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노동·근로
민사일반
대법원 2021다218083
임금
대법원 제부 판결 【사건】 2021다218083 임금 【원고, 상고인】 A, 소송대리인 변호사 이학준 【피고, 피상고인】 B 의료원, 소송대리인 법무법인(유한) 민 담당변호사 김선우 【원심판결】 제주지방법원 2021. 2. 2. 선고 2020나12622 판결 【판결선고】 2022. 2. 17. 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 제주지방법원에 환송한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 원심은, 원고가 피고의 수습사원으로 근무한 기간은 채용의 확정이라기보다 임시직 근로자 채용절차의 과정으로서 일종의 실무전형에 해당하는 것으로 보이는 점, 원고가 해당 수습기간에 지급받은 돈은 피고의 보수규정과는 다른 방식으로 산정되었고 그 지급일도 피고의 급여 지급일과 다른 점, 피고의 수습사원의 근무형태나 근로조건 등이 일반적인 근로자의 그것과는 차이가 있어 보이는 점 등을 종합할 때 원고의 수습 기간의 근무와 이후 임시직 근로자로서의 근무 사이에 근로관계의 계속성이 인정된다고 보기 어렵다는 등의 이유로, 원고의 입사일은 원고의 임시직 채용일인 2000. 1. 1.이라고 판단하였다. 2. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 가. 시용이란 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말한다. 근속기간 중에 직종 등 근로제공의 형태가 변경된 경우와 마찬가지로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결하여 공백 기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조). 나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 원고가 피고의 수습사원 채용시험에 합격하여 1999. 12. 1.부터 1개월간 피고의 원무과에서 수습사원으로 근무하면서 사무보조 등 업무를 수행하였고 1999. 12. 30. 피고로부터 급여 명목으로 338,000원을 지급받았으며, 이후 피고의 인사위원회 심의를 거쳐 2000. 1. 1. 자로 피고의 임시직 근로자로 채용된 사실을 알 수 있다. 다. 이러한 사실관계를 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 피고의 수습사원으로 근무한 기간은 단순히 실무전형에 불과한 것이 아니라 현실적으로 근로를 제공한 시용기간에 해당하였던 것으로 보이므로, 원고가 수습기간 만료 후에도 계속 피고의 근로자로서 근무한 이상 원고의 수습사원 근무기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다고 봄이 타당하다. 라. 그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로, 원고의 입사일을 수습사원 근무 시작일인 1999. 12. 1.로 보아야 한다는 원고의 주장을 받아들이지 않았다. 이러한 원심의 판단에는 퇴직금 산정 시의 계속근로기간에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 오경미(재판장), 박정화, 김선수(주심), 노태악
근로계약
퇴직금
근로
시용기간
2022-03-15
노동·근로
민사일반
대법원 2020다279951
해고무효확인
대법원 제3부 판결 【사건】 2020다279951 해고무효확인 【원고, 상고인】 A 【피고, 피상고인】 B 【원심판결】 서울고등법원 2020. 9. 25. 선고 2020나2002012 판결 【판결선고】 2022. 2. 10. 【주문】 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서면은 이를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 사안 개요 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다. 가. 피고는 2017. 5. 1. 원고(1953. 1. 16. 생)를 헬기조종사로 채용하면서(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 근로계약서에 근로계약기간에 대해 ‘2017. 5. 1.부터 2018. 4. 30.까지로 하며, 계약기간 만료 시까지 별도 합의가 없으면 기간만료일에 자동 연장한다.’(제1조, 이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)고 정하였다. 나. 피고는 2017. 12. 21. 원고에게, 사직원이 수리되어 2017. 12. 31. 근로계약관계가 종료한다는 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다). 다. 원고는 2018. 1. 25. 이 사건 통보에 대해 노동위원회에 구제신청을 하였다. 지방노동위원회는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 판정하였고, 중앙노동위원회는 피고의 재심신청을 기각하였다. 피고는 법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 청구하였으나, 이를 기각하는 판결이 선고·확정되었다. 라. 피고는 2018. 4. 2. 원고에게, 원고와 근로계약기간이 2018. 4. 30. 자로 만료될 예정이고 헬기조종사로서 필요한 직무상 역량미달로 근로계약 갱신이 불가능하다는 내용증명을 발송하였다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다). 마. 한편 피고의 취업규칙은 아래와 같이 정하고 있다. 직원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만 필요에 따라 갱신 체결할 수 있다(제10조). 직원의 정년은 만 60세로 정하되, 정년에 도달한 해의 말일로 한다(제70조 제1항). 제1항의 규정에 불구하고 회사는 업무상 필요한 경우에는 정년 이상 달한 자를 C으로 고용할 수 있다(제70조 제2항). 바. 원고는 피고에게 이 사건 통보가 부당해고로서 효력이 없고 이 사건 근로계약이 2018. 5. 1.부터 자동 갱신되었음을 이유로 2018. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 미지급 임금 등을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다. 이에 대하여 피고는 이 사건 근로계약이 2018. 4. 30. 기간 만료로 종료되었고 이 사건 갱신거절에 합리적인 이유가 있으므로 2018. 5. 1.부터 임금을 지급할 의무가 없다고 주장하였다. 2. 원심판단 이 사건 조항은 그 문언상 당사자 사이에 근로계약을 더 이상 유지하지 않기로 하는 별도의 합의가 없는 한 근로계약이 기간만료일에 자동으로 갱신된다는 뜻으로 해석된다. 그러나 이는 원고가 적어도 근로계약기간 동안은 항공종사자 자격을 유지함으로써 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제공할 수 있다는 것을 전제로 적용되는 규정으로 해석해야 한다. 그 이유는 다음과 같다. ① 이와 같이 해석하지 않을 경우 원고가 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상황이 발생해도 근로계약 종료에 동의하지 않는 한 근로계약이 무제한적으로 자동 갱신될 수 있다는 결론에 이르는데, 이는 근로계약 체결 당시의 당사자 의사에 부합하지 않는다. ② 피고는 산불방제 헬기사업팀을 신설하면서 업무상 조종사 인력이 필요하게 되어, 근로계약 체결 당시 이미 정년이 지난 원고를 피고의 취업규칙이 정한 ‘C 직원’으로 고용하였다. ③ 원고가 항공종사자 자격증명을 취득하지 못하거나 근로계약기간 중에 그 자격이 취소될 경우, 근로계약에 정해진 근로의 제공 자체가 불가능하며 헬기사업팀의 운용에도 차질이 생길 것으로 보인다. 그런데 원고는 교육훈련 평가 결과 위와 같은 전제를 충족하지 못한 상황이었으므로, 이 사건 갱신거절은 정당하다. 따라서 원고의 청구 중 이 사건 근로계약이 자동 갱신되었음을 전제로 한 부분은 받아들일 수 없다. 3. 대법원 판단 계약당사자 사이에 어떠한 계약내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 한다. 그러나 그 문언의 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 당사자가 계약으로 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약내용을 합리적으로 해석해야 한다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다29130 판결 등 참조). 특히 문언의 객관적인 의미와 다르게 해석함으로써 당사자 사이의 법률관계에 중대한 영향을 초래하는 경우에는 그 문언의 내용을 더욱 엄격하게 해석해야 한다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2008다46531 판결 등 참조). 이 사건 조항은 그 자체로 ‘원고와 피고가 이 사건 근로계약의 기간이 만료하는 2018. 4. 30.까지 별도로 합의하지 않는 한 이 사건 근로계약은 자동으로 연장된다.’는 의미임이 명확하다. 이와 달리 ‘원고가 근로계약기간 동안 항공종사자 자격을 유지함으로써 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제공할 수 있다는 전제에서만 이 사건 조항이 적용된다.’는 기재는 없다. 이 사건 근로계약서에 적혀 있지 않은 내용을 추가하는 것은 처분문서인 이 사건 근로계약서 문언의 객관적인 의미에 반한다. 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용되므로(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조), 피고의 취업규칙 제10조나 제70조 등을 근거로 이 사건 조항의 의미를 축소하여 해석해서는 안 된다. 이 사건 근로계약의 기간 중에 원고가 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상황이 되면, 피고로서는 그러한 사정이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 인정되는 한 원고를 정당하게 해고할 수 있다. 따라서 이 사건 조항을 별도의 합의가 없는 한 이 사건 근로계약이 자동으로 연장된다는 의미라고 해석하더라도 근로계약 체결 당시의 당사자 의사에 부합하지 않는다고 단정할 수 없다. 따라서 이 사건 갱신거절을 피고의 원고에 대한 해고의 의사표시로 볼 수 있는지 여부는 별론으로 하고, 원심이 이 사건 근로계약이 2018. 4. 30. 이후에 자동으로 연장되지 않았다고 판단한 것에는 계약 해석 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다. 한편 원심판결은 그 이유의 첫머리에서 ‘원고가 제1심에서 패소한 2018. 5. 1. 이후의 임금 청구 중 2018. 9. 1. 이후 부분에 대해서만 항소하였으므로 그 부분만 심판 대상이 된다.’고 기재하고 있다. 그러나 제1심 판결의 내용, 원심판결문 기재 원고의 청구취지와 항소취지 등에 비추어 볼 때 원고는 제1심에서 패소한 2018. 5. 1. 이후의 임금 청구 전부에 대하여 항소하였다고 볼 수 있으므로, 원심이 판단 범위를 위와 같이 본 것은 잘못이다. 4. 결론 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노정희(재판장), 김재형(주심), 안철상, 이흥구
근로계약
자동연장
기간만료
2022-02-28
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2021나2008239
해고무효확인
서울고등법원 제1민사부 판결 【사건】 2021나2008239 해고무효확인 【원고, 피항소인】 박A 【피고, 항소인】 국립대학법인 B 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2021. 1. 28. 선고 2019가합564566 판결 【변론종결】 2022. 1. 12. 【판결선고】 2022. 2. 16. 【주문】 1. 제1심판결을 취소한다. 원고의 이 사건 각 청구를 모두 기각한다. 2. 소송총비용은 원고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 가. 피고가 원고에 대하여 한 2019. 9. 1.자 해고는 무효임을 확인한다. 나. 피고는 원고에게 2019. 9. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 4,967,350원의 비율로 계산한 금원을 지급하라. 2. 항소취지 주문과 같다. 【이유】 1. ‘인정사실’, ‘관계법령’, ‘당사자들의 주장’ 이 법원이 위 각 부분에 기재할 이유는 제1심판결의 각 해당부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 원고가 고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무를 수행하였는지 여부 가. 기간제법 제4조 제1항 본문과 제2항에 의하면, 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 이를 위반하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 다만 기간제법 제4조 제1항 단서는 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외를 인정하여 제1호부터 제5호까지 그 예외에 해당하는 경우를 열거하고 있다. 나아가 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호는 ‘제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우’를 규정하고 있으며, 그 위임을 받은 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호는 ‘고등교육법 제2조에 따른 학교(같은 법 제30조에 따른 대학원대학을 포함한다)에서 다음 각 목의 업무에 종사하는 경우’, 가목은 ‘고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무’를 규정하고 있다. 그리고 고등교육법 제2조는 고등교육을 실시하기 위하여 다음 각 호의 학교를 둔다고 하면서 대학 등 각종학교를 각호로 정하고, 제14조 제3항은 ‘학교에는 학교운영에 필요한 행정직원 등 직원과 조교를 둔다’고, 제15조 제4항은 ‘조교는 교육, 연구 및 학사에 관한 사무를 보조한다’고 각 정하고 있다. 기간제법 제4조 제1항 단서는 해당 근로자가 종사하는 업무의 성격을 고려하여 2년 초과 근무의 예외를 인정한 것으로서, 그에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우에는 같이 처우하려는 것이 제6호의 취지이며, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호는 그 경우에 해당할 수 있는 업무를 정한 것으로 보인다. 이러한 기간제법 및 고등교육법의 관계 법령의 체계와 내용 등을 살펴볼 때, 해당 근로자가 고등교육법 제2조에 따른 학교에서 교육, 연구 및 학사에 관한 사무를 보조하는 업무에 종사하는 경우에는 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호 가목에 해당하여 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호가 적용될 수 있다고 해석함이 타당하다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015두57611 판결 취지 참조). 나. 인정사실 및 판단 갑 5호증의 4, 5, 을 5호증, 을 6호증, 을 19호증 내지 21호증, 을 22호증, 을 24호증, 을 28호증, 을 31호증, 을 32호증, 을 33호증, 을 35호증, 을 42호증의 1, 2의 각 기재, 제1심 증인 전C의 증언, 당심 증인 김D의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실이 인정되는바, 이에 의하면 원고는 실험실습 및 연구조교로서 교육과 관련하여서는 학부실험 교과목 운영과 관련한 업무를, 연구에 관하여는 학부연구 참여 관련한 업무를, 학사에 관하여는 장학 및 강의조교 배정 및 오리엔테이션 관련한 업무를 각 수행하였음을 알 수 있고, 이는 고등교육법 제14조 제3항에 정한 조교로서 같은 법 제15조 제4항에서 정한 학교의 교육, 연구 및 학사에 관한 사무를 보조하는 업무를 수행하여 왔다고 봄이 상당하므로, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호 가목에 해당하여 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호에 정한 사용기간 제한의 예외에 해당한다. (1) 원고는 단국대학교 분자생물학과 이학석사 학위를 취득한 후 2002. 1.부터 2003. 7.까지 피고의 의과대학 생화학교실에서 보조연구원으로, 2003. 8.부터 2004. 7.까지 피고의 의학연구원에서 보조연구원으로 종사한 경력이 있다. (2) 원고와 피고 사이에 2015. 9. 1., 2016. 9. 1.자로 각 작성된 근로계약서(갑 5호증의 4, 5)에는 ‘실험, 연구 및 실습에 관한 사무보조’가 원고의 담당업무로 명시되어 있는바, 이는 고등교육법 제15조 제4항에서 정한 조교의 업무에 해당한다. (3) 피고의 D 소속으로 근무하는 조교들은 업무의 성격을 기준으로 ‘과학분야 조교’와 ‘비과학분야 조교’로 분류할 수 있는데, 원고는 ‘과학분야 조교’로서 아래와 같은 업무를 수행하였다. ① 원고는 매학기 생물학실험(단학기), 생물학실험2(통년), 생명과학전공실험 등의 각 수업에 관한 수업계획서를 직접 작성하고 강의교수와 주제와 교육내용을 협의하여 세부 주제를 직접 수정하는 등 실험실습 교육을 실질적으로 보조하였다. ② 원고는 실험 관련 수업 수강생에 대한 오리엔테이션 자료를 작성하고, 실험 수업 강의의 개선 방향에 관하여 논의하는 조교 간담회에도 참석하였다. ③ 원고는 2013년부터 생물학 교육위원회의 일원으로 당시 D의 생물학실험 방식을 모듈 시스템으로 개편하는 데에 역할을 하였고, 실제 수업에서 실험수업을 지도하게 될 강의조교들에게 실험수업의 개요를 설명하는 등 오리엔테이션을 하였고, 실험수업의 운영방식과 문제점을 파악하고 실험조교를 대상으로 설문조사를 실시하여 개선사항을 취합하여 반영하였다. ④ 원고는 2013. 7. 1.부터 11. 30.까지 D 주도로 이루어진 ‘C’이라는 연구에 연구참여자 총 7인(D교수 4인, 강의전담교수 2인, 실험조교 원고 1인) 중 1인으로 참석하였고, 외국대학 실험운영 사례 등을 참고자료로 준비하는 등 위 연구를 보조하였다. ⑤ 원고는 전해 또는 전학기에 수행된 모듈 기반된 실험내용 중 수정사항을 반영하고, 그 학기에 새롭게 리쿠르트한 대학원생 조교(TA)들의 전공 등을 감안해서 조편성을 하고, 그 조편성에 따라서 예비실험을 시행하였는데, 그 과정에서 대학원생 조교들에게 유의사항 등을 전달하고 지도하였다. ⑥ 원고는 2008년경 이루어진 학내신문 인터뷰에서 실험수업의 운영방식에 따른 교육적 효과를 다양한 측면에서 파악하고 문제점을 짚으며 대안을 제시하기도 하였다. ⑦ 원고는 매학기 개설되는 D의 실험 관련 강좌(생물학실험, 생명과학전공실험, 생명과학연구실습 등) 60여개의 개설 및 편성을 담당하고, 성적이 산출되면 강의조교로부터 이를 취합하여 전산에 최종입력하였으며, 실험 전에 실험에 필요한 재료(실험동물 포함), 소모품, 화학약품 등을 주문하고 입고 여부를 검수하는 등 실험실을 체계적으로 관리하는 업무를 하였다. ⑧ 원고는 실험실 및 준비실을 관리 및 점검하는 업무를 담당하였고, 장학과 같은 부수적인 행정업무 역시 수행하였다. (4) 원고는 2019년경 스스로 자신의 담당 업무를 작성(을 31호증)하여 제출한 바 있는데, 주요 내용은 아래와 같다. (5) 이 사건 만료통지 이후에 원고가 수행하던 교양전공실험업무 중 실험실 관련 업무는 대학원생들이, 실험수업 행정업무는 교직원이 하고 있다. (6) 원고는 이 사건 만료통지 직전인 2018. 4. 19. 피고측(교무과)에게 ‘실험조교 고려요청’이라는 제목으로 보낸 이메일에서 ‘실험조교를 통산임용기간 경과 이후 학사운영직으로 전환할 경우 앞으로도 발생할 문제가 산적해갑니다. 실험조교의 경우 실험전담직원으로서의 대우를 받고 있기에 행정 뿐만 아니라 전공분야 실험 담당 업무를 모두 소화하고 있습니다. 학사운영직으로 전환될 경우 노동가치하락에 대한 분노도 있으나, 소속 기관의 실험업무가 잘 돌아갈지 염려하고 있었습니다’라고 밝힌 바도 있다. 3. 원고에게 근로계약 갱신의 정당한 기대권이 인정되는지 여부 가. 쟁점 원고와 피고의 근로계약 기간이 2019. 8. 31.자로 만료된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만, 원고는 무기계약직으로의 전환될 것이거나(주위적 주장) 적어도 통산임용기간 7년의 범위 내에서 근로계약이 거듭 갱신될 것이라는(예비적 주장) 정당한 기대권이 있으므로, 합리적 이유가 없는 한 근로계약기간 만료로 원고의 근로계약이 종료되는 것은 아니므로, 이 사건 만료통지는 부당해고에 해당한다는 주장이고, 피고는 원고에게는 그러한 기대권 자체가 존재하지 않으므로, 이 사건 만료통지로 적법하게 근로관계가 종료되었다는 주장이다. 나. 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정하는 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 그러므로 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조). 다. 판단 (1) 공무담임관계에 있었던 기간 : 2006. 4. 1.부터 2011. 12. 27.까지 먼저, 원고가 피고의 법인화 이전에, 2006. 4. 1. 국립대학교 B에 조교로 채용된 이래 5차례에 걸쳐 1년 단위로 재임용되면서 2011. 12. 27.까지 교육공무원으로 근무해 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나, 위 기간(2006. 4. 1.부터 2011. 12. 27.까지)은 원고에게 근로계약 갱신에 있어서 정당한 기대권이 있는지 여부를 판단함에 있어서 고려할 수 있는 기간이 아니다. 원고는 위 기간 동안에는 국립대학교인 B에 채용되어 근무해온 것이므로, 신분이 보장되는 교육공무원법 상의 교육공무원 내지 국가공무원법상의 특정직공무원 지위가 부여되고, 근무관계는 사법상의 근로계약관계가 아닌 공법상 근무관계로서 ‘공법상 계약관계’에 해당하지 아니한다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2015두52531 판결 취지 참조). 따라서 공법상 또는 사법상 계약관계를 전제로 하는 계약갱신에 대한 기대권의 존부를 판단함에 있어서 위 기간을 고려할 수는 없다. (2) 공법상 계약관계에 있었던 기간 : 2011. 12. 28.부터 2019. 8. 31.까지 다음으로, 원고가 피고의 법인화 이후에, 국립대학법인 B 정관 부칙 제10조 제1항1)에 기하여 2011. 12. 28.자로 교육공무원에서 퇴직하고 같은 날짜부터 종전 임용기간 만료일인 2012. 8. 31.까지 기간 동안 피고의 조교로 임용된 것으로 간주되었고, 2012. 9. 1.자로 1차 갱신된 것을 포함하여 1년 단위로 총 7차례2)에 걸쳐 근로계약이 갱신되어 오다가 2019. 8. 31.자로 더 이상 갱신되지 않고 기간만료로 종료된 사실은 앞서 본 바와 같다. [각주1] 제10조(조교에 관한 경과조치) ① 종전의 B 총장이 임용한 조교는 남은 근무기간 동안 법인의 조교로 임용된 것으로 본다. [각주2] 2012. 9. 1.자 1차 갱신, 2011 9. 1.자 2차 갱신, 2014. 9. 1.자 3차 갱신, 2015. 9. 1.자 4차 갱신, 2016. 9. 1.자 5차 갱신, 2017. 9. 1.자 6차 갱신, 2018. 9. 1.자 7차 갱신 다만, 원고는 2018. 9. 1.자로 7차 갱신된 근로계약이 진행 중이던 2018. 12. 28.경에 B 조교임용 시행지침(2012. 3. 12. 개정)에서 정하고 있는 조교의 통산임용기간 7년에 이르렀고, 이 사건 만료통지를 받은 위 근로계약의 만료일(2019. 8. 31.)에는 통산임용 기간 7년을 초과하여 총 7년 8개월 여에 이르렀던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편, 갑 5호증의 1, 갑 35호증, 을 2호증, 을 9호증, 을 10호증, 을 17호증의 1 내지 7의 각 기재, 1심 증인 전C의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 통산임용기간 7년을 초과하여 재임용된 것은 통산임용기간을 초과하여 재임용하려는 피고의 의사에 기한 것이라기보다는 피고가 원고의 임용간주 기간에 대한 법률적 성격을 착오함으로써 발생하게 된 우연한 사정일 뿐이고, 오히려 피고는 법인화된 이후부터는 통산임용기간 한도를 초과하여 재임용될 수 있는 가능성을 차단하고, 통산임용기간 한도 내에서만 재임용이 가능하다는 것을 조교들에게 거듭 밝혀왔을 뿐만 아니라 실제로도 그와 같이 재임용 절차를 처리하여 왔으며, 원고 역시 이를 충분히 인식한 상태였다고 봄이 상당하다. 따라서 단지 원고의 통산임용기간이 결과적으로 7년을 초과하게 되었다는 사정만으로는 원고에게 무기계약직으로의 전환 또는 적어도 통산임용기간 7년의 한도 내에서 근로계약이 거듭 갱신될 것이라는 점에 대한 신뢰관계가 형성되어 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 발생하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. ① 피고는 법인화 이전에 시행되던 B 조교 임용 시행 지침(제851회 대학인사위원회 의결, 2010. 11. 25.)에 ‘조교임용에 있어서 통산임용 경력은 행정학사지원 조교의 경우 5년 이내로, 실험실습 및 연구지원 조교의 경우 7년 이내로 한다’고 정하면서도, ‘기관 운영에 필요한 경우 위항의 규정에도 불구하고 총장의 사전승인을 받아 재임용할 수 있다’는 예외규정을 두었다. 다만, ‘2011. 9. 1.자 조교 신규임용 및 재임용 심사계획’에 따르면, 실험기기 관리 및 실험실습을 담당하는 조교의 경우 그 특수성을 인정하여 재직기간을 총 7년으로 제한하고, 재직기간 7년을 초과하는 경우 그 예외를 극히 제한적으로 인정하여 운영하도록 하였다. 그런데, 피고는 법인화된 이후인 2012. 3. 12. 위 시행지침을 제정(을 8호증의 1)하면서, 통산임용기간을 초과하여 재임용할 수 있는 예외 규정을 삭제하고, 조교의 통산임용기간은 교육학사업무를 지원하는 조교의 경우 5년 이내로, 실험실습업무를 지원하는 조교의 경우 7년 이내로 한다는 것만 남겨둠으로써, 통산임용기간을 초과하여 재임용 할 수 있는 가능성을 사전에 차단하였다. 이에 대하여 원고는 이와 같은 B 조교 임용 시행지침(을 8호증의 1)의 제정은 통산임용기간을 초과하여 재임용될 수 있는 기존의 예외 규정을 삭제한 것으로서 취업규칙의 불이익한 변경에 해당함에도 불구하고 근로자의 동의를 얻지 않았으므로 무효라고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 피고의 법인화 이전에는 신분이 보장되는 교육공무원법상의 교육공무원의 지위에 있다가 법인화 시점인 2011. 12. 28.부터 피고와 공법상 근로계약관계에 있게 되었고, 그 이후인 2012. 3. 12.자로 위 조교 임용 시행지침이 제정되면서 비로소 그 규정의 적용을 받게 된 것일 뿐 기존에 유리하게 규정되어 있던 취업규칙의 내용이 불이익하게 변경된 것이 아니다. 또한, 원고는 위와 같이 제정된 위 조교 임용 시행지침에 따른 근로조건을 수용하고 7차례에 걸쳐 근로계약을 거듭하여 갱신하여 왔음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고에 대한 관계에서 당연히 위 조교 임용 시행지침이 적용된다고 봄이 상당하다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다. ② 피고는 법인화된 이후에 조교의 통산임용기간이 만료되는 경우 재임용이 불가하다는 점을 명확히 하기 위하여 2016년 말부터 ‘2012년부터 5년의 통산임용기간 만료를 앞든 학사업무 지원 조교들’에게 기간 만료 통지 공문을 발송하였고, 2019년부터 ‘2012년부터 7년의 통산임용기간 만료를 앞둔 실험실습 지원 조교들’에게 기간 만료 통지 공문을 발송하였다. ③ 그런데, 피고는 원고가 피고의 정관 부칙 경과 규정에 따라 법인화 시점인 2011. 12. 28.에 일괄하여 교육공무원에서 퇴직하고 종전 임용기간 만료일(2012. 8. 31.)까지 피고의 조교로 임용된 것으로 간주되었음에도 불구하고, 위 기간(2011. 12. 28.부터 2012. 8. 31.까지)에 원고가 2012. 9. 1.부터 사립학교교직원연금법을 적용받기 위하여 교육공무원 재직기간 합산 신청을 하였다는 이유로 여전히 공무담임관계가 유지되는 것으로 오인하고, 원고에 대하여 2012. 9. 1.자로 신규임용 발령 통지(갑 4호증)를 하였고, 위 날짜를 기준으로 통산임용기간을 산정하였다. 그 결과 피고가 원고에게 이 사건 만료통지를 하였을 때에는 위 임용간주된 기간(8개월 여) 만큼 통산임용기간을 초과한 상태가 되었다. ④ 그러나, 위 임용간주된 기간을 제외하면, 피고가 법인화 이후에 원고뿐만 아니라 다른 조교들에 대하여도 통산임용기간(5년 또는 7년)을 초과하여 재임용한 사례는 한 건도 없었고, 2017. 5. 29.경에는 전국대학노동조합과 사이에 조교 고용안정에 따른 협약을 통하여 통산임용기간이 만료된 조교들 중 희망자에 한하여 피고의 총장이 발령하는 무기계약직인 이른바 ‘학사운영직’으로 임용하기로 하는 합의를 이루기도 하였다. ⑤ B 조교 임용 시행 지침에서 통산임용기간 7년을 정하고 있기는 하지만, 위 시행 지침 자체로 통산임용기간을 조금이라도 초과하여 임용할 경우 무기계약직으로 전환된다거나 적어도 재차 통산임용기간 7년의 한도에서 거듭하여 근로계약이 갱신된다고 볼 여지가 있는 근거 조항이 존재하지 않고, 그러할 신뢰를 형성할 만한 갱신 요건이나 절차의 설정, 운용 실태 역시 존재하지 않는다. ⑥ 오히려 원고 역시 제1차부터 제7차에 이어진 근로계약 갱신 때마다 위 통산임용기간 제한에 관한 B 조교 임용 시행 지침의 내용은 명확하게 인식하고 있었고, 이에 전국대학노동조합 B지부 조직부장이자 본교섭위원 자격으로 2017년도에 진행된 ‘통산임용기간이 만료된 조교를 다른 직종으로 전환하여 무기계약직으로 고용함으로써 고용 안정을 추구하는 방안’에 관한 단체교섭에 참가한 적도 있다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 각 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고, 피고의 항소를 받아들여 주문과 같이 판결한다. 판사 전지원(재판장), 이예슬, 이재찬
