Ⅰ. 사실관계 피고는 방송사업 및 문화서비스업, 광고사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 각각 피고 회사에 기간제근로자로 입사하여, 그때부터 계약기간이 만료될 때마다 계약을 갱신하면서 계속 피고 회사에서 근로자로 재직하였다. 원고들은 '기간제 및 단기간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)'에 따라 이 법 시행 이후 2년을 초과하게 된 날에 기간의 정함이 없는 근로자(이하 '무기계약직'이라 한다)로 각각 전환되었다. 피고는 원고들이 무기계약직으로 전환된 이후에도 매 1~2년마다 원고들과 고용계약을 체결하고 그에 따라 원고들에게 기본급과 상여금을 지급하였는데, 그 액수는 피고 소속 정규직으로서의 일반직 및 기능직 직원들(이하 '정규직 직원들'이라 한다)에 대한 기본급 및 상여금의 80% 수준이었다. 한편, 피고는 직무수당, 면허수당, 물가수당, 주택수당, 식대 등의 수당을 정규직 직원들이나 원고들에게 동일한 액수와 방식으로 지급하였다. 다만, 정규직 직원들에게 매월 지급한 근속수당은 원고들에게 지급하지 않았고, 정규직 직원들에게는 자가운전 보조금으로 월 30만 원씩 지급하였으나 원고들에게는 월 20만 원씩 지급하였다. 그밖에 원고들의 피고 회사에서의 호봉은 2012년 5월을 기준으로 그 이후 원고들에 대한 호봉 정기승급을 인정하지 않았다. 원고들은 피고가 원고들의 무기계약직 전환 후부터 원고들에 대하여 피고의 '취업규칙'을 적용하여 정규직 직원들과 같은 임금을 지급하여야 하는데도, 원고들을 기간제근로자와 같이 취급하여 위와 같이 처우한 것은 위법한 차별행위로서 기간제법 제8조 또는 근로기준법 제6조의 규정에 반하여 무효라고 주장한다. 원심(대전고법 2015. 11. 26. 선고 2014나11589 판결)은 피고의 취업규칙 제2조(직원의 정의) 및 직제규정 제3조(직원)의 문언, 피고가 위와 같은 규정을 마련한 취지나 관행적 의미, 피고 소속 전체 근로자의 공통적인 의사 등을 고려하면 피고가 원고들과 체결한 '고용계약서'는 원고들처럼 기간제에서 전환된 무기계약직 근로자들에 대하여 직접 적용되는 근로조건에 관한 준칙인 취업규칙에 해당한다고 보았다. 그러나 무기계약직으로 전환된 이후 원고들에게 근속수당을 미지급한 것과 자가운전 보조금의 일부를 미지급한 것은 근로기준법 제6조의 사회적 신분을 이유로 한 차별에 해당된다고 판단하였다. Ⅱ. 대법원 판결의 내용 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약으로 전환된 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다. ① 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다. ② 기간제법 제8조 제1항의 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직으로 전환된 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석된다. ③ 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 같은 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직으로 전환된 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다. 이 사건에서 피고는 기간제법 시행 이후부터 원심 변론종결일에 이르기까지 원고들과 같이 무기계약직으로 전환된 근로자들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련한 바 없다. 한편, 원고들과 동일한 부서에서 같은 직책을 담당하며 근로를 제공하는 정규직 근로자와 비교하면, 업무 내용과 범위, 업무의 질이나 양 등 제반 측면에서 별다른 차이가 없었다. 