법원공무원 노동조합이 채용한 상근직원이 옛 통합진보당 당원이라는 내용과 함께 이들의 실명을 보도한 언론사에 손해배상책임을 인정한 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 전국공무원노조 법원본부와 노조 상근직원 A씨 등 3명이 문화일보를 상대로 낸 손해배상소송(2016다201647)에서 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 문화일보는 2013년 10월 당시 정갑윤 새누리당 의원으로부터 받은 자료를 토대로 '법원노조 간부 2명이 통진당원'이라는 제목의 기사를 보도했다. 이 기사에는 '옛 통진당원과 한국대학총학생연합 출신 인사 3명이 법원노조에서 간부로 근무하고 있고, 노조 홈페이지에는 북한 대남 선전사이트 글이 다수 게시돼 있다'는 내용과 함께 당사자인 A씨 등 3명의 실명이 담겨있었다. A씨 등은 노조가 채용한 상근직원으로, 법원 공무원이나 노조원은 아니었다. 이에 A씨 등은 "통진당 당원이라는 사실이 실명으로 보도돼 사생활의 비밀과 자유 및 정당활동의 자유 등을 침해 당했다"며 문화일보를 상대로 4000만원 상당의 손해배상을 요구하는 소송을 냈다. 1심은 "A씨 등은 법원 공무원도 아니고 법원노조 조합원도 아니다. 이들은 노조 업무를 수행하기 위해 채용됐고 노조의 실무를 처리하는 직원에 불과해 공적인 존재라고 보기 어렵다"며 "해당 보도는 이들의 사생활 비밀 등을 침해한 것에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "비록 통진당이 헌법재판소의 위헌정당해산심판을 통해 해산되었으나 이는 장래효를 가질 뿐"이라며 "A씨 등의 통진당 가입 및 활동 자체가 별도의 실정법 위법행위를 구성하지 않는 이상, 통진당 가입 및 활동의 자유 또한 여타 다른 정당에의 가입 및 활동과 마찬가지로 보호돼야 한다"고 설명했다. 그러면서 "기사는 통진당 당원들이 정치적 중립의무가 있는 법원 공무원들로 구성된 법원 노조 간부로서 노조에서 주된 책임을 맡고 지도적 역할을 담당하는 듯한 인상을 심어줬다"며 "이는 노조에 대한 사회적 평가를 저해할 수 있는 구체적 사실의 적시로서 명예훼손에 해당한다"고 판단해 "문화일보는 A씨와 법원노조에 총 1400만원을 배상하라"고 판시했다. 하지만 2심은 A씨 등 개인에 대한 손해배상책임은 인정했지만, 법원 노조에 대한 배상책임은 인정하지 않았다. 2심은 "법원 노조는 관계 법령에 따라 설립된 '공적인 존재'이고, 종북 문제가 사회적 이슈로 떠오른 상황에서 보도된 기사는 사실의 전달 및 비판적 의견 표명으로, '공적인 관심 사안'에 관한 것"이라며 "기자가 기사 게시 전에 법원노조에 의견 진술 기회를 준 점 등을 고려하면 기사의 표현이 법원노조의 명예를 훼손해 위법하다고 평가하기는 어렵다"며 A씨 등 노조원 3명에게만 모두 800만원을 배상하라고 판시했다. 대법원도 법원 노조와 문화일보의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

지방자치단체 자원봉사자라 하더라도 전일제로 근무하며 지원금 명목으로 최저임금 수준의 돈을 매달 받았다면 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 권순일 대법관)는 성남시가 경기지방노동위원회를 상대로 낸 이행강제금 부과처분 취소소송(2018두38000)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 2009년 성남시가 설치한 주민자치센터 자원봉사자로 위촉됐다. 성남시는 2013년 자원봉사자들의 업무 연속성과 관리를 위해 '총괄관리자'를 지정할 것을 주민자치센터 측에 요청했고 A씨가 총괄관리자로 선정됐다. 이후 A씨는 매일 오전 9시부터 오후 6시까지 전일제로 근무하며 총괄관리자 및 회계책임자로서 다른 자원봉사자들의 근태를 확인하고, 수당 집행업무 및 주민센터 예산집행, 자금관리 업무를 수행했다. 그는 총괄관리자로서 매달 55만~60만원, 회계책임자로서 매달 10만~20만원을 지원금 명목으로 받았다. 그런데 2015년 성남시는 A씨에 대한 재위촉을 거부했고, 이에 반발한 A씨는 부당해고를 주장하며 지방노동위와 중앙노동위에 구제신청을 했다. 각 노동위는 2016년 A씨의 손을 들어줬고, 성남시에 구제명령을 내렸다. 성남시는 같은 해 A씨를 복직시켜 1일 4시간, 주 4회 근무하도록 했다. 