기간제법
재임용
조교
대학원
행정사무
통상임용
2022-02-25
노동·근로
민사일반
대법원 2020다301155
징계무효확인 등
대법원 제3부 판결 【사건】 2020다301155 징계무효확인 등 【원고, 상고인】 A, 소송대리인 변호사 박경찬 【피고, 피상고인】 B 병원, 소송대리인 변호사 전상훈 【원심판결】 대구고등법원 2020. 12. 9. 선고 2020나21412 판결 【판결선고】 2022. 2. 10. 【주문】 원심판결 중 2017년 4월분부터의 임금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대구고등법원에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 명하지 못한다고 제한하고 있는 점에 비추어 보면, 취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생하였으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 있다고 보아야 한다(대법원 1992. 11. 13. 선고 92다16690 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조). 2. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다. 가. 원고는 피고의 근로자로 근무하던 중 업무방해 및 상해 혐의로 기소되어, 2017. 2. 9. 대구지방법원에서 징역 8개월을 선고받고 구속되었다. 이로 인해 원고가 노무를 제공할 수 없게 되자, 피고는 인사규정 제31조 제2호에 따라 2017. 2. 16.자로 원고에게 휴직을 명하였다(이하 ‘이 사건 휴직명령’이라 한다). 나. 원고는 위 판결에 대해 항소하였고, 2017. 4. 6. 보석허가결정을 받아 석방되었다. 이에 원고는 2017. 4. 13. 피고에게 복직신청을 하였으나, 피고는 2017. 4. 17. 휴직 사유가 소멸되었다고 볼 수 없다는 이유로 복직신청을 거부하였다(이하 ‘이 사건 복직 거부’라 한다). 다. 이후 원고는 2017. 9. 22. 항소심에서 벌금 500만 원을 선고받았고, 2017. 10. 1. 복직하였다. 라. 피고의 인사규정은 직원이 형사사건으로 구속 기소되었을 때에는 휴직을 명할 수 있고(제31조 제2호), 그 경우 휴직기간은 최초의 형 판결 시까지로 하되 계속 구속될 경우 확정판결 시까지 연장 가능하며(제32조 제2호), 휴직한 직원은 그 사유가 소멸된 때에는 30일 이내에 복직을 신청하여야 하고 피고는 지체 없이 복직을 명하여야 한다고(제35조 제1항) 규정하고 있다. 3. 위 사실관계와 그로부터 알 수 있는 다음 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 복직 거부에 정당한 이유가 있었다고 보기 어렵다. 가. 피고의 인사규정이 형사사건으로 기소된 것으로 인한 휴직명령의 사유를 단순히 기소된 때라고 하지 않고 ‘구속 기소되었을 때’로 정하면서 그로 인한 휴직명령의 기한을 원칙적으로 ‘최초의 형 판결 시’로 하되 계속 구속될 경우에는 ‘확정판결 시’까지 연장할 수 있도록 한 점 등을 고려하면, 피고의 인사규정 제31조 제2호는 ‘구속으로 인해 현실적인 근로제공이 불가능한 경우’를 휴직사유로 정하고 있는 것으로 보인다. 나. 원고가 2017. 2. 9. 형사사건으로 인해 구속됨으로써 피고의 인사규정 제31조 제2호가 정한 휴직사유가 발생하였고, 그로 인해 원고가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없었던 상황이었음이 인정되므로, 이 사건 휴직명령에는 정당한 이유가 있었다고 볼 수 있다. 그러나 원고가 2017. 4. 6. 석방된 이후에는 이 사건 휴직명령의 사유가 소멸하였으므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 피고는 인사규정 제35조 제1항에 따라 원고의 복직 신청에 대하여 지체 없이 복직을 명하였어야 한다. 다. 원고가 석방된 이후에도 보석이 취소되거나 실형이 선고되는 등으로 다시 근로를 제공할 수 없는 상황에 처하게 될 가능성이 있었다는 사정만으로, 원고가 이 사건 복직 거부 당시 피고에게 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공하는 것이 매우 부적당한 경우에 해당하였다고 단정하기도 어렵다. 4. 그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로, 원고가 근로를 제공하는 것이 매우 부적당한 경우에 해당하므로 이 사건 복직 거부가 위법하다고 할 수 없다고 판단하여, 원고의 청구를 받아들이지 않았다. 이러한 원심의 판단에는 휴직 명령의 적법성 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 다만 기록에 의하면 원고는 2017. 2. 9.부터 미지급 임금을 청구하고 있음을 알 수 있다. 그런데, 앞서 살펴본 바에 따르면 원고가 구속으로 근로를 제공할 수 없었던 기간 동안에는 이 사건 휴직명령에 정당한 이유가 있었다고 인정되므로, 적어도 원심이 2017년 2월분 및 3월분 임금 청구를 받아들이지 않은 것은 이유 설시에 다소 부적절한 면이 있지만 그 결론은 정당하다. 따라서 원고의 상고이유 주장은, 2017년 4월분부터의 임금 청구 부분에 한하여 이유 있다. 환송 후 원심으로서는, 2017년 4월분 임금 청구에 대해서는 피고가 인사규정 제35조 제1항에 따라 원고에게 복직을 명했어야 할 시점이 언제인지를 살펴본 다음, 그 시점에 원고가 복직하였더라면 피고로부터 받을 수 있었던 금액이 얼마인지를 심리·판단할 필요가 있다. 5. 그러므로 원심판결 중 2017년 4월분부터의 임금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 안철상(재판장), 김재형, 노정희, 이흥구(주심)
복직
근로자
보석
구속
휴직
석방
2022-02-22
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2020나2008508, 2020나2008515(병합)
근로에 관한 소송 / 근로자지위확인 등
서울고등법원 제15민사부 판결 【사건】 2020나2008508 근로에 관한 소송, 2020나2008515(병합) 근로자지위확인 등 【원고, 피항소인】 별지1 원고들 명단 기재와 같다 (원고 A 외 31인) 【피고, 항소인】 B 주식회사 【피고 보조참가인】 C 주식회사 【제1심 판결】 서울중앙지방법원 2020. 2. 6. 선고 2016가합524512, 553459(병합) 판결 【변론종결】 2021. 11. 12. 【판결선고】 2022. 1. 28. 【주문】 1. 당심에서 확장 및 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 원고 D, E, F, G이 피고의 근로자임을 확인한다. 나. 피고는 1) 원고 D, E, F, H, I, J, G, K에게, 별지4 인용금액표 ‘당심 총 인용금액’란 기재 각 돈 및 그중 같은 표 ‘1차 임금’과 ‘1차 약정금’란 기재 각 돈에 대하여는 각 2016. 1. 6.부터, 같은 표 ‘2차 임금’, ‘퇴직금’ ‘2차 약정금’란 기재 각 돈에 대하여는 각 2020. 1. 6.부터 2022. 1. 28.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고, 같은 표 ‘포인트’란 기재 포인트를 부여하고, ‘재래시장 상품권’란 기재 액면금 상당의 재래시장 상품권을 교부하고, 2) 원고 D, E, F, G에게 피고 발행 우리사주 주식 15주를 지급하라. 다. 원고 D, E, F, H, I, J, G, K의 나머지 청구 및 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송총비용 중 가. 원고 D, E, F, H, I, J, G, K과 피고 사이에 발생한 비용 중 10%는 위 원고들이, 90%는 피고가 각 부담하고, 나. 나머지 원고들과 피고 사이에 발생한 비용은 나머지 원고들이 부담한다. 3. 제1의 나.항은 가집행할 수 있다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 [주위적 청구] 가. 원고 H, I, J, K을 제외한 나머지 원고들이 피고의 근로자임을 확인한다. 나. 피고는, 1) 원고 2, 5, 8, 10, 11, 13, 15, 17, 19, 20, 23, 24, 26, 27 29, 321)에게 별지3-1 주위적 청구금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 그중 ‘1심 인용금액’란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 1. 6.부터 2019. 10. 29.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, ‘항소심 청구금액’란 기재 각 돈에 대하여는 2020. 1. 6.부터 2021. 9. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일(원고 27 H에 대하여는 2021. 11. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일)까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, [각주1] 제1심에서 전부 승소한 원고들이다. 2) 원고 1, 3, 4, 6, 7,2)9, 12, 14, 16, 18, 21, 22, 25, 28, 30, 313)에게 별지3-1 주위적 청구금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 그중 ‘1심 인용금액’란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 1. 6.부터 2020. 2. 6.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 같은 표 ‘항소심 청구금액’란 기재 각 돈에 대하여는 2020. 1. 6.부터 2021. 9. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일(원고 28 I에 대하여는 2021. 11. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일)까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 각 지급하라. [각주2] 원고들은 2021. 9. 28.자 청구취지 및 청구원인변경신청서의 주위적, 예비적 청구취지 모두에서 원고7을 누락하였으나, 주위적 및 예비적 청구금액표에는 원고 7 Q이 기재되어 있으므로, 이는 단순한 오기로 본다. 원고들은 2019년도 격려금 600만 원을 청구에서 누락하였고, 당심 판결선고 직전에 이를 산입한 내용의 계산식을 다시 제출하였으나, 이는 청구취지를 벗어난 것이므로 받아들이지 아니한다. [각주3] 제1심에서 일부 승소한 원고들이다. [예비적 청구] 가. 원고 H, I, J, K을 제외한 나머지 원고들이 피고의 근로자임을 확인한다. 나. 피고는, 1) 원고 2, 5, 8, 10, 11, 13, 15, 17, 19, 20, 23, 24, 26, 27, 29, 32에게 별지3-2 예비적 청구금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 그중 ‘1심 인용금액’란 기재 각 돈에 대하여 2016. 1. 6.부터 2019. 10. 29.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 같은 표 ‘항소심 청구금액’란 기재 각 돈에 대하여는 2020. 1. 6.부터 2021. 9. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일(원고 27 H에 대하여는 2021. 11. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일)까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 2) 원고 1, 3, 4, 6, 7, 9, 12, 14, 16, 18. 21, 22, 25, 28, 30, 31에게 별지3-2 예비적 청구금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 그중 ‘1심 인용금액’란 기재 각 돈에 대하여 2016. 1. 6.부터 2020. 2. 6.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 같은 표 ‘항소심 청구금액’란 기재 각 돈에 대하여는 2020. 1. 6.부터 2021. 9. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일(원고 28 I에 대하여는 2021. 11. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일)까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 3) 원고들에게 별지3-2 예비적 청구금액표 ‘복지 포인트 등’란 기재 복지 포인트와 ‘재래시장상품권’란 기재 재래시장 상품권을, 4) 원고 H, I, J, K을 제외한 나머지 원고들에게 피고 발행 우리사주 주식 15주를, 각 지급하라. (원고들은 당심에 이르러 청구를 주위적, 예비적으로 나누고 청구취지를 확장하는 것으로 청구취지를 변경하였으나, 포인트, 상품권, 주식의 가액 또는 현물을 제외한 나머지 금전 청구 부분은 그 청구원인에 차이가 없으므로, 청구 전체를 주위적, 예비적으로 나누어 판단하지는 아니한다). 2. 항소취지 제1심판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다. 【이유】 Ⅰ. 기초사실 1. 당사자들의 지위 가. 피고는 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사이다. 나. 원고들은 피고와 직접 도급계약을 체결한 사내협력업체들(이하 ‘1차 협력업체’라 한다) 또는 피고와 부품거래계약을 체결한 주식회사 L(이하 ‘L’이라 하고, 이하 주식회사의 경우 ‘주식회사’ 기재를 생략한다), 도급계약을 체결한 피고 보조참가인과 하도급 계약을 체결한 사내협력업체들(이하 ‘2차 협력업체’라 한다)에 소속되었거나 소속된 근로자들로서 피고의 울산공장에서 근무하였다. 원고들이 근무하는 동안 소속 협력업체(원고들이 소속되어 있었던 협력업체들을 ‘이 사건 협력업체’라 하고, 1, 2차를 구분하여 칭할 경우 ‘이 사건 1 또는 2 협력업체’라 한다)가 변경되기도 하였으나, 변경된 협력업체가 직원들의 고용을 승계하고 업무를 그대로 이어받아 왔다. 2. 피고의 자동차 생산단계 및 공정 피고의 자동차 생산단계는 ‘설계 → 개발 → PILOT 생산(양산 전 시험차량 생산단계) → 양산 → 출고’로 이루어진다. 자동차의 양산단계에서 직접생산공정은 ‘프레스공정 → 차체공정 → 도장공정 → 의장공정’의 순서로 진행되며, 이러한 공정의 원활한 수행을 위하여 생산관리 업무, 보전 업무 등이 진행되며, 완성된 차량에 대하여는 출고 업무가 이루어진다. 그중 원고들과 관련된 공정 및 업무의 구체적 내용은 다음 표 기재와 같다. [각주4] 의장공정을 담당하였던 근로자들은 제1심에서 모두 소를 취하하였으나, 간접생산공정 내지 보전업무를 수행한 원고들과 관련되므로 이를 기재한다. 3. 피고와 사내협력업체들 사이의 도급계약 체결 피고는 사내협력업체들과 지속적으로 도급 형식의 계약을 체결하여 도장 업무, 생산 관리 업무, 수출선적 업무, 보전 업무 등을 담당하도록 하였는데, 원고들이 근무하던 시기를 전후하여 사내협력업체들과 피고가 체결한 계약의 주요 내용은 다음과 같고, 각 도급계약서의 말미에는 각 사내협력업체의 업무내용에 따라 내용을 달리 하는 ‘도급업무세부명세서’가 첨부되어 있다(이하 ‘이 사건 도급계약’이라 한다). 4. 관련 법령5) 이 사건에 관련된 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)은 개정 시기에 따라 아래와 같이 약칭하며, 각 관련 규정 등은 제1심판결 별지3 기재와 같으므로 민사소송법 제420조에 따라 이를 그대로 인용한다. [각주5] 이 사건 원고들이 주장하는 계쟁기간(2년)은 모두 제정 파견법 시행 시에 만료된다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1, 2, 5 내지 10, 13, 14, 29, 34, 45, 46, 47, 53, 55, 56, 57, 110, 111, 212, 246, 257, 268 내지 277호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 Ⅱ. 당사자들의 주장 및 보조참가 신청의 적법 여부 1. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들 원고들과 피고 사이에는 아래에서 보는 바와 같이 근로자파견관계가 성립하였는바, 원고들은 별지2 근무내역표 기재 원고별 ‘고용의제 주장일’을 기하여 피고 소속 근로자로 의제된다. 1) 이 사건 1차 협력업체들이 피고와 체결한 도급계약은 근로자파견계약에 해당하고, 원고들과 피고 사이의 근로관계의 실질은 파견법에서 정한 근로자파견관계에 해당한다. 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 파견근로자인 원고들을 피고의 사업을 위해 사용하였으므로, 제정 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 원고들과 피고 사이에 2년의 기간이 만료된 날의 다음날 직접고용관계가 형성되었다. 그럼에도 피고가 이를 다투고 있으므로 원고들은 피고 소속 근로자의 지위에 있음의 확인을 구할 이익이 있다. 2) 이 사건 2차 협력업체 소속 원고들의 경우 피고와 사이에 계약서가 존재하지 않는다는 점을 제외하고는 나머지 원고들과 동일하므로, 피고와 사이에 직접적인 계약서가 없더라도 묵시적 근로자 파견계약 성립 내지 근로자 파견 채무의 인수를 인정할 수 있다. 나. 피고 및 피고 보조참가인 아래와 같은 이유 등으로 이 사건 도급계약은 근로자파견계약에 해당하지 않고, 피고와 원고들 사이에 근로자파견관계가 성립한다고 볼 수 없다. 1) 파견법상 사용사업주의 지휘·감독은 도급인의 도급지시권 내지 감리적 감독과 구별되는바, 도급업체의 지휘·감독이 도급지시권 내지 감리적 감독의 범위 내라면, 협력업체 근로자에 대한 지시 사실만으로 근로자파견관계를 인정할 수는 없다. 원고들은 이 사건 협력업체의 근로자들로서 해당 업체의 지휘·감독을 받아 도급받은 업무를 수행하였을 뿐 피고가 원고들에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등의 지휘·명령을 한 바 없다. 근로자파견관계 성립 여부는 원고들이 담당한 공정 및 업무별로 개별적으로 판단해야 한다. 피고는 원고들이 담당한 도장 업무, 생산관리 업무, 수출선적 업무, 보전 업무를 수행하는 과정에서 원고들에 대한 지휘·명령을 하지 않았고, 각 그 업무의 성격상 피고가 지휘·명령을 할 필요도 없었다. 피고가 이 사건 협력업체에 도급한 업무는 자동차 생산 단계와 관련이 없거나 직접생산공정과 구분되는 별개의 업무로서 이는 피고 소속 근로자들이 수행한 업무와도 구별되는바, 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 없다. 이 사건 협력업체는 원고들에 대한 작업배치권, 인사권, 근태관리권 등을 독자적으로 행사하였고 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있었다. 피고가 이 사건 협력업체에 지급한 도급액은 이 사건 협력업체가 실제 수행한 실적 물량에 비례하여 지급된 것으로서, 원고들의 노동력 제공에 대한 대가로 평가할 수 없다. 2) 특히 2차 협력업체들과 피고 사이에는 아무런 법률관계가 존재하지 않는다. 2차 협력업체들(M, N)은 피고로부터 ‘자동차 생산공정’ 중 일부를 도급받은 것이 아니라, 피고와 부품의 서열·운송계약을 체결한 피고 보조참가인으로부터 ‘물류업무’를 도급받은 것이다. 위 원고들이 담당한 업무는 각 도급계약에 따른 ‘물류업무’ 의무의 이행에 불과하므로, 위 각 업체 소속 원고들과 피고 사이에는 근로자파견관계가 성립할 여지가 없다. 2. 보조참가 신청의 허부에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 기재할 판결 이유는 제1심판결문 15면 17행부터 16면 12행까지 부분과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. Ⅲ. 근로자파견관계 인정 여부에 관한 판단 1. 관련 법리 1) 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게 시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무 가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 2010다93707 판결 등 참조). 2) 파견법 제2조 제1호는 ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 ‘사용사업주의 지휘·명령’을 받아 ‘사용사업주를 위한 근로에 종사’하게 하는 것을 말한다고 규정하고 있다. 파견법이 정한 ‘근로자파견’의 요건은 ‘사용사업주의 지휘·명령’을 받아 ‘사용사업주를 위한 근로’에 종사하게 하는 것, 두 가지 뿐인 점 등을 고려하면 위 1)항의 판례가 들고 있는 근로자파견관계 여부 판단 요소 중 위 ①, ② 요소는 근로자파견을 인정함에 있어 핵심적인 지표인 반면, 위 ③, ④, ⑤ 요소는 근로자파견관계 인정에 있어서는 부차적·보완적인 고려요소로 봄이 타당하다. 3) 나날이 전문화, 고도화되어 가는 현대 산업사회에서 각 기업이 모든 공정과 업무를 자체적으로 처리하는 것은 불가능하거나 극히 비효율적이라 할 것인바, 각 기업이 협력업체와의 분업 내지 도급을 통해 효율성과 전문성, 경쟁력을 도모하는 것은 우리 헌법이 보장하는 기업의 경제상의 자유와 창의의 영역에 속한다. 다만, 이러한 자유도 근로자의 보호라는 다른 헌법적 가치와 충돌하는 경우에까지 무한정 보장될 수 없고 파견법 등 노동관계법이 정한 바에 의하여 제한된다.6) [각주6] 협력업체 소속 근로자의 근로조건은 원청 회사 소속 근로자의 근로조건보다 열악한 경우가 통상적인바, 협력업체 소속 근로자의 근로조건을 개선하는 것은 사회적인 과제라 할 것이다. 따라서 그 실질에 있어 근로자파견관계가 인정되는 경우 파견법에 따라 고용관계를 간주하거나 고용의무를 부과함으로써 보호하여야 할 것이나, 근로자파견관계가 인정되기 어려운 경우에는 별도의 정책이나 입법에 의하여 근로조건의 개선을 도모하여야 하지, 파견법상 파견으로 볼 수 없는 관계에 대하여까지 파견의 범위를 무한정 확장하는 것은 파견법의 한계를 벗어난 것으로서 근로자 보호의 필요성만으로는 이를 정당화하기 어렵다. 근로계약도 계약의 일종이므로 계약 당사자에게는 계약 상대방 선택의 자유가 있다. 파견법이 파견 근로자의 보호라는 목적을 위하여 근로자파견관계가 성립하는 경우에 해당 근로자와 원청 회사 사이에 고용관계를 의제하거나 고용의무를 부과한다 하더라도, 이는 계약자유 원칙에 대한 중대한 예외에 해당하므로 파견법 규정 및 위 대법원 판례의 법리에 따라 근로자파견관계에 있음이 증명되는 경우에 한하여야 할 것이고, 그에 대한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있다고 할 것이다. 4) 근로자파견관계는 원칙적으로 협력업체 소속 근로자와 원청 회사(근로자파견관계인 경우와 적법한 도급관계로 인정되는 경우를 모두 포괄하기 위하여 중립적인 용어를 사용하기로 한다) 사이의 개별적인 근로관계이고, 해당 협력업체 소속 근로자의 담당 업무나 근무형태가 모두 동일 또는 유사하지 않은 이상 해당 협력업체 소속 근로자 전원과 원청 회사 사이의 집단적 근로관계로 치환될 수 없다. 근로관계의 실질은 다양한 요인에 따라 사업장별·공정별·협력업체별로 다를 수 있고, 같은 협력업체 내에서도 구체적인 담당 업무나 근무상황에 따라 개별 근로자별로 서로 다를 수 있다. 따라서 피고의 협력업체 소속 일부 근로자들과 피고 사이에 근로자파견관계가 인정되었다 하더라도, 그러한 사정만으로 피고의 공장 내에 근무하는 모든 협력업체 또는 해당 협력업체 소속 근로자들이 피고의 파견근로자로 당연히 인정된다고 할 수는 없고, 증거에 의하여 인정되는 각 원고별 계쟁기간 또는 계쟁시기의 담당 업무와 근무상황·근무형태 등을 바탕으로 근로자파견관계가 존재하는지를 앞서 본 대법원 판례 법리에 비추어 살펴보아야 한다. 이를 위하여 법원은 계쟁기간 동안 또는 계쟁시기에 개별 근로자와 원청 회사 사이의 근로관계의 실질을 구체적으로 심리하여야 한다. 2. 도장공정 업무 담당 원고들 : 원고 D, E, F, H, I, J, G, K(이하 ‘원고 D 등 8인’이라 한다) 가. 인정사실 1) 도장공정 업무의 개요 도장공정은 생산된 차체에 도료를 칠하는 공정으로, 전처리, 전착, 실러(Sealer), 데드너, 중도, 상도, OK 작업으로 구분되며, 그 세부 내용은 아래 표 기재와 같다(기타 세부 공정의 기재는 생략한다). 피고 울산공장의 제1 내지 5공장은 각 도장공장이 별도로 있고, 각 공장의 도장공정은 컨베이어시스템 하에서 단절 없이 이루어진다. 2) 원고들의 구체적 업무 가) 원고 D 등 8인은 별지2 근무내역표 순번 9, 10, 14, 27 내지 31번 기재와 같이 1998년경부터 2003년경 사이에 피고의 협력업체에 각 입사하여 그 소속이 수차 변경되었으며, 계쟁기간 동안 및 그 이후에도 피고의 제1공장 또는 제3공장의 도정공정에 속하는 업무들을 담당하였다[이하 원고 D 등 8인이 계쟁기간 동안 수행한 업무를 ‘이 사건 도장업무’라 한다. 원고 F은 계쟁기간 동안 도장공정 업무(전처리 작업)를 담당하다가 2015년 10월경부터 생산관리 업무를 맡게 되었다]. 나) 원고 D 등 8인은 각 담당 업무에 따라 전체 도장공정에 흩어져 근무하였고, 피고가 작성한 작업표준서에 따라 전체 도장공정 중 일부에 해당하는 작업을 수행하였다. 도장공정의 설비는 컨트롤 룸이라는 중앙통제실에서 통제되며, 각 공정에서 발생하는 불량검수 및 수정작업은 모두 도장라인 맨 끝에 있는 오케이 공정에서 이루어진다. 다) 도장공정 중 주요 작업들은 피고 소속 근로자와 협력업체 소속 근로자가 공동하여 작업하였고, 피고의 결정에 따라 피고의 정규직 근로자의 담당 작업과 협력업체 소속 근로자들의 담당 공정이 상호 교체되는 등 여러 차례 변경되어 왔다. 피고는 수시로 작업방법을 변경하기도 하고 피고 소속 근로자들이 직접 협력업체 근로자들에게 긴급히 처리해야 할 작업내용을 통지하기도 하였으며, 협력업체 소속 근로자들의 담당 작업에 대해 피고 소속 근로자가 검수를 하고 직접적으로 구체적인 지시(오물제거 표시 등)를 하였다. 라) 원고 D 등 8인은 피고의 공장에서 도장공정을 담당하는 작업집단의 일원으로 피고 소속 근로자들의 근무시간에 맞추어 피고가 정한 컨베이어벨트의 속도에 따라 작업하였다. 협력업체가 투입할 근로자의 수, 작업·휴게 시간 등은 피고가 정한 작업계획에 따라 결정되었다. 마) 이 사건 도장업무의 세부 공정에 몇 명의 근로자를 투입할 것인지, 그들의 작업시간을 얼마로 할 것인지, 작업방법·순서·내용·속도를 어떻게 할 것인지는 피고에 의하여 결정되었고, 원고 D 등 8인의 시·종업시간, 식사시간, 휴게시간 등은 모두 컨베이어벨트의 작동 시간을 기준으로 정하여졌다. 바) 원고 D 등 8인이 소속되었던 협력업체들은 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 피고가 작업현장 내에 제공한 사무실 외에는 외부에 별도의 사업장이나 사무실을 두고 있지 않았다. 피고는 협력업체들에게 2004. 6. 30.까지는 사무실을 무상으로 임대하여 주다가 2004. 7. 1.부터 임대료를 지급받았다. 협력업체들이 작업을 수행하는데 필요한 제반 설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고, 협력업체들은 무상으로 위와 같은 설비 등을 사용하였다. 사) 이 사건 도장업무의 경우 피고는 2012. 7.경까지 정규직 근로자들이 월차 등을 사용하여 발생하는 사고 공정 등에 투입하기 위해 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 ‘지원반’을 운영해 왔는데, 별도의 사무실이 있는 것은 아니고 사내협력업체 소속 근로자들은 자신의 사무실에 대기하고 있다가 피고로부터 연락을 받으면 정규직 근로자의 결원이 발생한 공정에 투입되었다. [인정근거] 앞서 본 증거들, 갑 제107호증의 기재, 제1심법원의 현장검증결과, 변론 전체의 취지 나. 