방학 때 쉰 방과후학교 강사도 조기재취업수당 지급 대상이라는 대법원 판결이 나왔다. 방학때 쉬는 건 업무 자체의 성격에서 비롯된 것이므로, 근무기간이 방학기간을 합쳐 6개월이 넘는다면 고용보험법에 따라 6개월 이상 고용된 근로자에게 지급되는 재취업수당을 받을 수 있다는 것이다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 신모씨가 중부지방고용노동청 강릉지청장을 상대로 낸 조기재취업수당 부지급처분 취소소송(2015두44165)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "고용보험법은 '고용'에 관한 정의(定義) 규정을 두고 있지 않지만, 고용에 관한 여러 법령의 내용과 형식, 체계와 조기재취업 수당의 목적 등에 비추어 보면 고용보험법 시행령에서 말하는 '고용된 경우'는 반드시 고용계약이나 근로계약을 통해 재취업한 경우에 한정된 것은 아니고, 타인을 위해 일하고 그 대가로 보수나 임금 그 밖에 이와 유사한 수입을 얻을 수 있는 경우라고 해석해야 한다"고 밝혔다. 이어 "취업기간 중에 업무의 수행이나 보수의 지급이 중단된 기간이 있더라도 업무 자체의 성격에서 비롯되는 일시적인 것이어서 그 기간 전후의 고용관계가 계속되었다고 볼 수 있다면 일시 중단된 기간도 '계속 고용된 기간'에 포함된다고 보아야 한다"고 설명했다. 그러면서 "학교가 비록 방학기간 중에는 신씨에게 보수를 지급하지 않거나 방학기간을 제외하고 계약을 체결한 것은 방과후학교 강사 업무 자체의 성격에서 비롯된 것일 뿐 그 기간을 전후로 고용관계의 계속성은 유지된다고 봄이 타당하다"고 판시했다. 신씨는 2013년 2월 실직후 구직급여를 받던 중 같은 해 3월 서울에 있는 초등학교 3곳에서 짧게는 9개월 길게는 1년 1개월가량 방과후학교 시간강사로 일했다. 신씨는 조기재취업수당을 청구했으나 고용노동청은 방학기간에는 일을 하지 않았기 때문에 계속해서 6개월 이상 고용된 것에 해당하지 않는다는 이유로 거부했다. 이에 신씨는 고용노동부 고용보험심사관에 조기재취업 심사를 고용보험심사위원회에 재심사를 거듭 신청했지만 모두 기각되자 소송을 냈다. 1,2심은 "신씨는 학교별로 주당 1~3시간 정도 강의한데 대한 시간당 보수를 지급 받았을 뿐"이라며 "신씨가 3개 학교와 계약한 기간이 6개월 이상이긴 하지만 방학기간은 계약기간에서 제외되어 있는 점 등을 볼 때 6개월이상 고용된 근로자에 해당한다고 보기 어렵다"며 원고패소 판결했다.

