1. 사실관계 A사(社)는 휴대폰부품 제조업을 하는 법인이다. A사에서 일하는 근로자 중에는 A사와 직접 근로계약을 체결한 정규직 근로자도 있지만, 근로자파견사업을 행하는 다수의 인력업체로부터 근로자파견계약에 따라 A사에서 일하게 된 파견근로자도 있었다. A사는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 함)에 따른 근로자파견역무를 제공받을 수 없는 사업자임에도 불구하고 2011. 10.부터 2015. 3.까지 위 파견근로자를 사용하였다. 이 때문에 A사와 해당 인력업체들은 파견법 위반을 이유로 벌금형의 형사처분을 받기도 하였다. A사의 정규직 근로자들은 근로계약에 따라 ① 매년 3, 6, 9, 12월 말일에 기본급의 100%씩 합계 400%에 달하는 상여금 및 ② 매월 만근시 발생하는 연차유급휴가에 대한 연차유급휴가수당을 지급받았다. 그러나 파견근로자들은 파견사업주와의 근로계약에 따라 매년 합계 200%의 상여금만을 받을 수 있을 뿐 연차유급휴가수당은 받지 못하였다. 파견근로자들 중 일부는 자신들이 정규직 근로자들에 비해 상여금을 절반밖에 받지 못하고 연차유급휴가는 받지 못한 것이 파견법 제21조가 금지하는 ‘차별적 처우’에 해당한다면서, 사용사업주 A사 및 파견사업주에 해당하는 7군데 업체를 상대로 2014. 12.경 인천지방노동위원회에 차별시정신청, 손해배상, 제도개선 시정명령을 신청하였다. 인천지방노동위원회를 거쳐 중앙노동위원회는 사용사업주 A사 및 파견사업주 5군데가 이 사건 파견근로자에게 상여금을 적게 지급하고 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정하고, 당해 차별 처우가 명백한 고의로 반복적으로 이루어졌음을 이유로 사용사업주 A사 및 파견사업주 5군데는 연대하여 손해액의 2배(파견법 제21조 제3항)에 달하는 금전배상금 합계 44,915,900원을 지급하라고 판정하였다(중앙2015차별 3 내지 11 병합 차별시정 재심신청 사건). 그러자 사용사업주 A사 및 파견사업주 5군데 중 B, C 는 중앙노동위원회를 상대로 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였고, 파견근로자 8명은 피고 측 보조참가자로 행정소송에 참여하게 되었다. 2. 대상판결의 요지 대상판결은 사용사업주 A사에게 배상금을 지급할 의무가 있음을 인정하면서도 파견근로자 8명 중 3명에 대하여는 차별적 처우를 인정하지 아니하였고, 나머지 5명 5명에게 대하여는 중앙노동위원회 재심판정보다 감소된 금전배상을 지급하도록 판결하였다. 대상판결이 다룬 논점은 다음과 같다. 첫째, 사용사업주 A는 파견근로자와 근로계약을 체결한 당사자가 아니므로 파견법상 차별적 처우를 시정하라는 피신청인 적격이 있는지에 관하여, 대상판결은 파견근로자에게 임금을 지급할 책임이 1차적으로 파견사업주 B, C에게 있다고 하더라도, 사용사업주 A사는 차별에 대한 시정신청의 피신청인 적격을 가질 수 있다고 판단하였다. 그 논거는 파견법 제21조 제1항이 파견사업주와 사용사업주 모두에게 차별적 처우에 대한 금지의무를 부과하였다는 점, 파견법 제20조 제2항은 사용사업주로 하여금 파견사업주에게 위 제21조 제1항 규정을 준수할 수 있도록 필요한 정보를 제공하게 하고 있다는 점 등에 비추어 어느 한쪽 사업주의 책임영역에서 발생한 차별적 처우에 다른 한쪽의 귀책사유가 있다면 두 사업주가 연대책임을 지도록 하는 것이 법적으로 타당하고 정책적으로도 근로자 구제에 바람직하다는 점이다. 