판단 앞서 인정한 사실에 의하면, 원고 D 등 8인은 피고의 울산 제1, 3공장에서 일하였던 사내협력업체 소속 근로자들로서 피고가 정한 생산계획 및 컨베이어벨트의 속도에 따라 도장공정 중 일부에 참여하여 비교적 단순하고 반복적인 작업을 하였으므로, 피고로부터 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업장소, 작업시간 등을 직접 개별적으로 지시받은 것과 다를 바가 없었던 점, 피고는 수시로 작업방법을 변경하기도 하고 피고 소속 근로자들이 직접 협력업체 근로자들에게 긴급히 처리해야 할 작업내용을 통지하기도 하였으며, 이 사건 도장업무의 수행 과정에서 협력업체 또는 협력업체 근로자들의 작업재량이 거의 없어서 이를 거부하는 것이 사실상 허용되지 않았던 점, 이 사건 도장업무의 세부 공정에 몇 명의 근로자를 투입할 것인지, 그들의 작업시간을 얼마로 할 것인지, 작업방법·순서·내용·속도를 어떻게 할 것인지는 피고에 의하여 결정되었던 반면, 이에 관하여 협력업체가 독자적으로 행사할 수 있는 권한은 사실상 거의 없었던 것으로 보이는 점, 협력업체 근로자들의 업무는 피고가 미리 정해 둔 비교적 단순한 작업을 반복하는 것으로서 협력업체의 전문적인 기술 등이 요구되지 않았고, 이에 따라 피고는 수급업체 고유의 기술력이나 전문성보다는 소속 근로자들의 노무제공 자체를 이 사건 도급계약을 통한 도장업무의 수행에서 중요한 요소로 고려하였던 점, 해당 협력업체는 이 사건 도장업무에 고유 자본이나 기술을 투입한 바가 없고, 별도의 사업장이나 사무실조차 두고 있지 않는 등 독립적인 기업조직이나 설비를 갖춘 바 없는 것으로 보이는 점 등의 여러 사정을 종합하면, 원고 D 등 8인은 협력업체에 고용된 후 피고의 울산공장에 파견되어 도장공정에 속한 업무를 담당하며 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다[대법원 2020. 3. 26. 선고 2017다217724, 217731(병합) 판결 참조]. 다. 소결론 그러므로 원고 D 등 8인은 제정 파견법 제6조 제3항에 따라 별지4 인용금액표 ‘고용의제일’란 기재 일을 기하여 피고의 근로자로 간주되고, 피고가 이를 다투는 이상 위 원고들 중 당심 변론종결일 기준으로 정년이 도래하지 아니한 원고들은 그 확인을 구할 이익이 있다. 따라서 원고 D, E, F, G의 근로자지위 확인 청구는 모두 이유 있다(원고 H, I, J, K은 당심에서 근로자지위확인청구 부분의 소를 취하하였다).7) [각주7] 위 원고들 중 일부는 이 판결 선고일 현재 피고 소속 근로자를 기준으로 정년이 도과한 것으로 보이기도 하나, 확인의 이익 유무는 사실심 변론종결일(2021. 11. 12.)을 기준으로 하는바, 확인의 이익이 없다고 할 수 없다. 3. 서열·불출 업무 담당 원고들8)에 대한 판단 : 원고 O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X (이하 ‘원고 O 등 10인’이라 한다) 가. 판단의 전제 1) 관련 법리 가) 서열·불출 업무는 간접생산공정 중 하나로 업무의 특성상 직접생산공정과 연계되나, 그와 같은 연계성만으로 간접생산공정에서 업무를 수행한 원고들과 피고 사이에 곧바로 근로자파견관계가 성립한다고 단정할 수 없고, 앞서 본 법리에 따라 원고별, 업무별로 근로자파견관계 해당 여부를 판단하여야 한다. [각주8] 이 사건 소송계속 중 불출 업무를 수행하였던 원고 F은 도장공정 업무를 담당한 계쟁기간 동안 근로자파견관계가 성립하였음은 앞에서 본 바와 같으므로, 위 원고를 제외한 나머지 원고들에 한하여 살핀다. 나) 피고와 제2차 협력업체 사이에 직접적인 계약관계가 없다 하더라도, 근로자 파견관계 여부는 직접적인 계약관계의 유무 내지 이른바 ‘2차 협력업체’인지 여부에 따라 좌우된다고는 볼 수 없으므로, 이는 피고와 해당 협력업체 소속 근로자 사이의 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. 2) 계쟁기간 동안 근로관계에 관한 증거의 부족 가) 서열·불출업무를 담당하였던 원고들은 당심 변론종결일 기준으로 피고의 1차 협력업체인 AF 소속(원고 F,9)V, Y, X)이거나, 피고 보조참가인과 도급계약을 체결한 2차 협력업체인 M 소속(원고 O, P, Q, R) 또는 N(원고 S, T, U) 소속이다. [각주9] 계쟁기간 동안 도장업무를 수행하여 피고와의 근로자파견관계가 인정된 원고 F의 경우는 이하에서 기재를 생략한다. 나) 위 원고들은 별지2 근무내역표 순번 5 내지 8, 11 내지 12, 15 내지 17번 기재와 같이 피고의 협력업체에 입사하여 그 소속 업체가 수차 변경되었고, 위 원고들이 ‘계쟁기간 전체 또는 일부’에 소속되었던 협력업체들은 N를 제외하면 모두 1차 협력업체로 보인다.10) [각주10] 피고의 부품공급업체인 L은 BU, Z과 각 협력작업 기본계약을 체결하고, 위 각 회사로 하여금 L이 피고에 공급하는 부품을 피고의 공장에 서열·불출하는 업무를 수행하게 하였는데(갑 제316호증), 이는 각 2006년 및 2005년경으로서 Z에 근무하였던 원고 P의 계쟁기간 이후이다. AA, AB(원고 T), AC(원고 U)과 피고의 계약형태에 관하여는 이를 인정할 만한 증거가 제출된 바 없다 위 원고들은 계쟁기간 동안 각기 피고의 제2, 3, 5공장에서 별지2 근무내역표 ‘공정변동내역’ 기재와 같이 각종 부품들의 서열·불출 업무를 수행하며 이로써 피고와 사이에 근로자파견관계가 성립하였다고 주장한다. 그러나 계쟁기간 동안 피고가 위 원고들에 대하여 상당한 지휘·명령을 하였다거나[위 원고들이 수행하였던 업무의 구체적인 내용 및 그 업무수행에 관한 피고의 지휘·명령(서열지나 차량사양표가 지휘·명령의 징표가 될 수 없음은 뒤에서 보는 바와 같은바, 그 외의 지휘·명령으로 볼 만한 사정)에 관한 증거가 제출된 바 없다], 위 원고들이 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단을 이루어 공동 작업을 수행하였다고(위 원고들의 서열·불출 업무는 모두 피고의 공장 내에서 이루어졌다고 보이나, 장소적 혼재만으로 공동 작업을 수행하였다고 보기 어려움은 뒤에서 보는 바와 같다) 인정할 만한 직접적인 증거는 제출되지 아니하였다. [원고 R의 계쟁기간 동안 위 원고가 근무하였던 AD과 AE 소속 근로자들에 대하여 근로자파견관계를 인정한 관련 민사사건의 제1심판결(서울중앙지방법원 2014. 9. 19. 선고 2010가합112511 판결)이 존재한다. 살피건대, 민사재판에 있어서 이미 확정된 관련 민사사건의 판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다고 할 것이나(대법원 2019. 8. 9. 선고 2019다222140 판결 참조), 위 관련 민사사건은 근로자파견관계 인정에 관한 대법원 판례 법리가 정립되기 전에 선고된 데다가, 제1심판결 선고 후 해당 근로자들은 모두 소를 취하하였는바, 그 제1심판결에서의 사실인정 및 판단은 확정된 민사판결과 같은 정도의 증명력을 가질 수 없다]. 3) 계쟁기간 이후 근로관계 위 원고들은 계쟁기간 이후에도 지속적으로 서열·불출 업무를 담당하였으며 근무형태에는 본질적인 변경이 없었다는 취지로 주장하므로 그 이후의 근무형태로써 계쟁기간 동안의 근로관계를 추단하거나, 그렇지 않다 하더라도 제출된 증거에 의하여 계쟁기간 이후에 근로자파견관계의 성립을 인정할 수 있는지를 살피기 위하여 아래 나.항 이하에서 살핀다. 나. 인정사실 1) 서열·불출 업무의 특성 가) 서열·불출 업무 개별 소비자가 구매하고자 하는 자동차의 구체적인 사양을 특정하여 피고에 주문하면, 피고는 부품공급업체에 생산 순서·일시·수량을 지정한 주문생산정보를 제공하고, 부품공급업체는 그 주문생산정보에 따라 필요한 구체적인 사양의 단위 부품을 생산하여 적시(just in time)에 피고에 납품하는 방식으로 부품을 조달하고 있다[이른바 JlS(Just-In-Sequence) 방식]. 피고는 위와 같이 납품된 부품들을 가지고 하나의 컨베이어벨트에서 여러 차종, 다양한 사양의 자동차를 생산하고 있는데(이른바 ‘혼류생산방식’), 차량 생산 순서에 맞게 부품을 정리하여 조립라인(메인 컨베이어벨트)에 공급하는 업무를 서열·불출 업무라 한다. ‘서열’은 조립라인에 공급하기 위하여 차량의 사양에 맞게 부품을 선별하여 정해진 규격 용기(팔레트, 조합박스)에 적입하는 작업으로, ‘불출(feeding)’은 이와 같이 적입된 팔레트 등을 조립라인에 가져다 놓는 작업으로 구분될 수 있다. ‘서열’ 작업의 전단계로서 여러 부품사로부터 입고된 부품을 검수하는 ‘부품입고-검수’ 작업이 이루어지며, ‘부품입고-검수’ 및 ‘서열’ 작업은 통합물류업체에 맡겨져 피고의 공장이 아닌 해당 업체의 작업장에서 이루어지기도 하는데, 이러한 경우 피고의 공장 밖에서 서열작업을 마친 부품들을 피고의 공장까지 ‘운송’하는 업무가 ‘불출’업무에 선행되기도 한다. 나) 서열·불출 업무 수행을 위한 계약 형태 피고는 서열·불출 업무에 관하여 사내협력업체(1차 협력업체)와 도급계약을 체결하고 이를 수행하게 하거나, L과 같은 부품제조업체와 부품공급계약을 체결하고 부품제조업체가 피고에의 서열·불출 업무까지 이행하도록 하기도 하였다. 또한, 부품의 조달과 함께 서열·불출 업무를 피고 보조참가인과 같은 통합물류업체에 도급주는 방식을 취하기도 한다. 피고 보조참가인은 M, N 등의 업체(2차 사내협력업체)와 도급계약을 체결하였다. 이에 따라 외부 부품업체는 피고 회사와의 부품공급계약에 따라 제작한 부품을 피고 공장 외부에 위치한 피고 보조참가인 내지 2차 사내협력업체의 창고로 납품하게 되며, 2차 사내협력업체 소속 근로자들은 납품된 부품에 대해 위 창고에서 서열 작업을 한 후 서열이 완료된 부품을 싣고 피고 공장 창고까지 운송하고 이를 피고 공장 생산 조립라인까지 배달(불출)해 주는 업무를 수행하였다. 2) 이 사건 원고들 소속 협력업체 및 계약형태 가) AF(원고 V, W, X)은 피고의 1차 협력업체로 피고의 제5공장에서 차체/의장 라인에 소요되는 부품에 대한 서열·불출 업무 등을 수행하고 있으며, 피고와의 도급 계약서에 첨부된 ‘도급업무 세부명세서서’는 아래 표 기재와 같이 AF이 수행할 도급업무가 명시되어 있다(위 원고들이 계쟁기간 동안 소속되었던 피고의 1차 협력업체들의 계약형태도 이와 유사하였을 것으로 보인다). 나) M는 AG, L 등 피고의 부품공급업체들과 사이에 용역계약을 맺고 피고의 공장 내에서 부품 서열 또는 납품업무를 수행하였고, 피고 보조참가인과는 2010년~2011년경 물류 하도급계약을 체결하고 피고 보조참가인이 피고에게 납품하는 부품의 서열·불출 업무를 수행하여 왔다. 다) N는 2005년경 설립된 이후 2010년경까지 피고의 부품공급업체들(AH, AI, AJ 등 와이어링 제조사)과 사이에 서열 납품 용역계약(또는 물품취급 및 납품 대행 용역계약)을 체결하고 피고에의 서열, 운송, 불출 업무를 수행하였고, AK, AG 등의 부품사로부터 연료탱크 및 스티어링 휠 등의 서열·불줄업무를 도급받아 수행하여 왔다. N는 2010년경부터 피고 보조참가인과 통합서열계약(부품납품업무위탁계약)을 체결하고, 부품제조업체에서 공급된 부품을 수령해서 보관하다가 피고 보조참가인이 제공한 웹 JIS 라는 프로그램을 통해 완성차 생산 서열정보를 확인하여 각 부품들을 팔레트(서열 대차)에 순서대로 적입하여 피고의 공장 내 지정된 장소에 팔레트를 불출하는 업무를 수행하여 왔다. 3) 해당 원고들의 구체적 업무 수행 방법 가) 원고 V, W, X(현재 AF 소속)11) (1) 위 원고들은 AF으로 소속이 변경된 후 피고의 제5공장 52공장 차체라인 자재불출 및 공용기 회수 작업, 51공장 의장라인 자재서열·불출 작업, 52공장 의장라인 자재불출 및 공용기 회수 작업, 52공장 의장라인 조립사양표 부착작업을 수행하였다. 위 원고들의 불출업무는 피고가 제공한 바코드 리더기를 이용하여 조합박스(팔레트)에 적재된 부품의 서열에 오류가 없는지를 점검하고, 토우모터를 이용하여 팔레트를 피고의 공장 생산라인 옆으로 이동한 다음, 생산라인 옆에 부품이 적입된 팔레트를 하역하고, 빈 팔레트를 회수하여 하치장으로 옮긴 후 대기 중인 화물트럭에 적재하는 것이다. 위 원고들이 계쟁기간 동안 수행한 업무형태도 이와 유사하였을 것으로 보인다(위 원고들이 서열모니터나 서열지에 따라 업무를 수행하였음을 인정할 증거는 부족하다). [각주11] 원고 순번 14 F은 현재 AF 소속이기는 하나, 계쟁기간 동안 담당했던 업무는 1공장 도장부 오염물질 제거작업, 청소업무 등을 담당했던 것으로 보이는바, 앞서 본 바와 같이 위 업무는 직접생상공정인 도장공정에 해당하여 피고의 상당한 지휘·명령 하에 피고의 사업에 편입되었다고 할 것이어서 계쟁기간의 도과로 근로자파견 관계가 성립하였다고 할 것이다. (2) 피고 소속 근로자들 중에서도 서열·불출업무를 수행하는 경우가 있었으나, 이들의 업무장소는 AF의 서열장과 다른 곳이며 담당하는 부분의 종류도 상이하다(피고 소속 근로자들이 위 원고들과 같은 장소에서 같은 부품에 관하여 직접 공동 작업을 하였는지를 증명할 직접적 증거는 없고, 간접적 증거 또한 부족하다). 나) 원고 O, P, Q, R(현재 M 소속) (1) 위 원고들이 M에 입사한 이후 수행한 업무는 별지2 근무내역표 해당 부분 기재와 같으며, 서열모니터를 보고 서열 정보를 확인한 후 빈 팔레트에 위 서열 정보에 따라 부품을 적입하는 업무와 바코드 건을 이용하여 적입된 부품의 서열이 제대로 되었는지 확인하여 이상이 없으면 이를 운송하여 피고의 공장의 생산라인 주변의 지정된 장소에 적치하는 업무로 구성된다. (2) 위 원고들이 계쟁기간 동안 M가 아닌 다른 업체(1차 협력업체) 소속 근로자로서 수행한 업무 방식도 이와 크게 다르지 않았을 것으로 보인다. 다만, 서열모니터는 2010년경 도입되었는바, 그 전인 위 원고들의 계쟁기간 동안에는 피고로부터 서열정보를 제공받아 프린터를 통해 출력되는 서열지를 보고 이에 따라 서열·불출 작업을 하였을 것으로는 보인다. 다) 원고 S, T, U(현재 N 소속) (1) 위 원고들은 계쟁기간 중 또는 그 직후 N로 소속이 변경되었고,12)별지2 근무내역표 ‘공정변동내역’ 기재 업무 외에도 2016년 4월경부터 2017년 9월경까지는 N의 와이어링 조합장에서 제품 조합작업 및 입출하 작업을 수행하였고, 2017년 9월경부터 원고 S, U은 아이솔레이션 패드 서열 및 라인 불출 업무를, 원고 T은 고전압케이블, 엔진커버 라인 불출 업무를 담당하고 있다. [각주12] 을 제25호증의 66의 기재에 의하면, N는 원고 S, U이 소속되어 있었던 AC과, 원고 T이 소속되어 있었던 AB을 각 2015. 11.경, 2006. 9.경 인수하였다(AC의 경우 사업 전체를, AB의 경우 피고 제3공장 연료탱크 서열·불출에 관한 일부 사업만 각 인수). (2) 와이어링(wiring) 부품은 차량 내부에 들어가는 각종 전선으로 차량의 각종 부품이 작동할 수 있도록 전자적 신호와 명령을 전달하는 기능을 하며, 여러 배선들로 구성되어 있고 짧은 시간 안에 조립되어야 한다. 와이어링 부품 서열·불출 작업은, ① 조합 작업[N의 담당 직원이 와이어링 부품사로부터 조합 필요 수량 정보를 수신하여 N 조합장에서 프론트와이어링 및 플로워와이어링을 각각 작업순서에 맞춰 하나의 박스(와이어링 조합박스)에 적입하는 작업], ② 입고 과정[N 소속 운전자가 전용 납품차량을 이용하여 지정된 피고 공장(이 사건에서는 제3공장) 하치장으로 운송 후 전용 게이트에 주차하면, 차량에 실린 와이어링 조합박스들이 자동으로 와이어링 자동화 창고에 입고되어 각 종류별로 해당 셀에 적재가 되는 과정], ③ 출고 과정(생산 순서에 따라 별도의 불출작업 없이 해당 셀에서 조합박스가 자동으로 출고되어 조립을 위한 컨베이어벨트에 자동으로 투입되는 과정), ④ 회수 과정(조합박스가 모두 설비에 입고되면 자동으로 빈 조합박스가 차량에 적재되며 납품차량 운전자가 빈 조합박스를 싣고 N의 조합장으로 돌아오는 과정)을 거치게 된다. 제3공장 와이어링 자동화 창고에서 자동화 프로그램 자체에 문제가 발생하는 경우에는 피고의 생산관리 3부 소속 정규직 직원에게 연락을 취하나, 부품 오서열, 자재 결품이 발생하거나 제품 입고에 문제가 생긴 경우에 N의 불출 작업자들은 우선적으로 동일 부품을 가지고 있는 경우에는 해당 부품을 대체하여 투입시키고, 소속 업체 현장소장 또는 본사 관리자에게 연락한 뒤 본사로부터 해당 부품을 추가로 전달받는 등 소속된 해당 협력업체에 연락을 하여 문제를 해결하였다. (3) 원고 S, U은 계쟁기간 동안 피고 제3공장의 와이어링 자동화 창고에서 근무하며(원고 U은 2003. 11. 27. AC에 입사하여 피고의 제3공장 31라인 라디에이터 예비 서열작업 등을 수행하다가 2004. 6.부터 위 와이어링 창고에서 근무하였다) 서열작업이 완료된 조합박스에 대한 자동화창고 입출고 현황을 모니터링하는 작업을 담당하였다. (4) 원고 T은 2004. 10. 4. AL에 입사하여 2005. 6. 1. 그 소속이 AB으로 변경되었다가 2006. 9. 1.부터 N 소속으로 변경되었는데, N 입사 전후(원고 주장은 2005. 3.경부터)에 피고의 제3공장 31라인에서 연료탱크를 불출 및 로딩하는 업무를 담당하였다(위 원고는 연료탱크의 서열작업도 했다고 주장하나, 이를 인정할 증거는 부족하다). 4) 해당 협력업체들의 기업조직 및 설비 등 가) 인적조직 및 시설, 장비 (1) 1차 협력업체 AF은 자체적으로 근로자들을 선발하였고 피고와 별개의 취업규칙을 마련하였으며, 소속 근로자들에 대하여 직책(반장, 조장, 기사 등)을 임명하는 등 인사에 관한 권한, 휴가, 조퇴, 외출 신청을 받아 허가하는 등 현장관리자가 현장에 상주하며 근태관리에 관한 권한을 독자적으로 행사하면서 소속 근로자들을 감독하였다. AF은 피고의 공장 서열장에서 피고 소속 근로자와는 분리된 공간에서 서로 다른 부품에 관해 서열·불출 작업을 수행하고 있으며, 상호 대체근무를 하거나 공동 작업을 하지 아니하였다. (2) 2차 협력업체 (가) N는 2005년경 설립된 주식회사로, 십여년간 자동차 부품 서열 및 운송 서비스를 제공하여 왔고, 상시 근로자 약 120명 이상 규모의 주식회사로 2017년 기준 연 매출액이 약 96억 원에 이르며, 독자적인 시설과 장비를 다수 보유하고 있으며 유형자산의 평가액은 약 290억 원(2020년 기준)에 이른다. 인적조직은 대표와 실장, 부장, 과장 각 1인 외에 N 공장에서 서열 작업을 하는 본사 생산팀과 피고 울산 공장 내에서 서열 및 피딩 작업을 하는 팀으로 구성되어 있고, 각 팀은 관리자 직책(조장)과 실제 작업자 직책으로 인원이 구성되어 있다. N는 부품의 재고관리, 서열, 운송, 불출 업무의 관리를 위하여 자체적으로 전산프로그램(와이어링 조합프로그램, 이종 방지 프로그램)을 개발하여 운영하고 있고, 본사 소유 공장 내에서 이루어지는 부품 서열 작업을 위해 지게차 2대, 차량 11대를, 피고 울산 공장 내 불출 업무에 필요한 토우모터 11대를 별도로 보유하고 있다. (나) M는 2005년경 설립된 주식회사로(1993년 설립된 형○기업이 그 전신이다) 피고의 제2공장에서 의장 부품 불출작업을 수행하다가 2006년 2월경 자사의 사업장(임차)을 확보하여 서열작업장을 이전하였으며, 2019년 재무제표 기준 상시 근로자 약 172명, 연 매출 129억원, 보유자산 347억 원에 이른다. 위 회사는 별도의 본사 사무실과 1, 2공장, 물류창고를 보유하고 있다. 규모가 크지는 않으나 피고 보조참가인 이외의 회사와도 계약을 체결하고 거래를 진행하였다. 인적조직은 대표와 관리이사, 총괄부장 각 1인 외에 M 공장에서 서열 작업을 하는 팀과 피고 울산 공장 내에서 불출 작업을 하는 팀으로 구성되어 있고, 각 팀은 관리자 직책과 실제 작업자 직책으로 인원이 구성되어 있다. M는 본사 소유 공장 내에서 이루어지는 부품 서열 작업을 위해 로봇 7대, 지게차 13대, 차량 9대를, 피고 울산 공장 내에서 이루어지는 부품 서열·불출 작업을 위해 별도로 지게차 3대, 토우모터 26대를 보유하고 있다. (3) 공통 부분 AF, M, N는 자체적으로 근로자들을 선발하였고 피고와 별개의 취업규칙을 마련하였으며, 인사에 관한 권한, 근태관리에 관한 권한을 독자적으로 행사하였으며, 독자적인 작업배치권을 행사하여 해당 업체의 필요에 따라 소속 근로자들을 자체 사업장과 피고의 공장 내부 중 필요한 곳에 배치하였다. 또한 해당 협력업체들 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 함께 피고가 주관하는 소방훈련과 안전교육을 받기도 하였으나, 안전교육은 위 각 해당 협력업체가 자체적으로 실시하는 경우도 있었다. 피고는 위 협력업체 소속 근로자들을 대상으로 업무 수행 방법 등 직무와 관련한 교육을 하지는 않았고, 이러한 교육은 해당 협력업체들이 각자 자체적으로 실시하였다. M, N는 모두 독자적인 사업장 및 시설, 장비를 구비하고 있고, 피고만을 상대로 업무를 수행하지 않는다. 5) 도급액의 산정 방식 등 가) 사내협력업체 일반 피고는 사내협력업체 전체에 대하여, 그 소속 근로자들의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민연금, 건강보험, 사업소득세 등), 일반관리비, 이윤 등을 고려하여 정한 근로시간당 도급단가에 총 근로시간을 곱해 산정하는 ‘임률도급’ 방식으로 사내협력 업체에 도급액을 지급하다가, 2003. 7. 1.부터 대당 도급단가에 생산차량대수를 곱하여 산정하는 ‘물량도급’ 방식으로 그 지급방법을 변경하였다. 나) AF에 대한 도급액 산정 방식 피고는 반기별로 AF과 도급계약을 체결하면서 월별 예상 물량으로 계약량을 정하고 여기에 계약단가(도급단가)를 곱하여 월 예상도급액을 산정하였다. 피고와 AF은 해당 월에 실제로 서열·불출한 물량에 이 사건 도급계약에서 정한 계약단가를 곱하여 기성금을 산정하며, AF이 매월 초 위와 같은 방식으로 전 월의 기성금을 산출하여 피고에 기성금 청구를 하면, 피고가 이를 검토한 후 기성금을 AF에 지급하였다. 다) M, N에 대한 도급액 산정 방식(2차 협력업체) M와 N는 피고 보조참가인과 도급계약을 체결한 2차 사내협력업체로서 피고와는 직접적인 계약을 체결한 바 없고, 피고 보조참가인으로부터 도급액을 지급받았을 뿐, 피고로부터 직접 도급액을 지급받지 않았다. 피고와 피고 보조참가인이 도급계약에서 정한 도급대금 결정 방식은 부품 당 서열비에 피고의 생산실적을 곱하여 결정되는 ‘물량도급’ 방식으로, ‘각 부품별 단가’는 해당 부품을 서열·운송·불출하는 데 필요한 인건비, 물류비(운반비), 투자비 등 기타 비용을 모두 더하여 산정하며, 이 중 인건비를 산정하기 위해 M/H가 사용된다. 피고 보조참가인과 2차 협력업체(M, N) 사이의 도급대금 결정 방식 역시 ‘물량도급’ 방식을 취하고 있다. 피고 보조참가인은 피고 보조참가인 또는 협력업체의 과실로 피고의 생산라인에 손실을 발생시켰을 경우 피고로부터 관련 클레임(손해배상청구)을 직접 받고 있는데, 이러한 클레임에 대하여 참가인이나 협력업체의 과실이 없거나 그 과실로 인한 손해에 비해 배상액이 과다하게 청구된 경우, 피고 보조참가인은 피고의 각 공장 생산 관리팀으로 이의를 제기할 수 있으며 해당 절차를 통해 청구된 손해배상액을 감액시킬 수 있다. 피고 보조참가인은 피고의 클레임절차와는 별도로 협력업체에게 클레임을 청구하고 있다. [인정근거] 갑 제221 내지 235, 300 내지 304호증, 을 제19, 20, 25호증의 각 기재, 제1심 법원의 현장검증 결과, 이 법원의 N, M에 대한 각 사실조회결과, 변론 전체의 취지 다. 구체적 판단 서열·불출업무를 수행했던 원고 O 등 10인이 계쟁기간 동안 근무형태 등에 관한 직접적인 증거가 제출되지 아니하였음은 앞에서 본 바와 같다. 위 원고들이 소속되었던 협력업체들은 N를 제외하면 모두 피고의 1차 협력업체이고, 현재 소속된 협력업체보다 영세하거나 전문성이 낮았을 개연성이 있고 계쟁기간 이후의 근무형태에서도 근로자파견에 부합하는 사정들이 일부 발견된다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 사정과 앞서 본 증거들, 을 제26호증, 을나 제1 내지 71호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 해당 원고들이 계쟁기간 동안 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받으며 근로자파견관계를 형성하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1) 피고의 상당한 지휘·명령 여부 가) 서열모니터(서열지)가 상당한 지휘·명령의 징표가 될 수 있는지 여부 (1) 서열 작업자들은 아래 표와 같이 서열정보가 표시되는 서열모니터 또는 서열지를 보고 각 해당 정보에 따라 각종 부품을 팔레트 등에 적입하고, 불출 작업자들은 바코드리더기 등을 통해 적입된 부품이 서열정보와 부합하는지 확인한 후 생산라인에 불출하는 작업을 수행한다. (2) 원고들은 서열·불출 업무를 담당한 원고들에 대한 피고측의 지휘·명령의 가장 주요한 징표로 서열모니터(서열지13))를 들고 있는바, 이를 상당한 지휘·명령의 징표로 볼 수 있는지에 관하여 본다. [각주13] 서열모니터가 도입된 시기는 2010년경으로 원고들의 계쟁기간 후이고 그 전에는 피고로부터 서열정보를 전송 받아 프린터로 서열지를 출력하여 사용한 것으로 보인다. 도급계약에 있어 도급인은 수급인이나 수급인의 근로자(이행보조자)에게 일의 완성을 위한 지시를 할 수 있고, 도급계약의 수행에 필요한 정보를 제공할 수 있다. 하나의 생산라인에서 생산되는 차량의 사양이 고객들의 주문에 따라 변동되는 혼류생산방식에 있어 특정 시기에 서열·불출의 대상이 되는 부품은 도급계약 체결 당시 특정되어 있고, 그 소요 시점만이 장래에 결정된다. 이러한 경우 도급계약의 목적 자체가 변동되는 사양에 맞춰 해당 부품을 적시에 지정된 장소에 가져다두는 것이 될 수 있고, 이러한 경우 차량의 사양과 서열정보를 제공하는 것은 도급계약의 목적 달성을 위해 필요한 정보의 제공으로 볼 여지가 있다. 완성차 제조 회사는 배달할 제품의 시간과 순서를 정해 그 서열정보를 서열·불출업무를 담당하는 1차 협력업체 및 부품제조업체, 통합물류업체 전달하여 주어야 하고, 이와 같은 정보는 2차 협력업체와도 공유되어야 하는바, 이와 같은 서열 정보의 제공은 완성차 제조를 위한 공급망에 속해 있는 업체들 사이에 이루어지는 ‘도급 업무 수행을 위한 정보의 제공’으로, 이는 사용자와 근로자 사이에 이루어지는 구속력 있는 업무상 지휘·명령으로 볼 수 없다. (3) 원고들은 서열정보가 바로 2차 협력업체로 전달된다는 점을 들어 2차 협력 업체 소속 근로자와 피고 사이에 근로자파견관계가 성립한다는 취지의 주장을 하나, 2차 협력업체는 부품제조업체 내지 통합물류업체가 피고와의 계약을 이행함에 있어 이행보조자에 해당한다고 볼 수 있으므로, 피고와 2차 협력업체 근로자 사이에 개별적인 근로관계를 살피기 전에 서열정보의 공유만으로 근로자파견관계가 바로 성립한다고 단정할 수 없다. (4) 피고는 위 원고들의 업무 수행만을 목적으로 2차 협력업체에 직접 서열 정보를 제공·전달하는 것이 아니며, 서열 정보는 피고로부터 부품 제조 및 조달을 도급받은 각 부품제조업체, 통합물류업체 등 부품공급망에 속하는 업체들에 공유되고 있다. 만약 위와 같은 부품공급망 내 정보 공유를 사용자 내지 사용사업주로서의 지휘·명령으로 보고, 부품공급망을 단순히 위 지휘·명령을 전달하는 도구로 본다면, 피고 공장이 아니라 통합물류업체 자체 사업장 내에서 부품공급망을 통해 제공되는 정보를 이용하여 서열업무를 수행하는 근로자를 포함하여 부품제조업체 사업장에서 직서열 대상 부품의 서열 업무를 하는 근로자들 전부가 피고 회사로부터 지휘·명령을 받는 피고의 근로자라는 결론에 이르게 되는데, 이러한 결론은 파견의 범위를 무한정 확대하는 것이어서 부당하다. (5) 한편, 서열모니터(서열지)에 따르지 아니한 경우에는 1차 협력업체의 경우 해당 업체가, 2차 협력업체의 경우 부품공급업체 또는 통합물류업체가 피고로부터 클레임(손해배상청구)를 당하였던 것으로 보이나, 이는 도급계약에서 정한 의무불이행 내지 불완전이행에 따른 담보책임으로 볼 수 있는 것이고 해당 근로자 개인에 대한 인사상 불이익으로 귀결되었다고 보기 어렵다. 나) 차량사양표(조립작업지시서), 사양식별표14) (1) ‘차량사양표(조립작업지시서)’는 용어 그대로 컨베이어벨트에서 조립작업이 진행되는 각 차량에 대하여 조립되어야 할 부품의 종류와 사양을 일목요연하게 나타낸 표(차체가 의장라인으로 넘어오면 차량후드 위에 부착한다), ‘사양식별표’는 의장라인의 각 공정에서 조립되어야 할 부품이 여러 개의 사양으로 나뉘는 경우 각 사양의 구체적 내용(부품명, 품번, 수출지역, 엔진종류, 그 밖에 사양을 구분할 수 있는 그림, 사진, 코드 등)을 기재하여 놓은 표이다. [각주14] 원고가 사양식별표로 제출한 갑 제145호증은 트럭, 버스 등 상용차량에 관한 사양식별표로 보이는데다가, 차종에 따른 부품의 번호와 수량을 기재한 표에 불과하여 이를 지휘·명령의 징표로 볼 수 없다. (2) 피고가 작성한 위 두 자료는 기본적으로 의장공정에서 조립작업을 담당하는 근로자를 위하여 각 차종에 따른 부품 사양 및 수량을 정리한 것일 뿐, 서열이나 불출 업무 작업자에게 작업명령을 하거나 지시를 위한 목적으로 만든 자료로 볼 수 없다[의장공정 담당 협력업체 근로자들은 원고들과 함께 이 사건 소를 제기하면서 자신들의 근로자파견관계의 증거로 위 자료들을 제출15)하였다가 제1심에서 모두 소를 취하하였다. 위 증거들은 의장공정 담당 근로자들의 근로자파견관계 인정에 유력한 증거가 될 여지는 있으나, 업무의 특성이나 위 자료의 사용 여부를 묻지 아니한 채 사내협력업체 근로자 전부에 대한 근로자파견관계 인정의 증거로 삼아서는 아니된다]. 