신축 공사 현장에서 한국노동조합총연맹에 소속된 타워크레인 기사를 고용하지 말라며 크레인 장비 임대업체 대표 등을 협박한 혐의로 기소된 전국민주노동조합총연맹 소속 간부에게 징역형이 선고됐다. 인천지법 부천지원 손윤경 판사는 폭력행위 등 처벌에 관한 법률상 공동협박 등의 혐의로 재판에 넘겨진 민주노총 타워크레인분과 경인지부 모 지회장 A(51)씨에게 최근 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고했다(2017고단316). 손 판사는 "A씨 등의 발언과 집회행위, 고발행위로 피해자들은 의사결정의 자유가 제한됐다"며 "이러한 행동은 오로지 현장에서 한국노총 소속 기사를 일하지 못하게 하기 위한 목적에서 행해진 것"이라고 밝혔다. 이어 "민주노총의 조직적 특성 및 그 위력이 미치는 범위를 고려할 때 피해자들이 그 위력을 배제하기 어렵다"며 "이는 권리실현을 위해 선택된 수단이었더라도 사회통념상 허용되는 정도나 범위를 넘는 것"이라고 판시했다. 다만 "한국노총 소속 크레인 기사가 사건 현장에서 계속 일했으며 공사가 지연되는 등 재산 피해도 발생하지 않은 점 등을 고려했다"며 양형 이유를 설명했다. 2015년부터 김포 한강 신도시에서는 아파트 신축 붐이 일며 타워크레인 기사 수요가 급증했다. 타워크레인 임대업을 하며 공사현장에서 일할 기사를 보내던 모 업체 대표 B씨는 2016년 4월 한 공사현장에 결원이 생기자 한국노총 소속 기사를 고용했다. 그러자 A씨는 B씨를 찾아가 "한국노총 소속 기사를 고용한 것을 인정할 수 없다"며 "조치가 안 되면 산업보건안전법 위반으로 고소·고발을 하고 공사 현장에서 집회를 하겠다"고 협박했다. A씨는 실제로 노조원 10여명을 데리고 공사 현장에 가서 노동가요를 크게 틀어놓고 16차례 가량 집회를 했다. 또 공사현장 간부에게 "(크레인 기사를) 비노조원으로 바꾸거나 B씨의 업체를 바꾸지 않으면 공사현장을 멈추게 하겠다"고 한 것으로 알려졌다.

회사 법인카드로 안마시술소를 다니는 등 사적으로 이용했더라도 그 금액이 연 50만원가량에 불과하다면 이를 이유로 해고하는 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6부(재판장 박형남 부장판사)는 종합물류기업인 H사의 지방택배센터장 A씨와 렌터카 영업소장 B씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017누64035)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. H사는 2015년 3~5월 회사 전체 법인카드 사용내역에 대한 감사를 벌이다 A씨와 B씨의 비위사실을 적발했다. A씨는 2011년 5월부터 2014년 11월까지 37회에 걸쳐 사적으로 마사지 업소와 이용원 등 비정상 업소에서 법인카드로 210여만원을 사용한 것으로 드러났다. B씨는 2012~2014년 직원회식 및 유관업체 접대를 명목으로 유흥업소인 단란주점을 방문하거나 마트, 제과점, 피자집 등에서 1150여만원을 법인카드로 결제했는데, 이 중 58만원 상당을 사적으로 사용한 것으로 조사됐다. B씨는 또 고객 렌터카 대여료를 사전 승인절차 없이 400여만원가량 대납하고 소속 단기 계약직원의 과속 등으로 발생한 과태료를 회사비용으로 처리한 사실도 적발됐다. H사 내부 지침은 '이용원, 피부미용실, 사우나, 이발소 등에서 사용된 접대비 지출은 사적 지출로 간주돼 접대비 집행을 금지한다. 회의용 다과, 음료, 음식물 등은 회의비로 인정되고 통상 범위를 초과하는 회의비(룸싸롱, 단란주점)는 접대비로 간주돼 그 처리는 접대비에 준하여 적용된다. 법인카드의 사적용도 사용은 금지한다'고 돼 있다. 이에 H사는 2015년 6월 두 사람에게 권고사직을 의결했지만 두 사람이 거부하자 사측은 같은해 10월 이들을 해고했다. A씨와 B씨는 서울지방노동위원회에 구제 신청을 냈지만, 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 법인카드를 사적인 용도로 사용한 것으로 보여 징계사유가 모두 인정된다"며 "B씨도 단란주점 접대 등을 제외하고 사적으로 이용했다고 보이는 58만원의 범위내에서 징계사유가 인정된다"고 밝혔다. 그러나 "두 사람에 대한 징계사유는 H사가 정한 징계기준 중 '손실초래'에 해당하는데, 이에 따라 회사는 '직원으로서 정당한 의무를 해태 또는 회사의 이익을 방해하여 100만원 이상 손실을 초래했을 때 정직부터 해고'까지 할 수 있다"고 설명했다. 이어 "A씨가 4년간 부당사용한 법인카드 액은 연평균 약 50만원이고 B씨가 3년간 부당사용한 금액은 연평균 약 20만원에 불과하다"며 "두 사람은 20년 이상 근무하며 그간 징계를 받은 전력이 없고 A씨가 센터장으로 있는 센터는 실적도 좋아 포상금을 받기도 했으므로 두 사람에 대한 징계는 징계 재량권을 남용한 것으로 무효"라고 판시했다.

