택배기사도 노동조합을 설립할 수 있는 노동자라는 판결이 나왔다. 택배기사의 노동자성을 인정한 첫 판결이다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 CJ대한통운 대리점들이 중앙노동위원회를 상대로 "교섭 요구 사실 공고에 시정을 명령한 재심 결정을 취소해달라"며 낸 소송(2018구합50888)에서 최근 원고패소 판결했다. 2017년 전국택배연대노동조합은 정부가 설립 필증을 발부하자 CJ대한통운과 대리점들에 택배 노동환경 개선을 위한 단체교섭을 제안했다. 택배노조는 분류작업 공짜노동 해결, 갑질 해고 근절등 택배노동환경 개선을 위한 교섭을 제안했지만 사측은 이를 거부했다. CJ대한통운과 대리점 등 사측은 "택배기사는 개별 사업자로 노동자가 아닌 사실상 사용자"라고 주장했다. 이들은 또 "대리점장이 택배기사들에 비해 우위에 있지 않기 때문에 '노동 3권'을 인정하면 대리점장들이 피해를 볼 수 있다"고 맞섰다. 이에 대해 중앙노동위원회는 CJ대한통운 대리점 등 사측에 "택배기사는 노동조합법상 노동자이니 교섭에 응하라"고 결정했으나, 사측은 이에 불복해 수십건의 행정소송을 제기했다. 이번 판결은 그 중 첫 판결이다. 재판부는 "약간 이질적인 요소가 있긴 하지만 대체로 택배기사들은 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다"며 "이번 소송 참가인인 전국택배연대노동조합도 노동조합법에서 정한 노동조합에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "택배노조가 CJ대리점들에게 서면으로 교섭을 요구했으니 CJ대리점들은 택배노조의 교섭 요구 사실을 공고할 의무가 있다"며 "이 같은 측면에서 공고 의무 등을 인정해 CJ대리점들의 신청을 기각한 이 사건 재심 결정은 적법하다"고 판시했다.

입사 5개월만에 쓰러져 뇌경색 진단을 받은 20대 근로자에게 요양급여를 지급하라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정7단독 김병훈 판사는 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분 취소소송(2018구단74184)에서 최근 원고승소 판결했다. 2017년 6월 한 전기설계업체에 입사한 A씨는 같은해 10월 회사 숙소에서 거품을 물고 쓰러진 채 발견됐다. 병원으로 이송된 A씨는 뇌경색 진단을 받았고, 근로복지공단에 요양급여신청을 했다. 그러나 공단은 "A씨와 함께 근무하던 두 명의 대리가 이직해 업무가 늘어날 것으로 예상돼 심적 부담을 받았을 것으로는 인정되지만, 실제 업무과 과중해졌는지 등에 대해 A씨의 주장이 입증되지 않았다"며 "A씨의 뇌경색과 업무사이의 상당인과관계가 인정되지 않는다"는 이유로 거부했다. 이에 반발한 A씨는 지난해 11월 소송을 제기했다. 김 판사는 "A씨의 발병 1주간의 업무시간(55시간 46분), 발병 전 4주간 1주 평균 업무시간(41시간 18분) 및 발병 전 12주간 1주 평균 업무시간(44시간 13분)이 고용노동부 고시에서 업무와 질병과의 관련성을 판단하는 기준으로 정한 최소 업무시간에는 미치지 못한다"고 밝혔다. 그러나 "A씨는 회사에 입사한지 한달여만인 2017년 7월부터 파주사무실에 출근하게 되면서 곧바로 야근과 휴일근무를 하게됐고 신입사원으로서 10여명의 선배직원들의 업무 지원과 잡무를 도맡아했다"며 "같은해 7월 말경부터는 납품기일을 맞추기위해 미숙한 실력으로 설계도면 작성 및 수정 업무까지 수행해 만 26세의 신입사원인 A씨가 감당하기에는 업무과 과중했던 것으로 보인다"고 설명했다. 이어 "A씨는 회사가 제공한 숙소에서 혼자 생활했으나 회사의 대표를 비롯한 선배 직원들이 주 2~3회 정도 야근이나 회식 후 A씨의 숙소에 와서 잠을 자고 다음날 출근했다"며 "신입사원인 A씨로서는 선배 직원들이 숙소에 오는 날에는 편안한 마음으로 휴식을 취하기가 쉽지 않았을 것으로 보인다"고 했다. 그러면서 "이 같은 업무상 과로와 스트레스 이외에 A씨에게 다른 발병 원인이 있었다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없다"며 "공단의 요양불승인처분을 취소한다"고 판시했다.