한편. 서열·불출 업무를 담당하는 협력업체가 자체적으로 사양식별표(을나 제51호증)를 작성하기도 하나, 이는 서열·불출 업무 담당자가 사양이 다른 부품들을 그야말로 ‘식별’할 수 있도록 하기 위한 자료로 보일 뿐이다. [각주15] 2017. 4. 21.자 원고 서증들 다) 그 외에 상당한 지휘·명령의 징표가 존재하는지 여부 (1) 서열·불출 업무와 관련하여 피고가 작성한 구체적인 작업방법을 정한 작업 표준서가 존재하였다는 증거는 제출된 바 없고, AF 등 협력업체는 자체적으로 작업표 준서를 작성하여 사용하고 있는 것으로 보인다. (2) 불출 업무를 위한 토우모터의 이동 동선은 피고가 정해준 동선에 따르는데, 이는 이동의 효율성과 안정성(다른 토우모터나 공장 내 근로자 또는 설비와의 충돌사 고 방지)을 확보하기 위한 조치로 보일 뿐 이를 지휘·명령이라 볼 수 없다. (3) 원고들은, 피고가 의장 라인에서 근무하는 피고 소속 근로자들을 통하여 서열·불출 업무를 담당하였던 사내협력업체들 소속 근로자들에게 유선이나, 카카오톡, 문자 등으로 지시하였다고 주장하나, 제출된 증거들(갑 제234, 386호증의 1 내지 26)은 모두 이 부분 원고들과 직접 관련이 없거나 원고들의 계쟁기간의 자료도 아니다. 원고들이 주장하는 계쟁기간 동안 위와 같은 지시가 있었다고 추단하더라도, 그 내용을 살펴보면 대부분 업무 수행 자체와는 관련이 없는 난방에 대한 관리, 업무에 관한 단순 주의 환기, 생산라인에서 공피티가 발생한 경우의 긴급 알림 등으로 업무수행 자체에 대한 지시라고 보기 어렵다. 2) 피고 사업에의 편입 여부 가) 공동 작업 여부 (1) 근로자파견관계가 인정되기 위하여는 해당 근로자가 원청 회사 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 ‘직접’ 공동 작업을 하는 등 원청 회사의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있어야 한다. 여기서 ‘공동 작업’이란 협력업체 소속 근로자가 수행하는 작업이 원청 회사 소속 근로자의 작업과 유기적으로 결합되어 하나의 작업집단으로서 업무를 수행하는 것으로, 각기 수행하는 업무가 시간적으로 선후관계에 있다거나 공간적으로 혼재되어 있다는 것만으로는 부족하고, 원고들이 피고 소속 근로자의 결원 시 곧바로 대체 투입된다거나, 단일한 지휘·감독 아래 동일한 업무를 수행하거나 서로 다른 업무라도 의사의 연락 등 상시적인 상호 작용 하에 이를 수행하는 정도에 이르러야 할 것이다. (2) 이 사건 2차 협력업체 소속 근로자들은 대부분 피고의 공장 외부에 위치한 자체 소유 물류창고에서 업무를 수행하고 있으므로, 피고 소속 근로자와 혼재근무를 하고 있지 않고, 피고 소속 근로자의 결원이 발생하더라도 대체하여 투입되지 않는다. (3) 피고의 공장 내에서 서열·불출 업무를 담당하였던 원고들의 경우 위 원고들이 수행하는 업무는 피고 회사 근로자가 수행하는 업무와 부품 종류가 다르고 작업 장소가 구분되어 있으므로 상호간 대체가 이루어 질 수 없고, 실제 대체가 이루어졌다는 사실을 뒷받침할 증거가 부족하다. (4) 피고 공장의 의장라인에 대한 부품 불출 업무의 경우 서열 작업이 완료된 부품을 운반 및 제공하는 것이고, 이후 불출된 부품이 의장라인의 조립 작업에 사용되는 방식은 부품마다 다양한데 원고 S, U이 담당하였던 와이어링의 경우 별도의 피딩 작업(부품을 조립라인에 운반 또는 투입하는 작업) 없이도 피고의 자동화시스템을 통하여 컨베이어벨트에 투입되고, 원고 T이 담당하였던 연료탱크의 경우 토우모터를 이용하여 운반한 뒤 서브컨베이어벨트에 부품을 올려두면 해당 부품이 메인 컨베이어벨트까지 자동으로 이동하게 되는 등 2차 사내협력업체 소속 근로자들은 단순 하치 작업까지만 한 것으로 보이고, 서열 완료된 부품을 운반하고 전달하는 과정 혹은 그 사이의 작업에서 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단을 이루어 공동 작업을 수행하였다고 보기는 어렵다. (5) 원고들은 불출 업무가 피고의 공장 내에서 이루어졌다는 것을 강조하면서 피고 사업에의 편입을 인정할 수 있다고 주장한다(서열 업무의 경우에도 원고들의 계쟁기간 동안에는 피고의 공장 내에서 이루어졌고 이후에 부품별로 필요에 따라 피고의 공장 외부에서 서열 업무가 이루어지기 시작했다는 사정은 이 부분 판단에 있어 고려 대상이 될 수 없다는 취지로도 주장한다). 그러나 서열·불출 업무가 이루어지는 장소는 부품공급계약의 당사자인 피고와 부품제조업체, 통합물류업체, 2차 협력업체 등 부품조달물류업체의 이해관계에 따라 부품의 특성, 작업 공간의 필요성 등 다양한 요소를 고려하여 업무 효율을 극대화하는 방향으로 결정되는 것으로서, 불출 업무가 피고 공장 내에서 이루어진다는 사정만으로는 불출 업무를 수행하는 협력업체 소속 근로자들이 그 부품을 사용하여 의장 등 직접생산공정 업무를 수행하거나 같은 공장 내에서 다른 불출 업무를 수행하는 피고 소속 근로자들과 하나의 작업 집단을 이루어 업무를 수행하였다고 단정할 수 없다. 나) 업무의 연계성 내지 유기성 1회의 불출작업에 의하여 복수의 팔레트 또는 조합박스가 하역되고, 부품의 소진으로 조업이 중단되지 않게 하기 위하여는 의장라인에 일정 수준의 부품 비축량이 유지되어야 하는바, 이는 일종의 버퍼(buffer) 내지 완충재고로서의 역할을 한다. 이처럼 1회의 불출작업과 1대의 차량 생산이 반드시 일대일의 관계로 연동되는 것은 아니므로, 불출작업의 속도, 주기가 직접생산공정의 컨베이어벨트의 속도에 영향을 받기는 하나, 양자가 반드시 일치하지도 않는다. 3) 협력업체의 작업배치권 등 행사 여부 원고들이 현재 소속된 협력업체는 소속 근로자들에 대하여 독자적으로 작업배치권과 인사권, 근태관리권을 행사하였고, 이에 피고가 개입하지 않았으며, 피고가 원고들 개개인의 업무 수행을 감시·감독하거나 평가한 바도 없다. 4) 도급계약의 목적 및 생산관리 업무의 성격 가) 원고 O 등 10인이 소속된 협력업체와 피고 또는 피고 보조참가인 사이의 도급계약에서 정한 계약의 목적 자체가, 특정된 항목의 부품에 대하여 고객의 주문에 따른 사양에 맞추어 조합하거나 팔레트 등에 적입하여(서열), 복수의 팔레트 등을 한꺼번에 미리 정해둔 장소에 가져다 놓는 것(불출)으로, 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정된다. 그 대상이 되는 부품의 항목은 계약 시 확정되고, 다만, 해당 부품 중 특정 시기에 요구되는 특정 사양에 관한 정보만이 ‘서열정보’로서 생산일정에 따라 구체화되는 것 뿐이다. 나) 원고들은, 피고로부터 ‘물량도급’ 방식으로 도급액을 지급받았다고 하더라도 위 계약단가는 피고가 정한 ‘표준 T/O’에 대한 인건비(이 사건 협력업체 소속 근로자들에게 지급할 임금)에 각종 경비를 더한 금액을 계획물량으로 나누어 정하였으므로, 결국 도급액은 위 근로자들의 노무 제공에 대한 대가의 성격을 가지고 있다는 취지로 주장한다. 실제로 1차 협력업체는 반기별로 이 사건 도급계약 체결에 앞서 계약단가에 관한 견적서를 만들어 피고에게 보냈고, M와 N와 같은 2차 사내협력업체는 피고 보조참가인에게 이를 보냈다. 위 견적서상의 계약단가는 ‘표준 T/O’를 기초로 하여 산정한 인건비, 그 밖에 운영비, 관리비 등을 모두 합산한 금액을 계획물량으로 나눈 것으로 보인다. 도급액이 ‘물량도급, 방식으로 결정되는 경우 ’일의 완성’이라는 도급계약의 성격에 더 부합한다고 할 것이나, ‘업무의 도급’ 역시 가능하며 업무의 도급에 따른 도급액의 산정방식은 투입되는 인력에 대한 인건비에 경비를 더한 금액이 될 수 밖에 없다. 따라서 도급액이 실제로 표준 T/O에 대한 인건비를 반영한다 하더라도, 그러한 사정만으로 근로자파견관계에 있다고 단정할 수 없다(앞서 본 대법원판례가 제시하는 근로자파견관계 판단의 징표는 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부이지, 도급액이 노무 제공의 대가로 지급되었는지 여부가 아니라 할 것이다). 다) 특정 부품에 대한 서열·불출 업무의 대가를 산정하기 위하여는 그 단위 업무에 투입되는 M/H가 산출되어야 하고, 여기에 소요되는 경비가 합산되어야 한다. 결국 물량도급의 경우에도 도급액 산정의 근간은 인건비가 될 수 밖에 없다. 피고가 정한 ‘표준 T/O’는 피고가 계약단가를 책정하기 위한 것에 불과하였고 이에 이 사건 협력업체가 구속되지 않았던 점, 실제 계약단가는 예상 인건비 외에도 경비, 운영비 등의 비용과 이 사건 협력업체에 귀속될 이윤 등 다양한 요소을 고려하여 당사자들 간의 합의로 정해졌던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 위와 같은 도급액에는 협력업체 근로자들에 대한 인건비, 즉 노무 제공에 대한 대가로서의 성격을 배제할 수 없는바, 도급액의 결정에 이러한 요소가 포함되어 있다는 사정만으로 이를 근로자파견관계의 징표라고 단정할 수 없다. 라) 원고들은, 피고가 제출한 기성금 청구내역서(을 제29 내지 31호증)는 물량도급에서 기성금 지급을 위한 외형적 양식에 불과하고, 실제로는 이 사건 협력업체가 매월 소속 근로자들의 총 근로시간을 취합하여 피고에게 보고하였고, 피고가 이를 반영하여 실적물량을 조정하였다는 취지로 주장하나, 을 제14호증의 1, 2, 을 제16호증의 1, 2, 을 제17호증의 1, 2, 을 제19호증의 1, 2, 을 제23호증의 1, 을 제24호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 협력업체와 피고가 ‘물량도급’의 형태로 도급액을 정하였음은 분명해 보이고, 원고들의 주장과 같이 피고가 위 협력업체들로부터 매월 소속 근로자들의 총 근로시간을 보고받아 이를 기반으로 실적물량을 조정하였음을 인정할 만한 자료도 없다.16) 마) 이 사건 서열·불출 업무는 단순한 부품 운반 작업에 그치는 것이 아니라, 피고가 제공한 서열지 내지 서열모니터 상의 서열정보에 맞게 부품을 서열하고 생산순서에 맞춰 적시에 서열된 부품을 불출하는 업무로서, 그 업무에 전문성·기술성이 없다고 할 수 없다. [각주16] 제출된 증거(갑 제364, 365호증-AM, AN)는 모두 원고들 소속 업체와는 관련이 없는 자료들이다. 5) 이 사건 협력업체의 조직, 설비 서열·불출 업무를 담당하였던 협력업체들은 일정한 인적 조직 체계를 갖추어 이를 통해 지휘·명령, 업무 보고, 근무교대가 이루어지도록 하였다. 위 업체들이 수행한 업무는 각 그 특성상 많은 물적 설비가 요구되지 않았고, 최소한으로 요구되는 지게차, 토우모터(생산관리 업무) 등은 각 해당 협력업체가 소유하고 있었다. 특히 2차 협력업체는 피고 보조참가인으로부터 도급받은 업무를 수행하기 위한 자체 공장 및 운송수단을 보유하고 있고, 자체적인 전산프로그램(와이어링 조합프로그램, 이종방지 프로그램) 등을 개발하여 운영하기도 하였다. 다. 소결론 그렇다면, 원고 O 등 10인과 피고 사이에 위 원고들이 주장하는 바와 같은 근로자파견관계가 성립하였다고 보기 어려운바, 위 원고들의 근로자지위확인청구는 이유 없다. 그러므로 이와 다른 전제에서 임금 차액 등의 지급을 구하는 위 원고들의 청구에 대해서는 더 나아가 판단하지 않는다. 4. 보전 업무 담당 원고들 : 원고 A, AO, AP, AQ, AR(이하 ‘원고 A 등 5인’이라 한다) 가. 인정사실 1) 보전 업무의 특성 및 업무 수행 방법 가) 피고 울산 제1 ~ 5공장의 자동차 생산시설은 자동화된 생산라인과 사람이 작업하는 공정을 막론하고 각종 기계 장비 및 설비를 이용하여 작업이 이루어진다. 수많은 기계 장비가 정상적으로 가동되려면 생산설비, 장비, 라인, 시설 등에 대한 주기적인 유지 및 보수업무 및 장애 발생 시 수리가 필수적으로 요구되는바, 이와 같이 각종 생산 설비의 점검 및 유지보수업무를 ‘보전 업무’로 칭한다(이하 원고 A 등 5인이 수행한 업무를 ‘이 사건 보전업무’라 한다). 나) 피고는 공장별로 피고 소속 근로자로 구성된 보전부(공장에 따라 제1 내지 5 보전부)를 두어 라인 정지를 수반하는 설비 고장 발생 시 장비 전체를 분해·조립하는 중(重)수리 업무를 담당하게 하였다. 한편, 피고는 주기별 예방점검 및 유지보수 업무에 관하여는 기계와 설비를 특정하여 사내협력업체와 도급계약을 체결하여 사내협력업체로 하여금 보전 업무를 수행하게 하고 있다. 다) 피고와 보전 업무 담당 협력업체 사이의 도급계약상 ‘도급업무 세부명세서’에는 아래 기재와 같이 점검 대상 설비 및 기계와 담당 업무가 특정되어 잇다. 이 사건 보전 업무 담당 협력업체가 수행하는 업무는 한정되어 있고 피고 소속 근로자가 수행하는 업무와는 구별된다. 라) 보전 업무 담당 협력업체는 자체적으로 점검계획을 수립하여 설비의 원활한 작동을 위한 평시 예방점검(설비 및 기계 별 점검주기에 따라 사전 예방점검 실시), 유지보수(간단한 수리 및 부품 교체) 업무를 수행하며, 유지보수 업무는 그 성격상 주로 자동차 생산라인이 가동되지 않는 시기에 수행되거나 생산라인으로부터 설비를 분리하여 수행된다. 마) 점검한 설비의 수리가 필요한 경우에는 피고 소속 근로자들의 근무 여부와 무관하게 자체적으로 연장·야간·휴일근무를 결정하고 이를 통해 수리작업을 진행하였다. 사내협력업체의 설비 예방점검 및 유지보수 과정에서 사고가 발생하는 경우 피고는 사내협력업체에 클레임처리를 하고 있다. 바) 라인정지를 수반하는 설비고장 발생 시 피고 보전부가 수리작업을 진행하고 협력업체 근로자들이 공동 작업을 수행하지 아니하며, 피고 소속 근로자들의 결원 발생 시 사내협력업체 근로자가 대체근무를 하지 아니한다. 2) 원고 A 등의 구체적인 업무 수행 방법 가) 원고 A, AO, AP, AQ(현재 AS 소속) (1) AS은 제1공장 일부와 제2, 3공장에서 보전 업무를 수행하였다. 위 원고들은 별지2 근무내역표 순번 1 내지 4번 기재와 같이 1999년에서 2005년경 사이에 피고의 협력업체인 AS에 입사하였거나 입사 후 계쟁기간 중간에 AS으로 소속이 변경되었다. 원고 A, AP, AQ은 입사한 이래 계속하여 피고의 제3공장에서 보전 업무를 담당하였고, 원고 AO는 계쟁기간 동안(1999. 10. 13. ~ 2003. 3. 2.)에는 피고의 제2공장에서, 2004. 6. 1. 이후에는 제3공장에서 보전 업무를 담당하였다. (2) 위 원고들의 계쟁기간 중 업무 (가) 원고 A은 제3공장 도장 라인에서 주로 전기장비 유지 보수 업무를 담당하였는데, 세부 업무 내용은 도장공장 내 작업장, 통로, 휴게실 등 제3공장의 도장 작업장 전반의 조명을 교체하는 작업이다. 이 외에도 전착 도장설비에 부착된 카본브러쉬와 케이블 교체 작업, 페인트 건조용 오븐 입출구의 할로겐 등기구 램프와 케이블 교체 작업, 급기펜 모터의 진동을 체크하고 노후한 벨트를 교체하는 작업 등 도장 라인의 장비에 관한 점검, 보수 업무를 수행하였다.17) [각주17] 일반노트에 수기로 작성되었고 실제 작성시기를 알기 어려운 갑 제388호증(원고 A의 2003년 작업일지)의 기재(3, 4쪽, “AT씨 보전지원”)만으로는 원고 A이 피고 소속 근로자를 일상적으로 지원하거나 대체 근무를 하였다고 단정하기 어렵다. (나) 원고 AO는 제2공장 차체 라인에서 주로 전기장비 유지 보수 업무를 담당하였는데, 세부 업무 내용은 차체 철판을 용접하는 장비인 자동 용접건에 연결된 케이스와 호스를 점검하고 교체하는 작업, 공암실린더와 조작반 램프를 점검하고 교체하는 작업 등이다. (다) 원고 AP은 제3공장 도장 라인에서 컨베이어파트와 자동주설비파트 보전 업무를 담당하였는데, 세부 업무 내용은 컨베이어파트 보전 업무의 경우 행거와 딥스 키드 대차 등 컨베이어의 동작 상태 점검, 유동부 마모나 유격, 감속기 오일, 센서 등을 점검하고 수리하는 작업, 도장이 완료된 차체를 도장 라인에서 의장 라인으로 이송시키는 페인트 스키드를 점검하고 수리하는 작업이고, 자동주설비파트 보전 업무의 경우 각 믹싱룸, 실러펌프룸, UBS펌프룸 내 기계 일체를 점검 및 수리하는 작업이다. (라) 원고 AQ은 제3공장 도장 라인에서 보전 업무를 담당하였는데, 주로 원액 페인트를 도장하기 적당한 점도로 희석해 공급하는 설비인 믹싱룸 보전 업무를 수행하였다. 이 외에도 펌프, 실러장 장비, 모터 등에 대한 점검 및 수리, 교체 작업도 하였다. (마) 위 원고들은 계쟁기간 이후에도 AS 소속으로 근무하면서, 담당하는 설비나 기계에 다소 변화가 있었을 뿐 계쟁기간 동안 수행한 업무와 크게 다르지 아니한 방식으로 보전 업무를 수행하였다. 나) 원고 AR(현재 AU 소속) 원고 AR는 별지2 근무내역표 순번 32번 기재와 같이 2003. 6. 9. 피고의 협력업체인 AV에 입사하여, 계쟁기간 동안 제5공장 보전창고의 자재 정리 업무를 수행하다가 테○○ 차종의 플로어(바닥 부분)조립 서브라인에 대한 보전 업무 및 52차체 투○ 라인에 대한 보전 업무를 수행하였다. 이 외에도 사이드 대차의 센서의 감도를 조정하거나 교체하는 작업, 로보트의 케이블, 호스 등이 마모된 경우 이를 교체하는 작업 등 기타 보전 업무를 수행하였다. 3) 피고의 보전부 조직 및 해당 협력업체들18)의 조직 등 가) 피고는 각 공장별로 보전부를 두고 있는데, 피고의 보전부 소속 근로자들과 해당 협력업체 소속 근로자들은 각기 다른 조직체계에 속하였을 뿐 같은 업무조로 편재되었던 직접 공동 작업을 수행하였던 것으로는 보이지 않는다. [각주18] 보전 업무를 담당하였던 이 부분 원고들이 소속된 AS, AU를 의미한다(이하 이 부분에서 이와 같다). 나) AS의 인적 조직은 대표와 관리자 직책인 소장, 반장, 총무 각 1인 외에 정비 1, 2, 3팀으로 구성되어 있고, 정비 1, 2, 3팀은 각각 반장 1인과 팀장 4인 이하에 각 프레스, 차체, 도장, 의장, 전자 보전 업무를 구분하여 사원들을 배치하여 각 해당 생산 라인의 보전 업무를 담당하도록 하였다. 다) AU의 인적조직은 대표와 관리자 직책인 총무, 기술총괄 각 1인 외에 총괄 4, 5팀으로 구성되어 있고, 총괄 4, 5팀은 각각 팀장 1인 이하에 각 프레스, 차체, 도장, 의장, 설비보전, 보전 업무를 구분하여 사원들을 배치하여 각 해당 생산 라인의 보전 업무를 담당하도록 하였다. 라) 현재 AS 소속인 원고 A, AO, AP, AQ은 계쟁기간의 전부 또는 일부를 AS에서 근무하였고, 원고 AR는 2003년경 AV에 입사하여 계쟁기간 동안 근무한 후 2014. 1. 15.에서야 AU로 소속이 변경되었다(원고 AO, AP, AQ이 AS으로 소속이 변경되기 전 근무하였던 AW, AX, AY 및 원고 AR가 근무하였던 AV의 조직형태에 관한 증거는 제출되지 아니하였는바, AS이나 AU와 크게 다르지 않았을 것으로 보인다). 마) 위 각 협력업체들은 자체적으로 근로자들을 선발하였고 피고와 별개의 취업 규칙을 마련하였으며, 소속 근로자들에 대하여 직책(반장, 조장, 기사 등)을 임명하는 등 인사에 관한 권한, 휴가, 조퇴, 외출 신청을 받아 허가하는 등 근태관리에 관한 권한을 독자적으로 행사하였고, 피고가 이에 개입한 바는 없다. 바) 또한 해당 협력업체들 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 함께 피고가 주관하는 소방훈련과 안전교육을 받기도 하였으나, 안전교육은 위 각 해당 협력업체가 자체적으로 실시하는 경우도 있었다. 피고는 위 협력업체 소속 근로자들을 대상으로 업무 수행 방법 등 직무와 관련한 교육을 하지는 않았고, 이러한 교육은 해당 협력업체들이 각자 자체적으로 실시하였다. 4) 도급액의 산정 방식 가) 임률도급의 방식을 취하든 물량도급의 방식을 취하든, 보전 업무에 대한 도급액은 보전 업무를 하는 데 소요되는 시간과 보전 업무에 대한 시간당 단가를 기준으로 산정되었는데, 이는 협력업체가 지출한 직접비와 간접비에 일정한 이윤을 더한 금액이 되었다. 나) 피고는 반기별로 해당 협력업체들과 각 도급계약을 체결하면서 월별 예상 물량으로 계약량을 정하고 여기에 계약단가(도급단가)를 곱하여 월 예상도급액을 산정하였다.19) [각주19] 이 사건에서 제출된 각 도급계약서(을 제23호증의 1, 제24호증의 1, 2, 8) 참조 다) 피고와 해당 협력업체들은 ‘물량도급’의 형태로 도급액(기성금)를 지급하기로 정하였는데 이는 해당 월에 실제로 점검 및 보수작업을 한 각 설비 대수(실적량)에 이 사건 도급계약에서 정한 계약단가를 곱하여 기성금을 산정하는 것이었다. 해당 협력업체들이 매월 초 위와 같은 방식으로 전 월의 기성금을 산출하여 피고에 기성금 청구를 하면, 피고가 이를 검토한 후 기성금을 해당 협력업체들에 지급하였다. 5) 설비 등 소유 관계 가) AS과 피고가 체결한 도급계약서에는 ‘피고의 사업장 내에서 도급작업을 수행할 경우 피고는 협력업체에게 사무실, 작업장소, 설비기계, 공구 등을 대여할 수 있다.’고 규정하고 있고, 실제로 보전 업무에 소요되는 공구, 부품 등은 피고의 소유였다. 이는 AS을 비롯하여 원고 A 등이 계쟁기간 동안 및 그 이후에 소속되었던 협력업체와 피고 사이의 도급계약서에도 마찬가지로 규정되었을 것으로 보인다. 나) 협력업체 근로자들은 기계 및 설비에 대한 부품 교체작업 시 피고의 보전부에서 발행한 부품 불출증을 작성하여 피고의 자재과에 제출하고 소모품이나 부속품을 수령하였다. [인정근거] 갑 제 237, 351 내지 360, 388 내지 416호증, 을 제23, 24, 29 내지 32호증의 각 기재 및 영상, 제1심법원의 현장검증결과, 변론 전체의 취지 나. 판단 이 사건 보전 업무는 직접생산공정에 사용되는 설비 및 기계 또는 직접생산공정이 이루어지는 공장의 조명 등에 관한 예방점검 및 유지보수 업무로, 직접생산공정과는 명확히 구분된다. 원고 A 등 5인과 피고, 이 사건 협력업체 사이의 근로관계에서 근로자파견에 부합하는 듯한 사정들이 일부 발견되기도 한다. 그러나 위 인정사실과 앞서 본 증거들, 을 제35호증의 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받으며 파견법에서 정한 근로자파견 관계를 형성하였음을 인정하기 어렵다. 1) 피고의 상당한 지휘·명령 여부 가) 이 사건 보전 업무는 설비의 원활한 작동을 위한 평상시 예방점검 및 유지 보수 차원에서 이루어지는 간단한 수리, 부품 교체 등의 정형화된 업무로서 ‘구체적인 작업방법을 정한’ 작업표준서는 존재하지 않았다. 나) 원고 A 등 5인이 제출한 작업표준서(갑 제237호증의 1 내지 6)는 해당 원고들이 담당하였던 보전 업무에 관한 계쟁기간 동안의 자료인지도 불분명하고, 작업순서, 작업내용, 해당 작업에 필요한 인원과 최대·최소·표준 작업시간, 분당 투입 인원(M/분), 시간당 투입 인원(M/H) 등이 기재되어 있기는 하나, 실제로 이 사건 보전 업무를 담당하였던 사내협력업체 소속 근로자들이 이에 구속되어 업무를 수행하였다거나 피고가 위와 같은 내용의 준수 여부를 관리하거나 감독하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없다 (위 작업표준서는 해당 점검작업에 소요되는 시간이나 공수를 대략적으로 산정하기 위한 자료로 보일 뿐이다). 또한, 갑 제241호증의 1, 2의 각 기재 및 영상(기계보전기술, 보전기술문제집 표지 사진)만으로는 업무수행에 관한 구속력 있는 지휘·명령이 담긴 매뉴얼의 존재 사실을 인정하기에 부족하다. 다) 위 원고들은, 피고의 지시에 따라 보전 업무를 수행하고 이를 피고에 보고하였다는 취지로 주장하며 월간 작업일지(갑 제355호증), 정비일지(갑 제399호증) 등을 제출하였으나, 이는 계쟁기간 동안 사용된 자료가 아닐 뿐만 아니라 그 내용을 살펴보더라도 해당 장비에서 살펴야 할 점검항목, 그에 대한 ‘○/△/×’ 등의 표시나 ‘특정 장비에 대한 수정 및 용접을 완료’하였다는 정도로만 기재되어 있어 피고가 수급업체의 해당 업무 수행 여부만을 확인할 수 있을 뿐, 위 작업표준서에서 정한 내용대로 작업이 이루어졌는지 여부 등은 평가할 수 없었을 것으로 보인다. 라) 위 원고들은 피고의 보전부 소속의 근로자가 담당하는 업무와 함께 하청업체 근로자들이 담당하는 업무를 점검하고 문제점이 발견되면 이에 대해 개선책을 마련하여 시행하며, 이것이 비정규직 근로자들의 작업표준이 되었다고 주장하나, 갑 제428호증의 각 기재 및 영상만으로는 피고의 내부적인 보고에 불과한 ‘차체 주간설비 장비 및 개선결과 보고’의 내용이 사내협력업체(AU) 소속 근로자들에 대한 지휘·명령을 입증할 증거가 된다고 보기에 부족하다. 마) 위 원고들은 피고 회사 보전부서 반장이 수급업체 근로자에게 무전기, 전화, 문자 등을 통해 실시간으로 작업 지시를 하였다고 주장하나, 갑 제238, 414호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 2) 피고 사업에의 편입 여부 가) 이 사건 보전 업무의 내용은 조명, 컨베이어파트, 자동기주설비파트, 믹싱룸 보전 업무 등 컨베이어벨트 작동 여부와 상관없이 도급계약에 근거하여 피고로부터 제공받은 장비 리스트에 따라 해당 기계 또는 설비의 점검 주기 및 교체 부품의 수명을 고려하여 자체적으로 월별 작업계획 수립하고 이에 따라 점검 및 수리 업무를 수행하였던 것으로 보이는바, 이는 다른 직접생산공정과의 유기적 연계성이 존재한다고 보기도 어렵다(직접생산공정이 이루어지는 컨베이어벨트에 고장이 발생하여 작동이 중단되는 경우 피고의 생산과정 및 일정에 차질이 생기게 되나, 이는 드물게 발생하는 사고에 불과하고 보전 업무를 담당하였던 사내협력업체 소속 근로자들의 업무는 이를 예방하기 위해 이루어지는 일상적 점검 업무로서 이 사건 보전 업무를 수행하는 개별 근로자가 작업을 중단하였다고 하여 전체 생산 업무에 영향을 미칠 수는 없다고 봄이 타당하다). 따라서 피고의 직접생산공정에 이용되는 생산 설비를 점검 및 수리하는 업무를 수행하였다는 사정만으로 그 자체로 피고의 컨베이어벨트의 작동속도(UPH)에 의하여 자동으로 통제된다거나 직접생산공정과 이 사건 보전 업무가 밀접하게 연동되어 이루어졌다고 볼 수도 없다. 나) 위 원고들은 이 사건 보전 업무와 관련하여 피고 보전부 소속 조·반장의 지시에 따라 상시적으로 다른 공정에 투입되어 피고 소속 근로자들과 함께 공동 작업을 수행하였다고 주장한다. 그러나 원고들이 제출한 증거들(갑 제356 내지 359, 390, 397, 404, 410, 411, 416, 432, 433호증의 각 기재 및 영상20)만으로는, 원고들이 상시적으로 피고 소속 근로자들과 하나의 작업 집단을 구성하여 직접 공동 작업을 하거나 피고 소속 근로자의 업무를 대신하여 수행하였다고 보긴 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. [각주20] 피고의 전주공장 보전부 관련 자료나 원고들과 무관한 협력업체 관련 자료들(갑 제142, 152-1, 2, 5, 6, 153호증 등)은 이 사건 원고들의 근로자파견관계 판단의 증거가 될 수 없다. 다) 위 원고들은 피고 보전5부 차체과 직원이 작성한 “5차체 보전 하청업체(AV) 설비 업무분장(안)”을 들며, 2005. 6.경까지도 피고의 보전 업무는 피고 소속 근로자와 협력업체 근로자들의 업무 구분이 명확하지 않았다고 주장한다. 살피건대, 갑 제434호증의 기재만으로는 AS 소속으로 다른 공장에서 근무하였던 원고들은 물론 그 무렵 AV 소속이었던 원고 AR(위 보고서에 기재된 AV 근로자 명단 중 원고 AR는 없는바, 당시 위 원고가 5공장 차체공정에서 보전 업무를 담당하고 있었다고 보기 어렵다)의 경우에도 그 담당 보전 업무가 피고 소속 근로자들과 구분되지 않았다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3) 협력업체의 작업배치권 등 행사 여부 가) 이 사건 협력업체는 소속 근로자들에 대하여 독자적으로 인사권과 근태관리권을 행사하였고, 이에 피고가 개입하지 않았다. 피고가 원고들 개개인의 업무 수행을 감시·감독하거나 평가한 바도 없다. 나) 작업표준서에 기재된 작업 소요시간이나 M/H는 해당 작업에 소요되는 시간과 공수 산정을 위한 것으로 보일 뿐 이를 투입 근로자수에 대한 피고의 지시로 보기 어렵다. 4) 도급계약의 목적 및 보전 업무의 전문성 가) 이 사건 보전 업무를 담당하였던 사내협력업체와 피고는 이 사건 도급계약을 체결하면서 계약단가를 정하였고, 이 사건 협력업체가 피고로부터 지급받은 도급액(기성금)는 실제 점검 및 보수작업한 설비 대수(보전 업무)에 위 계약단가를 곱하여 산정한 금액이었다. 나) 원고 A 등 5인은, 피고로부터 ‘물량도급’ 방식으로 도급액을 지급받았다고 하더라도 위 계약단가는 피고가 정한 ‘표준 T/O’에 대한 인건비(이 사건 협력업체 소속 근로자들에게 지급할 임금)에 각종 경비를 더한 금액을 계획물량으로 나누어 정하였으므로, 결국 도급액은 위 근로자들의 노무 제공에 대한 대가의 성격을 가지고 있다는 취지로 주장한다. 실제로 해당 협력업체는 반기별로 이 사건 도급계약 체결에 앞서 계약단가에 관한 견적서를 만들어 피고에게 보냈고, 위 견적서상의 계약단가는 ‘표준 T/O’를 기초로 하여 산정한 인건비, 그 밖에 운영비, 관리비 등을 모두 합산한 금액을 계획물량으로 나눈 것으로 보인다. 그러나 위 견적서는 이 사건 협력업체가 피고와 계약단가에 관한 합의에 이르기 전에 임의로 작성한 것에 불과하고, 실제로 합의한 계약단가는 위 견적서 상의 계약단가와 차이가 있었던 점, 앞서 본 바와 같이 ‘표준 T/O’는 피고가 계약단가를 책정하기 위해 임의로 정한 것에 불과하였고 이에 이 사건 협력업체가 구속되지 않았던 점, 실제 계약단가는 예상 인건비 외에도 경비, 운영비 등의 비용과 이 사건 협력업체에 귀속될 이윤 등 다양한 요소를 고려하여 당사자들 간의 합의로 정해졌던 것으로 보이는 점 등을 고려하면 위 견적서 상의 계약단가 산출 내역만으로 피고가 지급한 도급액이 노무 제공에 대한 대가의 성격을 갖고 있다고 볼 수는 없다. 