복잡하게 한 현장순찰 점검업무 개선 보완 지시를 받았으며, 변경된 업무에 대하여 수행불가 사유서를 제출하고 휴직을 신청하였으나 받아들여지지 않고 무단결근을 하였다는 사유로 징계처분을 받은 일련의 과정들이 원고에게 스트레스로 작용하였다고 볼 수 있고, 비록 소외 회사가 원고에게 인사명령 등에 있어서 일부 편의를 봐주었거나 원유운영팀장과의 면담이 원유운영팀장이 원고에게 사직을 강요한다기보다는 회사에서 최선을 다할 것을 독려한 것에 중점이 있다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다. 따라서 이 사건 처분은 위법하고, 이에 관한 원고의 주장은 이유 있다.