1년 단위로 재계약해왔던 기간제 근로자에 대해 합리적 이유없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 사실상 부당해고에 해당해 무효라는 판결이 나왔다. 계약갱신에 대한 기간제 근로자의 정당한 기대권을 인정해야 한다는 취지다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 A아파트 입주자대표회의가 "아파트관리소장 B씨의 근로계약 갱신을 거절한 것이 부당해고라고 판단한 재심판정을 취소해달라"며 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합78735)에서 최근 원고패소 판결했다. B씨는 2015년 7월 대한주택관리사협회 홈페이지에서 정규직 관리사무소장을 뽑는다는 구인공고를 보고 A아파트 관리사무소장에 지원했다. A아파트 입주자대표회의는 같은 해 10월 의결을 거쳐 B씨와 그해 12월 31일까지 근로계약을 맺었고, 그해 12월에는 별도의 의결을 거치지 않고 1년간 재계약을 체결했다. 입주자대표회의는 재계약 기간이 만료되기 한달여 전인 2016년 11월 회의를 열고 B씨에게 계약기간 만료를 우선 통보한 다음 추후 선임 및 연임을 재논의하기로 했다. 한편 B씨는 같은해 12월 21일 "최근 크고 작은 불미스러운 일이 있어 저에게도 일부 책임이 있지만 앞으로 불미스러운 심증만 있어도 회장 등이 일치된 의견으로 해임안을 의결하면 민·형사상 이의를 제기하지 않겠다"는 각서를 썼고 입주자대표회의 감사들이 내용을 확인했다. 그런데 입주자대표회의는 그해 12월 26일 의결정족수가 모자란 채 회의를 열어 '관리사무소장 근로계약 만료의 건'을 논의했고, 이듬해 1월 B씨에게 "지난해 말일 당연퇴직 됐다"며 근로계약 만료 통보서를 보냈다. B씨는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "B씨의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로, 입사할 당시 구인공고에는 고용형태가 '정규직'으로 기재돼 있다"며 "또 A아파트의 모든 근로자는 근로계약기간을 1년으로 정한 동일한 계약서 양식에 따라 근로계약을 체결했지만 대부분의 근로계약이 반복적으로 갱신됐다"고 밝혔다. 이어 "20년 이상 근무하고 있는 근로자도 동일하게 1년 단위 근로계약을 반복 체결했고, B씨의 전임 소장도 1년 단위 근로계약을 반복 체결해 17년간 근무했다"고 설명했다. 그러면서 "입주자대표회의는 B씨의 연임 여부에 대한 명확한 입장을 표명하지 않았고 설령 2016년 12월 26일 회의 결과가 연임을 거절하는 취지라 하더라도 이보다 불과 5일 전에 B씨가 계속 근무할 것을 전제로 하는 내용의 이행각서를 작성한 사실이 인정된다"며 "이 같은 점 등을 고려할 때 B씨에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 그런데도 입주자대표회의가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다"고 판시했다.