다) 원고들은, 피고가 제출한 기성금 청구내역서(을 제29 내지 31호증)는 물량도급에서 기성금 지급을 위한 외형적 양식에 불과하고, 실제로는 이 사건 협력업체가 매월 소속 근로자들의 총 근로시간을 취합하여 피고에게 보고하였고, 피고가 이를 반영하여 실적물량을 조정하였다는 취지로 주장하나, 을 제14호증의 1, 2, 제16호증의 1, 2, 제17호증의 1, 2, 을 제19호증의 1, 2, 을 제23호증의 1, 을 제24호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 협력업체와 피고가 ‘물량도급’의 형태로 도급액을 정하였음은 분명해 보이고, 원고들의 주장과 같이 피고가 위 협력업체들로부터 매월 소속 근로자들의 총 근로시간을 보고받아 이를 기반으로 실적물량을 조정하였음을 인정할 만한 자료도 부족하다[제출된 증거(갑 제364, 365호증)는 모두 원고들 소속 업체와는 관련이 없는 자료들이다]. 라) 이 사건 보전 업무의 경우 도급계약에 따라 피고로부터 제공받은 설비리스트의 각 설비를 점검 및 수리하는 업무를 수행하기 위해서는 각 설비의 점검 주기 및 세부 점검 사항, 부품 교체 방법 등을 숙지할 필요가 있으며 위와 같은 업무에 숙련되기 위해서는 상당 기간 소요될 것으로 보이는 점 등을 고려해 보면, 이 사건 생산관리 및 보전 업무에는 도급관계에 부합하는 전문성·기술성이 인정된다고 할 것이다. 5) 협력업체의 조직, 설비 가) 이 사건 보전 업무를 담당하였던 각 협력업체는 일정한 인적 조직 체계를 갖추어 이를 통해 지휘·명령, 업무 보고, 근무교대가 이루어지도록 하였다. 나) 보전 업무 담당 협력업체 근로자들이 용한 공구, 부품 등은 피고의 소유였으나, 도급계약에 있어서도 도급인의 시설 및 장비를 활용하도록 정하는 것은 가능한바, 이는 도급 및 파견의 구별에 있어 본질적인 요소로 보기는 어렵다. 다) 협력업체 근로자들은 기계 및 설비에 대한 부품 교체작업 시 피고의 보전부에서 발행한 부품 불출증을 작성하여 피고의 자재과에 제출하고 소모품이나 부속품을 수령하였는데, 피고의 공장에 설치된 기계 및 설비와 그 부품이 피고의 소유인 이상 이는 당연한 업무처리 방식일 뿐 근로자파견관계의 징표가 될 수 없다. 다. 소결론 그렇다면, 원고 A 등 5인과 피고 사이에서는 위 원고들이 주장하는 바와 같은 근로자파견관계가 성립하였다고 볼 수 없는바, 위 원고들의 근로자지위확인청구는 이유 없다. 그러므로 이와 다른 전제에서 임금 차액이나 손해배상을 구하는 위 원고들의 청구에 대해서는 나아가 판단하지 않는다. 5. 수출선적 업무 담당 원고들 : 원고 AZ, BA, BB, BC, BD, BE, BF, BG, BH(이하 ‘원고 AZ 등 9인’이라 한다) 가. 인정사실 1) 수출선적 업무의 개요 출고업무는 직접생산공정을 통해 완성된 자동차를 고객에게 판매하기 이전 단계에서 행하여지는 업무를 총칭하며, 그중 수출용 차량에 관한 업무는 ‘수출선적 업무’로 일컬어진다. 당심 변론 종결일 무렵 수출선적 업무의 각 단계를 담당하는 사내협력 업체와 구체적인 각 담당 업무(업무별 구분을 용이하게 하기 위하여 일부 업무의 명칭을 달리 붙인다)는 아래와 같다(아래 도표 참조) 가) 수출선적장 입구 이송(In-Put) 업무 : 피고의 5개 울산공장에서 생산된 차량 중 제1, 2, 4, 5공장에서 생산된 수출용 차량은 BM이, 제3공장에서 생산된 수출용 차량은 피고 소속 근로자가, 각 위 공장에서 완성된 차량을 운전하여 생산공장 출구(통제소)를 통과하여 수출선적장 입구 주차장(In-Put 주차장)까지 이송한다(통제소에 설치된 바코드 스캐너가 각 차량의 바코드를 스캔한다). 나) PDI 검사 : 수출선적장 입구 주차장에 주차된 차량은 BI이 이송하여 4개의 PDI 검사용 컨베이어라인에 투입하고, 창○기업과 수○산업이 각 2개씩의 컨베이어라인에서 PDI 검사를 수행한다. 검사가 끝난 차량은 BI이 이송하여 방청 컨베이어라인에 투입한다. PDI 검사장에는 피고 소속 근로자가 근무하지 않는다. 수출선적장 내 컨베이어 라인은 UPH가 65대로 고정되어 있다. 다) 방청(防錆)작업 : 방청작업은 BJ, BK 등이 각 1개의 컨베이어라인을 맡아서 작업한다. 위 두 업체의 방청작업 후 BO이 보다 세밀한 방청작업을 진행한다. 방청작업은 1988년경부터 협력업체가 전담하여 왔으며 피고 소속 근로자가 근무한 적이 없다. BJ, BK은 자체적으로 작업표준서를 제작하여 사용하고 있다. 라) 수출선적장 내 및 수출선적장 출구(Out-Put) 이송업무 : 앞서 본 바와 같이 수출선적장 입구 주차장에 주차된 차량을 PDI 검사용 컨베이어벨트에 투입하는 작업, PDI 검사를 마친 차량을 방청을 위한 컨베이어벨트에 투입하는 작업, 방청작업을 마친 차량을 수출선적장 밖 주차장(Out-Put 주차장)에 운송하는 작업은 BI이 담당하고 있다. 그 외에 전자태그(이하 ‘RFID Tag’라 한다) 부착, 차종별·국가별 사용설명서 투입 등의 작업이 이루어진다. 마) 치장 업무 : 수출선적장 밖 주차장에 있는 차량을 호안야적장, 성내야적장 등으로 이동시켜 국가별, 차종별로 구분하여 주차하는 업무는 AM이 담당하고 있다. 바) 부두 이송 업무 : 호○야적장, 성○야적장에 주차되어 있는 차량을 수출선적부두로 이동시키는 업무는 BL이 담당한다. 사) 선적 업무 : 수출선적 부두에 주차된 차량을 수출선박에 선적하는 업무는 항운노동조합 소속 근로자들이 하고 있다. 2) 원고들의 구체적인 업무 수행 방법 원고 AZ 등 9인은 별지2 근무내역표 순번 18 내지 26번 기재와 같이 피고의 사내협력업체에 입사하여 그 소속이 변경되기도 하였으나, 앞서 본 수출선적 업무에 속하는 업무를 담당하여 왔다(이하 원고 AZ 등 9인이 담당하였던 업무를 ‘이 사건 수출선적 업무’라 한다). 이하에서는 위 원고들이 계쟁기간 동안 수행한 업무를 중심으로 살핀다. 가) 수출선적장 입구 이송(In-Put) 업무 : 원고 BD, BG, BA (1) BM(수출선적장 수송 업무)이 피고와 체결한 도급계약서에서 정한 업무는 ① 피고의 5개 울산공장에서 생산된 수출용 차량 중 제1, 2, 4, 5공장에서 생산이 완료된 차량을 신차인수대기장에서 운전하여 생산 공장 출구를 통과하여 수출선적장 입구 주차장까지 운송하는 업무(공장 수송 업무), ② 기타 수송을 위해 필요한 부수적인 작업 일체, ③ 인수 전 외관 하자 검사업무, ④ 인수거부된 차량에 대한 품질문제 재검사이다. (2) 원고 BD, BE, BF, BG, BH은 현재 BM 소속으로 별지2 근무내역표 기재와 같이 피고의 협력업체에 입사하여 그 소속 및 구체적인 업무는 수차 변경되었으나, 앞서 본 각 수출선적 업무 중 일부를 담당하고 있다. 원고 BD는 2002. 10. 8. BN에 입사하여 계쟁기간 동안 피고의 제3공장에서 생산이 완료된 차량을 수출선적장 입구 주차장까지 운송하는 업무를 담당하였다(계쟁기간 중에는 제1 내지 5공장에서 생산이 완료된 차량 전부를 협력업체가 운송하였던 것으로도 보인다). 원고 BE, BF, BH은 계쟁기간 중 일부는 방청작업이 끝난 차량을 수출선적장 밖 주차장까지 이송하는 작업도 수행하였다. 원고 BG은 2001. 6. 1. CU에 입사하여 피고의 제2공장 내 ‘지원반’에서 근무하기도 하였으나, 2년의 기간이 지나기 전인 2002. 2. 1.경부터 피고의 제2공장에서 생산된 차량을 수출선적장 입구 주차장까지 이송하고 인수검사, 재검검사(2012. 4.경 이후)를 하는 수출선적 업무를 담당하였다. 원고 BA은 2003. 2. 12. BN에 입사하여 2012. 2. 1.경까지 피고의 제3공장에서 수출선적장 입구까지의 이송업무, 수출선적장 내에서 차량을 방청라인에 투입하는 업무를 수행하는 등 계쟁기간 동안에는 수출선적장 입구 이송 및 수출선적장 내 이송 업무를 담당하였다(이하 수출선적장 내 및 출구 이송 업무에서 다시 살핀다). (3) 수출선적장 입구 이송 업무는 생산 공장에서 완성된 차량을 운전하여 수출선적장 입구 주차장으로 이송하는 업무이고, 수송이 필요한 차량이 주차되어 있는 장소에서 수송이 필요한 차량에 탑승하여, 해당 차량을 운전하여 도착지까지 운송하고, 도착지에 차량을 주차한 후 복귀하는 순서로 이루어진다. 그 작업공간은 제1, 2, 4, 5 공장의 신차 인수대기장부터 수출선적장 입구 주차장까지로 한정된다. (4) 수출선적장에 도착하여 PDI 라인을 거쳐야 비로소 RFID Tag가 부착되는바, 수출선적장 입구 이송 업무를 담당하였던 BM 소속 근로자들에게는 PDA가 제공되지 않았고, 수출선적장 입구 주차장에 운전하여 차량을 주차하는 것으로 수출선적장 입구 이송 업무는 마무리되었다. 5) BM은 소유한 스타렉스 7대를 순환버스로 운행하여 직원들을 신차 인수대기장에 데려다 주고, 수출선적장 수송 업무를 마친 직원들을 수출선적장에서 태운 후 다시 수송 업무를 할 수 있도록 신차 인수대기장으로 이동시켰다. 수출선적장 수송 업무를 마치고 수출선적장 입구 주차장에서 하차한 근로자들은 위 순환버스에 탑승하여 다시 제1, 2, 4, 5 공장으로 이동한 후 다시 위 이송 업무를 반복한다. 6) 수출선적장 입구 이송 업무를 담당하였던 BM 소속 근로자들은 인수 전 외관 하자 검사업무도 담당하였는데, 차량의 외관을 점검하여 흠집, 긁힘, 오물 등의 문제가 발견된 차량에 대해서는 인수를 거부한 후 품질문제 대기장으로 이송하는 업무로서 이는 도급계약상 계약 범위에 포함되어 있다. 나) 방청 업무 : 원고 AZ (1) BK(방청 업무 담당)이 피고와 체결한 도급계약서상 도급업무 세부명세서에 기재된 업무는 ① 수출선적장에 투입된 차량에 대하여 장시간 해상운송 과정에서 발생할 수 있는 차량 부식 방지를 위한 방청유를 도포하는 업무, ② 위 방청 업무가 차량의 방청 부위별로 가장 효과적으로 이루어질 수 있도록 방청유 도포를 위한 방청툴을 제작하는 업무이며, 이에 부수하여 방청세척, 방청 청소 등의 업무가 포함되며 각 작업에 따라 계약량과 단가를 정하고 있다. (2) 원고 AZ은 2004. 11. 1. CL에 입사하여 그 소속이 수차 변경되었으나, 계쟁 기간 동안은 물론 그 이후에도 방청업무를 담당하였다. (3) 방청 업무는 수출선적장에 도착하여 PDI 품질검사를 마친 후 선박고정용 혹(hook)이 체결된 채로 방청라인으로 투입된 차량에 대하여 장시간 해상운송 과정에서 발생할 수 있는 차량 부식 방지를 위한 방청유를 도포하는 업무로서, 사이드 미러를 접고 방청 도포 시 오염을 방지하기 위한 마스킹 작업 및 실내 트림류 보호 비닐 등을 제거한 후 차량 하부의 판넬 접합부 및 실러 도포부, 휠하우스에 언더바디 왁스를, 실사이드 및 트렁크, 후드, 도어 등에 캐비티 왁스를 도포하는 순서로 이루어지고, 그 작업공간은 수출선적장 내 방청작업장으로 한정된다. (4) 수출선적장 내 방청작업장에는 방청 작업을 용이하게 하기 위하여 차량 이송용 컨베이어벨트가 설치되어 있고, 방청 업무를 담당하는 근로자들은 이를 이용하여 각자 맡은 방청 부위에 방청유를 도포하는 작업을 하게 된다. (5) BK 소속 근로자들은 방청 업무를 담당하였던 BJ 소속 근로자들과 각 1명씩 교대로 근무하며, BJ, BK21)의 방청작업 후 BO이 보다 세밀한 방청작업을 진행한다. [각주21] 원고 순번 18 소속 - 방청 업무 (6) 방청작업은 1988년경부터 협력업체가 전담하여 왔으며 피고 소속 근로자가 근무한 적이 없고, BJ, BK은 자체적으로 작업표준서를 제작하여 사용하고 있다. 위 방청 3사(BJ, BK, BO)는 방청툴을 자체적으로 제작하였다. 다) 수출선적장 출구 이송(Out-Put) 업무(방청라인 Out-Put) : 원고 BE, BF, BH PDI 검사 및 방청작업 등을 마친 차량을 수출선적장 밖 주차장(Out-Put 주차장)에 운송하는 작업을 말하며, 앞서 본 바와 같이 원고 BE, BF, BH은 계쟁기간 중 일부 기간에 CT 또는 CS에 소속되어 이 업무를 담당하였는데, 수출선적장 출구 이송(방청라인 Out-Put) 업무는 협력업체만이 담당하였다. 라) 부두 수송 업무 : 원고 BB, BC (1) BL(부두 수송 업무)이 피고와 체결한 이 사건 도급계약서에서 정한 업무는 ① 치장장에 치장되어 있는 차량 중 선적대상차량을 표시하고, 그 선적대상차량을 치장장에서 수출선적부두의 1~3구역까지 운송하는 업무, ② 그 후 송장 회수, RFID Tag 수거, 수출대상 차량 확인 등 기타 필요한 부수적인 작업 일체이다. (2) 원고 BA, BB, BC는 현재 BL 소속으로 별지2 근무내역표 순번 20, 21번 기재와 같이 피고의 협력업체에 입사하여 그 소속과 업무가 변경되었다. 위 원고들 중 원고 BB, BC만 계쟁기간(원고 BB 1998. 11. 16. ~ 2000. 11. 16., 원고 BC 2003. 4. 7. ~ 2005. 4. 7.) 중 부두 수송 업무를 담당하였고, 원고 BA은 앞서 본 바와 같이 수출선적장 입구 이송 및 수출선적장 내 이송업무를 담당하였다. (3) 부두 수송 업무는 치장장에 치장되어 있는 차량 중 선적대상차량을 수출선적부두로 이송하는 업무로, 수송이 필요한 차량이 주차되어 있는 장소에서 수송이 필요한 차량에 탑승하여, 해당 차량을 운전하여 도착지까지 운송하고, 도착지에 차량을 주차한 후 복귀하는 순서로 이루어진다. 그 작업공간은 치장장에서 수출선적부두까지로 한정된다. (4) 부두 수송 업무를 담당하는 BL 소속 근로자들22)은 사양반으로부터 선적되어야 하는 대상 차량에 대한 정보(주차되어 있는 위치 및 운송해야 하는 최종 위치인 부두 구역)를 제공받아 치장장에 도착하여 각자 PDA를 소지하고 개인별로 부여된 ID로 로그인한 채로 치장장에 주차되어 있는 차량에 탑승한다. 그리고 각 차량에 걸려있는 해당 차량의 일련번호(body number)가 내장된 RFID Tag를 PDA로 인식시켜 차량의 정보를 PDA에 입력한 후 지정 부두로 운전하여 이동한 후 주차를 완료하고, 다시 RFID Tag를 PDA로 인식시켜 GPS 수신기능에 의해 인식된 주차위치를 피고의 수출물류통합관리시스템에 전송한 다음 하차함으로써 1건의 부두 수송 업무를 마무리하게 된다.23) [각주22] BL 근로자들은 모선반(부두의 모선으로 차량을 운송하는 업무 수행)과 사양반(모선에 실을 차량의 사양을 확인)으로 각 업무에 따라 구분되어 있는데, 이 사건 원고들(원고 BA, BB, BC)은 모선반 소속으로 치장장에 주차되어 있는 수출용 차량을 선적부두까지 운송하는 업무를 담당하였다. [각주23] 원고 BB, BC의 계쟁기간은 1998. 11. 16. ~ 2000. 11. 16., 원고 BC 2003. 4. 7. ~ 2005. 4. 7.까지로, 근로자파견관계 여부의 판단은 위 계쟁기간 당시의 업무형태를 기준으로 판단하여야 한다. 다만, 기간의 도과에 따른 증거의 일실 등으로 당시의 업무형태를 인정할 증거가 부족한바, 현재의 업무형태를 살피고 그로부터 계쟁기간 중에도 같을 것으로 볼 수 있는 부분을 추단한다. (5) BL은 소유한 스타렉스 1대, 포터 1대, 카운티 4대를 순환버스로 운행하여 직원들을 치장장에 데려다 주고, 부두 수송 업무를 마친 직원들을 부두에서 태운 후 다시 부두 수송 업무를 할 수 있도록 치장장으로 이동시켰다. 부두 수송 업무를 마치고 부두에서 하차한 근로자들은 위 순환버스에 탑승하여 다시 치장장으로 이동한 후 다시 위 (4)항 업무를 반복한다. (6) 피고는 2010. 10.경 출고업무의 전산화를 추진하여, 출고업무에 스캐너와 GPS 수신 기능이 탑재된 PDA를 이용하도록 하고 이를 통해 출고 중인 차량의 위치 정보와 이송업무를 수행한 근로자의 이름이 피고의 수출물류통합관리시스템에 기록되도록 하였다. 피고는 이 사건 부두 수송 업무를 담당하였던 BL을 포함하여 출고업무를 담당하고 있는 사내협력업체들에 PDA를 지급하고, 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 업무에 이를 활용하도록 하였다(이러한 PDA는 위 원고들의 계쟁기간에는 사용되지 아니하였는바, 이와 유사한 방법으로 출고에 관한 정보가 제공되었을 것으로 추단된다). (7) BL 소속 근로자들은 수출선적부두에 차량을 주차한 후 우선 선적하여야 할 차량 위에 표시하는 등의 비표 작업, 주차된 차량에 쌓인 이물질을 제거하거나 세차가 필요하다고 판단되는 차량을 세차장에 투입하는 작업을 하기도 하였다. 3) 해당 협력업체들24)의 조직 등 가) 인적조직 (1) BM(수출선적장 이송)의 인적조직은 대표와 소장 각 1인 외에 A조와 B조로 구성되어 있고, A조와 B조는 각각 반장 1인 이하에 각 제1, 2, 4, 5공장의 수송 업무를 담당하도록 인원 구성을 하였고, 별도로 인수재검 업무를 담당하는 인원도 배치하였다. [각주24] 수출선적 업무(각 수출선적장 수송, 방청, 부두 수송)를 담당하였던 이 부분 원고들이 소속된 BM, BK, BL을 의미한다(이 부분에서 이하 같다). (2) BK(방청)의 인적조직은 대표와 소장, 경리 각 1인 외에 A조와 B조로 구성되어 있고, A조와 B조는 각각 반장과 조장 각 1인 이하에 A조는 33명, B조는 34명 정도로 구성되어 있다. 대표, 소장, 반장, 조장은 각 단계별 관리감독자로서 소장은 전 직원의 교육 점검 및 근태현황 관리, 반장은 소장 부재시 피고와의 도급계약상 업무수행에 관한 연락, 협의 조치 등, 조장은 각 조의 인원 및 공정배치 등을 결정하였다. 이에 따라 각 A조와 B조에 소속된 각 근로자들은 후드판넬, 훨하우스 및 실사이드, 하부 언더 바 등 각 방청 부위별 업무 또는 방청툴 제작 업무에 배치되었다. (3) BL(부두 수송)의 인적조직은 대표와 소장, 경리 각 1인 외에 부두수송 A반과 B반으로 구성되어 있고, 비표 및 비표수송외 업무를 담당하는 조도 따로 구성하였다. 각 부두수송 A반, B반에는 반장과 조장 등 관리자 직책 인원을 따로 배치하고, 부두 수송 업무를 담당하는 근로자들 외에 기사들 각 2명을 두어 부두에서 수송 업무를 마친 근로자들을 이동시키는 업무를 하도록 하였다. (4) 계쟁기간 동안 원고들이 소속되었던 협력업체는, 그 담당 작업이 위 세 협력업체가 수행하고 있는 작업과 유사한바, 그 인적조직의 형태 또한 이와 유사하였을 것으로 보인다(그에 관한 증거가 제출된 바 없다). 나) 해당 협력업체들의 공통된 부분 (1) 해당 협력업체들은 자체적으로 근로자들을 선발하였고 피고와 별개의 취업규칙을 마련하였으며, 소속 근로자들에 대하여 직책(반장, 조장, 기사 등)을 임명하는 등 인사에 관한 권한, 휴가, 조퇴, 외출 신청을 받아 허가하는 등 근태관리에 관한 권한을 독자적으로 행사하였고, 피고가 이에 개입한 바는 없다. (2) 해당 협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 함께 피고가 주관하는 소방훈련과 안전교육을 받기도 하였으나, 안전교육은 이 사건 협력업체가 자체적으로 실시하는 경우도 있었다. 피고는 이 사건 협력업체 소속 근로자들을 대상으로 업무 수행 방법 등 직무와 관련한 교육을 하지는 않았고, 이러한 교육은 이 사건 협력업체가 자체적으로 실시하였다. 4) 도급액의 지급 방식 가) 피고는 반기별로 해당 협력업체들과 각 도급계약을 체결하면서 월별 예상 물량으로 계약량을 정하고 여기에 계약단가(도급단가)를 곱하여 월 예상도급액을 산정하였다.25) [각주25] 갑 제293호증, 을 제14호증의 1, 2, 11, 을 제16호증의 1, 2, 13, 을 제17호증의 1, 2, 10 참조 나) 피고와 수출선적 업무 담당 협력업체들은 ‘물량도급’의 형태로 도급액(기성금)를 지급하기로 정하였는데 이는 해당 월에 실제로 각 수출선적장 수송, 방청, 부두 수송한 차량 대수(실적량)에 이 사건 도급계약에서 정한 계약단가를 곱하여 기성금을 산정하는 것이었다. 해당 협력업체들이 매월 초 위와 같은 방식으로 전 월의 기성금을 산출하여 피고에 기성금 청구를 하면, 피고가 이를 검토한 후 기성금을 해당 협력업체들에 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제279 내지 289, 293, 436, 438, 439, 453, 454, 456호증, 을 제14, 16, 17, 29 내지 31호증의 각 기재 또는 영상, 제1심법원의 현장검증결과, 변론 전체의 취지 나. 판단 이 사건 수출선적 업무는 생산이 완료된 수출용 차량을 생산 공장에서 수출선적장까지 또는 치장장에서 부두까지 이송하거나, 수출선적장에 입고된 차량에 방청 작업을 하는 ‘생산 후 공정’ 내지 ‘생산 후 업무’로서, 직접생산공정과는 명확히 구분되며 간접생산공정과도 차이가 있다. 위 인정사실과 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 원고 AZ 등 9인이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받으며 파견법에서 정한 근로자파견관계가 성립하였음을 인정하기에 부족하다. 1) 피고의 상당한 지휘·명령 여부 가) 원고 AZ 등 9인이 계쟁기간 동안 수행한 업무는 수출선적장 이송(입구, 출구, 선적장 내), 방청, 부두 수송 업무이고(일부 원고들은 입사 직후 다른 업무를 하기도 하였으나, 2년이 되기 전에 수출선적으로 담당 업무가 변경되었다), 그 이후 당심 변론 종결일까지의 기간 동안에도 앞서 본 여러 수출선적 업무에 속하는 업무를 담당하였다. 나) 원고가 제출한 작업표준서(갑 제279호증의 1, 2, 갑 제285호증, 갑 제291호증의 1, 2)의 내용을 실질적으로 피고가 정하였는지 해당 협력업체가 정하였는지는 분명하지 않다. 설령 피고가 작성한 작업표준서를 협력업체가 그대로 사용한다 하더라도, 그 내용은 각 수출선적장 이송, PDI 검사, 방청, 부두 수송 업무 방법의 개요를 설명하는 것에 불과하여 이를 개별 협력업체 근로자의 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시 등 상당한 지휘·명령의 징표로 보기에 부족하다. 방청작업을 담당하는 BJ, BK은 자체적으로 작업표준서를 제작하여 사용하고 있다. 다) 부두 수송 업무를 담당하였던 원고들이 업무 수행 과정에서 이용한 PDA와 수출물류통합관리시스템에는 수송한 차량의 위치를 입력하는 등 작업의 결과를 입력하는 기능만 있을 뿐, 피고가 원고들의 업무 수행 과정에서 개별적인 지시를 할 수 있는 기능이 없었다. 더욱이 피고가 PDA 시스템을 도입한 2010년경 전(원고들의 계쟁기간 동안)에는 이러한 시스템이 사용되지도 아니하였고, 당시 피고의 지휘·명령의 도구로 어떠한 체계가 사용되었는지에 관한 주장, 입증도 부족하다. 라) 수출선적장 이송 업무와 부두 수송 업무를 담당했던 원고들은 통상적인 수송 업무 외에도 앞서 본 바와 같이 하자가 발견된 차량을 특정 장소로 운송하는 업무나 비표 검사 등의 업무도 수행하였다. 그러나 해당 협력업체의 도급계약서에 의하더라도 수출선적장 이송 업무의 경우 ‘인수 전 검사 업무’를, 부두 수송 업무의 경우 ‘기타 부두 수송 등을 위해 필요한 부수적인 작업 일체’를 도급업무로 정하고 있는 점, 그 수행 방법이 통상적인 수송 업무와 다소 차이가 있을 뿐 본질적으로 구별되는 업무라고 보이지는 않는 점, 수출선적장 수송 업무의 구조상 각 수송 단계에서 해당 협력업체가 해당 수출 차량을 전적으로 점유하면서 관리하므로 생산 단계에서 발생한 문제에 대하여 책임을 부담하지 않기 위하여 차량을 인수하여 이송하기 이전에 육안으로 간단히 차량의 외관을 확인하는 검사 업무는 수송 업무의 준비단계로서 얼마든지 포섭될 수 있다고 보이는 점, 피고가 원고들의 업무 수행 자체에 관한 개별적인 지시를 통해 위 차량들에 대한 운송 업무를 하달한 것은 아닌 점 등을 고려하면 위와 같은 업무도 이 사건 협력업체가 이 사건 도급계약에 따라 부담한 의무의 일부라고 봄이 타당하다 [피고와 이 사건 협력업체 중 수송 업무를 담당하였던 BM과 BL은 도급계약을 체결하면서 주된 의무인 “각 제1, 2, 4, 5공장 수송”, “부두 수송”에 대한 계약단가를 정하는 외에 “인수검사작업(3)”, “비표 외 비표수송외”에 대한 계약단가로 소액을 책정하고 이에 따라 기성금을 지급하기도 하였는데, 이는 위와 같은 부수적인 업무에 대한 도급대가로 볼 수 있다]. 마) 위 원고들은, 피고가 피고 소속 근로자인 수출선적부 BP 부장, BQ 과장, BR 대리 등과 수출선적부 협력업체 사장 및 소장 등이 모여 있는 카카오톡 채팅방을 통하여 이 사건 수출선적 업무를 담당하였던 사내협력업체 소속 근로자들의 노무 제공 과정 전체를 통제하였다고 주장하나, 갑 제385호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 이 사건 협력업체 소속 원고들 포함 개별 근로자들은 해당 채팅방에 포함되어 있지 않고, 공유된 메시지의 내용을 살펴보더라도 파업 등 쟁의행위 시 작업인원 파악, 출입신청, 생산 공정이나 수출 선적 일정 변경을 안내하는 내용 등으로 피고 회사가 수출선적 업무를 담당하였던 사내협력업체 소속 근로자들에게 업무 자체에 대한 지시를 하였다고 보기는 어렵다. 2) 피고 사업에의 실질적 편입 여부 가) 이 사건 수출선적 업무(특히 이송 업무)에는 동시에 여러 명의 근로자들이 투입될 수 있었고, 누가 어떠한 업무를 수행하는지는 무차별적이며, 개별 근로자가 작업을 중단하였다고 하여 전체 수출선적 업무는 물론 직접생산공정에 영향을 미친다고 보기 어렵다. 이는 컨베이어벨트를 중심으로 이루어지는 직접생산공정 중 특정 공정을 개별 근로자가 담당한 것과는 구별된다. 또한 직접생산공정의 경우 피고가 컨베이어벨트의 작동속도를 조절함으로써 작업 속도를 통제하거나 구체적인 작업지시를 대체할 수 있었던 반면, 이 사건 수출선적 업무에 대해서는 피고가 이러한 수단을 갖고 있지 않았던 것으로 보인다. PDI 검사장이나 방청 작업장에 존재하였던 차량 이송용 컨베이어벨트는 검사나 방청 작업을 효율적으로 하기 위하여 직접생산공정과는 분리된 별도의 공간에 설치된 장치에 불과하고, 그 속도 또한 고정되어 있었던 것으로 보인다. 이 사건 수출선적 업무는 직접생산공정의 컨베이어시스템과 같이 컨베이어벨트의 속도(UPH)에 따라 작업량이 증감하는 구조가 아니라, 월별 수출선적 물량에 따라 작업물량이 정해진다. 나) 원고들은 직접생산공정과 수출선적 업무가 밀접하게 연동되었으므로 하나의 작업 집단으로 보아야 한다는 취지로도 주장한다. 원고들이 직접생산공정에서 근무하는 피고 소속 근로자들과 동일하게 주간연속 2교대로 근무하였고, 이들과 동일하게 근로일과 휴일을 적용받았던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 수출선적 업무는 직접생산공정에서 생산이 완료된 차량에 대한 것으로 공정이 명확히 구분되며 그 작업 장소 또한 공간적으로 분리된다. 생산된 차량 중 일부만이 수출용 차량으로 분류되어 수출선적 업무에 이르게 되고, 전체 생산 차량 중 수출용 차량의 비중은 국내외의 차량 수요에 따라 증감변동하므로 수출선적 업무가 직접생산공정의 속도에 영향을 받는 형태로 피고의 지휘·명령에 복종한다거나, 수출선적 업무를 담당한 협력업체 근로자들이 직접생산공정을 수행하는 피고 소속 근로자와 직접 공동 작업을 수행하는 하나의 작업 집단을 이룬다고 볼 수 없다. 다) 수출선적 업무를 담당하는 협력업체 근로자들은 피고 소속 직원들과 혼재되어 근무하지 않았고 상호간에 혹은 일방적으로라도 업무를 대체하여 수행하지 않았으며, 이들이 같은 업무를 공동으로 수행하였다고 볼 만한 사정도 없다. 수출선적장 입구 이송 업무를 담당하였던 원고들의 경우 그 작업공간은 피고의 각 제1, 2, 4, 5공장의 인수대기장에서부터 수출선적장 입구 주차장까지여서, 위 각 공장 내에서 직접생산공정을 담당하였던 피고 소속 근로자들의 업무와 상대적으로 시간적·장소적으로 근접성이 있으나, 단순히 시간적·장소적으로 근접했다는 사정만으로 위와 같은 수출선적장 수송 업무가 피고의 사업에 편입되었다고 보기는 어렵다. 라) 원고들은 피고 소속 근로자들이 제3공장에서 생산된 차량을 수출선적장 입구 주차장까지 운송하는 업무를 담당하였으므로 이들이 수행한 업무와 이 부분 원고들의 업무가 사실상 동일한 업무라는 취지로도 주장한다. 살피건대, 각 공장으로부터 완성된 차량을 수출선적장 입구 대기장까지 이송하는 업무 자체는 동일하다. 그런데 피고 소속 근로자들이 위 업무를 수행하게 된 것은 2010년경 이후로 보이는바(원고 BD는 입사 후 제3공장에서 생산된 차량의 이송 업무를 담당하기도 하였다), 이는 원고들의 계쟁기간 이후의 사정으로서 이 부분 판단에 영향을 끼치지 않는다. 뿐만 아니라 피고의 제3공장에서 출고된 차량을 피고의 정규직 근로자들이 수송한다 하더라도 이는 동일한 업무의 ‘병행’ 작업에 불과할 뿐 협력업체 근로자들과의 ‘직접 공동’ 작업이라 보기 어렵다. 마) 방청작업은 1988년경부터 협력업체가 전담하여 왔으며 피고 소속 근로자가 근무한 적이 없었던 것으로 보이는바, 방청작업 담당 협력업체 소속 근로자들이 피고 소속 근로자와 공동 작업을 수행하였다고 볼 여지가 없다. 3) 각 도급계약의 목적 및 수출선적 업무의 성격 가) 이 사건 수출선적 업무를 담당하였던 사내협력업체와 피고가 체결한 도급계약의 목적과 내용은 구체적으로 확정되어 있었고, 원고들과 같은 업무를 수행하는 피고 소속 근로자들이 아예 없거나 있었더라도 그 업무는 명확히 구분되었다(피고의 제3공장에서 출고된 차량을 피고의 정규직 근로자들이 수송한다 하더라도 이는 제1, 2, 4, 5공장에서 출고된 차량의 수송 업무와는 구분된다). 나) 수출선적 업무를 담당한 협력업체와 피고는 이 사건 도급계약을 체결하면서 계약단가를 정하였고, 이 사건 협력업체가 피고로부터 지급받은 도급액(기성금)는 해당 월에 실제 수송하거나 방청한 차량 대수에 위 계약단가를 곱하여 산정한 금액이었다. 결국 피고가 위 협력업체에 지급한 도급액은 ‘노동력의 제공’에 대한 대가가 아니라 ‘노동의 결과’ 내지 ‘일의 완성’에 대한 대가로서의 성격이 강하다. 다) 수출선적 업무 중 이송 업무는 정형화되어 있었다. 