이후 노동위는 A씨에 대한 구제명령 이행여부를 확인했는데, A씨는 기존 근로조건과 복직 후 근로조건이 다르다고 밝혔다. 그러자 노동위는 성남시가 구제명령을 불이행했다며 이행강제금 800만원을 부과했다. 성남시는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판에서는 주민자치센터 시설관리 운영을 위한 자원봉사자를 '근로자'로 인정할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. A씨가 근로자로 인정돼야 성남시 역시 사용자로서 이행강제금 부과대상이 되기 때문이다. 재판부는 "A씨는 자원봉사자들을 총괄하며 회계업무 등을 추가로 수행했는데, A씨는 이를 위해 전일제로 다른 봉사자들보다 많은 시간을 일했고, 매달 55만~80만원을 지원금 명목으로 지급받았다"며 "A씨가 추가로 지급받은 돈은 최저임금법상 월 최저임금액과 유사하거나 이를 상회한다"고 밝혔다. 이어 "추가된 업무에 따른 총 근무시간과 A씨가 지급받은 전체 금액을 고려하면, A씨는 지원금을 자신이 제공하는 근로의 대가로 인식한 것으로 보인다"며 "성남시도 A씨의 근로 제공이 무보수 자원봉사활동 범위를 벗어났다는 것을 인식하고 있었던 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 성남시 소속 공무원으로부터 지시를 받고 업무수행에 관한 상당한 지휘·감독을 받았던 것으로 보인다"며 "A씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 성남시에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"고 판시했다. 앞서 1심은 "성남시는 노동위의 구제명령에 따른 의무를 이행하지 않았다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "자원봉사자는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로자가 아니고, 성남시 역시 근로기준법이 정한 사용자가 아니어서 이행강제금 부과대상이 될 수 없다"며 성남시의 손을 들어줬다.

공사현장 일용직 노동자의 노동가동연한도 65세로 판단해 일실수입을 계산해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 전원합의체가 지난해 2월 손해배상액 산정의 기준이 되는 일반 육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 높인 데 따른 것이다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨가 B씨를 상대로 낸 손해배상소송(2019다219472)에서 노동가동연한을 60세로 인정해 "4900여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 수원지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "육체노동의 가동연한을 60세로 보았던 종전의 경험칙은 그 기초가 된 경험적 사실의 변화에 따라 더이상 유지하기 어렵게 됐다"며 "이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨는 지붕잇기공으로 경험칙상 가동연한이 만 65세까지 인정돼야 한다고 주장하고 있다. 원심은 A씨의 주장과 달리 인정할 만한 특별한 구체적인 사정이 있는지 심리해 가동연한을 정해야 한다"고 판시했다. 앞서 대법원 전원합의체는 지난해 2월 21일 일반 육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향하는 내용의 판결을 내린 바 있다(2018다248909). A씨는 B씨 소유의 목장에서 일용직 근로자로 일하며 창고 지붕 보수공사를 하던 중 지붕이 부서지면서 바닥으로 추락해 골절 등의 상해를 입었다. 당시 A씨는 안전모 등 안전장비를 착용하지 않은 상태였다. A씨는 "B씨는 고용주로서 추락을 방지하기 위한 안전조치를 취할 주의의무가 있는데도 이를 게을리해 사고가 발생했다"며 소송을 냈다. 1,2심은 "A씨가 안전장비를 착용해야 할 주의의무가 있음에도 이를 게을리한 잘못이 있으므로 B씨의 책임을 40%로 제한한다"면서 "이와 함께 A씨의 가동연한이 60세인 점 등을 감안해 배상액을 4900여만원으로 정한다"고 판시했다.