이러한 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 원고들에게는 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 보아야 한다. Ⅲ. 대법원 판결의 문제점 기간제법 제4조 제2항은 기간제 근로계약의 남용을 억제하고 해당 기간제근로자의 고용안정을 위해 사용자가 객관적 사유없이 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용한 경우에는 그 기간제근로자에 대하여 기간의 정함 부분을 무효로 하여 무기계약직 전환이라는 효과를 부여하였다. 다만, 이 규정이 무기계약직 전환 후의 근로조건까지 기존 정규직 근로자와 동일화하는 것으로 보기는 어렵다. 법률에 의하여 고용형태뿐만 아니라 근로조건의 내용까지 강제로 정하는 것은 당사자의 계약자유 원칙을 중대하게 훼손하는 것이기 때문이다. 무기계약직 전환 근로자가 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙을 적용받기 위해서는 사용자와 그에 관한 별도의 합의가 있어야 한다. 즉, 정규직 취업규칙의 적용범위에 무기계약직 전환 근로자를 포함하거나 그 적용에 관한 당사자의 개별 합의가 있어야 한다. 그러나 이 사건의 피고는 정규직 취업규칙을 무기계약직에게 적용한 바가 없고, 원고들과 고용계약서를 작성하여 근로조건을 결정하였을 뿐이다. 무기계약직 전환 근로자에 대하여 별도의 취업규칙을 두고 있지 않는 경우에는 대법원 판결처럼 곧바로 정규직 직원의 취업규칙이 적용되는 것이 아니라 종전 기간제근로자에게 적용되는 근로조건 중 기간의 정함을 제외한 나머지 근로조건, 즉 임금, 근로시간, 복무규율, 복리후생 등은 계속해서 그대로 적용된다(독일과 일본의 통설). 기간제근로자가 무기계약직으로 전환되더라도 그것이 법률상 당연히 피고의 정규직 직원으로 그 지위가 변경되는 것을 의미하는 것은 아니므로 그에 관한 새로운 근로계약의 체결이 있어야 한다. 취업규칙은 반드시 사업 또는 사업장의 모든 근로자에게 적용되어야 하는 것은 아니고 하나의 사업에서도 직군·직종별, 고용형태별로 복수의 취업규칙이 병존할 수 있다. 또한 명칭에 관계없이 전체 또는 특정 근로자집단에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 정한 것이라면 일응 취업규칙이라고 할 수 있다. 예컨대 공통적으로 작성되어 특정 근로자집단에게 일률적으로 적용되는 표준근로계약서도 취업규칙으로 인정될 수 있다. 이 사건에서 피고는 원고들의 무기계약직 전환 이후에도 1~2년마다 작성된 '고용계약서'에 따라 해당 근로자를 처우하였는데, 이 계약서에는 근무 부서 및 업무 내용, 임금·수당 등 급여, 원고들의 의무, 근무시간 및 휴게시간, 휴일 및 휴가, 복리후생 등의 근로조건이 포함되어 있고, 이러한 급여의 기본적인 항목과 구성, 복무규율 등의 근로조건은 모든 '고용계약서'마다 동일한 내용으로 규정되어 있다. 이와 같이 이 사건 '고용계약서'는 일종의 표준계약서이며 해당 근로자집단의 근로조건에 관한 준칙으로서 일률적으로 적용되고 있으므로 취업규칙으로 인정될 수 있다. 한편, 대법원은 기간제근로자에 대한 차별금지 원칙을 정한 기간제법 제8조 제1항이 무기계약직에게도 적용될 수 있다는 취지로 설시하고 있다. 하지만 기간제법은 차별적 처우 금지 및 그 시정절차의 주체가 기간제근로자임을 명시적으로 규정하고 있다. 이를 무시하고 동 규정을 무기계약직으로 확대 적용하는 것은 법률을 거스른 해석으로 수긍하기 어렵다. 이와 달리 이 사건 원심판결은 무기계약직을 사업장내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서는 회피할 수 없는 사회적 분류라고 보고 이를 균등처우원칙을 정한 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당한다고 보고 있으나, 이 견해에도 동의하기 어렵다. '사회적 신분'이란 장기간 점유되어 개인적 노력으로는 회피할 수 없을 정도로 고정화된 개인적 속성을 의미하는 것이므로 당사자의 사적자치(계약)에 의하여 형성된 고용상 지위에 대해서까지 사회적 신분으로 볼 수는 없기 때문이다. 