조합원들에게 술과 음식을 대접하며 선거운동을 한 노동조합 지부장이 연임에 성공했더라도 이는 중대한 선거부정행위이기 때문에 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 버스운수업체인 A여객 노조원 9명이 A여객 노조지부를 상대로 낸 노동조합 지부장 선거 무효확인소송(2017나2044979)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. 재판부는 "당선 목적으로 조합원들에게 향응을 제공하는 행위는 '선거의 공정을 위해 특정 후보자의 당락을 목적으로 사전선거운동 또는 조합원에게 금품 또는 향응을 제공하는 행위를 한 자는 선거관리위원회 결의로 입후보등록 취소 또는 당선무효를 할 수 있다'고 규정한 A여객 노조지부 선거관리규정에 반하는 것"이라며 "조합원 전체가 납부한 조합비로부터 조성된 400만원이 사실상 (종전 지부장이던) B씨의 선거활동비로 사용됐고, 찬조를 결정한 상무집행위원 중 선관위원장이 포함됐다는 사정을 고려하면 이들의 행위는 중대한 선거부정행위"라고 밝혔다. 이어 "상대후보였던 C씨도 조합원들에 술과 음식을 제공한 것으로 보이지만 400만원을 지급받은 B씨와 비교해 음식 내용이나 질에 차이가 있을 수 밖에 없다"며 "B씨의 향응제공행위는 선거의 자유와 공정을 현저히 침해하는 것으로 선거결과에 영향을 미쳤을 것이므로 선거는 무효"라고 판시했다. A여객 노조지부장 선거에 후보로 나선 B씨와 C씨는 2016년 4월 말부터 5월 초까지 8일간 선거사무실을 운영하며 사무실을 방문하는 조합원들에게 술과 음식을 대접했다. 그런데 이 과정에서 A여객 노조지부 간부들이 조합비 중 자신들에게 지급되는 업무활동비 일부를 종전 지부장이었던 B씨에게 찬조하기로 했다. A여객 노조지부는 조합원 급여 중 2%를 조합비로 징수하고 있었다. 결국 B씨는 노조지부 간부들로부터 조합비로 400만원을 찬조받은 셈이었다. B씨는 이 돈 가운데 상당액을 선거에 사용했다. A여객 노조원 9명은 B씨가 지부장에 당선되자 "B씨가 선거운동을 빙자해 조합원들에 술과 음식물을 제공하는 등 선거의 자유와 공정성을 침해했다"며 소송을 냈다. 노조지부 측은 "술과 음식을 제공한 것은 사실이지만 이는 관행이었다"며 "경쟁 후보인 C씨도 같은 방식으로 선거운동을 했으므로 선거 무효 사유로 볼 수 없고 B씨의 행위가 선거결과에 영향을 미쳤다고 볼 수도 없다"고 맞섰다.

파리바게뜨에 제빵사를 파견한 업체들이 110억원대의 체불임금을 시정하라는 정부의 지시에 반발해 불복소송을 냈지만 각하됐다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 30일 파리바게뜨 협력업체 11개사가 중앙지방고용노동청장 등 정부를 상대로 낸 시정지시처분취소소송(2017구합83805)을 각하했다. 각하는 소송이나 청구가 요건을 갖추지 못한 채 제기되거나 판단의 대상이 되지 않는 경우 그 주장을 판단하지 않고 그대로 재판을 끝내는 결정이다. 이들 업체는 고용부가 파리바게뜨 가맹점 제빵사들에게 연장근로수당 등 체불임금 110억원을 지급하라며 시정지시를 내리자 소송을 제기했다. 재판부는 파리바게뜨 협력업체에 대한 시정지시는 '행정지도'에 해당할 뿐 그 자체로 일정한 법적 효과를 내는 게 아닌 만큼 행정소송의 대상이 될 수 없다고 판단했다. 앞서 재판부는 협력업체들이 본안 소송 결과가 나오기 전까지 시정지시의 효력을 중단해 달라고 낸 시정지시처분집행정지 신청도 같은 이유로 각하했다. 법원이 각하 결정을 내림에 따라 체불임금 문제는 다시 고용노동부의 손으로 넘어가게 됐다. 고용부는 지난해 9월 파리바게뜨가 협력업체 소속 제빵기사 5378명에 대해 사실상 직접 지휘·명령을 해 '파견법'을 위반했다며 직접고용 하라는 처분을 내렸다. 국제산업 등 파리바게뜨 제빵기사 협력업체 11곳도 고용부로부터 제빵기사들의 체불임금 총 110억1700만원을 지급하라는 시정지시를 받았다. 한편 정부로부터 가맹점 제빵사를 직접 고용하라는 시정지시를 받은 파리바게뜨 측도 행정소송을 제기했다가 지난 1월 본사가 상생 법인을 설립해 제빵사를 고용하기로 하면서 소송을 취하한 바 있다.