직장 내 따돌림을 가한 상급자를 해임한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 1년 동안 지속해 후임을 공개적으로 질책하고, 확인되지 않은 사생활을 유포·비방하는 등 관계적 우위를 이용해 부당한 행위를 했다는 이유다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 군인공제회가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2016두56042)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 군인공제회 직원 A씨는 2013년 3월 사직하면서 사내게시판에 상급자인 B씨 등을 지칭하며 약 1년간 자신을 비방하고 헐뜯었던 B씨 등의 행위를 지적하고 자신에 관한 소문은 사실이 아니다라는 내용의 퇴직 인사 글을 올렸다. A씨는 또 B씨 등이 '개인정보를 이용해 투서행위를 하고, 따돌림을 조장하는 등 괴롭혔다'며 민원을 제기했다. 이에 군인공제회는 B씨 등에 대한 특별조사를 실시했고, 2013년 4월 B씨 등에게 '개인정보 불법취득, 집단 괴롭힘 등 위반' 등 징계 혐의 사실을 통지했다. 이후 B씨 등은 인사위원회에 출석해 징계 혐의에 대해 소명했지만 해임당했다. B씨 등은 "해임처분은 부당해고에 해당한다"며 노동위원회에 구제신청을 했고, 노동위는 B씨 등의 손을 들어줬다. 이에 반발한 군인공제회는 소송을 냈다. 재판부는 "B씨 등은 A씨보다 상위 직급자이자 재직기간 및 나이 등이 더 많은 사람으로, 신규 전입한 A씨에게 약 1년간 지속적으로 공개 질책 또는 무시하는 언동을 하거나 사생활에 관해 확인되지 않은 사실을 유포해 비방했다"며 "인간관계에서의 분리 및 신상 침해를 의도하는 등 지위 또는 관계의 우위 및 다수의 우월성 등을 이용해 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 했다"고 밝혔다. 그러면서 "이는 직원 간의 상호 존중 가치에 반하고, 일상적인 지도 또는 조언 및 충고의 수준을 넘어선 것"이라며 "A씨는 B씨 등의 하급자로서 상당한 정신적 고통을 받았고, 근무환경의 악화로 사직까지 하게 된 것으로 보인다"고 판시했다. 앞서 1심은 "B씨 등에 대한 해임처분은 징계사유가 인정되고 징계양정도 부당하지 않다"며 군인공제회의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "A씨가 이전에 집단 괴롭힘 등을 호소한 적 없이 없고, B씨 등의 행동만으로는 집단 괴롭힘이나 따돌림이라 보기 어렵다"며 "팀의 연장자로서 충고한 행위 등을 집단 괴롭힘에 해당하는 사생활 유포라고 단정하기 어렵다"면서 원고패소 판결했다.

매일 5시간씩 주 25시간 단시간 상담원으로 근무한 경력도 공무원 호봉에 반영해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 공무원 보수규정에서 정한 ‘상근’이라는 단어의 의미가 ‘풀타임 근무’를 뜻하는 것은 아니라는 취지로, ‘상근’의 의미를 명시적으로 밝힌 첫 판결이다. 대법원 특별1부(주심 권순일 대법관)는 4일 김모씨 등 2명이 서울지방고용노동청장을 상대로 낸 호봉재획정거부처분 취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다(2020두32012). 김씨 등은 1일 5시간, 1주 25시간 단시간근로 직업상담원으로 근무하다 공무원으로 임용됐다. 