생각건대 무기계약직에 대한 차별금지 또는 균등대우 원칙을 정한 명문의 규정이 없더라도 헌법의 평등원칙과 민법상 신의칙에 기하여 노동법의 일반원칙으로서 균형처우 원칙을 도출할 수 있다. 즉, 사용자는 업무내용이나 임금·수당 등 근로조건을 정함에 있어서 공정한 재량권행사의 원칙에 따라 무기계약직의 근로조건을 다른 근로자집단의 그것과 비교해서 공정하게 처우해야 할 의무를 부담한다. 만약 사용자가 무기계약직과 같은 특정 근로자집단의 근로조건을 다른 근로자집단에 비하여 불리하게 정할 경우에는 그와 같은 차이가 어느 정도 합리적 사유에 의하여 정당화되어야 한다. 다만, 이 경우에도 구체적인 임금액 등 당사자 간의 개별 합의로 정하는 근로조건에 대해서는 일반 균형처우원칙이 적용되지 않는다고 해석된다. 박지순 교수 (고려대 로스쿨)

- 서울행정법원 2016.10.20. 선고 2015구합71068 판결 - 1. 들어가며 최근 기간제 근로자의 갱신기대권을 둘러싼 당사자 간의 법적 다툼이 끊임없이 발생하고 있는데, 이와 관련하여 기간제법 시행 이후 기간제 근로자의 갱신기대권 법리적용과 그 인정여부에 관한 서울행정법원의 판단이 있어 주목을 받고 있다. 이하에서는 대상판결의 개요 및 의의를 검토해보도록 한다. 2. 대상판결의 개요 가. 사실관계 참가인은 2013. 2.경 원고의 촉탁계약직(기간제) 모집공고를 보고 입사하였는데, 참가인은 2013.2.25. 원고와 근로계약기간은 2013.2.25.~2013.3.31.까지로 정하여 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 이후 짧게는 2주일, 길게는 6개월 단위로 총 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 원고의 사업장에서 관련 업무를 수행하였다. 한편, 원고는 2015.1.20. 참가인에게 근로계약 기간이 2015.1.31.자로 만료되어 근로관계가 종료됨을 통보하였으며, 참가인은 근로관계 종료통보가 부당해고에 해당한다며, 2015.2.9. 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 2015.3.31. 기각되었다. 이에 참가인은 초심판정에 불복하여 2015.5.1. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으며, 중앙노동위원회는 2015.7.7. '이 사건 근로관계 종료 통보는 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신을 거부한 것이므로 부당해고에 해당한다'는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하였다. 이에 원고는 중앙노동위원회장을 피고로 하여 부당해고 구제 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 사건이다. 나. 판결요지 서울행정법원은 종전에 대법원의 판결(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결)이 제시한 법리를 기초로 기간제법 시행 이후에도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우에는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 인정할 수 있고, 기간제법이 시행되었다고 하여 그 이후로 신규로 채용된 기간제근로자에게 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 부정된다거나 총 사용기간이 2년을 넘지 않는 한도 내에서만 인정된다고 볼 것은 아니라는 점을 분명히 밝힌 후, 다만 대상판결의 경우 법원이 제시하고 있는 판단기준에 구체적인 사실관계를 종합적으로 검토한 결과 참가인에게는 갱신기대권이 인정될 수 없으며, 따라서 원고가 행한 이 사건 근로관계 종료 통보는 부당해고라고 볼 수 없으므로, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다고 판단하였다. 