공공의료원에서 같은 일을 했는데도 기간제근로자라는 이유로 수당과 퇴직금에서 부당한 차별을 받았다며 기간제근로자가 낸 차별 시정 요구에 대해 1·2심 판결이 엇갈려 대법원 최종 판단이 주목된다. A의료원은 2011년 '노숙자 일자리 사업' 일환으로 B씨를 계약직 보조원으로 채용했다. 한 차례 퇴사를 한 뒤 재입사한 B씨는 2017년 1월 계약기간이 만료해 퇴사했다. 그런데 같은 해 7월 B씨는 서울지방노동위원회에 '잠정적 비교 대상자'로 '중앙공급실 정규직 보조원'을 기재해 "A의료원은 (내가) 동종·유사한 업무에 종사했음에도 기간제근로자라는 이유로 조정수당 등을 지급하지 않았다"며 "이는 고의적 또는 반복적 차별 처우에 해당한다"면서 차별적 처우 시정을 신청했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 1항은 기간제 근로자에 대해 차별적 처우가 존재하는지 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 서울지노위는 B씨의 주장을 받아들여 A의료원에 차별적 처우로 지급하지 않은 조정 수당과 퇴직금을 지급하라고 판정했다. A의료원은 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 지난해 9월 소송을 냈다. 1심은 "B씨가 멸균 이외의 4가지 업무에 다른 정규직 보조원들과 함께 참여한 점, A의료원이 정규직 보조원 채용시 특별한 자격 요건을 요구하지 않았던 점 등을 보면 B씨는 중앙공급실에서 근무하는 정규직 보조원과 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적 차이가 없다"며 중노위의 차별시정 재심 판정이 적법하다고 판결했다. 1심 “정규직 보조원과 업무 차이 없다 차별적 처우로 지급하지 않은 수당 등 지급하라” 하지만 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 박형남 부장판사)는 A의료원이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2018누70815)에서 최근 1심을 뒤집고 원고승소 판결했다. 재판부는 "B씨는 초심·재심 단계에서 중앙공급실에 소속된 정규직 보조원의 업무와 자신이 담당한 업무가 동종·유사한 업무라는 취지로 주장하고, 비교 대상 근로자를 중앙공급실 소속 정규직 보조원 C·D씨로 구체적으로 지정·유지했다"며 "C씨는 공개 채용 절차에 따라 A의료원에 입사해 2017년 1월을 기준으로 30년 이상을 근무했고, D씨도 같은 절차에 따라 입사해 25년가량 근무하다 정년퇴직했다"고 밝혔다. 2심 “채용 절차 다르고 핵심 업무도 제한적 업무 내용에 질적 차이 있어 비교는 잘못” 이어 "C·D씨는 B씨와 비교해 채용절차와 근무 기간이 현저히 다르고, 실제로 중앙 공급실의 업무 전반을 이해해 중간 관리자 역할을 수행했다"며 "반면 B씨는 2015년 10월경부터 C씨에 이어 '세탁물 관리' 업무의 '담당'이 되어 그 업무를 주로 실제 수행했고, '세척 및 반납', '준비 및 포장' 등 업무에는 제한적으로 종사해 핵심 업무인 '멸균' 업무는 실제 수행하지 않았고, 휴가 가는 근로자가 있었을 때 보조인으로서 일시 배치됐을 뿐"이라고 설명했다. 그러면서 "C·D씨가 각각 실제 수행해 온 업무는 B씨와 비교할 때 주된 업무의 내용과 범위, 성격, 책임과 권한 등에서 현저한 질적 차이가 있다"며 "이 사건 재심판정은 비교 근로 대상자를 잘못 선정한 위법이 있다"고 판시했다.