서울지방고용노동청은 이들의 초임 호봉을 획정하면서 ‘단시간 직업상담원’ 근무 경력을 반영하지 않았다. 이에 김씨 등은 단시간 근무경력을 합산해 초임 호봉을 재획정해달라고 신청했다. 하지만 노동청은 "공무원보수규정에서 정한 '상근'은 주 5일 주 40시간 풀타임으로 근무하는 형태를 의미한다"면서 "단시간근로 직업상담원 경력은 상근에 해당하지 않는다”며 거부했다. 이에 반발한 김씨 등은 소송을 냈다. 1,2심은 "국가공무원법과 공무원보수규정 등은 '상근으로 근무한 민간직업상담원 경력’을 동일분야 경력일 경우 100% 경력을 환산해 주는 규정을 두고 있다”며 "김씨 등이 단시간상담원으로 근무한 경력은 호봉 획정에 환산될 경력에 포함되지 않는다"며 원고패소 판결했다. 상고심에서는 공무원보수규정에서 정한 ‘상근’이 1일 8시간, 1주 40시간의 '풀타임 근무'를 뜻하는지 여부가 쟁점이 됐다. 대법원은 "‘상근’이란 용어의 사전적 의미는 ‘날마다 일정한 시간에 출근하여 정해진 시간 동안 근무함 또는 그런 근무’를 뜻한다”며 "상근은 ‘항상성’과 ‘규칙성’에 핵심이 있는 개념이지, 1일에 적어도 몇 시간 이상 근무해야 한다는 ‘최소근무시간’과는 직접 관련이 없다"고 설명했다. 또 "2012년 공무원보수규정은 유사경력 인정기준을 개선하면서 여러군데에 '상근으로 근무한'이라는 문언을 추가했는데, 이에 대해 정부는 비정규직에 대한 차별을 시정하는 차원에서 정규직 외에 ‘비정규직 중 상근으로 근무한 유사경력’을 인정해 호봉 획정 및 재획정에 반영하기 위한 것이라고 개정이유를 밝혔다"며 "상근의 의미를 엄격하게 해석해 인정범위를 제한하려는 시도는 2012년 공무원보수규정의 개정취지에 근본적으로 배치되므로 허용될 수 없다"고 덧붙였다. 그러면서 "김씨 등은 ‘단시간근로 직업상담원’으로 근무한 경력 기간 동안에 매주 관공서의 통상적인 근무일인 주 5일 동안, 매일 규칙적으로 1일 5시간씩 근무했으므로 ‘상근’으로 근무한 것이라고 봐야 한다”며 "따라서 김씨 등의 ‘단시간근로 직업상담원’ 근무 경력을 공무원 초임호봉 획정에 반영해야 한다"고 했다. 대법원 관계자는 "‘상근’의 의미에 관하여 공무원보수규정 및 근로기준법 등 관련 법령에서 명시적으로 규정하고 있지 않은 상황에서, 대법원이 ‘상근’의 의미를 명시적으로 밝힌 최초의 판결”이라며 "단시간 근로자도 ‘항상성’과 ‘규칙성’을 핵심 개념으로 하는 ‘상근’의 통상적인 의미에 해당할 경우 ‘상근’ 근로를 한 것으로 볼 수 있다”고 설명했다.

임신 중인 여성이 열악한 근무환경 때문에 선천성 질병이 있는 아이를 낳았다면 산업재해에 해당한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 태아의 건강손상을 여성근로자의 업무상 재해로 인정한 최초의 판례다. 대법원 특별2부(주심 김상환 대법관)는 29일 변모씨 등 4명이 근로복지공단을 상대로 낸 요양급여 신청 반려처분 취소소송(2016두41071)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 제주의료원 간호사인 변씨 등 4명은 모두 2009년에 임신해 2010년에 아이를 출산했는데, 아이들이 모두 선천성 심장질환을 가지고 있었다. 같은 기간 병원에서 근무하다 임신한 간호사는 변씨 등을 비롯해 모두 15명이었는데, 그 중 6명만이 건강한 아이를 낳았다. 변씨 등 4명은 선천성 심장질환이 있는 아이를 출산하고, 다른 5명은 유산을 했다. 