둘째, 파견근로자가 고용노동부장관에게 차별적 처우를 시정요구할 수 있는 신청기간은 “차별적 처우가 있은 날로부터 6개월 내”인데(파견법 제21조 제3항), 대상판결은 파견근로자가 동일한 사용사업주 A사에서 계속 근무하면서 차별적 처우를 받아 왔고, 다만 그 기간 중 소속 파견사업주만이 변경되었다면 위 제척기간은 사용사업주 A사와의 근로관게가 종료된 날로부터 기산된다고 하여 당해 시정신청은 적법하다고 보았다. 셋째, 파견근로자들이 연차유급휴가수당을 받지 못한 것이 파견법상 차별적 처우에 해당하는지에 관하여, 대상판결은 이를 인정할 경우 사용사업주 A사는 근로기준법 위반에 더하여 파견법 위반에 따른 시정명령, 배상명령까지 받게 되는 바 이는 역차별로서 문제가 있다고 보아 이는 근로기준법에 따라 처리하면 족할 뿐 파견법이 규정한 차별처우 금지영역에 해당하지 않는다고 판시하였다. 넷째, 정규직 근로자들과 파견근로자들이 ‘동종·유사한 업무’에 종사하였는지에 관하여, 대상판결은 비교대상근로자로 선정된 A사의 정규직 근로자들이 파견근로자들과 같은 생산라인에서 동일한 업무를 수행한 점 등을 들어 동종·유사한 업무를 해왔다고 인정하였다. 다섯째, 파견근로자들은 파견 후 6개월 동안은 신규입사 정규직 사원보다 상여금을 많이 받으므로 불합리한 처우가 있을 수 없다는 점에 관하여, 대상판결은‘비교대상근로자들이 신입 정규직 근로자라면 받았을 상여금’과 파견근로자들이 실제 받은 상여금을 비교해 볼 때, 이 사건 파견근로자들 중 일부에게는 차별적 처우가 없거나 설령 그들이 정규직 근로자였더라도 상여금을 받을 수 없는 상태였으므로 파견사업주 B, C에게는 연대책임이 없다고 보았다. 마지막으로 이 사건 파견근로자들을 정규직 근로자들에 비하여 상여금 등에서 차별한 것은 업무내용이 현격히 달라 차별에 합리적인 이유가 있기 때문이므로 중앙노동위원회가 배액의 배상금 이행명령을 내린 것이 부적법한 것인지에 관하여, 대상판결은 사용사업주 A사와 파견사업주 B, C 모두 상여금 지급에 2배나 차이가 있음을 알면서도 같은 내용의 근로자파견계약을 반복 체결하였으므로 명백한 고의로 반복된 차별적 처우라면서 손해액 2배를 배상하라고 한 재심판정은 정당하다고 판시하였다. 요컨대, 대상판결은 사용사업주 A사에게 배상금을 지급할 의무가 있음을 인정하되, 파견근로자 8명 중 3명에 대하여는 차별적 처우를 인정하지 아니하였고, 나머지 5명에게는 줄어든 손해액(연차유급휴가수당 제외, 비교대상근로자를 신입 사원으로 가정하여 상여금 차액을 감소함)의 2배에 달하는 배상금을 인정하였다. 참고적으로 원고와 피고 모두 대상판결에 항소한 상태이다. 4. 판례해설 대상판결에는 여러 쟁점들이 존재한다. 첫째, 가장 중요하게 다루어지게 될 쟁점은 파견법상 차별시정명령의 이행의무 대상자에 파견근로자와 직접 근로계약을 체결한 파견사업주 뿐만 아니라, 파견근로자로부터 근로를 제공받는 사용사업주도 포함되는지 여부일 것이다. 이에 대하여는 두 가지 견해가 존재해왔다. ① 하나는 사용사업주와 파견사업주가 각자의 책임영역에서 발생한 차별적 처우에 대하여는 각자 책임을 진다는 견해이고, ② 다른 하나는 파견법 제21조 제1항에서 사용사업주와 파견사업주 모두에게 차별적 처우에 대한 금지의무를 규정하고 있고 사용사업주의 개입 없이는 파견사업주의 차별적 처우를 시정하는 것이 사실상 불가능하므로 이들에게 연대책임을 지울 필요가 있다는 견해이다. 