서울대에 고용된 시설관리직 노동자에 대해 노동조합 교섭단위를 분리하는 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 단체교섭 단위가 분리되면 그 노조만 별도로 사용자와 단체교섭을 할 수 있다. 법원은 시설관리직종은 서울대 법인 및 자체 직원과 다른 업무를 담당하고 있을 뿐만 아니라 시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용이 있어 교섭단위 분리가 필요하다고 판단했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 국립대학법인 서울대학교가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 교섭단위 분리 결정 재심결정 취소소송(2018구합73805)에서 최근 원고패소 판결했다. 2001년 서울 지역의 모든 노동자를 조직대상으로 설립된 서울일반노동조합은 지역단위 산업별 노동조합이다. 서울일반노조의 산하에 있는 전국대학노동조합은 전국 고등교육 노동자를 대상으로 설립된 전국단위 산업별 노조인데, 서울대학교지부는 전국대학노조 산하단체이다. 서울일반노조는 지난해 4월 서울지방노동위원회에 서울대의 교섭단위에서 시설관리직종을 분리해야 한다며 교섭단위 분리 결정신청을 했다. 서울지노위가 이를 인용하자, 서울대는 중앙지방노동위원회에 취소를 구하는 재심을 신청했다. 같은해 6월 중노위가 신청을 기각하자 서울대는 소송을 냈다. 재판부는 "(서울대의) 법인직원과 자체직원은 학교의 행정·사무 분야의 업무를 담당하고 있는데 반해 시설관리직원은 청소, 경비, 기계 등 시설관리 현장업무를 담당하고 있다"며 "임금체계는 법인직원의 경우 보수규정에 따라 1~3급은 연봉제, 4~8급은 호봉제의 적용을 받고, 자체직원은 소속기관별로 상이하나 시설관리직은 연봉제로 통일돼 있다"고 밝혔다. 이어 "서울일반노조는 2011년부터 2017년까지 서울대와 용역계약을 체결한 용역회사와 단체협약 및 임금협약을 체결하는 과정에서 용역회사가 단독으로 결정하기 어려운 임금 인상 등 안건에 대해 서울대와 지속적으로 협의해 왔던 것으로 보인다"며 "원청으로서 용역회사들과 단체협약 및 임금협약을 체결하기 전에 서울대와 시설관리 직원에 대해 별도로 근로조건에 관한 실무교섭을 하고 그 결과를 단체협약 및 임금협약에 상당 부분 반영하는 방식으로 단체교섭을 진행해 온 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "시설관리 직원은 자체직원처럼 소속기관별로 상이한 근로조건 및 고용형태가 적용되지 않는다"며 "시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용을 받으며 통일된 근로조건 및 고용형태가 적용되는 등 서울대에 직접 고용된 이후에도 법인직원, 자체직원과는 별도의 범주로 관리·운영돼 온 점 등을 더해 보면 분리교섭의 필요성이 있음을 인정할 수 있다"고 판시했다.

자신의 강의에 부정적 평가를 한 학생을 찾아내고, 학생에게 금품을 줘 자신과 동료교수와의 갈등에 개입시킨 교수를 학교가 품위유지의무 위반을 이유로 해임한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 I학교법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소소송(2017구합63733)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2011년 I학교법인 소속 B대학교에 교수로 임용됐다. I법인 이사장은 2016년 A씨에 대해 △자신에게 불리한 강의평가를 작성한 학생을 색출하라고 요구하고 △동료교수를 모해하고자 학생에게 금품을 지급했다는 등의 이유로 교원징계위원회에 징계의결을 요구해, 같은해 10월 그를 교수직에서 해임시켰다. 이에 반발한 A씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고, 지노위와 중앙노동위원회는 A씨의 손을 들어줬다. I학교법인은 2017년 5월 소송을 제기했다. 재판부는 "교원의 일방적인 교육을 지양하고 학생들의 건설적인 비판을 통해 학생들의 학습권 보장과 교원 강의의 질을 증진하려는 강의평가의 목적을 달성하기 위해서는 강의평가의 익명성과 대외적인 비밀성을 유지해야할 필요가 있다"며 "교원은 학생으로부터 부정적인 강의평가를 받더라도 섣불리 그 내용을 의심하고 강의 평가의 익명성과 대외적인 비밀성을 훼손하려고 시도함으로써 강의평가의 성실성과 진실성을 위협해서는 안 된다"고 밝혔다. 서울행정법원, “강의 평가의 익명성 등 훼손” 교원의 본분에도 배치 이어 "그럼에도 A씨는 교직원을 대상으로 자신에게 부정적인 강의평가를 작성한 학생을 찾아낼 것을 요구했고 그가 지도한 다른 학생들에게도 부정적인 강의평가를 작성한 학생을 찾아내도록 독려한 것으로 보인다"며 "무엇보다 스스로 그가 개설한 강의의 수강생들을 대상으로 자신에게 부정적인 강의평가를 재평가하도록 요구했는데 이는 강의평가의 목적에 정면으로 어긋나는 것"이라고 설명했다. 재판부는 또 "A씨가 동료 교원사이의 갈등에 학생을 개입시키고 개입대가로 금품을 교부한 행위는 경제적으로 자립하지 못한 어린 학생을 금품으로 회유하고 심리적으로 예속시켜 그의 말에 따르도록 한 것으로서 교원으로서의 본분에 배치되고 품위를 손상한 것"이라며 "이 같은 징계사유만으로도 A씨와 I법인 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임이 있다고 인정되므로 해임은 정당하다"고 판시했다.