3. 검토 대상판결은 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권의 법리가 적용될 수 있는지 여부와 관련한 법원의 입장을 밝힌 후, 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려함으로써 갱신기대권의 인정여부를 판단하였다. 이는 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권의 인정여부와 관련한 논의가 치열하게 전개되고 있는 작금의 상황을 고려할 때 적지 않은 영향을 미칠 것으로 생각된다. 이하에서는 대상판결의 의의를 좀 더 구체적으로 살펴보도록 한다. 먼저, 대상판결은 기간제법 시행 이후에도 종전에 대법원이 제시한 갱신기대권 법리(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결)가 적용될 수 있음을 밝힌 후, 종전 대법원이 제시한 판단기준에 맞추어 갱신기대권 인정 여부를 판단하고 있다. 우선 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계가 종료된다는 원칙을 기초로, 다만 예외적으로 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는지 여부를 살펴보고 있다. 구체적으로 원고와 참가인이 체결한 촉탁계약직 근로계약서나 취업규칙 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약갱신의 기준 및 절차 등에 관한 규정을 따로 두고 있지 아니한 점 등을 인정하고 있다. 또한 대상판결은 갱신기대권의 법리에 따라 계약갱신에 관한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 가지 사정을 구체적이고 종합적으로 검토하여, 갱신기대권의 인정여부를 판단하고 있다. 즉 ① 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위와 관련하여, 참가인이 입사 이후 짧게는 2주일에서 길게는 6개월 단위로 총 14회에 걸쳐 근로계약을 반복하여 갱신하여 왔으나, 이는 전출, 휴직, 파견 등의 사유로 작업공정에 일시적인 업무공백이 발생한 경우에 촉탁계약직을 한시적으로 사용하기 위한 것이며, 당초 업무공백 사유가 해소되는 경우에는 근로관계가 종료되는 것이 예정되어 있는 점, 그리고 원고가 한시적 수요에 대응하기 위하여 정규직이 아니라 총 사용기간이 2년을 넘지 않는 범위 내에서 촉탁계약직을 채용하는 것이 기간제법의 취지에 반하는 것이라고 할 수 없는 점 등을 인정하고 있다. 특히 이와 관련하여 현행 기간제법 제4조 제1항 제2호에서는 '휴직ㆍ파견 등으로 결원으로 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우'에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 정하고 있음을 고려할 때 적어도 법논리적으로는 갱신기대권이 인정될 소지가 적어 보인다. 그리고 ② 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태와 관련하여서도, 참가인이 입사할 당시 원고가 홈페이지에 게재한 촉탁계약직 사원 모집공고문에 '필요시 근로계약 연장이 가능하다'는 문구가 포함되어 있으나, 이는 채용지원을 유도하기 위한 청약의 유인에 불과하여 당해 근로계약의 내용으로 삼을 수 없는 점, 설령 근로계약의 내용에 포함된다고 보더라도 그 취지는 원고가 사정상 필요한 경우에 계약기간이 만료된 촉탁계약직 근로자에 대하여 근로계약을 연장할 수 있다는 것에 불과할 뿐 원고에게 재계약의무를 부담지운 것이라고 볼 수 없는 점, 촉탁계약직 근로자에 대해서는 출석, 결근 등의 근태관리만이 이루어졌고, 계속적 고용관계를 전제로 하는 인사평가 제도가 실시되거나 그러한 결과가 근로계약 갱신에 반영된 적도 없는 점, 나아가 지금까지 촉탁계약직 근로자가 2년을 초과하여 근무하거나 정규직으로 전환된 사례는 한건도 없으며 참가인도 이러한 사실을 잘 알고 있었던 점 등을 인정하고 있다. 