고용노동부에서 발간한 ‘파견법 업무매뉴얼(2011. 12.)’ 및 중앙노동위원회의 기존 재심판정은 전자의 견해를 취하고 있었다. 그런데 중앙노동위원회는 2015. 6. 30. 본건 사건에 이르러“이 사건 파견사업주들 뿐만 아니라 이 사건 사용사업주에게도 차별적 처우의 금지 및 시정의무가 연대하여 존재한다는 것은 파견근로자 차별시정제도의 입법취지 및 파견법의 규정에 따른 당연한 귀결이라 할 것”이라면서 후자의 견해를 취하게 된 것이다. 대상판결이 사용사업주에게도 차별시정신청의 피신청인 적격이 있다면서 밝힌 논거들은 중앙노동위원회가 위 재심판정에서 밝힌 논거들을 거의 그대로 차용한 것이다(중앙2015차별 3 내지 11 병합 차별시정 재심신청 사건 제5항 가. 참조). 파견법 제21조 제1항은 차별적 처우의 금지 주체를 파견사업주와 사용사업주 모두라고 규정하고 있지만, 제21조 제3항은 차별시정명령의 이행 대상을 파견사업주 또는 사용사업주로 규정하고 있으며, 제34조 제1항은 사용사업주와 파견사업주의 책임영역을 구분해놓고 있다. 조문의 구조가 이러하다보니, 실무상 위 두 견해 중 어느 것도 충분히 선택될 여지가 있었고, 그 선택에 정책적 고려가 개입될 가능성도 높았다고 본다. 중앙노동위원회가 향후 동종·유사한 후속 사건에서 이 사건에서 취한 견해를 유지할 지는 지켜볼 문제이다. 그리고 사법부인 항소심에서 대상판결의 결과를 그대로 인용할 지도 흥미로운 대목이라고 하겠다. 둘째, 대상판결은 연차유급휴가수당을 차별적 처우가 금지되는 영역에서 제외시켰다. 파견법 제2조 제7호는 처별적 처우가 금지되어야 할 사항에 ① 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과금, ④ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항이 있음을 규정하고 있다. 참고적으로 기존 중앙노동위원회 판정에서는 연차유급휴가수당을 위 차별금지영역에서 제외시켰는데, 본건 사건에 이르러 중앙노동위원회는 연차유급휴가수당이 이 중 ④에 해당한다고 입장을 변경한 것이다. 그러나, 대상판결은 “재심판정에 의하면 연차유급휴가수당을 받지 못한 파견근로자는 근로기준법은 물론 파견법에 의해서도 보호받게 되니 근로기준법에 의해서만 보호받는 정규직 근로자가 역차별 당하는 결과가 발생한다”면서 중앙노동위원회의 기존 입장을 따랐다. 그러나, 근로기준법과 파견법은 서로의 입법취지와 입법목적이 다르다. 따라서, “민·형사상 법적 처분을 통해 근로기준법 위반의 결과가 제거된다고 해서 반드시 차별법의 입법취지가 달성된다고 볼 수는 없으므로 연차유급휴가수당의 미지급 또한 차별금지대상의 일종으로 다루어져야 한다”는 주장이 항소심에서 제기될 것으로 보인다. 