그러나 실제로 이를 수행할 때에는 여러 종류의 차량을 안전하고 신속하게 운전하여 지정된 라인이나 구역에 정확히 주차하여야 했고, 차량의 종류, 수출 대상 국가에 따라 운전대의 방향, 차체의 크기나 형상, 변속기의 유형, 차량의 조작법 등에 차이가 있었으므로 이송 업무에 숙련되기까지는 상당한 기간이 소요되었을 것으로 보이는 점, 파견법 제5조 제1항, 같은 법 시행령 제2조 제1항, 별표1은 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 근로자파견사업의 대상이 되는 업무를 정하고 있는데 “자동차 운전 종사자의 업무”는 여기에 포함되는 점, 방청 업무의 경우에도 방청유 도포시 오염 부분을 최소화하기 위한 사전 작업 이후 각 부위별 다른 왁스를 도포해야 하는 등 해당 업무에 숙련되기까지는 두세 달이 소요되었던 점, 해당 협력업체는 오랜 기간 동안 이 사건 수송 업무와 방청 업무를 독자적으로 수행하면서 효율적인 업무 수행 방법을 축적하여 방청툴을 자체 제작하기도 한 점 등을 고려하면, 원고들이 수행한 이 사건 수출선적 업무에 도급관계에 부합하는 전문성·기술성이 부족하다고 단정할 수 없다. 4) 작업배치권 등 행사 여부 가) 이 사건 협력업체는 소속 근로자들에 대하여 독자적으로 인사권과 근태관리권을 행사하였고, 이에 피고가 개입하지 않았다. 피고가 원고들 개개인의 업무 수행을 감시·감독하거나 평가한 바도 없다. 이 사건 수출선적 업무 중 부두 수송 업무의 경우에는 피고가 수출물류통합관리시스템으로 이 사건 부두 수송 업무가 완료된 차량의 위치와 이를 수행한 근로자를 확인할 수 있었으나, 위 시스템은 피고가 전체적인 출고 업무의 진행 현황을 파악하기 위하여 운영하였던 것으로 보이고, 피고가 이 사건 부두 수송 업무를 하는 개별 근로자들의 업무 태도나 실적, 근무현황 등을 파악할 별다른 동기나 유인은 없었다. 나) 부두 수송 업무 중에 사고가 발생하여 차량이 훼손되는 경우 피고는 이 사건 도급계약이나 클레임 처리 협정서에 따라 이 사건 협력업체에 보상을 요구할 수 있었고 실제로 피고는 사고를 발생하게 한 근로자 소속 협력업체에 보상을 요구하였다.26) [각주26] 을 제14호증의 10, 12, 38, 제16호증의 12, 제17호증의 10, 42, 이는 모두 2016년도 등 계쟁기간이 한참 지난 이후 시점의 자료들이기는 하나, 계쟁기간 동안의 자료들은 제출된 바 없다. 다) 피고와 이 사건 협력업체는 계약단가를 사전에 합의한 후 결과적으로 이 사건 협력업체 소속 근로자들이 수행한 실적량에 비례하여 도급액을 산정하였는데, 이 사건 협력업체가 월별 실적량을 통제할 수는 없었으나, 소속 근로자들을 얼마나 투입하여 어떻게 배치할 것인지는 자체적으로 결정하였으므로, 이들의 업무 태도나 실적, 근무현황을 파악하고 감독할 유인은 피고보다는 이 사건 협력업체에 있었다. 5) 이 사건 협력업체의 조직, 설비 이 사건 수출선적 업무를 담당하였던 각 협력업체는 일정한 인적 조직 체계를 갖추어 이를 통해 지휘·명령, 업무 보고, 근무교대가 이루어지도록 하였다. 위 협력업체들이 수행한 업무는 각 그 특성상 많은 물적 설비가 요구되지 않았고, 최소한으로 요구되는 순환버스(수출선적 업무) 등은 각 해당 협력업체가 소유하고 있었다. 위 협력업체들은 도급받은 업무를 수행하기 위한 독립적 기업조직과 설비를 갖추고 있었던 것으로 평가할 수 있다. 다. 소결론 그렇다면, 원고 AZ 등 9인과 피고 사이에서는 위 원고들이 주장하는 바와 같은 근로자파견관계가 성립한다고 볼 수 없는바, 위 원고들의 근로자지위확인청구는 이유 없다. 그러므로 이와 다른 전제에서 임금 차액이나 손해배상을 구하는 위 원고들의 청구에 대해서는 나아가 판단하지 않는다. 6. 근로자지위확인청구에 관한 결론 원고 D 등 8인과 피고 사이에는 근로자파견관계가 인정되므로 이들 중 당심 변론종결일 기준으로 정년이 도래하지 아니한 원고 D, E, F, G의 근로자지위확인 청구는 이유 있는 반면, 같은 청구를 유지하고 있는 나머지 원고들의 근로자지위확인 청구는 이유 없다. 이에 따라 원고 D 등 8인의 임금 차액 등 지급청구에 관하여는 아래 Ⅳ.항에서 살피고, 나머지 원고들에 관하여는 더 나아가 살피지 아니한다. Ⅳ. 고용의제되는 원고 D, E, F, H, I, J, G, K(이하 Ⅳ.항에서는 ‘원고들’이라고만 한다)의 임금 차액 등 지급청구에 관한 판단 1. 원고들의 주장27) 가. 임금 차액 및 약정금 청구 피고는 원고들에게 각 별지4 고용의제일 이후로서 원고 D, E은 2013. 4. ~ 2019. 12., 원고 F은 2013. 4. ~ 2015. 12., 원고 H, J, G은 2013. 8. ~ 2019. 12., 원고 I, K은 2013. 8. ~ 2018. 12.에 대하여 원고들이 피고 소속 근로자로서 받을 수 있었던 임금에서 원고들이 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 받은 임금을 공제한 차액과 피고 단체협약상 피고 소속 근로자에게 지급하기로 한 약정금을 지급할 의무가 있다. [각주27] 근로자파견관계를 인정하기 어려운 다른 원고들의 주장은 기재하지 아니한다. 나. 포인트, 재래시장 상품권, 주식 청구 피고는 피고 소속 근로자들에게 2013년부터 2019년까지 매년 선물비 및 주간연속 2교대 포인트를, 2013년, 2014년, 2016년, 2018년, 2019년에 재래시장 상품권을, 2016년, 2019년에 주식을 각 지급하였다. 이에 원고들은, 주위적으로 위 각 포인트 및 상품권의 액면금 상당액과 주식에 관한 지급일 기준 평가금액의 지급을 구하고, 예비적으로 위와 동일한 포인트의 부여, 상품권의 교부, 2019년에 지급한 우리사주 주식 15주의 현물 지급을 구한다28)(원고들의 주위적, 예비적 청구는 임금을 구성하는 나머지 항목에는 차이가 없고, 포인트 등의 취급 여하에 따라 임금 차액이나 퇴직금 청구 부분의 금액에만 영향을 미칠 뿐이므로, 청구 전체가 주위적, 예비적 관계에 있다고 볼 수 없다. 따라서 이를 주위적, 예비적 청구로 나누어 판단하지 아니하며, 해당 부분에서만 원고들이 주장하는 순서에 따라 판단하기로 한다). [각주28] ‘2019년 우리사주 주식 15주’에 대한 평가금액 상당의 금전 지급은 원고 F과 2018. 12. 31.자로 정년퇴직한 원고 I, K을 제외한 나머지 원고 D, E, H, G, J만 구하고 있고 ‘2019년 우리사주 주식 15주’에 대한 현물 지급은 원고 D, E, F, G만이 구하고 있다. 한편 ‘2016년 주식’의 경우 원고들이 모두 구하고 있는데, 이에 대하여는 주위적 및 예비적 청구 모두 현물이 아닌 평가금액 상당의 금전 지급을 구하고 있다. 다. 퇴직금 차액 청구 원고 H, I, J, K은 퇴직하였는바, 피고는 위 원고들이 피고의 정규직 근로자로서 받을 수 있었던 퇴직금에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다(위 원고들은 이 사건 제1심판결 선고 후 항소심 계속 중에 정년이 도과하여 퇴직하였는바29), 당심에서 이 부분 청구를 추가하였다). [각주29] 원고 H, J은 2019. 12., 원고 I, K은 2018. 12. 각 정년퇴직하였다. 2. 임금 및 퇴직금, 약정금 청구에 관한 판단 가. 임금 및 퇴직금 청구권의 발생 원고들과 피고 사이에는 제정 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 별지4 인용금액표 ‘고용의제일’ 기재 일을 기하여 직접고용관계가 성립되었고, 이에 따라 원고들은 피고의 근로자 지위에 있음은 앞서 본 바와 같다(다만 원고 H, I, J, K은 당심 계속 중 정년이 도과하여 퇴직하였는바 근로자 지위 확인청구 부분은 소 취하하였다). 비록 제정 파견법에서는 파견근로자가 사용사업자에 대하여 고용이 간주되는 경우 받을 임금액에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니하나, ① 제정 파견법 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지 증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용 안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, ② 제정 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, ③ 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 ‘사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건’에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 고용의제 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 참조). 따라서 피고는 원고들에게 위 각 고용의제일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2013. 4. 또는 2013. 8.부터 2019. 12.까지30)기간에 대하여 위 원고들과 동종·유사업무를 수행한 피고 소속 근로자들이라면 받았을 임금 및 퇴직금에서 위 원고들이 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 받은 임금 및 퇴직금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.31) [각주30] 다만 원고 F은 2015. 12.까지, 2018. 12. 31.자로 퇴직한 원고 I, K은 2018. 12.까지만 구하고 있다. [각주31] 퇴직금 청구의 경우, 위 원고들 중 당심 변론종결일을 기준으로 정년이 도과하여 퇴직한 일부 원고 H, I, J, K에 한한다. 나. 임금 및 퇴직금 차액의 범위 1) 비교 대상 근로자의 확정 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들이 담당하여 온 각 공정에서는 사내협력업체 소속 근로자들뿐만 아니라 피고 소속 기술직군 정규직 근로자들도 업무를 수행하여 온 점, ② 원고들의 담당 업무는 피고 소속 기술직군 정규직 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 있었고 단순·반복적인 업무의 특성상 담당 업무의 대체도 충분히 가능한 점, ③ 실제로 사내협력업체의 담당 공정 변경이나 사내협력업체와의 비상업무도급계약 체결 방식을 통하여 피고 소속 기술직군 정규직 근로자들의 담당 업무를 사내협력 업체 소속 근로자들이 수행하기도 하였고 일부 공정의 경우 피고 소속 기술직군 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 주야교대로 업무를 수행하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 수행하여 온 각 업무는 피고의 사업장 내 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 기술직군 정규직 근로자들이 수행하여 온 업무와 본질적인 차이가 없으므로, 원고들의 각 업무는 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 기술직군 정규직 근로자들의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당한다고 봄이 타당하다. 나아가 피고의 사업장 내에서 근무한 기술직군 정규직 근로자들은 공정에 관계 없이 같은 기준에 의하여 임금 및 퇴직금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 원고들에게 지급되어야 할 임금 및 퇴직금의 액수는 피고 소속 기술직군 정규직 근로자들이 지급받은 임금(이하 ‘기준임금’이라 한다), 퇴직금(이하 ‘기준퇴직금’이라 한다)과 동일한 기준에 따라 산정되어야 한다. 2) 산정기간 원고들의 고용의제일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소 제기일인 2016. 4. 29. 또는 2016. 9. 5.로부터 임금채권의 소멸시효기간인 3년을 역산한 이 사건 청구기간(원고 D, E, F은 2013. 4.부터, 원고 H, I, J, G, K은 2013. 8.부터 원고 F은 2015. 12.까지, 원고 I, K은 2018. 12.까지, 나머지 원고들의 경우 2019. 12.까지)에 대하여 미지급 임금을 산정한다. 3) 피고 소속 기술직군 정규직 근로자의 임금 구성 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제246 내지 249, 251 내지 256, 342 내지 345호증, 을 제27, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 피고 소속 기술직군 정규직 근로자의 임금은 기본급, 근속수당, 연장근로수당(연장·야간·휴일근로수당을 모두 포함한다. 이하 같다), 통상수당(생산성향상수당, 단체개인연금, 교대근무수당, 조정수당), 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 상여금, 성과급, 일시금, 귀향비, 근속수당으로 구성되고, 이에 대한 구체적인 지급기준은 다음과 같다. 가) 기본급 2013년부터 2019년까지 피고 정규직 근로자의 호봉별 기본급은 별지5 호봉표 기재와 같다. 피고는 정규직 근로자들에게 입사와 동시에 군미필자인 경우 1호봉, 군필자인 경우 3호봉을 각 부여하였고, 2012년까지는 입사 후 최초 도래하는 4월 1일을 기준으로, 2013년부터는 1월 1일을 기준으로 근무기간이 6개월을 경과하지 않은 경우 1호봉을, 6개월이 경과한 경우 2호봉을 각 추가하였으며, 이후 도래하는 4월 1일(2014년부터는 1월 1일)부터 2호봉을 추가로 부여하였고, 2014년, 2015년에는 특별호봉 2호봉을 승급해 주었다. 2016년과 2017년에는 별도호봉으로서 위 호봉표의 호봉별 기본급에 각 14,400원을 추가로 지급하였다. 한편, 피고는 2014년 임금교섭 별도 합의서를 통해 2014년 말 대상자부터 정년인 만 60세에 해당하는 연도의 기본급은 만 59세 기본급의 90%로 산정하였고, 2018년도 단체협약 제25조 제2항에 따라 만 59세에 해당하는 연도의 기본급은 전년도 호봉과 동일한 호봉을 기준으로 산정하여 만 58세의 기본급과 동일하게 지급하였다. 나) 각종 수당, 정기상여금, 성과급, 일시금 등 (1) 근속수당 피고는 정규직 근로자들의 근속년수에 따라 근속수당을 매월 지급하였고 2011. 4. 1. 이후 지급된 근속수당은 아래 표 기재와 같다(단위 원). (2) 연장근로수당 피고는 급여규정에 따라 연장·야간·휴일근로를 한 정규직 근로자들에게 ‘(기준내임금 ÷ 240시간) × 실근로시간 × 150%’의 산식으로 계산한 연장근로수당을, ‘(기준내임금 ÷ 240시간) × 실근로시간 × 200%’의 산식으로 계산한 야간근로수당을, ‘(기준내임금 ÷ 240시간) × 실근로시간 × 150%’의 산식으로 계산한 휴일근로수당을 지급하여 왔다. (3) 통상수당(생산성향상수당, 단체개인연금, 교대근무수당, 조정수당) 피고는 통상수당으로 정규직 근로자들 중 교대조에게 생산성향상수당(월 20,000원), 단체개인연금(월 20,000원), 교대근무수당(월 10,000원), 조정수당(월 3,000원) 합계 636,000원, 주간조에게 교대조와 같은 액수의 생산성향상수당과 단체개인연금 합계 480,000원을 지급하였다. (4) 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당 근무능률향상수당은 2014. 3.경 도입되어 ‘개인별 통상임금 × 근무형태별 지급율’의 산식으로 계산하여 지급되었는데, 한 주는 주간 조, 다음 주는 야간 조로 근무하는 1주 1야 근무형태의 정규직 근로자들에 대한 지급율은 2014. 3.경부터 매월 5.64%, 2016. 1. 11.부터는 매월 9.1%였다. 연속2교대전환수당은 2013. 3.경 도입되어 1주 1야 근무형태의 경우 ‘{(35시간 × 50% × 2시급) + (70시간 × 1시급)} ÷ 조정계수 1.9397’의 산식으로 계산하여 지급되었다. (5) 상여금 피고는 2013년부터 2019년까지 정규직 근로자들에게 매년 기준급여의 750%에 해당하는 상여금을 짝수 달에 각 100%, 설날과 추석 및 하계휴가에 각 50%로 나누어 지급하였는데, 설날의 50%와 2월의 100% 합계 150%는 인상 전 급여를 기준으로, 나머지 600%는 인상 후 급여를 기준으로 지급하였다. 그리고 기준급여를 기술직군의 월급제 사원에 대하여는 통상임금으로, 기술월급 및 기술직 시급제 사원에 대하여는 통상임금에 30시간 분의 통상시급을 더하여 산정하였다. (6) 성과급 피고는 지급일 현재 재직 중인 정규직 근로자들에게 통상임금에 소정의 지급율을 곱한 금액에 해당하는 성과급을 지급하였는데 그 연간 지급율은 아래 표 기재와 같다. [각주32] 상기 금액 중 50%는 지급일 현재 조합원 인당 평균금액을 정액으로 지급한다(갑 제342호증의 4 참조) [각주33] 갑 제342호증의 6 참조 (7) 일시금, 포인트, 상품권, 주식 피고는 2013년부터 2019년까지 아래 표 기재와 같이 일시금(경영성과금 중 현금으로 일시 지급된 금액 합산액), 귀향비, 휴가비를 현금으로 지급하였고, 아래 표 기재 가액을 액면가로 하는 선물비 포인트, 주간연속 2교대 포인트(이하 이 둘을 합하여 ‘이 사건 각 포인트’라 한다)를 부여하고, 재래시장 상품권을 지급하였다. 또한, 피고와 피고의 노동조합은 단체교섭 타결 등을 기념하기 위해 별도 합의로, 2015. 12. 30. 피고 발행 주식 20주를 2016년 설날 휴가 전에, 2016. 10. 17. 피고 발행 주식 10주를 2016년 11월 말경 각 그 지급일 현재 재직 중인 근로자에게 지급하기로 합의하였고, 2019년도 단체협약으로 2019년 11월 말 기준 재직 중인 근로자에게 우리사주 주식 15주을 각 지급하기로 합의하였다(한편, 위 2019년도 단체협약에서 2013. 3. 5. 이전 입사자에게는 격려금 600만 원을 지급하기로 하였으나, 원고들의 최종 청구취지에는 위 금액이 누락되었음이 분명한바, 이를 청구하지 아니한 것으로 본다).34) [각주34] 원고들은 이 판결 선고 전날 위와 같은 취지의 참고자료를 제출하였으나, 청구취지 변경 없이 이를 인정할 수는 없다. 원고들은, 피고가 2016년과 2019년에 피고 소속 근로자에게 실제 주식이 아니라 위 표의 ‘원고들 주장 주식평가액’란 기재 금액을 지급하였다는 취지의 주장을 하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다[2016년도에 지급된 주식은 임금으로 볼 수 없으므로 비교대상근로자가 받은 임금에 산입하지 아니하며 이에 따라 평균임금, 통상임금 계산에도 반영하지 아니한다]. 4) 원고별 월별 기준임금의 계산 가) 기본급 피고는 2013년부터 정규직 근로자들의 호봉 승급 기준일을 매년 1월 1일로 변경한 반면, 단체협약 및 임금협약에 의한 기본급 인상 시점은 매년 4월 1일이므로, 2013년부터 2019년의 경우 동일한 호봉이라도 당해 연도 1월부터 3월까지의 기본급과 4월부터 12월까지의 기본급이 상이하게 된다. 이러한 점을 반영하여 계산의 편의상 월 기본급을 1월부터 3월까지 부분과 4월부터 12월까지 부분으로 구분하여 원고들의 임금을 산정한다. 원고들의 군필 여부는 별지13 원고데이터 기초 중 ‘군필(초봉)’란 기재와 같고(3호봉의 경우 군필자, 1호봉의 경우 군미필자이다), 위 기준에 따라 앞서 본 호봉표 및 피고의 기본급 산정방식에 근거하여 2013 ~ 2019년의 원고들 호봉을 계산하면 별지7 금원1 표의 연도별 각 ‘2013호봉’ 내지 ‘2019호봉’란 기재와 같고, 산정기간에 대한 원고들의 기본급을 계산하면 별지7 금원1 표의 연도별 각 ‘기본급계1-3’ 내지 ‘기본급계4-12’란 기재 금액과 같다. 나) 각종 수당, 상여금, 성과급, 일시금 등 (1) 각종 수당(근속수당, 연장근로수당, 통상수당, 근무능률향상수당, 연속2교대 전환수당) ① 근속수당 2013 ~ 2019년도 원고들의 근속수당은 별지10 금원3 표의 연도별 각 기재 금액과 같고, 산정기간에 대한 원고들의 근속수당은 별지6 계산식 표의 연도별 각 ‘금원3’란 기재 금액과 같다. ② 연장근로수당 연장근로수당을 산정하는 시간급 통상임금은 원고들이 구하는 바에 따라 기본급을 240시간으로 나눈 금액과 제수당을 226시간으로 나눈 금액을 합한 금액에 연장·휴일·야간의 근무시간 수를 곱하여 계산한다. 산정기간에 대한 원고들의 연장, 휴일·야간근로시간 수는 별지8 연장근로 표의 각 기재와 같고, 이에 대한 원고별 수당 합계액은 별지7 금원1 표의 연도별 각 ‘연장수당’란 기재 금액과 같다. (3) 통상수당 원고 F을 제외한 나머지 원고들은 모두 교대근무자들인바, 위에서 살핀 기준에 따라 2013 ~ 2019년도의 각 통상수당을 산정하면 별지9 금원2 표1. 교대근무자통상수당 각 ‘생산성향상수당’, ‘개인연금’, ‘교대근무수당’, ‘조정수당’란 각 기재와 같고, 원고 F은 주간근무자이므로 별도로 교대근무수당과 조정수당은 지급되지 않았음은 앞서 본 바와 같은바 2013 ~ 2019년도의 각 통상수당을 산정하면 별지9 금원2 표2. 주간근무자통상수당 각 ‘생산성향상수당’, ‘개인연금’란 각 기재와 같다. 산정기간에 대한 원고들의 통상수당 합계액은 별지7 금원1 표의 연도별 각 ‘통상수당’란 기재 금액과 같다.35) [각주35] 원고 F을 제외한 나머지 원고들의 통상수당은 2013년~2019년 모두 각 636,000원[= 생산성향상수당(24만 원)+개인연금(24만 원)+교대근무수당(12만 원)+조정수당(36,000원)]으로 동일하나, 별지7 금원1 표의 연도별 각 ‘통상수당’란 중 2013년도 통상수당은 원고별로 477,000원 혹은 265,000원인데, 이는 소멸시효에 따라 일부 원고는 2013. 4.부터 혹은 나머지 원고는 2013. 8.부터의 임금만 구하고 있는바, 이를 반영하여 산정한 금액이다(636,000원×9/12개월=477,000원, 636,000원×5/12개월=265,000원). 원고 F의 경우에도 마찬가지로 통상수당은 각 년도 모두 480,000원으로 동일하나, 2013년의 경우에는 이를 반영하여 산정한 금액이다(480,000원×9/12개월=360,000원). ④ 근무능률향상수당, 연속2교대 전환수당 원고들의 근무형태는 별지13 원고데이터 기초 중 ‘야간근무’란 각 기재와 같고, 위에서 살핀 기준에 따라 산정기간에 대한 원고들의 근무능률향상수당과 연속2교대 전환수당을 계산하면 별지7 금원1 표의 연도별 각 ‘근무능률향상수당’, ‘연속2교대 전환수당’란 각 기재 금액과 같다. (2) 상여금 및 성과급 상여금은 1~3월 기본급, 월할 근무능률향상수당 등, 월할 통상수당, 월할 근속수당, 45시간분의 연장근로수당을 합한 금액의 150%와 4~12월 기본급, 월할 근무능률 향상수당 등, 월할 통상수당, 월할 근속수당, 45시간분의 연장근로수당을 합한 금액의 600%를 합산하여 산정한다. 성과급은 기본급, 월할 근무능률향상수당 등, 월할 통상수당, 월할 근속수당, 45시간분의 연장근로수당을 합한 금액에 연도별 성과급 지급율을 곱하여 산정하되, 50%는 정액으로 일시금에 포함되어 지급되었는바, 성과급 지급율을 2013년도 450%, 2014년도 400%, 2015년도 350%, 2016년도 300%로 변경하여 적용하고, 2017년도 이후부터는 당해 연도 성과급 지급율, 즉 2017년도 300%, 2018년도 250%, 2019년도 150%를 그대로 적용하여 각 계산한다. 위 산정방식에 따라 산정기간에 대한 원고들의 상여금 및 성과급을 계산하면 별지7 금원1 표의 연도별 각 ‘상여금’란 및 ‘성과급’란 기재 금액과 같다. (3) 일시금, 포인트, 상품권 및 주식 원고들의 일시금, 귀향비 및 휴가비, 이 사건 각 포인트, 재래시장 상품권은 별지9 금원2 표1. 교대근무자통상수당의 각 해당란 각 기재와 같다(피고가 원고들 주장대로 주식평가액을 피고 소속 근로자에게 지급하였음을 인정할 만한 증거가 없는 점은 앞서 본 바와 같다). 이 사건 각 포인트, 재래시장 상품권, 주식과 관련하여, 원고들은 피고와 사이에서 고용의제된 자들로서, 피고가 고용의무를 불이행함에 따른 임금 차액 상당의 손해배상을 구하는 것이 아니라 피고 소속 근로자로서 당연히 받았어야 할 금품과 협력업체로부터 실제 수령한 금품과의 차액의 지급을 구하고 있다. 살피건대, 이 사건 각 포인트, 재래시장 상품권, 피고 발생 주식은 모두 종류물로서 원고들은 피고에 대하여 고용의제일 이후 피고 소속 근로자가 지급받은 포인트, 상품권, 주식 그 자체의 지급을 구할 수 있을 뿐 그 가액 상당의 금전의 지급을 청구할 권리가 있다고 볼 수는 없다(퇴직한 원고들의 경우에도 피고로부터 포인트와 재래시장 상품권을 부여 내지 교부받아 사용하거나 퇴직을 이유로 정산할 수 있다고 할 것인바, 포인트 부여 내지 상품권 교부에 갈음하여 그 액면금 상당의 금전의 지급을 구해야만 하는 특별한 사정이 있다고도 보기 어렵다). 따라서 위 인정항목 중에서 피고가 피고 소속 근로자에게 지급해온 이 사건 각 포인트, 재래시장 상품권, 주식에 관한 금전 청구는 받아들일 수 없다[원고들이 예비적 청구의 형태로 그 현물의 지급도 구하고 있는바, 아래 다.항 포인트, 재래시장 상품권, 주식 현물 청구 부분에서 나아가 살펴본다]. 결국 이 사건 각 포인트, 재래시장 상품권, 주식을 제외하고 산정기간에 대한 원고들의 일시금 등을 계산하면 별지9 금원2 표1. 교대근무자통상수당의 연도별 각 ‘일시금 등 합계(금전만)’란 기재 금액과 같다 5) 원고별 미지급 임금 계산 원고들의 각 산정기간에 대한 위 기본급, 연장근로수당, 근무능력향상수당, 연속2교대 전환수당, 통상수당, 상여금, 성과급의 합계액은 별지6 계산식 표의 연도별 각 ‘금원’란 기재 금액과 같고, 일시금 등의 합계액은 같은 표의 연도별 각 ‘금원2’란 기재 금액과 같으며, 근속수당의 합계액은 같은 표의 연도별 각 ‘금원3’란 기재 금액과 같고, 위 각 금액을 합한 금액은 같은 표의 연도별 각 ‘정규직임금’란 기재 금액과 같다. 6) 기준퇴직금의 계산 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결)고 할 것인바, 이 사건 각 포인트, 재래시장 상품권, 주식의 경우 피고가 단체협약에 따라 소속 근로자에게 지급할 의무가 있을 뿐, 이를 근로의 대가로서 지급되는 임금이라고 보기는 어렵다. 따라서 이를 제외하고 앞서 본 기준임금을 기초로 원고 H, I, J, K의 퇴직금을 산정하면 별지11 퇴직금 표의 ‘정규직 산출퇴직금’란 기재와 같다.36) [각주36] 위 원고들은 재산편의상 퇴직 전 3개월이 아닌 퇴직한 연도 1년 전체 임금을 기초로 산정한 평균임금으로 기준퇴직금을 계산하였다. 위와 같은 계산방식에 대하여 피고는 별도로 다투고 있지 않고, 원고들의 1~4월의 기본급이 5~12월의 기본급보다 더 적은 것은 앞서 본 바와 같은바, 퇴직 직전 3개월보다 위와 같이 1년 전체 임금을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 피고에게 불리하다고도 볼 수 없는바, 원고들이 구하는 바에 따른다. 7) 기지급 임금, 퇴직금 및 중간수입의 공제 산정기간 중 원고들이 파견사업주로부터 기수령한 임금은 별지6 계산식 표의 연도별 각 ‘기수령액’란 기재 금액과 같은바, 결국 산정기간에 대한 원고들의 연도별 임금 차액은 위 연도별 각 ‘정규직임금’란 기재 금액에서 위 연도별 각 ‘기수령액’란 기재 금액을 뺀 차액으로, 이는 같은 표의 각 ‘2013년 차액’, ‘2014년 차액’, ‘2015년 차액’, ‘2016년 차액’, ‘2017년 차액’, ‘2018년 차액’, ‘2019년 차액’란 기재 금액과 같다. 산정기간에 대한 각 해당 년도의 임금 차액을 모두 합하면 최종 임금 차액이 되고, 이는 같은 표 의 ‘2013~2019년 임금 차액’란 기재 각 해당 금액과 같다. 산정기간 중 원고 H, I, J, K이 파견사업주로부터 기수령한 퇴직금은 별지11 퇴직금 표의 ‘하청업체 퇴직금’란 기재 금액과 같은바, 결국 위 원고들의 퇴직금 차액은 같은 표 ‘정규직 산출퇴직금’란 기재 금액에서 위 ‘하청업체 퇴직금’란 기재 금액을 뺀 차액으로, 이는 같은 표의 ‘퇴직금차액’란 기재 각 해당 금액과 같다. 다. 이 사건 각 포인트, 재래시장 상품권, 주식 현물 청구 1) 이 사건 각 포인트, 재래시장 상품권 원고들은 고용의제된 때부터 피고 소속 정규직 근로자와 동일하게 이 사건 각 포인트, 재래시장 상품권, 주식을 지급받을 권리를 취득한다고 할 것인바, 피고는 원고들에 대하여 산정기간에 피고 소속 정규직 근로자들에게 부여하였던 이 사건 각 포인트를 부여하고, 재래시장 상품권을 현물로 교부하며, 주식을 지급하여야 한다. 피고가 원고들에게 부여해야 하는 선물비 및 주간연속2교대 포인트는 별지4 인용금액표의 ‘포인트’란 기재와 같고, 교부해야 하는 재래시장 상품권은 같은 표 ‘재래시장 상품권’란 기재와 같다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 각 포인트, 재래시장 상품권은 복리후생적 금품으로서 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는바 이에 대한 원고들의 청구는 타당하지 않다고 다툰다. 살피건대, 이 사건 각 포인트와 재래시장 상품권은 복리후생적 금품으로서 근로의 대가인 임금으로 보기 어려우나, 복리후생적 금품이라고 하더라도 피고는 단체교섭에 따라 이를 피고 소속 근로자에게 지급하기로 합의하였는바 그 지급의무가 인정되고, 원고들은 고용의제일 이후 피고의 근로자로 간주되므로 피고는 원고들에게도 이를 지급할 의무가 있다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 아니한다. 2) 우리사주 주식 피고가 2019년 피고 소속 근로자에게 우리사주 주식 15주를 지급하기로 정하였음은 앞서 본 바와 같은바, 피고는 이를 구하는 원고 D, E, F, G에게 우리사주 주식 15주를 지급하여야 한다(한편, 원고들은 2016년 주식 30주를 지급받을 권리도 취득하였다고 할 것이나, 원고들은 이 법원의 석명에도 불구하고 2019년 우리사주 주식과 달리 2016년도에 지급된 주식은 예비적 청구에서도 주식 그 자체의 지급을 청구하지 않고 있고, 지급 당시의 가액을 임금 등 차액에 산입하여 청구하고 있다. 