2011년 유성기업이 노동조합의 쟁의에 맞서 직장폐쇄를 감행한 것은 일부 부당하므로 사측은 노조원들에게 이 기간 동안의 임금을 지급해야한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 김모씨 등 전국금속노조 유성기업 아산 및 영동지회 조합원 47명이 사측을 상대로 낸 임금지급소송(2014다30858)에서 "사측은 김씨 등에게 각 366만~1730여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 구체적인 사정에 비춰 근로자의 쟁위행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 정당한 쟁의행위로 인정돼 직장폐쇄 기간 동안 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다"고 밝혔다. 이어 "그러나 직장폐쇄 개시 자체가 정당하더라도 어느 시점 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무복귀 의사를 표시했음에도 사용자가 직장폐쇄를 유지해 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질된 경우에는 정당성을 상실하게 된다"며 "따라서 그 기간동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 유성기업의 직장폐쇄 개시와 아산공장의 직장폐쇄 유지는 정당하지만 영동공장에 대한 직장폐쇄는 정당하지 않고 노조가 2차 업무복귀 의사를 통지한 날 이후에도 직장폐쇄를 유지한 것은 정당성이 없다고 판단했는데 이는 정당하다"고 판시했다. 노조는 2011년 1월부터 5월까지 사측과 주간연속 2교대 도입 등 노동조건과 관련한 특별교섭을 진행했으나 최종 결렬되자 쟁의행위에 돌입했다. 사측은 그해 5월 18일 아산공장을, 5월23일 영동공장을 폐쇄하고 같은해 8월까지 가동하지 않았다. 이에 노조 측은 직장폐쇄 기간 동안 노조원들이 받지 못한 임금 6억8400여만원을 지급하라고 소송을 냈다. 1심은 "사측의 직장폐쇄는 대항적·방어적 수단으로서 상당성이 인정되므로 임금지급의무를 면한다"며 원고패소 판결했다. 반면 2심은 "노조가 회사에 업무복귀의사를 표시한 2011년 7월 12일 이후에도 사측이 직장폐쇄를 유지한 것은 필요한 한도 내의 사회윤리에 위배되지 않는 상당성있는 행위에 해당하지 않는다"며 원고일부승소 판결했다.

퇴직한 지 23년이 지나 난청 진단을 받은 전직 탄광 노동자에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 난청이 고령화에 따른 것이 아니라 과거 업무상 지속적인 소음에 노출돼 발병한 것으로 볼 수 있을 때에는 업무와 재해 사이에 인과관계를 인정할 수 있다는 취지로 산재 범위를 폭넓게 인정한 판결로 평가된다. 서울고법 행정1부(재판장 여상훈 부장판사)는 6일 탄광 노동자로 일했던 이모씨(81·소송대리인 유정은 변호사)가 근로복지공단을 상대로 낸 장해급여부지급처분 취소소송(2017누81733)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "이씨가 착암작업(바위에 구멍을 뚫는 업무)에 종사한 탄광은 산업재해보상보험법 시행령이 정한 업무상 질병의 인정기준인 '연속으로 85㏈이상의 소음에 3년 이상 노출되는 작업장'에 해당한다"며 "이씨의 감각신경성 난청은 상당기간 탄광에서의 작업소음으로 유발된 '소음성 난청'에 해당하거나 소음성 난청으로 노인성 난청이 자연경과적인 진행속도 이상으로 진행돼 현재 난청 상태에 이른 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "이씨의 주치의와 조선대 특별진찰 담당의, 근로복지공단 자문의 등이 이씨의 난청이 소음성 난청이라 진단했고 1심 진료기록감정의 또한 이씨의 청력에 가장 큰 영향을 미친 요인은 소음성 난청이라는 소견을 밝혔다"고 설명했다. 