셋째, 대상판결은 비교대상근로자가 올바로 선정됐다고 인정하면서도 A사의 정규직 근로자들이 입사 후 6개월 동안은 별도의 계산식에 따라 상여금을 지급받았음을 밝히고, “정규직 근로자 중 가장 높은 처우를 받는 근로자를 비교대상근로자로 선정하는 경우 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자는 기간제 근로자보다 더 불이익을 받게 되는 역차별이 발생할 우려가 있으므로, 비교대상근로자로 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자를 선정하는 것이 타당하다”고 한 중앙노동위원회의 2008년 차별시정 재심판정 사건(중앙 2008차별7 차별시정 재심신청사건, 모 대학교 시간강사가 차별시정을 요구한 사건이다)의 논거를 차용하여, “참가인들이 비교대상근로자에 비하여 차별적 처우를 받았는지 여부를 판단함에 있어서도 비교대상근로자들이 각 참가인들의 차별시정 대상기간에 새로 입사한 신입직원임을 전제로 판단하여야 한다”는 법리를 새로이 밝혔다. 그 결과, 파견근로자들 중 일부에 대하여는 차별적 처우가 존재하지 않는다는 판단이 내려졌고, 나머지 파견근로자들에 대하여는 배상금 액수가 줄어드는 판결을 선고하였다. 참고적으로 기간제 근로자의 차별시정신청사건에서도 “비교대상근로자가 복수일 때 법원이 차별적 처우를 당한 근로자 스스로 선정하지 않은 가장 낮은 처우를 받는 근로자를 알아서 비교대상근로자로 선정한 점에 법적 근거가 없다”는 비판이 제기된 바 있는데, 대상판결은 비교대상근로자의 선정이 적절하다고 하면서도 역차별의 발생 가능성이 우려된다며 직권으로 상여금 차액을 줄였고 그 결과 일부 파견근로자들은 차별을 당하지 않았다는 판단까지 받게 만들었으니, 이와 같은 법리가 과연 차별적 처우를 근절하고자 하는 파견법의 입법취지에 부합하는 것인지를 놓고 항소심에서 치열하게 다툼이 벌어질 것으로 보인다. 넷째, 대상판결은 “파견근로자가 소속 파견사업주를 바꾸는 방식으로 계속하여 동일한 사용사업주의 사업장에서 근무한 경우, 파견근로자가 특정 파견사업주 소속으로 근무한 기간 동안 이루어진 차별적 처우에 대하여는 그 파견사업주의 책임이 인정된다고 할 것이나, 다른 파견사업주 소속으로 근무한 기간에는 당해 파견사업주가 파견근로자의 근로조건에 아무런 영향을 미칠 수 없어 해당 기간 동안의 차별적 처우에 대한 책임을 인정할 수 없다”는 법리를 밝혔다. 예컨대, 사용사업주 A와 파견사업주 B1, B2, B3가 있고, 파견근로자 C는 B1?B2-B3의 순서로 근로자파견계약을 체결한 후 A에게 근로를 제공하였으며 C는 위 세 구간 전부에서 계속적인 차별을 당했다고 가정한다.

대상판결 서울중앙지방법원 2016. 8. 19 선고 2012가합76831 보험금 (사안 및 판결 요지) 한국수력원자력('한수원')이 캐나다의 A사와 원자력발전소 내 관교체 계약을 체결하면서 공사 중 발생하는 위험 담보를 위하여 A사를 피보험자로 포함시켜 영국식 영문조립보험에 가입하였다. 동 보험 약관 상 손해액 또는 보상액의 결정에 관해 분쟁이 생긴 때에는 손해보험분쟁조정위원회에 맡겨 그 판정에 따르기로 하는 중재조항이 있었는데, 보험기간 중 보험사고가 발생하여 214억원 상당의 손해가 발생하였는데 보험사는 면책약관 및 손해액에 관하여 다투는 한편 중재합의를 이유로 소각하 주장을 하였고, 이에 대하여 A사측은 1) 한수원과 보험사간에 유효한 중재합의가 있었다고 보기 어렵고 2) 보험계약의 계약자가 아닌 피보험자인A사에는 중재합의의 효력이 없으며 3) 약관상 중재합의는 보험금 지급의무 유무에 대한 다툼이 없고 보험금의 액수에 대해서만 다툼이 있는 경우에 한해 적용되므로 면책이 다투어지는 이건의 경우 적용이 없다는 취지로 다투었다. 