이 역시 갱신기대권의 법리를 충족하기 위한 사실관계로써 인정될 소지가 적어 보인다. 요컨대 대상판결은 종전의 대법원이 제시한 판단기준에 맞추어 구체적인 사실관계를 종합적으로 검토하여 갱신기대권을 인정하지 아니한 판결로써 적지 않은 의미를 지니며, 향후 법원의 판단을 계속적으로 지켜볼 필요가 있다고 생각한다. 하지만 대상판결은 다음과 같은 부분에서 아쉬운 점을 지니고 있다. 먼저, 서울행정법원이 기간제법 시행 이후의 사안에 대해서 대법원 2007두1729 판결의 갱신기대권 법리를 그대로 제시하는 것은 타당하지 않다고 생각한다. 다시 말해 종전의 갱신기대권 법리는 기간제법 시행 이전에 기간제 근로관계의 종료에 관한 입법적 흠결을 보충하기 위한 법리로써 제한적 의미를 가질 뿐이다. 이제는 기간제법 제4조의 신설로 인하여 입법적 흠결이 치유되었으므로 종전의 갱신기대권 법리가 적용될 소지는 없다고 봄이 법체계상 내지 법논리적으로 타당하다고 생각한다. 이는 법률관계의 명확성 및 예측가능성 측면에서도 분명히 고려될 필요가 있다. 그리고 현행 기간제법 제4조를 해석함에 있어서도 기간제법이 제한하는 것은 2년이라는 사용기간이지 당사자 사이에 자유로이 정할 수 있는 계약기간을 규제하는 것이 아님을 분명히 할 필요가 있다. 즉 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약에 대해서는 2년이라는 사용기간 내에 종료될 것이 계약 당사자에게 명백히 인식되어 있으며, 법체계상으로도 갱신기대권이 인정될 소지가 없다고 봄이 상당하다. 나아가 그와 같은 해석이 기간제법 제4조 제2항의 입법취지를 살리는 해석임을 함께 고려할 필요가 있다. 4. 나오며 기간제법에서는 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우에 기간제 근로 사용기간의 제한을 두고 있지 않다. 이때 동일한 사용자와 정규직 근로자 대체를 위해 수차례 기간제 근로계약을 반복하였다는 사실로부터 갱신기대권을 인정하기 위해서는 좀 더 면밀한 검토가 필요하다. 만약 매 근로계약 체결 때마다 다른 정규직 근로자들의 대체를 목적으로 한 것이 분명하다면 갱신기대권이 인정되기는 어렵다고 보아야 하며, 비록 근로자에게 일부 신뢰가 발생하더라도, 법체계상 그러한 신뢰는 사회적 보호가치가 있다고 평가하기는 어려울 것이다. 더욱이 입법적 흠결이 없는 상태에서 입법적 흠결을 메우는 법해석은 지양되어야 한다.

Ⅰ. 판결의 검토 1. 2002다63312 보험금 판결(대법원 2003. 6. 10. 선고)의 요지 피보험자의 직업이나 직종에 따라 보험금 가입한도에 차등이 있는 생명보험계약에서 피보험자가 직업이나 직종을 변경하는 경우에 그 사실을 통지하도록 하면서 그 통지의무를 해태한 경우에 직업 또는 직종이 변경되기 전에 적용된 보험요율의 직업 또는 직종이 변경된 후에 적용해야 할 보험요율에 대한 비율에 따라 보험금을 삭감하여 지급하는 것은 실질적으로 약정된 보험금 중에서 삭감한 부분에 관하여 보험계약을 해지하는 것이라 할 것이므로 그 해지에 관하여는 상법 제653조에서 규정하고 있는 해지기간 등에 관한 규정이 여전히 적용되어야 한다. 2. 사안의 요약 망인 N씨는 1999. 1. 25. 피고 S화재에 “무배당 장기상해 뉴플랜보험”과 통합된 “무배당 장기상해 777 운전자보험”에 보험기간을 3년으로 하여 가입하였는데 위 보험기간 중인 2001. 1. 16. 중형화물자동차를 운전하던 중 교통사고로 사망하였다. 한편 위 보험약관에 따르면 보험자인 피고는 보험계약자가 ①일반상해로 인한 사망시 금1,000만원 ②교통상용구 탑승시 상해사망의 경우 금1,000만원 ③교통사고 사망시 금1,000만원의 각 보험금을 지급하기로 되어 있다. N씨의 유족은 위 보험계약에 따라 피고에 대하여 3,000만원의 보험금을 청구하였다. 