그러면서 "소음성 난청은 초기에는 청력 저하를 자각할 수 없다가 시간이 흐른 후 일상생활에 불편을 느낄 정도가 돼서야 난청임을 인지하게 돼 뒤늦게 발견되는 경향을 보이기도 한다"며 "소음에 노출되지 않음과 동시에 난청도 발병하지 않은 70세 이상 일반인의 자연적인 청력손실정도와 이씨를 비교해 (원고의 난청에) 소음의 기여를 판단해야 할 것인데, 소음에 노출되지 않은 70세 이상 일반인의 평균적인 청력손실 정도는 25.2㏈로 이씨의 청력손실정도가 좌·우측 각 55㏈인 것과 비교하면 이씨에게 급격한 청력손실이 발생했음을 인정할 수 있다"고 판시했다. 이씨는 1980년 10월부터 1985년 2월까지 5년 4개월여간 광산에서 착암기조작공으로 근무했다. 이씨는 퇴직 후 23년이 지난 2009년 72세 때 처음으로 감각신경성 난청 진단을 받았다. 그는 "광산에서 근무하는 동안 지속적으로 소음에 노출돼 양쪽 귀에 난청이 발병했다"며 공단에 장해급여 지급을 청구했지만, 공단이 "이씨가 85㏈이상 소음작업장에서 3년 이상 근무한 사실은 인정되지만 난청 증상은 소음에 의한 것이라기보다 고령화에 따른 것"이라며 거부하자 소송을 냈다. 서울행정법원은 지난해 10월 "이씨의 청력손실상태가 업무상 소음에 지속적으로 노출됐던 경력으로 인한 것임을 인정하기 부족하다"며 "소음성 난청은 일반적으로 소음노출작업장을 떠난 후 더이상 악화되지 않는 것으로 알려져 있고, 이씨가 난청 진단을 받은 것은 작업장을 떠난 후 23년 이상 지난 시점"이라며 원고패소 판결했다(2016구단65278).

취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 채 업무 저성과자의 연봉을 감액하고 이들을 개별 관리·감독하는 프로그램을 만든 것은 무효라는 판결이 나왔다. 따라서 근로자가 이 같은 불법적인 프로그램에 따른 인사발령을 거부했다는 이유로 해고하는 것 역시 위법하다는 취지다. 근로기준법 제94조 1항 등은 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 하나저축은행 직원 박모씨(소송대리인 법무법인 시민)가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합68080)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "사측이 2016년 7월 시행한 영업추진역 프로그램은 근로자의 근로조건 등을 정한 것으로 사용자에 의해 일방적으로 작성된 취업규칙에 해당한다"며 "이는 최초 편입시 직전 연도 총연봉의 10% 범위 내 감액을 하도록 하고 개인별 목표달성률이 70% 미만이면 경고하고 직전 총연봉의 15% 범위 내 감액을 하도록 하는 등 근로자에게 불이익한 내용을 새롭게 정하고 있으므로 명백히 근로조건이 근로자에 불이익하게 변경된 경우"라고 밝혔다. 이어 "사측은 이 프로그램을 시행하며 근로자의 과반수 동의를 얻은 사실이 없으므로 근로기준법에 위반된다"며 "따라서 영업추진역 프로그램은 박씨에게 효력이 없고 그에 따른 인사발령도 무효"라고 설명했다. 그러면서 "프로그램과 인사발령 자체가 무효이므로 박씨가 지시를 이행하지 않고 영업추진역으로 업무수행을 거부한 것을 정당한 징계사유로 볼 수 없다"며 "박씨에 대한 면직 처분은 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다"고 판시했다. 박씨는 2012년 경력직 차장으로 입사했다. 하나저축은행은 2015년 7월 저성과자로 분류되는 근로자에게 정상적 업무역량 및 태도를 갖출 수 있도록 개인별 목표를 설정하고 지속적인 관리를 하는 내용의 영업추진역 프로그램을 도입했다. 이에 따라 박씨 등을 영업추진역으로 발령냈으나 실제 프로그램 내용 등은 정하지 않았다. 이후 2016년 영업추진역으로 편입된 근로자의 연봉을 감액하고 섭외활동기록부를 매일 작성하는 내용의 프로그램을 시행했다. 이에 반발한 박씨는 프로그램 동의서 작성 및 개인여신목표 설정, 섭외활동기록부 작성 등을 거부했고, 사측은 2016년 8월 박씨에게 두 차례 서면경고를 한 뒤 같은 달 면직 처분했다. 박씨는 2016년 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈으나 기각된 데 이어 2017년 중앙노동위원회에 낸 재심신청마저 기각당하자 소송을 냈다.