이러한 쟁점에 대하여 대상판결은 1) 비록 일부 문제는 있지만 유효한 전속적 중재합의가 있었던 것으로 해석되고 2)보험약관 상 중재합의 조항은 보험계약으로 인한 이익을 직접적으로 받는 지위에 있는 당사자인 피보험자에게도 당연히 적용되며, 3) 손해액 또는 보험금의 액수는 면책사유와도 밀접하게 연관되어 있고 양자간의 구분이 어려워 중재합의 조항은 이건에도 적용된다고 보아 소각하 판결을 하였다. (해설) 국내에서는 약관상 강제중재조항을 넣는 경우가 드물지만 영미에서 영업배상책임보험 (CGL보험)증권에 강제중재조항을 넣는 경우가 흔하다. 이는 보험사의 입장에서 분쟁을 최종적, 확정적으로 조기에 종결함으로써 소송에 드는 시간, 비용을 절감할 수 있고, 절차적 유연성도 있어서 고객과의 비즈니스 관계 유지에도 도움이 되기 때문인데 이러한 사정은 국내도 마찬가지이므로 향후 국내에서도 상품의 특성에 따라 중재조항이 활용될 것으로 예상된다. 그러나 아직은 국내 보험계약에서 강제중재조항이 일반화되어 있지 않은 현실에서 이건의 경우에도 국내 존재하지도 않는 기관을 중재기관으로 표기한 1991년경 일부 보험사가 사용하던 영문약관 조항을 그대로 사용하였고, 제소 후 상당기간이 지나서야 본안전 항변을 한 것에 비추어 보아 보험사 측도 중재 조항을 크게 의식하지 않았던 것이 아닌가 추측이 되는데, 그러서인지 몰라도 A사측도 중재조항 항변이 제출된 이후에도 중재 절차에 대한 심각한 검토 없이 3-4년 동안 면책여부 및 손해 액수에 관하여 공방을 주고받다가 결국은 지금에 와서 소각하 판결로 종결된 것인데, 만일 이대로 확정이 된다면 소멸시효 등 쟁점까지 얽혀 향후 보상 절차에 상당한 혼란이 생길 것으로 보인다. 상기한 바대로 국내 보험 실무에서 약관상 강제조정조항은 거의 쟁점이 되어 있지 않는데, 대상 판결을 계기로 하여 영문약관의 경우 강제조정조항 유무에 대하여 세심히 살펴볼 필요를 각성시킨 사례로 평가된다.

서울중앙지방법원은 최근 "가맹사업거래의 공정화에 관한 법률(이하 '가맹사업법')은 가맹본부로 하여금 가맹희망자나 가맹사업자에게 객관적인 근거 없이 가맹희망자의 예상수익상황을 과장하여 제공하는 것을 금지하고, 특히 가맹희망자나 가맹점사업자에게 예상매출액·수익·매출총이익·순이익 등 장래의 예상수익상황에 관한 정보를 제공하는 것 자체를 금지하지는 않으나 만일 이를 제공할 때에는 반드시 서면으로 하여야 하며, 예상수익상황정보의 산출에 사용된 사실적인 근거와 예측에 관한 객관적이고 구체적인 자료를 가맹본부의 사무소에 비치하고 언제든 열람할 수 있도록 할 의무를 규정한다. 이 사건의 경우 피고는 가맹본부로서 가맹사업법이 정한 바와 같은 객관적인 근거에 따라 예상수익상황정보를 서면으로 제공할 의무와 예상수익상황정보의 산출에 사용된 사실적인 근거와 예측에 관한 객관적이고 구체적인 자료를 작성하여 비치할 주의의무를 위반하였으므로 이로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있다"고 판시하면서 구체적인 손해배상의 범위에 대해서는 "원고가 지급한 가맹비용과 컨설팅비용의 합계금액에서 일부 회수한 돈을 공제한 나머지 전액을 손해배상해야 한다"고 판시하였다(서울중앙지방법원 2016. 7. 13. 선고 2015가단5154976 판결). 사안의 개요는 다음과 같다. 원고는 2014. 6. 13. 커피?차 전문점 가맹회사인 피고와 서해안고속도로 행담도휴게소점을 운영하기로 가맹계약을 체결하였고, 며칠 후 인테리어 및 집기비 등을 아우르는 가맹비용으로 피고에게 9,500만원, 가맹계약을 주선한 컨설팅회사에게 컨설팅비로 1,000만원을 지급하였다. 