이에 대하여 피고는 N씨가 계약당시에는 방앗간 운영자로서 자가용운전자이었는데 사고 당시에는 개별화물운송업을 영위하면서 사고가 난 화물자동차를 영업용으로 운행하고 있었고 이러한 사실을 피고에게 통지하지 아니하였는데 위 각 보험의 약관규정에 의하면 “①피보험자가 그 직업 또는 직무를 변경할 때(자가용 운전자가 영업용 운전자로 직업 또는 직무를 변경하는 경우, 이륜자동차 운전을 하게 된 경우)에는 계약자 또는 피보험자는 계약을 맺은 후 지체 없이 서면으로 회사에 알리고 보험증권에 확인을 받아야 함 ②항 (생략) ③제1항의 통지에 따라 보험료를 더 내야 할 경우 회사의 청구에 대해 계약자가 그 지불을 태만히 했을 때 회사는 직업 또는 직무가 변경되지 전에 적용된 보험요율(변경전 요율)의 직업 또는 직무가 변경된 후에 적용해야 할 보험요율(변경후 요율)에 대한 비율에 따라 보험금을 삭감하여 지급함. 다만 변경된 직업 또는 직무와 관계없는 사고로 발생한 손해에 관해서는 그러하지 아니함. ④항 (생략)”라고 규정되어 있고 망인은 위 약관상의 보험금 감액지급사유에 해당하므로 해당 보험요율 차이에 의한 보험금이 감액되어야 한다고 주장하였다. 3. 1심 및 항소심의 판단 본 사건에 대하여 1심은 위 보험금 삭감을 규정한 약관을 유효한 것으로 전제(또한 망인이 위 보험계약을 체결할 당시 보험모집인으로부터 약관의 기본적 사항의 설명을 들었다는 사실도 아울러 인정)하여 “보험개발원이 책정한 직업위험등급표에 따르면 자영업자는 1급이고 화물운송업의 경우는 3급으로 책정되어 있는데 일반 사망위험률의 경우 3급 직종이 1급에 비하여 2.51배 정도 높고 자동차 운행 중 사망률은 3급 직종이 1급에 비하여 1.15배 정도 높으므로 피고는 그 비율만큼 보험금을 감액하여 지급하라”는 판결을 선고하였다. 한편 이에 대하여 항소심은 망인이 보험계약을 체결한 이후 직업을 변경하고 화물자동차를 영업용으로 운전하여 보험사고의 위험이 증대된 것은 인정하였으나 위 보험약관상 보험금 삭감 지급규정에 대하여는 “피보험자의 직업 및 직무에 대한 위험변경증가의 통지의무 위반이 있을 경우 보험자는 언제든지 초과보험금의 지급을 거절할 수 있게 되고 결국 이로 인하여 보험자는 기간의 제한없이 보험계약의 일부를 해지하는 효과를 누릴 수가 있게 되는 부당함이 초래되는 점...(이하 중략)...보험료 증액이나 계약해지의 요건으로 ‘보험자가 그 사실을 안 날로부터 1월’이라는 시간적 제한을 두고 있고 상법 제663조에서는 위 규정을 보험계약자 측에 불이익하게 변경하는 것을 금지하고 있는 점...(이하 중략)...보험금 감액이 인정되기 위해서는 피고가 직업이나 직무의 변경으로 인한 위험 증가 사실을 안 날로부터 1월내에 보험계약을 해지하여야 함이 명백하다.”고 판시하면서 1심을 파기한 뒤 망인의 유족들인 원고에게 지연이자율부분을 제외한 전부 승소의 판결을 선고하였다. <판결요지> 생보계약에서 피보험자가 직업이나 직종을 변경한 후 그 통지의무를 해태한 경우에 보험금을 삭감 지급하는 것은 약정된 보험금 중에서 삭감 한 부분에 관하여 보험계약을 해지하는 것이라 할 것이므로 그 해지에 관하여는 상법 제653조의 해지기간 등에 관한 규정이 적용돼야 한다 4. 대법원의 판결 대법원은 항소심의 판결취지를 그대로 인정하여 약관상 보험금 감액규정을 보험계약의 일부 해지로 보고 해지에 따른 기간제한규정이 그대로 적용된다는 취지로 판결하면서 생명보험에 관한 판례이었던 2000. 11. 24 선고 99다42653판결의 요지를 인용하여 보험회사 측의 상고를 기각하였다. 그러나 대법원은 그 판결이유에서 본 건 보험계약이 생명보험계약이라고 하였으나 이는 잘못된 것이다. 손해보험사는 보험업법에 의하여 인보험사업과 손해보험사업을 겸영할 수 없으므로(보험업법 제10조) 순수한 생명보험상품을 취급할 수는 없고 본 건 보험은 어디까지나 손해보험사가 취급할 수 있는 상해보험상품의 일종으로서 상해로 인한 사망 및 후유장애 발생시 그에 대하여 약정한 보험금을 지급하기로 한 상해보험상품의 일종이다. 