이에 변씨 등은 알약을 삼키기 힘든 환자를 위해 약을 빻는 과정에서 산모·태아에 치명적인 유해약물에 노출됐다며 2012년 12월 근로공단에 요양급여를 신청했다. 하지만 공단은 "업무상 재해란 근로자 본인의 부상과 질병, 장애 또는 사망 등만을 뜻한다"며 거부했고, 이에 반발한 변씨 등은 2014년 2월 소송을 냈다. 재판부는 "임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인해 발생한 '태아의 건강손상'은 여성 근로자의 노동능력에 미치는 영향 정도와 관계없이 산재보험법 제5조 1호에서 정한 근로자의 '업무상 재해'에 포함된다고 봄이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "산재보험제도와 요양급여제도의 취지, 성격 및 내용 등을 종합하면 여성 근로자와 태아는 임신과 출산 과정에서 발생할 수 있는 업무상 유해 요소로부터 충분한 보호를 받아야 한다"며 "산재보험법의 해석상 모체와 태아는 '본성상 단일체'로 취급된다"고 설명했다. 그러면서 "여성 근로자는 출산 이후에도 모체에서 분리되어 태어난 출산아의 선천성 질병 등에 관하여 요양급여를 수급할 수 있는 권리를 상실하지 않는다"며 "임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 모체의 일부인 태아의 건강이 손상되는 업무상 재해가 발생하여 산재보험법에 따른 요양급여 수급관계가 성립하게 되었다면, 이후 출산으로 모체와 단일체를 이루던 태아가 분리되었다 하더라도 이미 성립한 요양급여 수급관계가 소멸된다고 볼 것은 아니다"라고 판시했다. 앞서 1심은 "원칙적으로 모체와 태아는 단일체로 태아에게는 독립적 인격이 없으므로 태아에게 미치는 어떤 영향과 그로 인해 발생하는 법적 권리·의무는 모체에 귀속된다"면서 원고승소 판결했다. 하지만 2심은 "산재보험 급여를 받으려면 업무상 사유로 다치거나 질병에 걸린 사람이 본인이어야 한다"며 "태아의 건강손상에서 비롯된 출산아의 선천성 질병은 근로자 본인의 업무상 재해가 아니다"라면서 원고패소 판결했다. 대법원 관계자는 "태아의 건강손상 또는 출산아의 선천성 질환이 근로자의 업무상 재해에 포함되는지 여부에 관한 최초의 판례"라고 설명했다.

사거리에서 정지 신호를 무시하고 운전하다 다른 차량을 충돌, 탑승자에게 상해를 입혀 과실이 명백한 운전자 측의 손해배상 범위를 제한한 판결이 나왔다. 법원은 가해자 측의 과실을 100%로 판단했지만 개호비 등 배상액 중 일부에 대해서는 70%로 배상범위를 제한했다. 서울중앙지법 민사63단독 양우진 판사는 최근 A씨가 B씨의 차량보험사인 DB손해보험을 상대로 낸 손해배상청구소송(2018가단5037676)에서 "4억9700여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 서울중앙지법, 손배 산정에 ‘복합부위통증증후군’ 고려 2015년 4월 전남의 한 사거리에서 두 차량이 충돌했다. A씨는 녹색신호에 따라 주행한 차량의 탑승자였고, B씨는 적색신호일 때 주행한 운전자였다. 이 사고로 용접공이던 A씨는 경추신경 손상, 경추 골절 등 큰 상해를 입었다. 이에 A씨는 DB손보를 상대로 소송을 냈다. 양 판사는 DB보험이 "A씨도 안전띠를 매지 않은 과실이 있다"고 주장했지만 받아들이지 않았다. B씨 측의 과실을 100%로 인정한 것이다. 