출산을 앞두고 다니던 직장으로부터 사직권고를 받자 인터넷에 관련 글을 올린 간호사를 해고한 것은 부당해고라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 노인요양복지시설을 운영하고 있는 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합712)에서 최근 원고패소 판결했다. 2018년 2월 A씨는 자신이 운영하는 요양원의 간호사로 일하던 B씨에게 이번달까지만 일하고 그만둬달라고 했다. 출산을 앞둔 B씨에게 출산휴가와 육아휴직을 주고 대체인력을 사용하면 인건비가 부담이 된다는 이유에서였다. B씨는 인터넷 카페에 관련 글을 올렸고, 내용을 알게 된 A씨는 자신을 악덕 기업주로 만들었다며 B씨를 해고했다. B씨는 이 같은 해고가 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청했다. 지노위와 중앙노동위원회가 B씨의 손을 들어주자 A씨는 지난 1월 소송을 냈다. 재판부는 "B씨는 인터넷 게시글에서 '이기적인 인간들', '알랑방귀 끼며 아쉬운 소리 하더니' 등의 표현을 사용했지만, 전체적인 내용과 글의 전개과정, 맥락 등에 비춰볼 때 B씨는 출산휴가 및 육아휴직에 관한 정보를 구하고, A씨가 B씨에 대한 퇴사를 강요할 경우 대처방안 등을 강구하기 위해 글을 작성했던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 인터넷 게시글은 포탈 사이트에서도 쉽게 검색어 입력으로 찾을 수 있어 피해가 막심하다는 취지로 주장하지만, B씨가 이 글을 인터넷에 게시한 때로부터 약 1주일 후 스스로 삭제해 검색이 되지 않는다"며 "게시글에 대한 댓글 내용을 보면 요양원에 대한 언급보다는 실업급여나 고용노동부 상담 등을 조언하는 내용이 대부분"이라고 설명했다. 그러면서 "B씨가 글을 게시한 전후로 요양원의 입소 인원에 변동이 발생했다는 사정도 찾아볼 수 없으므로 A씨가 게시글로 입은 피해가 막심하다고 볼 수 없다"며 "B씨에 대한 해고는 지나치게 가혹해 A씨가 징계재량권을 일탈·남용한 것이라 판단된다"고 판시했다.