아래에서는 위 약관을 둘러싼 대법원의 해석과 그 해석상 문제점 등을 차례대로 상술하고자 한다. <평석요지> 보험금 감액지급규정의 유효성을 인정하면서도 상법상 보험계약의 해 지규정이 적용된다고 하는 것은 지나친 해석으로, 이 규정을 보험계약 자에게 일방적으로 불이익하다고 보는 법원의 견해에 반대하며 보험 자의 설명사항으로 해석하는 것이 타당하다 Ⅱ. 약관규정의 해석 1. 위험의 변경에 대하여 보험은 다수의 동질적인 위험을 가진 집단이 그 위험에 대비하기 위하여 만든 수단이다. 다수의 동질적인 위험을 충족하게 되면 보험회사는 대수의 법칙을 이용하여 위험으로 인한 손실의 규모와 발생수를 보다 정확하게 예측할 수 있을 뿐 아니라 이에 따른 보험료산출도 정확해질 수 있다 따라서 위험의 동질성이 같지 아니한 개인이나 집단이 있는 경우에는 그 위험으로 인한 손실의 규모와 발생수의 예측이 틀려지게 되고 이에 따른 보험료의 산출도 달라진다. 본 건에 돌아와 살펴보면 망인은 가입당시 방앗간이라는 자영업을 하면서 자가용을 운전하고 있었는데 이러한 경우 보험개발원이 산출한 사망위험율이 가장 낮은 1급에 해당하게 되고 그에 따라 손해보험사에서도 가장 낮은 수준의 보험료를 부과하였던 것이다. 그러나 원고는 가입한 지 채 1년도 안된 상황에서 업종을 화물운송업으로 바꾸고 화물자동차를 구입 영업용으로 운전하였는데 이 경우 보험개발원에서 산출한 사망위험율이 가장 높은 단계인 3급에 해당하게 되었다. 한편 위험 1급 직군의 위험사망율은 0.000406이고 3급 직군의 일반사망율은 0.001023으로서 무려 2.51배의 차이가 있으며 자동차 운행 중 사망 위험율의 경우에는 1급의 경우 0.000282, 3급의 경우 0.000326으로서 1.15배 정도의 차이가 있으므로 결국 망인에 대한 보험료는 상당한 정도로 할증되어야 할 사정이 있었던 것이다. 2. 통지의무에 대하여 보험기간 중에 보험계약자 또는 피보험자가 사고발생의 위험이 현저하게 변경 또는 증가된 사실을 안 때에는 지체 없이 보험자에게 통지하여야 하고(상법 제652조 제1항) 보험계약자, 피보험자 또는 보험수익자의 고의 또는 중대한 과실로 인하여 사고발생의 위험이 현저하게 변경 또는 증가된 때에는 보험자는 그 사실을 안 날부터 1월내에 보험료의 증액을 청구하거나 계약을 해지할 수 있다.(상법 제653조) 보험사업자는 보험계약체결시에 평가된 위험을 전제로 보험기간 중의 위험을 인수한다. 이러한 보험계약자, 피보험자, 보험수익자에게 부담시키는 까닭은 보험제도가 우연한 사고의 발생을 전제로 한 일종의 사행계약이므로 가입자측이 임의로 가입 당시의 위험을 변경 증가시켜서는 안 된다는 당연한 요청을 반영한 것으로 보는 것이 일반적인 해석이며 위험의 현저한 변경 증가란 보험계약의 체결당시에 변경 증가된 위험이 이미 존재하고 있었다면 보험자가 계약체결을 거부하였거나 적어도 더 많은 보험료를 받고서만 계약을 체결하였으리라고 객관적으로 인정되는 경우라고 해석하고 있다. 판례상 위험이 현저히 변경된 경우로 “근로자들이 회사의 폐업신고에 항의하면서 화재보험의 목적인 공장건물을 상당기간 점거하여 외부인의 출입을 차단하고 농성하는 행위(대법원 1992. 7. 10. 선고 92다13301, 13318 판결)”을 인정한 바 있다. 한편 보험분쟁사례의 경우 “계약체결시 자동차를 회사의 업무용으로 사용하고 있었으나 피보험자가 학원을 인수, 경영하면서 위 차를 학원생들의 통학에 사용한 경우 위험이 증가된 경우(업무용자동차보험)”라는 것이 있었고 “사우디아라비아의 현지작업장에서 외선전공으로 근무한 것은 계약당시의 영위직종인 전기재료판매상보다 상해사고의 발생위험이 현저히 변경 또는 증가된 것으로 볼 수 있음(가계종합보험).”라고 결정한 사례가 있었다. 본 건에 돌아와 살펴보면 망인이 자영업을 영위하다 화물운송업으로 직업을 변경한 것은 앞서 본 바와 같이 직군별 사망위험율에 커다란 변경을 주는 것으로 위험의 현저한 변경 또는 증가에 해당된다고 보아야 할 것이다. 3. 감액규정의 유효성 손해보험사업자들은 위와 같은상해보험을 비롯한 장기보험상품(보험기간이 1년을 넘는 상품들을 말함) 대부분에 대하여 본건과 같은“보험금감액 지급규정”을 두고 있다. 