원고는 행담도휴게소점 점포주와 임대차계약을 체결하였는데 보증금 7,500만원, 수수료로 월 매출액의 30%를 지급하되 최소 월 1,000만원을 지급하기로 하였다. 가맹계약 체결 전 피고는 원고에게 매장의 예상매출액이 월 5,000만원에서 1억 원에 이르고, 재료비, 인건비, 임대료 및 운영비를 제외한 수익은 최소한 월 1,000만원 이상에 이를 것으로 예상된다고 설명하였다(피고는 이런 내용이 포함된 문건을 컨설팅회사에게 제공하였고 컨설팅회사는 위 문건에 근거하여 원고에게 설명한 후 위 문건의 이미지파일을 휴대전화로 원고에게 전달하였다). 원고는 2014. 7. 17. 행담도휴게소점의 영업을 시작하였지만 8월 매출 2,150만원, 9월 매출 972만원, 10월 매출 683만원에 불과하여 지급하여야 할 차임에도 미치지 못하였다. 이에 원고는 피고와 2014. 10. 8. 가맹계약을 합의 해지하고 가맹비용 및 컨설팅비 상당의 손해배상을 청구하였다. 가맹사업법에 의하면 가맹본부에게는 허위·과장 정보제공 금지의무(법 제9조 제1항), 예상수익상황정보에 대한 서면제공의무(법 제9조 제3항), 예상수익상황정보의 산출근거자료 비치의무 및 열람하게 할 의무(법 제9조 제4항)가 있다. 또한 가맹사업법 제37조 제3항은 가맹사업법에 의한 손해배상에 관하여는 독점규제 및 공정거래에 관한 법률(이하 '공정거래법') 제56조, 제57조를 준용하므로, 원고가 피고의 의무위반에 대해 손해배상청구를 할 수 있는 것도 당연하다(공정거래법을 준용한 결과 고의, 과실에 대한 입증책임이 사업자에게 전환되어 있고, 변론의 전 취지에 의한 손해액 인정도 가능하다). 다만, 가맹사업법상 허위·과장 정보제공 금지의무 위반에 대해서는 공정거래위원회의 시정조치, 과징금 부과는 물론 형사처벌까지 받도록 규정하고 있음에 반하여 서면제공의무나 비치의무 위반에 대해서는 이런 규정이 없다. 이런 점에 비추어보면 가맹사업법은 허위·과장 정보제공 금지의무를 서면제공의무나 비치의무보다 더욱 중요한 의무위반으로 보고 있다고 판단된다. 그런데 위 판결은 피고가 허위·과장 정보제공 금지의무를 위반하였는지에 대해서는 판단하지 않은 채 서면제공의무 및 비치의무 위반에 대해서만 판단하였는바 이 부분은 다소 납득하기 어렵다(원고가 허위·과장 정보제공 금지의무 위반 주장을 하지 않았다면 변론주의원칙상 이를 판단할 수는 없을 것인데 이 부분은 판결문상 확인되지 않는다). 무엇보다도 위 사건은 손해배상청구 사건인데도 원고의 과실에 대한 과실상계 판단이 전혀 없는데 피고가 이를 주장하지 않았던 것인지 알 수 없다. 대법원은 구 가맹사업법 제9조 제1항을 위반한 사안에서 원고의 과실을 인정하여 피고의 책임을 제한하였다(대법원 2015. 4. 9. 선고 2014다84824 판결). 한편 위 사건에서 문제되지는 않았지만, "가맹본부가 가맹사업법 제9조 제1항을 위반한 경우로서 허위 또는 과장된 정보나 중요사항의 누락된 내용이 계약 체결에 중대한 영향을 준 것으로 인정되어 가맹점사업자가 가맹계약의 체결일부터 4개월 이내에 가맹금의 반환을 요구하는 경우" 가맹본부는 가맹금을 반환하여야 한다(가맹사업법 제10조). 종전에 2개월 이내에 가맹금 반환을 요구하여야 했던 것을 2013. 8. 13. 개정하면서 4개월로 연장한 것이다.