종류물인 주식에 대하여 현물이 아닌 임의의 시점에서의 평가액의 지급을 구하는 청구는 이유 없음은 앞서 본 바와 같은바, 2016년 주식에 관한 원고들의 지급일 기준 평가액 지급청구는 받아들일 수 없다). 이에 대하여 피고는, 2019년 우리사주 주식은 ‘임금 관련 소송을 취하하고 개별 부제소 동의서를 제출한 근로자’에 한하여 지급하는 것이므로 이 사건 원고들이 지급대상에 해당하지 않는바, 2019년 우리사주 주식에 대한 원고들의 청구는 부당하다고 다툰다. 갑 제345호증의 4의 기재에 의하면 지급대상에 위와 같은 조건이 부가되어 있는 사실은 인정되나, 피고가 원고들에 대하여 제정 파견법에 따라 근로자지위를 인정하였다면 원고들이 부제소 동의서를 제출하였을 것으로 넉넉히 추단할 수 있는바, 위 조건을 이유로 이 부분 원고들의 청구가 부당하다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다. 라. 약정금 청구에 관한 판단 1) 피고의 단체협약은, ① 3년 이상 근속한 조합원 자녀에 대하여 중·고등학교 재학 시 전 자녀에 대한 입학금, 등록금, 육성회비(학교운영지원비) 및 대학교 재학 시 3자녀에 대하여 입학금과 등록금을 전액 지급하고(제109조 및 그 위임에 의한 세부지급 규정), ② 조합원 자녀에 대하여 취학 전 1년간 분기별 15만 원씩(제109조), 2017년부터 분기별 20만 원씩 유아교육비를 지원하였으며, ③ 2011. 4. 1.부터 근속 10년에 대해서 포상금으로 금 7.5g과 통상급의 50%를 지급하고, 근속 15년에 대해서 금 18.7g과 통상급의 70%를 지급한 사실, ④ 원고들은 별지12 약정금 표 기재와 같이 각 해당 약정금이 발생한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제250, 308, 309호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 피고는 원고들에게 위 표 중 ‘합계’란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다. 2) 피고는, 파견법에 의하여 원고들이 고용 간주된다 하더라도 그로 인하여 곧바로 피고에 대하여 노동조합의 조합원 지위를 취득하는 것은 아니므로 원고들이 피고 소속 근로자에게 지급된 임금 중 위와 같이 단체협약에 따라 지급된 약정금에 대하여는 이를 청구할 수는 없다는 취지로 주장한다. 그러나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 앞서 살핀 법리에 의하면 고용의제 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자 또는 고용의무 규정에 따라 사용사업주에게 고용의무가 있는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종·유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보아야 하는 점, 피고의 단체협약에 신규입사자의 경우 입사와 동시에 ○○차 노조의 조합원이 되도록 하는 이른바 ‘유니언숍 규정’을 두고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에 직접고용관계가 간주되는 이상 피고를 상대로 피고의 단체협약에 따른 임금 내지 약정금을 청구할 수 있다고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 마. 소결론 원고들의 임금, 일부 원고들의 퇴직금 그리고 약정금 청구채권은 별지6 계산식 표의 ‘2013년~2019년 임금 차액’란 기재 각 해당 금액과 별지11 퇴직금 표의 ‘퇴직금차액’란 기재 각 해당 금액, 별지12 약정금 표 중 ‘합계’란 기재 각 해당 금액을 합한 금액이라 할 것인바, 이는 별지4 인용금액표 중 ‘당심 총 인정금액’란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게, 별지4 인용금액표 ‘당심 총 인용금액’란 기재 각 돈 및 그중 ① 같은 표 ‘1차 임금’과 ‘1차 약정금’란 기재 각 돈에 대하여는 각 그 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2016. 1. 6.부터, ② 같은 표 ‘2차 임금’, ‘퇴직금’, ‘2차 약정금’란 기재 각 돈에 대하여는 각 그 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 1. 6.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2022. 1. 28.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한, 피고는 원고들에게 같은 표 ‘포인트’란 기재 포인트를 부여하고, 같은 표 ‘재래시장 상품권’란 기재 가액 상당의 재래시장 상품권을 교부하고, 원고 D, E, F, G에게 피고 발행 우리사주 주식 15주를 각 지급할 의무가 있다. Ⅶ. 결론 그렇다면 원고 D, E, F, H, I, J, G, K의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 위 원고들의 나머지 청구와 나머지 원고들의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 이 부분 항소를 받아들이되, 당심에서 확장 및 변경된 원고들의 청구를 포함하여 제1심판결을 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이숙연(재판장), 양시훈, 정현경
근로자
현대차
하청업체
파견
2022-02-15
노동·근로
민사일반
서울중앙지방법원 2020가단5281957
손해배상(기)
서울중앙지방법원 판결 【사건】 2020가단5281957 손해배상(기) 【원고】 주식회사 A, 소송대리인 변호사 이동찬 【피고】 B, 소송대리인 법무법인 현중 담당변호사 조규현 【변론종결】 2021. 10. 21. 【판결선고】 2021. 11. 25. 【주문】 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다, 【청구취지】 피고는 원고에게 62,745,639원 및 이에 대하여 2020. 12. 5.부터 이 사건 판결선고일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 값는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【이유】 1. 기초사실 가. 원고는 광고대행업, 광고기획서비스업 등을 영위하는 회사로서, ‘C 성형외과(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)’와 사이에, 원고가 ‘D’, ‘E’ 등의 스마트폰 어플리케이션(이하 ‘이 사건 앱’이라 한다)을 이용하여 이 사건 병원에 대한 광고대행업무를 수행하고, 이를 통해 이 사건 병원에 매출이 발생하는 경우 원고가 이 사건 병원으로부터 일정 비율의 금액을 광고비로 지급받기로 약정하였다. 나. 피고는 2020. 1. 20. 원고와 사이에, 근로계약기간 2020. 1. 20.부터 2020. 4. 20.까지, 월급은 피고 개인 매출액의 3%로 정하여 피고가 원고의 거래처인 병원의 광고대행 업무 등을 하기로 하는 근로계약을 체결하고, 같은 해 2. 초순경부터 이 사건 앱을 동해 이 사건 병원에 대한 광고 업무, 이 사건 병원 고객과의 전화상담 및 컴플레인 관련 업무를 담당하였다. 다. 피고는 2020. 4. 20. 원고와 근로계약기간의 정함이 없는 내용으로 변경한 근로계약을 다시 체결하고, 같은 업무를 계속 담당하였다. 라. 피고는 2020. 9. 말경 원고에게 퇴사하겠다고 통보하고, 그 다음날부터 출근하지 않았다. 마. 원고가 2020. 2.부터 2020. 10.까지 이 사건 병원으로부터 지급받은 광고수수료 매출액은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 원고의 업무 특성상 특정 거래처 홍보를 담당하던 직원이 퇴사할 경우 신규직원 채용 및 업무인수인계에 적어도 한 달의 시간이 필요하고, 원고는 피고에게 이러한 뜻을 전달하였으며. 피고도 이러한 사정을 잘 알고 있었음에도, 피고는 원고에게 퇴사를 통보한 다음 날 즉시 퇴사하였고, 최소한의 업무인수인계조차 하지 않았다. 이는 근로계약상의 성실의무를 위배한 행위이고, 나아가 고의로 원고에게 손해를 가한 불법행위에 해당한다. 피고의 무단퇴사로 인해 원고는 52,527,040원(2020. 2.부터 2020. 9.까지 8개월 간 월평균 매출액 170,130,549원 - 2020. 10. 월매출액 117,603,509원) 상당의 매출액이 감소하는 손해를 입게 되었으므로, 피고는 원고에게 52,527,040원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 청구취지 기재 금액인 62,745,639원보다 적은 52,527,040원 상당의 손해를 입었다고 주장하면서도 청구취지는 감축하지 아니하였다). 나. 피고의 주장 피고가 퇴사한 이후인 2020. 10.의 원고 매출액은 피고가 근무하였던 2020. 9.의 원고 매출액보다 증가하였고, 설령 원고의 매출액이 감소하였다고 하더라도, 원고의 매출액 감소와 피고의 퇴사 사이에 인과관계가 없다. 3. 판단 가. 손해배상책임의 발생 1) 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있으나, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하여야 해지의 효력이 생긴다(민법 제660조 제1, 2항). 피고가 2020. 9. 30.경 원고에게 사직의사를 밝힌 후 원고와 피고 사이의 근로계약 해지의 효력이 발생하기 전인 2020. 10. 1.경부터 무단으로 원고 회사에 출근하지 않은 사실은 위에서 본 바와 같으므로, 피고의 무단퇴사로 인하여 원고에게 손해가 발생하였다면 피고는 원고에게 이를 배상할 의무가 있다. 2) 이에 대하여 피고는, 원고 회사 내 다른 직원으로부터 괴롭힘을 당하여 왔고, 원고의 대표이사도 직원들간에 불화가 있다는 사실을 잘 알고 있었으면서도 이를 방관하였으며, 원고는 새벽 시간에도 카카오톡 메신저를 통하여 업무를 지시하였고, 초과근무수당, 휴일근무수당 등도 지급하지 않는 등 부당하게 업무를 지시하였으므로, 피고는 부득이하게 퇴직 의사를 밝힌 다음날부터 출근하지 않았다고 주장한다. 그러나 피고의 주장을 뒷받침할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 주장은 받아들이지 않는다. 나. 손해배상책임의 범위 원고는 2020. 2.부터 2020. 9.까지 8개월 동안 원고가 이 사건 병원으로부터 지급받은 광고수수료의 월 평균 매출액은 170,130,549원인데 비하여, 피고가 무단 퇴사한 2020. 10.에 원고의 이 사건 병원에 대한 광고수수료 매출액은 117,603,509원에 불과하여 그 차액인 52,527,040원익 손해를 입었다고 주장한다. 살피건대 앞에서 인정한 바와 같이 원고가 이 사건 병원으로부터 지급받은 광고수수료 매출액은 피고가 원고 회사에서 근무하던 기간인 2020. 7.부터 2020. 9.까지 계속 감소해 왔던 점, 2020. 8.에 비해 2020. 9.의 매출액 감소폭은 21,212,073원까지 증가하였다가 피고가 퇴사한 이후인 2020. 10.에는 매출액 감소폭이 9,734,106원으로 오히려 줄어든 점 등에 비추어 볼 때 피고가 퇴사하기 전 8개월간의 월 평균 광고수수료 매출액과 2020. 10. 매출액의 차액이 원고의 손해라고 볼 수 없다. 또한 앞에서 본 바와 같이 피고가 근무하였던 2020. 9.의 매출액에 비하여 피고가 퇴사한 이후인 2010. 10.의 매출액은 9,734,106원 감소하였는데, 2020. 7.부터 2020. 9.까지의 기간 동안 원고의 전월 대비 매출액 감소폭은 위 금액보다 더 큰 금액이었던 점(2020. 7.에는 원고의 매출액이 전월 대비 74,899,211원 감소하였고. 2020. 7.에는 원고의 매출액이 전월 대비 9,981,088원 감소하였으며, 2020. 9.에는 원고의 매출액이 전월 대비 21,212,073원 감소하였다)에 비추어 볼 때 2020. 10.의 원고의 매출액 감소가 피고의 퇴사로 인한 것이라고 보기도 어렵다. 달리 원고에게 피고의 퇴사로 인하여 손해가 발생하였음을 인정할 증거가 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 김상훈
손해배상
매출
퇴사
무단퇴사
2022-02-08
노동·근로
민사일반
대법원 2020다232136
임금
대법원 제3부 판결 【사건】 2020다232136 임금 【원고, 피상고인】 A 【피고, 상고인】 B 【원심판결】 광주지방법원 2020. 5. 8. 선고 2019나50112 판결 【판결선고】 2022. 1. 13. 【주문】 원심판결 중 피고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 광주지방법원에 환송한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 뒤에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 상고이유 제1점에 대한 판단 원심은, 원고가 2005. 4. 1. 교수로 승진임용되면서 연봉제에 관한 취업규칙을 수용하였다고 보기 어렵다고 판단하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원의 법적 지위, 민사 확정판결의 증명력에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다. 2. 상고이유 제2점에 대한 판단 가. 1) 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 2) 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다. 나. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다. 1) 원고는 기존의 호봉제가 시행되던 1994. 3. 1. 피고가 설치·운영하는 D대학교(2012. 6.경 ‘E대학교’로 그 명칭이 변경되었다)의 조교수로 신규 임용되었고, 이후 계속 재임용되다가 2005. 4. 1. 교수로 승진임용되었다. 2) 원고는 2005. 4. 1. 피고와 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결하지 않았다. 이는 원고가 D대학교의 조교수로 신규 임용된 이래 수차례에 걸쳐 계속 재임용되었을 때에도 마찬가지이었다. 3) 피고는 교원의 급여체계에 관하여 1998학년도까지는 연공서열의 호봉에 따른 봉급과 각종 수당을 더한 금액을 보수로 지급하는 기존의 호봉제를 유지하다가, 1999. 3. 1. 교원의 직전년도 성과를 반영한 연봉에 따라 보수를 지급하기로 내용의 연봉제 급여지급규정을 제정하여 2000학년도부터 시행하였다. 4) 피고는 교원들에게 취업규칙에 해당하는 급여규정 등이 규정한 바에 따라 기존의 호봉제를 시행하였을 때에는 호봉제를 적용하여, 연봉제 급여지급규정을 제정한 이후에는 연봉제를 적용하여 산정한 임금을 지급해 왔다. 5) 한편 원고는 이 사건 이전에도 피고를 상대로 하여 연봉제 시행은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 근로자의 집단적 동의를 받지 않아 무효라고 주장하면서, 2007학년도부터 2016학년도까지 호봉제를 적용한 경우의 임금과 차액분의 지급을 구하는 소를 네 차례에 걸쳐 제기하였고, 법원은 원고의 청구를 받아들여 임금 차액분의 지급을 명하는 판결을 선고하였으며, 위 판결은 모두 그대로 확정되었다. 6) 피고는 뒤늦게나마 2017. 8. 16. 연봉제로 임금체계를 변경한 1999. 3. 1. 자 급여지급규정에 대한 찬반투표를 실시하였는데 당시 재직 중인 전임교원 총 145명 중 107명이 투표에 참여하여 100명이 찬성함으로써 가결되었다. 다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 기존의 호봉제가 시행되던 1994. 3. 1. 피고의 조교수로 신규 임용된 이래 원고와 피고 사이의 근로관계가 계속되어 왔을 뿐 원고와 피고는 E대학교 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 2017. 8. 16. 연봉제 임금체계에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 원고에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 봄이 타당하다. 그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로, 원고와 피고 사이에 임금을 기존의 호봉제에 의하여 정하기로 하는 내용의 근로계약이 성립되었음을 전제로 2017. 8. 16. 자 연봉제 변경 동의일 이후부터 2018. 2.까지 사이의 원고의 급여액 산정에 연봉제 급여지급규정은 적용될 수 없다고 판단하여 위 기간 동안 원고의 청구를 일부 인용하였다. 이러한 원심의 판단에는 취업규칙과 개별 근로계약의 우열관계, 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리 등을 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다. 3. 결론 그러므로 원심판결 중 피고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심 법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이흥구(재판장), 김재형, 안철상(주심), 노정희
연봉제
임금
급여
근로
호봉
2022-02-08
노동·근로
민사일반
대법원 2018다207847
해고무효확인
대법원 제1부 판결 【사건】 2018다207847 해고무효확인 【원고, 상고인】 A 【피고, 피상고인】 B 【원심판결】 대전고등법원 2018. 1. 11. 선고 2017나12910 판결 【판결선고】 2022. 1. 27. 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하는 경우 그 계약기간에 관하여 가. 구 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다)은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라는 내용의 규정을 두어(이하 ‘직접고용간주 규정’이라 한다) 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 나. 대법원은 구 파견법의 직접고용간주 규정에 의하여 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립하는 경우 그 근로관계는 기간의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기간의 정함이 없다고 보아야 한다고 판단하였다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조). 다. 이후 개정된 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 등에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’는 취지로 규정하였다(이하 ‘직접고용의무 규정’이라 한다). 직접고용의무 규정에 의하면, 종전의 직접고용간주 규정과 달리 파견근로기간이 2년을 초과하였다는 등 일정한 사정이 존재한다고 하여 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용관계가 간주되지는 않고, 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담하고 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리를 가지게 된다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 라. 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것이다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 마. 이러한 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다. 다만, 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다. 바. 따라서 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 앞서 본 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우 이는 직접고용의무를 완전하게 이행한 것이라고 보기 어렵고, 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효가 될 수 있다. 2. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사실이 인정된다. 가. 근로자파견업무 등을 하는 C 주식회사의 근로자인 원고는 2010. 7. 12.부터 2014. 7. 13.까지 방송사업자인 피고의 사업장에 파견되어 방송운행 업무를 수행하였다. 나. 피고는 2014. 7. 14. 직접 원고와 사이에 기간을 2014. 7. 14.부터 2015. 7. 13.로 정하여 원고가 피고의 방송운행 업무 등에 종사하기로 하는 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 기간을 2015. 7. 14.부터 2016. 7. 13.까지로 하여 이 사건 근로계약을 1회 갱신하였으나, 이후 다시 갱신하지 않았다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다). 3. 이러한 사실을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴본다. 피고는 원고를 2년을 초과한 기간 동안 파견근로자로 사용하여 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 원고를 직접고용할 의무를 부담하고 있었다. 피고로서는 원고와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하였어야 하고, 그 근로계약에서 기간을 정하였더라도 특별한 사정이 없는 한 이는 무효가 될 수 있다. 그럼에도 원심은 특별한 사정이 있는지 여부에 관한 아무런 심리도 하지 아니한 채 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 그대로 유효하다고 전제한 다음, 이 사건 근로계약은 이 사건 갱신거절에 따라 기간만료로 종료하였다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 파견법상 직접고용의무에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 4. 그러므로 나머지 상고이유 주장에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 오경미(재판장), 박정화, 김선수(주심), 노태악
근로자
기간제
파견근로자보호등에관한법률
파견
파견노동자
직접고용의무
2022-02-04
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2021나2024149
해고무효확인
서울고등법원 제15민사부 판결 【사건】 2021나2024149 해고무효확인 【원고, 피항소인】 A 【피고, 항소인】 법조윤리협의회 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2021. 6. 25. 선고 2019가합586061 판결 【변론종결】 2021. 12. 3. 【판결선고】 2022. 1. 21. 【주문】 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 모두 기각한다. 3. 소송총비용은 원고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 가. 피고가 원고에 대하여 한 2019. 3. 5.자 근로계약 갱신거절은 무효임을 확인한다. 나. 피고는 원고에게 2019. 3. 6.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,330,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 주문과 같다. 【이유】 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 기재할 이유는, 제1심판결 해당 부분 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 포함하여 이를 그대로 인용한다. 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고의 본안전항변 요지 1) 신의칙 위반 또는 실효의 원칙에 관한 주장 원고는 근로계약기간 만료일로부터 1개월 이상 전인 2019. 1. 21. 피고로부터 확정적으로 재계약 불가 통보를 받은 후 별다른 이의를 제기하지 않고 근무하다가 근로계약기간 만료 후인 2019. 3. 14. 이의 유보 없이 퇴직금을 수령하였다. 이후 원고는 상당한 기간 동안 피고를 상대로 아무런 법적 조치를 취하지 않다가, 피고가 채용공고를 거쳐 2019. 10.초경 후임 사무국장을 채용한 후인 2019. 12. 2.에 이르러서야 비로소 이 사건 소를 제기하였다. 신의칙 위반 또는 실효의 원칙에 따라 이 사건 소는 부적법하므로 각하되어야 한다. 2) 민사소송법상 당사자능력에 관한 주장 피고는 변호사법 제88조에 의하여 설립된 법정기관으로서 법조윤리에 관한 국가의 사무를 위임·위탁받은 공공단체에 해당하므로 행정소송법상 행정청에 해당하고, 정관이 존재하지 않으므로 민법상 사단이나 권리능력 없는 사단에는 해당하지 않는다. 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 계약갱신 거절은 행정소송법상 항고소송의 대상이 되는 처분에 해당하므로 원고는 이 사건 계약갱신 거절에 대하여 이를 안 날로 부터 90일 이내에 행정소송법상 취소소송 및 미지급 급여를 구하는 당사자소송을 제기하였어야 한다. 그럼에도 원고는 민사소송법상 당사자능력이 없는 피고를 상대로 이 사건 소를 제기하였으므로 이 사건 소는 부적법하여 각하되어야 한다. 나. 판단 1) 신의칙 위반 또는 실효의 원칙 해당 여부 가) 관련 법리 (1) 일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리 행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에, 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 다만 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와, 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것으로서, 이 경우 근로자의 권리가 부당하게 침해되는 일이 없도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 등 참조). (2) 한편 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 아래에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 갑 제4, 8, 10, 13, 23, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 원고가 상당한 기간이 경과하도록 이 사건 갱신거절에 대하여 다투지 않았다거나 상대방인 피고 입장에서 원고가 이를 다투지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 갖게 되었다고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 본안전항변은 이유 없다(피고는 본안과 관련하여서도 이와 동일한 주장을 하나, 이에 대하여는 본안전항변에 관한 판단으로 갈음하기로 하고 다시 판단하지 아니한다). ① 원고는 피고 측으로부터 이 사건 계약의 종료 이후 재계약을 하지 않겠다는 의사를 전달받은 직후부터 피고 측에 이의를 제기하였고, 사건이 원만하게 해결되지 않는 경우 소송을 통해 해결할 수밖에 없다는 이야기까지 하였다. ② 원고 측은 B신문사의 C 기자에게 임신 때문에 부당해고를 당하였다는 취지로 제보를 하였고 C 기자는 관련 기사를 게재하였다. 위 기사에 대하여 피고와 D(피고의 전 사무총장)가 2019. 4. 30. B신문사와 C 기자를 상대로 제기한 정정보도청구 소송 사건(서울중앙지방법원 2019가합2303, 이하 ‘관련 정정보도사건’이라 한다)에서도 원고의 갱신기대권 인정 여부와 이 사건 갱신거절 사유의 합리성 등이 다투어졌다. 관련 정정보도사건에서 B신문사와 C 기자의 소송대리인과 이 사건 원고의 소송대리인 (원고의 남편이다)은 동일인이기도 하다. ③ 원고의 퇴직 시점과 이 사건 소 제기 시점 사이의 9개월이라는 기간이 관련 증거를 확보하는 등 소송을 준비하기에 지나치게 긴 기간이라고 단정하기 어렵다. 이는 원고나 원고의 남편이 변호사라고 하더라도 마찬가지이다. 2) 민사소송법상 당사자능력 인정 여부 피고는 법조윤리 전반에 대한 상시적 감시와 분석 등을 통하여 법조에 대한 신뢰를 구축하기 위하여 변호사법 제88조에 따라 설치된 전국 단위의 협의기구인바, 갑 제5, 7, 28, 39, 122호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ㉮ 피고가 ‘법조윤리를 확립하고 건전한 법조 풍토를 조성한다’는 고유의 목적을 가지고 있는 점, ㉯ 피고가 ‘피고의 명칭, 목적과 기능, 구성, 운영, 소위원회, 간사, 사무국, 재정’에 관한 사항을 정한 ‘법조윤리협의회 규칙’을 두고 있고, 예산회계규정이나 인사규정, 파견직원복무규정 등도 마련하고 있는바, 이는 정관에 상응하는 것으로 볼 수 있는 점, ㉰ 피고가 임대차보증금반환채권, 사무용기기 등 기본재산을 가지고 있는 점 등을 종합하면, 피고는 비법인사단이라고 볼 수 있다. 