보험사업자로서는 보험계약자등이 위험변경 사실에 대하여 통지하지 아니한 상황에서 보험사고가 발생한 경우 상법 및 약관규정에 의하여 보험계약을 해지하고 해약환급금만 환불한 뒤 보험금을 지급하지 아니할 수 있다.그러나 이 경우 보험계약자에게는 비교적 단순한 자신의 의무위반에 비하여 보험금을 한 푼도 받지 못하는 커다란 손실을 입게 되고 보험자로서도 적어도 기존 보험료에 상응하는 위험의 부담을약속했던 점을 고려하여 보험을해지하지 아니하면서 보험금을감액지급 하고자 하는 일종의 타협안으로서 금융감독원의 인가를 받아 약관에 포함시킨 것이다.본 사건에 대한 법원의 태도를보면 일단 위 보험금감액 지급규정의 유효성을 인정하였는데 이는 타당한 해석이라고 생각한다. 4. 보험계약의 일부해지 해당여부법원은 위 보험금 감액 지급규정이 실질상 보험계약의 일부해지라고 보고 있다. 그러나 일반적인 보험계약체결시 보통약관이외에 담보사항을 추가한 특별약관에 따라 계약을 체결할 경우 각 선택항목이 있는데 위 각 담보항목에 대하여 항목별로 계약을 해지하는 것은 가능하지만 단일 담보에 대하여 이미 체결한 보험계약의 일부 만에대해서 해지를 한다는 것은 법적으로나 실무적으로 불가능하다. 법원은 보험계약체결이후 위험담보의 범위나 수령할 보험금의감액을 조건으로 보험계약자가 납입할 보험료를 낮추는 계약조건의수정을 보험계약의 일부해지와 혼동하고 있는 것으로 생각이 든다.계약조건의 변경으로 인한 보험료의 감액은 보험자와 보험계약자쌍방의 동의에 의하여 기존계약의일부를 수정하는 것으로서 보험계약을 해지하는 것과는 전혀 다른문제인 것이다. 보험료의 감액이나 증액은 보험계약의 양 당사자가 동의하지 아니하는 한 어떠한법적인 효력을 가질 수 없고 상호동의에 이르지 못하는 한 양 당사자에게는 기존 보험계약 전체에대하여 각종 의무의반 등을 문제삼아 이를 해지할 수 있는 권리만남게 되는 것이다. 법원은 또한“위험변경증가의통지의무위반이 있을 경우 보험자는 언제든지 초과보험금의 지급을거절할 수 있게 되고 기간의 제한없이 보험계약의 일부를 해지하는효과를 누릴 수 있게 되는 부당함이 있다.”라는 사유를 들어 위 감액지급규정에 대하여도 일정한 제한이 있어야 된다고 하고 있다.그러나 보험금 감액지급규정이 적용되는 경우는“보험계약자가 사고 발생 전까지 위험변경 등의 통지를 하지 아니한 채 보험사고가 발생한 경우”에만 적용되는규정이므로 법원의 위와 같은 해석은 옳지 않다. 보험자 측에서보험사고 전에 피보험자가 위험이 다른 직업이나 직무로 변경을한 것을 안 경우에는 위 상법규정및 약관에 따라 보험료의 증액을요구하거나 보험계약의 해지를할 수 있는 것이고 보험금을 감액하여 지급한다는 것은 생각할 수없는 것이다. Ⅲ. 결어 앞에서 살핀 바와 같이 본 건보험금 감액지급규정을 둔 것은보험계약자가 스스로 위험을 변경함으로써 보험계약시 부과된통지의무를 이행하여야 함에도이를 이행하지 아니한 채 보험사고가 발생한 경우에 보험자 측에서 상법규정에 따라 보험계약을일방적으로 해지한다면 그에 따라 발생하는 양 당사자간의 피해를 고려하여 일종의 타협적 규정으로 약관에 포함된 것이고 그 규정방식을 보더라도 양측의 이해관계를 고려한 합리성이 인정된다고 할 것이다. 이에 대해서 법원이 위 규정의유효성은 인정하면서도 상법상보험계약의 해지규정이 적용된다고 하는 것은 앞에서 본 바와 같이지나친 해석이며 궁극적으로 보험계약자에게 손실이 될 수도 있는 해석이라고도 보인다. 왜냐하면 보험자는 지금까지는 보험사고 발생시 사고를 조사하여 보험계약자 측에 위와 같은 통지의무위반이 있는 경우 우선 보험금 감액규정에 따라 보험금을 감액지급하지 보험계약을 해지하지는아니하였다. 그런데 대법원의 태도와 같이 이러한 경우에도 해지절차와 똑같은 절차를 밟게 한다면 보험자로서는 같은 절차를 밟으면서 보험금을 감액할 것이 아니라 보험계약의 해지를 통고하고 보험금을 지급하지 아니하는것이 더 이득일 것이기 때문이다.따라서 이러한 보험금 감액규정이 보험계약자에게 일방적으로 불이익한 규정이라고 보는 법원의 견해에는 반대하며 보험자의 설명사항으로 볼 것인가 하는방향으로 해석하는 것이 맞다고생각한다.