다만 "손해배상액을 정하면서 과실상계의 법리를 유추 적용해 손해의 전부를 DB손보에 배상하도록 하는 것은 공평의 이념에 반한다"며 "상해 중 피해자 측 요인인 복합부위통증증후군(CRPS) 관련 부분과 향후 개호비 등의 손해배상 책임을 70%로 제한한다"고 밝혔다. 그러면서 "△월 가동일수가 22일인 용접공으로 △65세가 되는 2035년까지 소득을 얻을 것으로 간주한 상태로 일실수입을 산정하고, 위자료는 A씨의 부상과 휴유장해의 부위 및 정도 입원기간 등을 고려해 4000만원으로 정한다"며 "DB보험은 A씨에게 재산상 손해금 4억5700여만원에 위자료 4000만원을 합한 총 4억9700여만원을 배상하라"고 판시했다. 손해의 공평부담 견지에서 과실상계 법리 유추적용 [ 해 설 ] 이번 판결은 손해배상범위를 산정하면서 CRPS라는 피해자 측의 체질적 요인을 따로 고려했다는 점이 특징이다. 자동차 사고와 관련해 판례는 대체로 상당인과관계의 성립은 긍정하되 손해의 공평부담이라는 견지에서 실정법상 과실상계 법리를 유추적용해 이를 참작하는 입장을 취하고 있는데 연장선상에 있는 판결이다. CRPS란 골절·외상·수술 등에 의해 생기는 통증질환으로 극심한 통증 외에도 감각이상, 평범한 자극에도 극심한 통증을 느끼는 이질통, 운동장애, 경련 등을 특징으로 하는 신경병증성 통증질환의 일종이다. CRPS가 난치성으로 진행될 경우 영구적으로 고가의 비용이 소요되는 치료를 받아야 하며 심각한 후유장해가 남게 되므로, 교통사고 등으로 CRPS가 발병한 사안에서는 인과관계, 손해배상의 범위 등에 대한 법적 논의가 진행 중이다. CRPS의 특성상 객관적 통증과 주관적 통증이 존재하기 때문이다. 이 때문에 대법원에서도 각 사안 마다 달리 판시하고 있다. 그만큼 민감하고, 사안마다 달리 판단돼 일반화하기는 어렵다. CRPS과 관련한 노동능력상실률 평가방법도 다르다. 대표적인 노동능력상실률 평가기준으로는 맥브라이드표와 A.M.A 지침 5판과 6판이 있다. 이 기준이 달라지면 노동능력상실률이 달리 산정되고, 손해배상금액도 달라진다. 예컨대, A.M.A 5판은 CRPS 환자가 느끼는 객관적인 통증만 반영한다. A.M.A 6판은 CRPS 환자가 느끼는 주관적·객관적 통증을 모두 반영한 지표다. 맥브라이드표 기준으로 노동능력상실률 5%로 판단 대법원이 2012년 4월 13일 선고한 판결(2009다77198)에 따르면 이 사건의 피고는 A.M.A 지침 5판 기준으로 보면 CRPS에 해당하지 않았다. 그러나 A.M.A 지침 6판 기준으로는 CRPS에 해당되고, 노동능력상실률은 약 13%정도였다. 반면, 맥브라이드표만 유추적용하면 노동상실률이 73%로 산정됐다. 양 판사는 맥브라이드표를 기준으로 노동능력상실률을 계산했다. 감정의의 소견을 참고해 이 사고에서 CRPS로 인한 노동능력상실률은 5%로 판단했다. 그리고 다른 상해 등과 종합해 노동능력상실률을 총 38.25%로 판단했다. CRPS로 인한 노동력상실률은 오씨의 체질적 요인이 더 큰 것으로 보고 공평의 원칙을 적용해 오씨가 입은 상해 중 CRPS 관련 부분에 대해서는 손해배상 범위를 70%로 제한한 것이다. 한 손해배상사건 전문 변호사는 "손해배상책임의 제한은 통상 일률적으로 판단하는데, 이번 판결은 특정 질병에 대해서만 책임 제한을 했다는 점에서 의미가 있다"며 "책임 제한을 특정 질병에 대해서만 하는 것이 법리적으로 불가능한 것은 아니라고 생각한다"고 말했다. 이어 "특히 CRPS의 경우 주관적 통증도 내포돼 있어 최근 들어 특히 법적 논의가 많은 상황"이라며 "보다 다양한 판시가 나올 수 있는 가능성을 보여준 판결"이라고 평가했다.