계약 연장·갱신으로 5년여간 일한 계약직 아나운서에 대해 MBC가 기간만료로 계약해지 통보를 한 것은 부당해고라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 ㈜문화방송이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합74686)에서 최근 원고패소 판결했다. 2012년 4월 MBC에 입사한 A씨는 2013년 4월까지 프리랜서 업무 위임계약을 체결했고, 이듬해 동일한 내용으로 계약을 연장했다. 2014년부터는 MBC와 프로그램별로 회당 출연료를 책정해 보수를 지급하기로 하는 내용의 출연계약을 체결했고, 2016년과 2017년 각각 1년 단위로 계약을 갱신했다. 2017년 MBC는 A씨에게 기간만료로 계약이 종료됐음을 알리면서 재계약을 하지 않겠다고 통보했고 A씨는 부당해고라며 서울지방노동위원회에 구제신청했다. 서울지노위와 중앙노동위원회가 A씨의 손을 들어주자 MBC는 지난해 8월 소송을 제기했다. 재판부는 "MBC는 계약 기간 동안 A씨의 업무 내용을 구체적으로 지시하고 업무수행에 관여했다"며 "A씨는 계약 내용대로 MBC가 제작하는 뉴스 프로그램의 앵커와 리포터로 나섰고, 업무수행을 위해 MBC가 일방적으로 정한 시간에 사전 연습을 해야 했으며 사전 연습 이후에는 물론 방송이 이뤄진 뒤에도 그가 수행한 업무 내용에 대해 세부적인 수정 지시를 받았다"고 밝혔다. 이어 "MBC는 퇴사하는 직원을 위한 감사패를 제작하면서 A씨에게 도안가 문구를 검토하게 했고, A씨가 주로 담당하지 않던 다른 프로그램의 진행자로 나서게 하는 등 주된 업무인 방송 업무 외의 영역에서도 A씨에게 일방적인 지시를 하던 관계임을 알 수 있다"며 "MBC는 지속적으로 A씨의 업무수행을 지휘·감독할 수 있는 우월적 지위에 있는 것이고 A씨는 임금을 목적으로 MBC에 종속적인 지위에서 근로를 제공한 근로자임을 인정할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 계약에서 정한 기간동안 MBC에게 근로를 제공하기로 한 기간제근로자인데, MBC는 계약을 거듭 갱신하면서 2년이 넘는 기간 동안 사용했으므로 A씨를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐야 한다"며 "MBC가 해고를 위해 들고 있는 이유인 계약기간 만료는 정당한 이유가 되지 않으므로 부당해고"라고 판시했다.

항운노조가 사전 협의 없이 노조원을 특수작업조에서 일반작업조인 현장작업조로 전직처분을 한 것은 부당한 전보조치가 아니라는 판결이 나왔다. 전보조치 전에 사전 협의절차가 없었더라도 전직처분에 따라 근로자가 받는 생활상 불이익이 현저하게 크지 않다는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 전국항운노동조합연맹 제주특별자치도항운노동조합이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당전보구제 재심판정 취소소송(2017누67461)에서 원고패소한 1심을 뒤집고 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2003년 7월 제주항운노조에 가입해 현장 작업조로 근무하다가 2006년 12월 특수작업조인 크레인 작업조에서 근무했다. 그러다 2016년 6월 A씨는 작업배치반장에게 같은 달 7일부터는 현장 작업조에서 근무하라는 유선상 통보를 받자 같은 해 8월 제주지방노동위원회에 전직처분이 부당하다며 구제를 신청했다. 제주지노위가 A씨의 구제신청을 인용하자 항운노조는 중앙노동위원회에 재심을 신청했다 기각당했다. 이에 반발한 항운노조는 2017년 7월 중노위를 상대로 소송을 냈다. 재판부는 "근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가진다"며 "업무상 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 서울고법, “권리남용 해당 안 돼” 1심 뒤집어 그러면서 "특수작업조가 일반작업조보다 작업형태의 여유가 있고 육체적 활동이 덜 필요해 조합원들 사이에 더 선호된다"며 "그러나 일반 작업조에 배치됐다고 하더라도 종전과 작업장이 같아 생활근거지를 옮길 필요가 없고 급여 보수에 차이가 없어 불합리하다고 평가할 정도로 이른다고 보기 어렵다"고 설명했다. 이어 "전직처분 전 협의 절차 유무는 정당한 인사권 행사인지를 판단하는 고려 요소가 될 수 있는데 노조와 A씨 사이의 사전 협의 절차는 없었다"며 "하지만 노조의 규약 등에 근무조 변경 시 사전 협의에 관한 규정이 없었고 근무조 변경을 위한 협의 관행도 없었으며, 전직처분으로 인한 A씨의 생활상 불이익도 크지 않았던 점을 고려하면 사전 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 권리남용에 해당한다고 보기 어렵다"고 판시했다. 앞서 1심은 이 사건 전직처분이 상당히 이례적인 처분에 해당하고 아무런 협의절차가 없었다며 전직처분을 부당하다고 판단했다.