서울중앙지방법원 2016. 4. 1. 선고 2015가합 512178 판결 1. 사건 개요 원고 A를 포함한 611명은 A를 선정당사자로 하여 피고 삼성물산을 상대로 재산상 손해(주위적 청구) 또는 위자료(예비적 청구)의 배상으로 약 89억원의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 과거 삼성에버랜드는 2014년 7월경 상호를 제일모직으로 변경하였고 2015년 2월경 삼성물산을 흡수합병하면서 상호를 현재의 삼성물산으로 변경하였다. 합병 전 제일모직은 2014년 12월경 주식을 유가증권시장에 상장하면서 신주를 공모하고 기존 주식을 일반에 매출하였는데 총 모집,매출 주식의 20%에 해당하는 5,749,990주는 우리사주조합을 통하여 조합원들에게 배정되었다. 당시 상장으로 제일모직 주식은 공모가 53,000원의 두 배가 넘는 113,000원에 장을 마감했다. 원고들은 과거 삼성에버랜드 식품사업부에서 근무하다가 2013년 12월경 삼성에버랜드에서 분할되어 신설된 삼성웰스토리로 전적한 직원들인데, 위 회사분할이 근로자 보호를 위한 법령규정을 잠탈하여 위법하게 이루어졌고 회사측의 기망과 협박으로 어쩔 수 없이 삼성웰스토리로 전적하게 되어 우리사주를 배정받지 못하였다고 주장하였다. 2. 판결 요지 이 사건을 심리한 법원은 원고들의 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각하였다. 우선 위 회사분할이 우리사주 제도에 관한 근로복지기본법의 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이루어졌는지에 관하여는, 피고 회사가 특히 원고들에게 우리사주를 배정하지 않기 위해서 전적시키고 회사분할을 하였다고 볼만한 특별한 사정이 인정되지 않는다고 판단하였다. 또한 회사분할 당시 피고 회사 식품사업부 인사팀장 등이 원고들에게 몇 년내에는 유가증권시장에 상장할 계획이 없을 것이라는 취지로 말한 바 있다고 하더라도, 그 당시 피고 회사가 실제로 상장할 계획을 가지고 있었다고 인정할만한 증거가 부족하므로 기망행위로 볼 수 없다고 판단하였다. 나아가 피고 회사가 회사분할을 추진하는 과정에서 전적 권유에 응하지 않는 경우 어떤 불이익을 입을 수 있다는 취지의 설명을 하였다는 사정만으로 피고 회사가 원고들에게 협박행위를 하였다고 보기 어렵고 이로 인하여 원고들이 외포된 상태에서 전적동의서를 제출하였다고 보기도 어렵다고 판단하였다. 3. 판결 해설 이 판결이 선고되고 나서 며칠 후에는 과거 삼성에버랜드에서 근무하다가 이 사건 원고들과 비슷한 시기에 에스원(삼성에버랜드로부터 건물 관리사업 인수)으로 전적한 직원 223명이 피고 회사를 상대로 우리사주를 배정받을 권리를 침해당했다며 낸 손해배상 청구소송에서도 이 사건과 유사한 이유로 청구기각 판결이 선고되었다. 두 사건 모두 과거 삼성에버랜드에 근무하다가 현재 소속된 회사로 전적한 직원들이 자신의 의사에 반하여 강제로 전적되는 바람에 제일모직의 상장에 따른 우리사주를 배정받지 못하게 된 손해에 대한 배상을 구하였으나 주장을 뒷받침할만한 증거가 부족하여 손해배상의 범위는 따져보지도 못하고 패소판결을 받은 것이다. 원고들 입장에서 심정적으로는 전적을 반겼을리 없을 것이고 전적된 후에 곧바로 단행된 주식상장 과정에서 우리사주를 배정받아 차익을 실현할 기회까지 차단당했으니 그 상실감은 클 것이다. 하지만 그러한 불이익이 법적으로 권리 침해에 해당하는 것을 입증하여 손해배상을 받기까지는 가야할 길이 먼 것이다. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다.(대법원 2006.01.12. 선고 2005두9873 판결) 이 사건에서 외형상 원고들의 전적동의서는 구비되어 있는 것으로 보인다. 결국 변론주의 원칙상 전적동의서의 작성이 사기,강박 등 하자있는 의사표시에 기한 것이라는 주장을 뒷받침할 수 있는 증거를 제출해야 하는 문제가 남는다. 마찬가지로 피고 회사가 악의적으로 원고들에게 우리사주를 배정하지 않기 위해서 전적시켰다는 사정도 원고측이 입증해야 한다. 또한 이 사건에서는 손해배상책임 자체가 인정되지 않았기 때문에 판단하지 않았지만, 손해배상의 범위와 관련하여 주식이 상장되어 시장 상황에 따라 우연히 가격이 오른 사정을 과연 재산상 손해라고 볼 수 있는지 아니면 위자료 배상에 그쳐야 하는지, 재산상 손해가 인정되더라도 손해액 산정을 위한 손해발생 시점을 언제로 잡아야 하는지 등과 관련하여 어려운 문제가 기다리고 있다. 이 사건은 현재 원고측이 항소하지 않은 상태이고 만일 항소를 하게 된다면 문서제출명령 신청 등을 통하여 추가적인 입증자료 수집에 주력해야 할 것으로 보인다.