근로자의 지위와 신분에 중대한 영향을 미치는 단체협약 사항을 노동조합 대표가 독단적으로 회사와 합의·변경한 것은 대표권 남용으로 무효라는 판결이 나왔다. 협약 사항을 노조원들과 사전에 상의하지도 않았고, 합의 이후에도 알리지 않아 과정상 중대한 절차적 하자가 있다는 취지다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 운수업체인 A사 노조(소송대리인 법무법인 시민)가 회사를 상대로 낸 단체협약 무효 확인소송(2017나2056002)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A사 노조 위원장이던 민모씨는 2013년 사장 이모씨를 만나 단체협약을 변경했다. '임의로 운송수입금을 입금하지 않아 발생한 미입금액이 급여를 초과한 경우 승무정지의 징계를 받는다'는 조항을 '미입금액이 월 100만원 이상인 경우 해고할 수 있다'로, '입사 9개월 이상 된 조합원은 연 기본급 250% 이상 상여금을 지급한다'는 조항을 '월 12일 미만 근로자는 상여금을 일할 계산하고, 월 급여를 초과한 운송수입금 미입금자에게는 상여금을 지급하지 않는다'로 각각 바꾼 것이다. 또 연 1회 유급휴일로 지정해 실시하던 야유회도 실시하지 않기로 했다. 이 사실을 알게 된 노조는 "근로자들이 (단체협약 변경) 합의 시기와 경위, 체결 여부를 전혀 알지 못했고 교섭안건으로 통지되거나 교섭위원들 사이에 거론된 바도 없으므로 단체협약에 따른 교섭과정을 거치지 않아 절차적 하자가 있다"며 "민씨가 대표권을 남용한 것이고 사측도 이를 알고 있었으므로 무효"라고 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "당시 경영상황을 개선하기 위해 이 같은 합의에 이른 것이고, 노조 대표자와 사용자는 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 (단체협약 변경) 합의는 유효하다"면서 "설사 교섭과정에 절차 위반이 있었다 하더라도 이는 관행으로 이번 합의에만 엄격하게 적용해서는 안 된다"고 맞섰다. 재판부는 "해고나 급여 일부 지급 거절 같이 근로자의 지위나 신분에 중대한 영향을 미치는 사항에 관한 단체협약 과정에서 근로자 대표자가 갖는 대표권의 재량범위는 더욱 엄격히 해석하는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "A사 단체협약에 따르면 교섭을 하고자 할 때 어느 일방은 교섭일시, 장소, 교섭위원 명단 및 요구사항 등을 기재해 교섭 5일 전에 요청해야 하는데 민씨와 이씨는 이 같은 절차를 전혀 지키지 않고 합의했다"며 "민씨는 합의에 대해 노조 교섭위원이나 집행부, 조합원 누구와도 상의하지 않고 사전에 노조 전체 의견을 묻지도 않았으며 공지도 하지 않은 채 대표이사와 둘만 있는 자리에서 합의했고, 합의 이후에도 관련 내용을 행정관청에 신고하지 않은 것은 물론 조합원들에게도 곧바로 공지하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "민씨는 노조의 목적과 관계없이 회사의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용했고 회사도 이를 알고 있었으므로 무효"라며 "특히 조합원들의 의견을 수렴하지 않은 채 회사에 일방적으로 유리하고 노조 측 근로자들에 일방적으로 불리한 내용의 합의를 한 것은 무효"라고 판시했다.