임원으로부터 "수사기관에 나와 관련된 비리 혐의를 제보한 것이 당신이 아니라면 사표를 써서 그 점을 증명하라"는 취지의 종용을 받은 직원이 어쩔 수 없이 낸 사직서는 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 A씨가 I재단법인을 상대로 낸 해고무효 확인소송(2019나2029189)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 2017년 5월 I법인 직원이던 A씨는 법인 임원인 B씨가 업무방해 혐의 등으로 경찰 수사를 받자 참고인으로 불려가 경찰 조사를 받았다. B씨는 A씨를 불러 참고인 조사에서 어떤 내용을 진술했는지 등을 물었다. 이 자리에서 A씨는 '일신상의 이유로 사직서를 제출한다'는 내용의 사직서를 수기로 작성해 B씨에게 제출했다. A씨의 사표는 그대로 수리됐고 퇴사 처리됐다. 이후 A씨는 "'경찰조사에서 B씨에 대한 불리한 진술을 하지 않았고, B씨의 범죄혐의 제보를 주동한 사람이 아니다'라는 사실을 증명해보이기 위해 B씨의 요구에 따라 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것"이라면서 "해고는 무효"라고 주장하며 소송을 냈다. 재판부는 "사용자가 근로자로부터 사직서를 제출 받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취해 근로계약관계를 종료시킨다고 하더라도 사직 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의해 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 사직서를 낸 직후 경찰 조사에서 사직서를 작성하던 당시의 상황을 매우 구체적으로 진술했다"며 "이어 B씨가 사직서를 수리하자, 그 다음달 A씨는 서울중앙지법에 직원지위확인가처분을 신청했고, 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 등 사직서 수리를 다투는 법적 조치를 지체없이 취했는데 이는 진정한 사직의 의사로 사직서를 제출한 사람의 행위라고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 사직서를 작성하기 전 사직을 고려한 적이 있었다거나 사직을 고려할 만한 개인적인 사정이 있었다거나, 주변 사람들에게 사직과 관련한 어떠한 표현을 했다는 등의 사실을 인정할 만한 증거가 전혀 없다"며 "B씨가 A씨의 사직서를 수리한 행위는 해고에 해당하며, 거기에 정당한 사유가 있다고 할 수 없으므로 해고는 무효"라고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시라고 보기 어렵다"며 A씨의 주장을 받아들이지 않았다.

근로자가 부당해고 구제신청을 해 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 해고기간 중 받지 못한 임금을 받을 가능성이 있는 등 다툴 이익이 있으므로 이 경우에도 재판청구권을 인정해야 한다는 취지다. 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에는 소의 이익이 없다고 본 기존 대법원 판례를 변경한 것이다. 대법원 전원합의체(주심 조희대 대법관)는 20일 조모씨가 중노위를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019두52386)에서 각하 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울행정법원으로 돌려보냈다. 조씨는 2016년 12월 불성실한 근무태도 등을 이유로 A사에서 해고됐다. 조씨는 해고가 부당하다며 중노위에 복직 명령을 대신해 금전보상 명령을 구하는 구제신청을 했다. 그러나 중노위가 "징계사유가 적절하다"며 기각하자 2017년 9월 22일 소송을 냈다. 한편 A사는 2017년 9월 19일 근로자 전체 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하면서 '만 60세에 도달하는 날'을 정년으로 하는 규정을 신설하고 같은 해 10월 1일부터 시행했다. 새 취업규칙 규정에는 '시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용된다'는 내용이 포함됐다. 조씨 소송에 피고보조참가인으로 참여한 A사는 "조씨는 이미 2017년 4월에 만 60세가 됐으므로 설령 해고가 부당해 무효라 하더라도 자동 퇴직한 상태가 된다"고 주장했다. 조씨는 "종전 취업규칙에 의해 해고된 직원에게 불리한 개정 취업규칙을 적용할 수 없다"고 반박했다. 재판에서는 근로자가 부당해고 구제신청을 해 해고의 효력을 다투던 중 정년에 도달해 원직 복직이 불가능해진 경우에도 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익을 인정할 것인지 여부가 쟁점이 됐다. 기존 대법원 판례는 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 중노위의 재심판정에 대해 소를 제기해 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우에는 소의 이익이 소멸된다는 입장이었다. 판결문 다운로드 대법원은 기존 판례를 변경할 필요가 있는지 따져보기 위해 조씨 사건을 전원합의체에 회부해 심리했다. 그리고 대법관 전원일치 의견으로 판례를 변경했다. 