과거 근무한 직장에서 비위 사건에 연루돼 기소됐다는 이유로 무급휴직 처분을 내린 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당무급휴직구제 재심판정 취소소송(2018구합71601)에서 최근 원고승소 판결했다. 2015년 1월 B회사에 부서장으로 입사한 A씨는 2017년 11월 '약사법 위반혐의로 기소됐다'는 이유로 무급휴직 처분을 받았다. A씨는 지방노동위원회를 거쳐 지난해 3월 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각됐고, 이에 반발해 지난해 7월 소송을 제기했다. 재판부는 "A씨가 기소된 것은 B회사에서 있었던 일 때문이 아니라 이전 직장에서 있었던 일 때문"이라며 "B회사는 A씨의 기소사실을 안 직후 A씨가 B회사에서 불법 리베이트가 문제될 만한 일을 했는지 여부를 내부 조사했으나 문제점이 발견되지 않았다"고 밝혔다. “취업규칙상 사유 아니고 내부조사서 문제점 없어” 그러면서 "B씨의 업무는 마케팅과 영업을 총괄하는 업무로서 전반적인 전략을 검토·관리하고 시장 정보를 분석하는 역할 등이 큰 비중을 차지하고 있다"며 "이 같은 주요 업무에 리베이트 사건으로 인한 기소가 영향을 미칠 것으로 볼 만한 사정이 없다"고 설명했다. 이어 "B회사는 A씨가 리베이트 사건으로 기소됐다는 이유를 넘어 경영상 A씨와 고용관계를 유지하기 힘들다는 판단하에 무급휴직 처분을 한 것으로 보인다"며 "그러나 이는 B회사의 취업규칙에서 정하고 있는 사유도 아니고 제출된 증거들만으로 A씨에게 무급휴직 처분을 해야 할 정도의 경영상 필요가 있었다고 볼 수도 없다"고 판시했다.

경영상의 이유로 해고를 통보받았던 노동조합 소속 근로자들이 구제됐다. 회사는 경영악화로 근로자들이 소속됐던 식음·조리부문을 다른 회사에 양도한다는 이유로 해고 했으나, 법원은 이 같은 양도가 경영악화를 피하기 위한 조치라 보기 어렵기 때문에 부당해고라는 판단을 내렸다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 모 호텔을 운영하고 있는 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송(2018구합85204)에서 최근 원고패소판결했다. A사는 지난해 4월 수익성이 낮은 호텔의 식음·조리부문을 다른 회사에 매각한다며 노조에 가입한 해당 부문 팀원 등 31명에게 해고를 통지했다. 이에 해고된 근로자들은 같은 해 7월 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 이들의 주장을 받아들여 A사의 해고는 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다는 판정을 내렸다. 그러자 A사는 중앙노동위원회에 지노위의 결정이 잘못됐다며 재심 신청을 냈다. 하지만 기각됐고, 이에 반발한 A사는 지난해 11월 소송을 제기했다. 재판부는 "A사의 영업양도 계약의 법적 성질과 관계없이 해고가 경영상 이유에 따른 적법한 해고로서 유효하기 위해서는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖춰야 한다"며 "근로기준법 제24조는 '사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다'고 규정하고 있는데, 이는 단순히 경영구조를 일정 수준 합리화하기 위한 경우가 아니라 기업의 존속을 위협할 정도로 경영이 악화될 위험을 위피하기 위해 사업의 양도를 고려할 수 밖에 없는 경우를 말한다"고 밝혔다. 이어 "A사의 호텔은 영업 시작 후 이듬해인 2017년에는 약 16억5000만원의 영업이익과 약 2억5000만원의 순이익이 발생했을 뿐만 아니라 2018년도 객실부문 매출이 9억원 정도 증가했다"며 "또한 A사의 매출액, 영업이익 및 당기 순이익 등 경영지표가 갈수록 개선되는 추세를 보이고 있어, A사가 호텔의 경영 악화를 피하기 위해 영업양도 계약을 체결할 수밖에 없었다거나 고용승계를 거부한 근로자들에 대해 해고를 하기에 이를 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "A사가 호텔에 노조가 조직된 이후 노조에 가입한 근로자들에게 다른 근로자들과 달리 성과상여금을 지급하지 않는 방안도 고려했다"며 "이후 노조 조직에 적극적인 근로자들이 다수 근무하던 식음·조리부문 영업을 양도하고자 검토하기에 이른 점 등을 보면 이 사건 해고는 근로자들이 노조에 가입했음을 이유로 이뤄진 부당노동행위에 해당한다"고 판시했다.