다만, 피고는 “1. 법조윤리확립을 위한 법령·제도 및 정책에 관한 협의, 2. 법조윤리실태의 분석과 법조윤리위반행위에 대한 대책, 3. 법조윤리와 관련된 법령을 위반한 자에 대한 징계개시의 신청 또는 수사 의뢰, 4. 그 밖에 법조윤리의 확립을 위하여 필요한 사항에 관한 협의” 등의 업무를 수행하고(변호사법 제89조 제1항), 피고의 위원·간사·사무직원으로서 공무원이 아닌 사람은 그 직무상 행위와 관련하여 형법이나 그 밖의 법률에 따른 벌칙을 적용할 때에는 공무원으로 보는 점(변호사법 제89조의 10) 등에 비추어 공무를 위탁받은 기관이라 할 것이나, 피고 소속 직원의 근무관계는 국가 기타 행정기관으로부터 위탁받은 행정권한의 행사가 아니라 일반 사법상의 법률관계에 속함이 분명하고, 피고의 그 직원에 대한 해고나 계약갱신 거절행위도 사법상의 행위로 보아야 한다(대법원 1978. 4. 25. 선고 78다414 판결 등 참조). 따라서 이와 달리 피고에게 민사소송법상 당사자능력이 없음을 전제로 하는 피고의 이 부분 본안전항변도 이유 없다. 3. 본안에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고의 주장 요지 가) 갱신거절 무효 확인 청구 (1) 피고의 인사규정은 계약직 직원에 대하여 근로계약 갱신에 관한 규정보다 효력이 강한 일반직 전환에 관한 명문 규정을 두고 있고, 원고가 수행한 업무는 피고의 회계 및 예산을 담당하고 국회에 자료를 제출하는 등의 업무로서 상시적·계속적이고 중요한 것이었으며, 피고의 사무국장 및 일반 직원들 중 본인이 계약 갱신을 원하는 한 갱신이 거절된 예가 없었다. 또한 피고는 2018. 3.경 원고와의 근로계약을 한 차례 갱신하는 과정에서 원고에게 아무런 업무상 문제점을 지적하지 않는 등 원고에게 계약 갱신에 관한 신뢰를 부여하였다. 따라서 원고에게는 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. (2) 피고는 ‘집행부와의 임기 일치’라는 이유를 들어 이 사건 갱신거절을 하였는데, 이는 합리적 이유 없는 갱신거절로서 무효이다. 또한 피고는 이 사건 갱신거절 이후 ‘근태불량(무단지각), 조사업무 거부, 직원들과의 소통 부재’ 등을 갱신거절 사유로 들고 있으나, 이는 이 사건 갱신거절 통보 당시 언급하지 않은 사유로서 위 사유를 들어 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 피고가 들고 있는 위 사유들은 사실과 다르다. 한편 피고는 원고에 대한 아무런 근무평정 없이 재계약을 거부하였고, 원고에게 갱신거절을 통지하면서 내부 결재절차를 거치지도 않았으므로 이 사건 갱신거절은 절차적으로도 부당하다. 따라서 이 사건 갱신거절은 무효이다. 나) 임금 지급 청구 이 사건 갱신거절이 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 계약 만료일 다음 날인 2019. 3. 6.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다. 2) 피고의 주장 요지 가) 갱신기대권 부존재 (1) 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로, 이 사건 계약에 대해서는 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않는다. 따라서 원고에게는 근로기준법의 해고 제한 규정이 적용됨을 전제로 하는 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권 법리도 적용될 수 없다. (2) 기간제근로자의 경우 피고가 재계약을 하지 않기로 결정하면 근로계약기간 만료일에 근로계약관계가 종료되고 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 이 사건 계약, 피고의 인사규정 등은 계약직 직원의 근로계약 갱신에 관하여 정하고 있지 않고, 원고가 근거로 드는 규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원의 일반직 전환 가능성에 대한 규정일 뿐 근로계약 갱신기대권의 근거규정이 될 수 없다. 또한 피고는 조직을 탄력적으로 운영하기 위해 사무국장들과 1년 단위의 계약직 근로계약을 체결하여 왔고, 피고의 전임 사무국장 또는 직원들의 경우 근태에 문제가 없어 근로계약의 갱신이 거절된 사례가 없었던 것일 뿐, 근로자의 계약갱신 요구를 피고가 무조건 수용하여야 하는 것은 아니다. 피고가 원고에게 근로계약의 갱신에 관한 신뢰를 부여하지도 않았다. 따라서 원고에게는 이 사건 계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다. 나) 갱신거절의 합리적 이유 존재 ‘집행부와의 임기 일치’는 피고 사무총장이 원고를 배려하여 이야기한 형식적 사유일 뿐 실제 이 사건 갱신거절의 사유는 원고의 근태불량(잦은 지각), 조사업무를 거부하고 행정업무만을 수행하려는 태도, 직원들과 소통이 원만하지 못한 점 등이다. 원고는 출근시간이 대체로 늦고 불규칙했으며, 피고의 주된 업무가 조사업무임에도 조사업무를 거부하고 행정업무만을 수행하려 하였고, 직원들로부터 신망을 얻지 못하고 소통이 원활하지 않았다. 따라서 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다. 다) 갱신기대권 인정 시 임금지급 범위 설령 원고에게 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 하더라도, 이 사건 계약은 1년 단위로 체결되었고 계약기간 만료 후 근로계약이 다시 갱신된다고 보장할 수 없으므로, 임금지급은 복직 시까지가 아니라 1년간(계약기간 만료 시)에 한정되어야 한다. 나. 갱신거절 무효 확인 청구에 관한 판단 1) 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부 가) 판단 전제 (1) 아래와 같은 관련 규정과 법리를 종합하면, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 기간제근로자에 대한 갱신기대권 법리가 적용된다고 보기 어렵다. ① 근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 규정이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 원칙적으로 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 또한 이러한 사업장에서의 근로계약이 기간의 정함이 있는 것이라면 갱신에 관한 합의가 있거나 묵시의 갱신이 되지 않는 한 기간이 만료됨으로써 근로관계는 당연히 종료하고(민법 제662조 참조), 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 그 기간 중에도 계약을 해지할 수 있다(민법 제661조). ② 상시 4명 이하의 근로자가 사용하는 사업장에 대하여 해고 제한에 관한 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 배제하는 이유는 현실적으로 소규모 사업장의 사용자가 근로기준법을 준수하기 쉽지 않고 행정관청도 이를 감독하기 어렵기 때문에 결과적으로 법의 규범적 효력을 약화시키는 결과를 방지하기 위함이다. 그런데 만약 상시 4명 이하의 근로자가 사용되는 사업장에도 기간제근로자에 대한 갱신기대권 법리가 적용된다고 한다면, 근로기간의 정함이 있는 근로자에 대한 계약갱신 거절이 오히려 근로기간의 정함이 없는 근로자에 대한 해고보다 더 어려울 수 있어 불합리하다. (2) 따라서 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는지에 관하여 판단한다. 나) 관련 규정 근로기준법 시행령 제7조의2 제4항 제1호에서는 상시 사용하는 근로자 수를 산정함에 있어서 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제2조 제5호에 따른 파견근로자를 제외한 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자를 포함한다고 규정하고 있다. 한편 파견법에 의하면, “파견근로자”란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 의미하고(제2조 제5호), “파견사업주”란 근로자파견사업을 하는 자를 의미하며(제2조 제3호), “근로자파견사업”이란 근로자파견을 업(業)으로 하는 것을 의미한다(제2조 제2호). 다) 판단 갑 제12, 22호증의 각 기재에 의하면, 피고의 상근직원은 사무국장(원고) 1명, 법원행정처에서 파견한 법원주사 1명, 법무부에서 파견한 검사 1명, 대한변호사협회에서 파견한 1명 및 피고 직원 3명으로 총 7명이다. 이때 법원행정처, 법무부, 대한변호사협회(이하 ‘법원행정처 등’이라 한다)에서 파견한 직원은 변호사법 시행령 제20조의7 제2항1)및 피고 사무규칙 제18조 제1항2)에 따라 파견된 것인데, 법원행정처 등을 파견법 제2조 제2, 3호에서 규정하고 있는 ‘근로자파견을 업으로 하는 파견사업주’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 법원행정처 등에서 파견된 피고 상근직원 3명이 근로기준법 시행령 제7조의2 제4항에 따라 상시 사용하는 근로자수에서 제외된다고 할 수 없다. 그렇다면 피고의 상시 근로자는 최소 7명이므로 피고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다(법원행정처 등에서 파견된 직원들만을 포함하더라도 피고가 상시 사용하는 근로자가 5명 이상이므로, 피고의 사무총장이나 시간제 근로자가 상시 사용 근로자에 포함된다는 원고의 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다). [각주1] 변호사법 시행령 제20조의7(윤리협의회의 사무기구) ② 윤리협의회는 법원행정처, 법무부 및 대한변호사협회로부터 필요한 직원을 파견받을 수 있다. [각주2] 피고 사무규칙 제18조(직원의 파견) ① 위원장은 사무국에서 필요로 하는 직원을 즉시 채용하기 곤란한 사정이 있는 경우 법원행정처·법무부 및 대한변호사협회에 요청하여 직원을 일시 파견받을 수 있다. 라) 소결론 피고는 근로기준법이 적용되는 사업장에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유 없이 부당해고 등을 할 수 없으며, 근로기준법상 해고 제한의 법리가 유추적용되는 기간제근로자의 갱신기대권의 법리도 적용된다고 할 것이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(국가나 지방자치단체 또는 이에 준하는 것에 대하여는 근로기준법 제12조에 따라 상시 근로자의 수와 관계없이 근로기준법이 적용되고, 이때 ‘국가나 지방자치단체에 준하는 것’이라 함은 공무원을 사용하는 기관 또는 단체를 말한다 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 피고는 법원, 검찰로부터 각 공무원을 파견받아 사용하는 기관이고, 피고의 위원, 간사, 사무국 직원은 모두 직무상 행위와 관련하여 벌칙을 적용할 때 공무원으로 의제되므로, 피고는 근로기준법 제12조가 정한 국가나 지방자치단체에 준하는 것에 해당한다고 볼 여지가 크다. 이러한 점에서 보더라도 기간제근로자에 대한 갱신기대권 법리가 적용된다고 볼 수 있다). 2) 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 가) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 갑 제5 내지 7, 9, 11, 14, 17, 31, 39 내지 115호증, 을 제6 내지 10, 14, 16, 31호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 이 사건 계약이나 피고 사무규칙 등에서 근로계약기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고도 볼 수 없으므로, 원고에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다. ① 피고가 2017. 1. 23. E신문 및 F신문에 게재한 ‘법조윤리협의회 상근 관리관 및 사무국장(계약직) 채용공고’에 의하면, 피고는 상근 관리관 및 사무국장직을 모집할 당시 계약기간이 1년임을 명시하였고, 위 모집공고에는 계약 갱신에 관하여 어떠한 언급도 없다. 나아가 이 사건 계약서 제19조 제1항 제4호 및 제2항 제5호는 근로계약기간이 만료된 경우를 퇴직 사유로 규정하고, 그 퇴직일이 근로계약기간이 만료된 날이라고 규정하고 있으며, 연봉계약서 및 이 사건 계약서 제26조에는 원고의 근로계약기간이 ‘2018. 3. 6. ~ 2019. 3. 5.’로 1년임이 명시되어 있다. 이에 대하여 원고는, 피고의 정규직 근로계약서에도 근로계약기간 만료를 퇴직사유로 정하고 있으므로, 이 사건 계약서에 근로계약기간 만료를 퇴직사유로 정한 것은 형식적인 기재에 불과하다고 주장한다. 그러나 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하는바(대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다48265 판결 등 참조), 앞서 본 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 계약서에 근로계약기간 만료를 퇴직 사유로 정한 것이 형식적인 기재에 불과하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 피고의 정규직 근로자들의 경우 근로계약서 및 연봉계약서에 계약 기간에 관한 규정이 없는 반면 이 사건 계약서에는 계약기간을 명시적으로 규정하고 있기도 하다). ② 이 사건 계약서 및 피고 사무규칙 어디에도 계약기간이 만료된 원고에 대하여 피고에게 근로계약의 갱신 내지 재계약을 체결할 의무를 지우거나, 근무실적을 평가하여 일정 수준 이상이면 근로계약을 갱신하거나 재계약을 체결한다는 규정이 발견되지 않는다. 오히려 피고는 기간제근로자들에 대한 근무평정서 또는 출퇴근 관리기록부 등을 소지하지 않고 있고, 을 제17, 18호증의 각 기재만으로는 피고가 근무실적이나 근무성적평가 등을 재계약 내지 계약갱신의 기준으로 삼아 재계약 내지 계약갱신 여부를 심의하였다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 여기에 피고가 앞선 근로계약의 재계약 당시 원고에게 재계약을 희망하는지 여부를 물은 후 특별한 심사 절차를 거치지 아니하고 원고와 이 사건 계약을 체결하였던 점을 더하여 보면, 피고는 온전히 그 재량에 따라 계약갱신 여부를 결정한 것으로 보인다.3) [각주3] 이에 대하여 원고는 피고 인사규정 제17조 제1항에 ‘정규직 전환권’을 규정하고 있으므로 피고의 인사 재량이 인정되지 않는다는 취지로 주장하기도 하나, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 정규직 전환규정이 피고에게 기간제근로자의 ‘정규직 전환의무’를 부과하는 조항이라고 볼 수 없고, 오히려 정규직 전환 여부는 피고의 재량에 따라 결정된다는 점을 명시한 규정이라 할 것이다. 한편 피고의 인사규정 제17조 제1항(이하 ‘이 사건 정규직 전환규정’이라 한다)은 “근무성적이 우수한 촉탁 및 계약직 직원은 정원의 범위 내에서 일반직 직원으로 그 채용을 전환할 수 있다.”라고 규정하고 있는데, 원고는 위 규정이 사용자인 피고가 아닌 피용자인 촉탁 및 계약직 직원에게 갱신기대권보다 강한 권리인 정규직 전환권을 부여한 것이므로 그보다 효력이 약한 근로계약의 갱신에 관하여도 앞서 관련 법리에서 말하는 ‘기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’을 둔 것으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 ‘기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’이 있다고 보기 위해서는, 단순히 ‘인사평가 결과 등을 참작하여 해당 기간제근로자와 계약을 갱신할 수 있다’는 정도로는 부족하고, 갱신의 기준이나 절차를 구체적으로 규정하고 있는 등 일정 요건을 충족하면 갱신된다는 ‘의무규정’이 존재하여야 할 것이다. 그런데 피고 인사규정의 문언 및 체계상 위 규정은 피고가 ‘근무성적이 우수한 직원을 정규직으로 전환할 수 있다’고 정하고 있을 뿐이므로, 위 규정을 근거로 ‘피고의 계약직 직원은 스스로 자신의 지위를 정규직으로 전환할 수 있는 권리를 가지고 피고는 이에 대응하는 의무를 부담한다’고 볼 수는 없다. 따라서 “일정한 요건이 충족되면 ‘정규직으로 전환된다’는 취지의 규정”이 있는 경우에 반드시 “일정한 요건이 충족되면 ‘기간제 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정”이 존재한다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 원고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 달리 이 사건 계약 및 피고의 규정상 ‘이 사건 계약의 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’을 두고 있다고 인정할 만한 증거가 없다. ③ 피고는 변호사법에 근거하여 2007년 설립된 기관으로서 그 존속기간의 정함이 없을 뿐만 아니라, 법조윤리를 제고할 필요성에 관한 우리 사회의 높은 관심을 고려할 때 계속적인 존속이 예정되어 있고, 피고의 사무국장은 피고 사무규칙 제17조 제3항에 따라 피고 위원장의 명을 받아 피고의 사무처리를 총괄하고 소속 직원을 지휘·감독하는 직책으로서 피고 사무국의 관리자급에 해당하는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 피고는 2007년 설립된 이래 이 사건 갱신거절 당시까지 원고를 제외한 3명의 사무국장을 채용하였는데, 피고의 조직이나 예산 규모 등을 고려하여 전임 사무국장들과도 모두 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하였던 것으로 보인다. 이에 대하여 원고는 피고가 설립된 이후부터 이 사건 이전까지는 사무국장이 계약갱신을 원하는 경우 거절된 적이 없다고 주장한다. 그러나 갑 제8호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 사무국장에 대하여 계약갱신이 이루어진 사례들이 있는 사실은 인정할 수 있으나, 계약갱신 여부가 온전히 사무국장의 희망 여하로 결정되었다고 보기에 부족하고, 오히려 이는 피고 측의 필요에 의한 경우라고 볼 여지가 있으며, 달리 원고가 주장하는 사정을 인정할 증거가 없다. 또한 원고의 주장과 같이 피고의 사무국장이 수행하는 업무의 성질상 당연히 그 연속성이 필요하다고 볼 근거도 부족하다(피고의 계속적인 존속이 예정되어 있다는 사정이 사무국장 업무의 연속 필요성을 판단하는 징표가 된다고 보기도 어렵다). ④ 피고 인사규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원을 정규직인 일반직으로 전환할 수 있다는 이 사건 정규직 전환규정을 두고 있고, 실제로 피고가 설립 이래 채용한 사무국 일반직원 6명 중 3명이 계약직으로 채용되었다가 정규직으로 전환되었으며, 결과적으로 현재 피고 사무국에 근무 중인 직원들 중 파견 직원들을 제외한 일반 직원 3명이 전원 정규직으로 근무 중인 사실은 인정할 수 있다. 그러나 ㉮ 원고는 사무국장으로서 피고 규칙 제17조 제3항에 따라 피고 소속 직원을 지휘·감독함과 동시에 상근관리관으로서 국회자료제출 업무를 담당하는 등 일반직원들과는 수행 업무가 구별되는 점, ㉯ 실제로 원고는 다른 직원들과 달리 조사업무보다는 예산·회계·행정 및 국회자료제출 업무 등을 중점적으로 처리하였던 점, ㉰ 이에 따라 원고는 월 급여 5,000,000원 및 중식비 월 150,000원, 교통보조금 월 180,000원으로 총 5,330,000원을 지급받았는바, 위 금액은 일반 직원들이 지급받는 월 급여 2,471,700원, 중식비 월 150,000원 총 2,621,700원보다 현저히 고액인 점, ㉱ 사무국장의 경우 정규직으로 전환된 사례가 없는 점 등을 고려하면, 상근 관리관 및 사무국장으로 근무한 원고와 다른 일반 직원들의 정규직 전환 여부를 동일하게 보기는 어렵다. ⑤ 관련 정정보도사건에서 제1심법원은 ‘과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우라고 보기 어렵다’는 점을 근거로, “피고는 원고에게 재계약 없이 이 사건 계약이 2019. 3. 5. 종료됨을 알려준 것일 뿐이므로, ‘피고가 원고에게 해고를 통보하였다’는 기사 내용 등은 허위”라고 판단한 바 있다(위 사건의 항소심에서 언론사가 피고 및 D에게 지급할 손해배상 금액만 다소 감액하는 내용의 조정을 갈음하는 결정이 확정되어 이에 따라 2021. 3. 26. 정정보도가 게재되었다). 위 사건은 G신문사의 C 기자가 “피고가 원고를 해고했다”고 보도한 것이 허위사실을 적시한 것인지 여부를 두고 “해고”라는 표현과 관련하여 원고가 피고에 대하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권을 가지는지, 피고가 원고를 부당해고 했다고 볼 수 있는지 여부가 쟁점으로 다루어졌다. 나아가 원고가 위 사건의 제1심법원에 증인으로 출석하여 증언하기도 하였고, D가 원고에 대하여 반대신문을 하기도 하는 등 이 사건 계약갱신 거절 당시 상황과 사유 등에 대하여 심리가 이루어진 후 위와 같은 판단이 내려진 것으로 보인다. 위 관련 정정보도사건에서의 이 부분 판단이 갱신기대권 존부에 관한 충분한 검토 없이 이루어진 것이라고 단정하기 어렵다 (앞서 본 바와 같이 관련 정정보도사건에서 원고의 남편이 B신문사의 대리인으로서 원고의 갱신기대권 인정 여부와 이 사건 갱신거절 사유의 합리성 등을 다툰 것도 이 사건 소가 신의칙 위반이나 실효의 원칙에 해당되지 않는다는 근거로 인정되었다). ⑥ 피고가 2017. 3. 6. 원고를 사무국장으로 채용한 이후 이 사건 계약을 체결함으로써 근로계약을 한 차례 갱신한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 근로계약상 갱신에 관하여 아무런 정함이 없이 과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되어야 한다고 보기 어렵다(관련 정정보도사건에서도 위 사정만으로 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되기는 어렵다고 판단하였다). ⑦ 피고 위원장이었던 H는 2018. 12.경 원고에게 ‘2019년 상반기에 I에서 전관예우 문제에 관한 기획기사를 낼 예정인데 피고 측에서 자료 준비를 해주면 좋겠다는 요청을 받았다’고 하면서 관련 자료의 준비를 지시하였고, 위 기사는 원고 퇴직 이후인 2019. 4. 22. 게재된 사실, 피고의 위원 중 한 명인 S대학교 법학전문대학원 J 교수가 원고에게 2019년 1학기 법조윤리 강의를 부탁하여 원고가 2019. 1. 11. 피고 사무총장이었던 D에게 위 출강에 관한 허락을 구하였는데, D가 이를 승낙한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 ㉮ 위 기획기사는 원고의 근로기간 만료일인 2019. 3. 5.까지 작성될 수 있는 것이고, 그 이후 후임 사무국장을 통해서도 마무리될 수 있는 성질의 업무로 보이는 점, ㉯ D는 위와 같이 법조윤리 강의의 출강을 승낙한 같은 날 원고에게 계약기간 만료가 다가오는 것을 알리고 재계약에 관한 이야기를 하기도 하였는데 비록 관련 정정보도사건에서 D와 원고의 진술이 일부 엇갈리기는 하나,4)당시 재계약 여부 결정이 유보된 사실에 대해서는 진술이 일치하는 점, ㉰ D가 원고의 강의 출강을 승낙한 것은 오히려 이 사건 근로계약 갱신을 예정하고 있지 않아, 원고가 피고의 사무국장 근무 경력을 바탕으로 관련 경험을 쌓을 수 있도록 배려하는 취지로 해석될 여지도 있는 점, ㉱ 원고가 확정적으로 계약갱신 거절을 통보받은 날은 2019. 1. 21.로서 D가 원고와 재계약 여부에 관하여 처음으로 논의하고 유보적인 태도를 취한 날인 2019. 1. 11.과 10일밖에 차이가 나지 않는 점, ㉲ 기간제근로자를 고용한 사용자 입장에서는 계약을 갱신하지 아니하고자 할 경우라 하더라도 후임자가 업무를 인수할 것을 예상하며 기존 근로자에게 새로운 업무를 부과할 필요가 얼마든지 있을 수 있는 점 등을 고려하면, 앞서 인정한 사실만으로 갱신기대권을 인정하기는 어렵다. [각주4] 이에 대하여 원고는 관련 사건에 증인으로 출석하여 D가 2019. 1. 11. 원고에게 “계약기간 만료가 다가오는데 재계약을 생각해보고 알려달라”라는 취지로 이야기하였고, 이에 원고가 “계속 다니고 싶다”고 답변했다는 취지로 진술하였다(갑 제13호증). 3) 소결론 원고에게 이 사건 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로, 이 사건 계약갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부나 이 사건 계약갱신 거절 절차에 위법성이 있는지 여부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 원고의 주장은 이유 없다(앞서 본 바와 같이 원고에게 정규직으로의 정당한 전환기대권이 인정된다고 보기도 어렵다). 따라서 원고는 2019. 3. 5. 근로계약기간이 만료됨으로써 퇴직하였다고 할 것이다. 다. 임금지급 청구에 관한 판단 원고의 계약갱신 거절 무효 확인 청구가 이유 없으므로 이 사건 계약갱신 거절이 무효임을 전제로 한 임금지급 청구에 관하여는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결을 이와 결론을 달리 하여 정당하지 아니하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이숙연(재판장), 양시훈, 정현경
해고
재계약
계약갱신
2022-01-26
노동·근로
민사일반
대법원 2021두50642
부당해고구제재심판정취소
대법원 제2부 판결 【사건】 2021두50642 부당해고구제재심판정취소 【원고, 피상고인】 A, 소송대리인 변호사 이상용 【피고】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인, 상고인】 학교법인 B, 소송대리인 법무법인(유한) 정률 담당변호사 조남택, 최성진, 추정원, 김황 【원심판결】 서울고등법원 2021. 8. 12. 선고 2020누58139 판결 【판결선고】 2022. 1. 14. 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 원심은, 그 판시와 같은 이유를 들어 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체 접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고, 이는 복무상 의무에 위반한 때에 해당한다’는 내용의 이 사건 통지서에는 원고의 해고사유가 축약 기재되어 있을 뿐 해고사유가 되는 구체적인 비위행위가 기재되어 있지 않고, 원고가 이미 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 보기도 어려우므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있다고 판단하였다. 2. 그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유에서 그대로 수긍하기 어렵다. 가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다. 나. 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 이 사건에서와 같이 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다. 다. 원고가 2018. 7. 11.경부터 같은 달 16.경까지 피고보조참가인 측과 면담하는 과정에서 원고의 비위행위는 ‘2학년 3반 학생들이 문제를 제기한 신체접촉과 발언, 특히 원고가 인정하는 부분’으로 구체화되었고, 원고의 사직 의사표시 및 철회, 해고에 이르기까지의 경위와 이 사건 통지서의 문구에 비추어 보면, 원고의 해고사유는 ‘2학년 3반 학생들이 문제제기한 신체접촉(꼬집는 행위, 손잡아 끄는 행위)과 외모에 대한 발언’으로 특정되었다고 보인다. 라. 사정이 위와 같다면, 이 사건 통지서상 원고의 해고사유를 이루는 개개의 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있다고 하더라도, 이 때문에 원고가 이 사건 해고에 대하여 충분히 대응을 하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다. 3. 그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건 통지서에 해고사유가 구체적으로 기재되어 있지 않을 뿐만 아니라 원고가 이미 구체적인 해고사유를 알고 있어 충분히 대응할 수 있는 경우도 아니었다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 근로기준법 제27조 제1항의 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 4. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 조재연(재판장), 민유숙, 이동원(주심), 천대엽
해고
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