재판부는 "부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복을 위해 도입된 제도로, 부당해고라는 사실을 확인해 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것 역시 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다"고 밝혔다. 이어 "근로기준법 제30조 3항의 금품지급명령은 2007년 1월 개정을 통해 원직복직 대신 다른 구제수단으로 도입됐고 그 취지에 비춰볼 때 원직 복직이 불가능한 경우에도 소의 이익을 인정해 근로자가 구제받을 기회를 주는 것이 타당하다"며 "원직 복직은 장래에 관한 것이고 금품지급은 과거에 대한 것으로 양자는 서로 목적과 효과가 다르므로 '원직복직이 가능한 근로자'에 한정해 임금 상당액을 주는 것은 적합하지 않다"고 설명했다. 그러면서 "노동위의 구제명령은 간접적인 강제력을 가지기 때문에 근로자로서는 해고기간 중 미지급 임금에 관해 구제명령을 얻을 이익이 있고, 따라서 구제명령을 얻기 위해 재심판정의 취소를 구할 이익도 인정된다"며 "민사소송을 통한 권리구제는 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용 부담 등의 문제가 있어 근로자가 별도로 민사소송을 제기해 미지급 임금을 청구할 수 있다고 해서 소의 이익을 부정할 수는 없다"고 판시했다. 재판부는 또 "조씨가 당연퇴직해 소의 이익이 없다고 봐 각하한 제1심 판결을 정당하다고 판단한 원심(서울고법) 판결에는 소의 이익에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"면서 "원심을 파기하고, 제1심(서울행정법원) 판결을 취소해 사건을 제1심 법원인 서울행정법원으로 환송한다"고 덧붙였다. 대법원 관계자는 "종래 대법원은 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 원직에 복직하는 것이 불가능하면 해고기간 중 미지급 임금은 민사소송절차를 통해 해결할 수 있다는 등의 이유를 들어 근로자가 재심판정 취소를 구할 소의 이익이 없다고 봤다"며 "이번 판결로 부당해고를 당했으나 구제신청 후 정년도래, 근로계약기간 만료 등으로 원직복직이 불가능한 근로자들도 해고기간 중의 임금을 지급받기 위해 재심판정 취소소송에서 부당해고에 관한 본안 판단을 받을 수 있게 됐다"설명했다. 이번 전원합의체 판결문은 대법원 홈페이지(https://www.scourt.go.kr/sjudge/1582184708386_164508.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.

노사 간 단체협약에서 연장근무일을 휴일로 지정하지 않았다면 연장근무일 초과근로시간에 대해서 중복가산임금을 지급하지 않아도 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다236407)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울서부지법으로 돌려보냈다. 시내버스 운수회사인 B사는 2010년 2월부터 2014년 1월까지 서울시버스운송사업조합과 전국자동자노동조합연맹 서울시버스노조가 체결한 단체협약 및 임급협정에 따라 소속 운전기사들에게 임금을 지급했다. 단체협약은 근무제도를 1일 2교대제로 하고, 주 40시간 근로를 기본으로 격주 5시간 내외의 연장근로, 주 1일 휴일 등을 규정했다. '연장근무일'에 대해서는 회사별·노선별 특성에 따라 소노사협의회에서 정하도록 했다. B사는 근로자들의 요청에 따라 한 달에 1회 하루 10시간 연장근로를 할 수 있도록 했다. A씨는 연장근무일에 1일 3차례 시내버스를 운전했고, B사는 연장근로에 대해 150% 연장근로수당을 지급했다. A씨는 "연장근로는 휴일근로에도 해당하므로 10시간을 초과하는 근무에 대해서는 중복가산해 200%의 수당을 지급해야한다"며 "미지급 임금 50여만원을 달라"며 회사를 상대로 소송을 냈다. 재판에서는 노사 단체협약을 통해 정한 '연장근무일'을 '휴일'로 보고 회사가 연장근무한 근로자들에게 연장근로에 휴일근로를 중복 가산한 시급 200%의 초과근로수당을 지급해야 하는지 여부가 쟁점이 됐다. 1,2심은 "A씨가 연장근무일에 한 근로는 근로기준법상 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로에 해당한다"며 원고승소 판결했다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 재판부는 "휴일근로수당을 지급해야하는 휴일근로에는 근로기준법에서 정한 주휴일 근로뿐 아니라 단체협약이나 취업규직에서 휴일로 정한 날의 근로도 포함된다"며 "휴일로 정한 날인지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 관련 규정 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행 등을 종합적으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "해당 단체협약에서는 주5일 근무를 기본으로 하고 1일의 주휴일을 정했지만 연장근무일을 휴일로 정하지는 않았다"며 "B사는 연장근무일 근로에 대해 단체협약에서 정한 연장근로수당을 지급했을 뿐 이를 휴일근로로 봐 수당을 지급한 적이 없다"고 설명했다. 또 "그럼에도 원심은 연장근무일이 휴일근로에 해당함을 전제로 1일 10시간을 초과하는 근로에 대해 시급 200%에 해당하는 초과근로수당을 지급하라고 판단한 잘못이 있다"고 판시했다.