복수노조가 있는 사업장에서 '유니온 숍' 조항은 아무 노조에도 가입하지 않은 근로자에게만 적용된다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자가 소수 노조인 제2노조에 가입했다는 이유로 사측이 제1노조와 체결한 '유니온 숍' 협정에 따라 해당 근로자를 해고한 것은 부당하다는 취지다. 유니온 숍은 '노조와 사용자가 단체협약을 통해 노조에 가입하지 않거나 노조에서 탈퇴 또는 제명으로 조합원 자격을 상실한 자를 해고한다'는 내용의 협정이다. 대법원 특별3부(주심 이동원 대법관)는 여객운수업체 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019두47377)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A사는 2016년 3월 제1노조와 '신규 채용자는 채용과 동시에 자동으로 조합원이 되고 A사는 조합원에 한해 근무시킨다. 사측은 노조에 가입하지 않은 근로자를 면직시켜야 한다'는 '유니온 숍' 조항이 포함된 단체협약을 맺었다. 이후 A사 사업장에 제2노조가 생겼다. 2017년 8월 A사에 입사한 B씨 등 3명은 제1노조에 가입하지 않고 제2노조에 가입했다. 이에 A사는 제1노조와 체결한 유니온 숍 조항에 따라 B씨 등을 해고했다. B씨 등은 중노위에 이의를 제기했고 중노위는 B씨 등의 손을 들어줬다. 이에 반발한 A사는 소송을 냈다. 재판에서는 지배적 노조가 아닌 소수 노조에 가입한 근로자를 '유니온 숍'에 따라 해고한 것이 부당 해고에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "유니온 숍 협정이 체결되었다 하더라도 지배적 노조가 가진 단결권과 마찬가지로 협정을 체결하지 않은 소수 노조의 단결권도 동등하게 존중돼야 한다"며 "유니온 숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정한다고 하더라도, 이는 지배적 노조에 가입하도록 강제한다는 점에서 그 허용 범위가 제한적일 수밖에 없다"고 밝혔다. 이어 "근로자의 노조 선택의 자유 및 지배적 노조가 아닌 노조의 단결권이 침해되는 경우에까지 유니온 숍 협정 효력을 그대로 인정할 수는 없다"며 "유니온 숍 협정의 효력은 지배적 노조나 소수 노조 중 아무 곳에도 가입하지 않은 근로자에게만 미친다"고 설명했다. 그러면서 "신규로 입사한 근로자가 지배적 노조가 아닌 노조에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A사가 맺은 유니온 숍 협정은 제1노조에 가입하지 않거나 탈퇴할 때 해고 의무를 부담시킨 취지이므로, "부당 해고가 아니다"라며 A사의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "소수 노조 선택이 유니온 숍 협정 위반이라고 볼 수 없다"면서 "부당 해고"라고 판단했다.

회사와 노조가 임금피크제 도입에 합의했더라도 이에 앞서 이보다 유리한 조건으로 개별 근로계약을 체결한 근로자에게는 임금피크제가 적용되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 안철상 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금청구소송에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다(2018다200709). A씨는 2014년 3월 B사와 연봉 7000여만원에 일하기로 근로계약을 맺었다. 그런데 B사는 같은 해 6월 임금피크제를 도입했다. '정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%를, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉의 40%를 지급한다'는 내용이다. 회사는 임금피크제 시행을 위해 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받고 공고까지 마쳤다. A씨는 2014년 9월 회사가 임금피크제를 적용한 임금 내역을 통지하자 이에 동의할 수 없다고 반발했다. 그럼에도 회사는 A씨가 2014년 10월 1일부터 2015년 6월 30일까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월급으로 기본급의 60%를, 2015년 7월 1일부터 2016년 6월 30일까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 기본급의 40%를 지급했다. 이에 A씨는 기존 근로계약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈다. 대법원 “근로자 개별 동의 없는 일괄적용 못한다” 근로기준법 제94조는 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있다. 재판부는 "근로기준법 제94조는 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위해 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것"이라며 "해당 조항이 정한 '집단적 동의'는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하다"고 밝혔다. 이어 "근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았어도 근로자에게 유리한 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"며 "해당 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙 변경은 유효하다"며 "B사의 임금피크제 시행은 유효하고 이는 A씨에게도 적용된다"며 원고패소 판결했다.

직원의 비위행위에 대한 징계시효가 만료됐다면, 이후 수사나 언론 보도 등을 통해 비위행위가 알려져 회사 위신이 깎였더라도 직원을 징계할 수는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 수사 개시 등을 근거로 '품위손상'이라는 새로운 징계사유를 갖다대는 것은 사용자의 무분별한 징계권 행사를 제한하기 위해 마련된 징계시효 제도의 취지를 감안할 때 허용되지 않는다는 것이다. 대법원 특별1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019두40338)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 기간제 계약직으로 B연구원 사무국장을 맡아 연구원 인테리어 공사 업무를 총괄했다. 국무조정실 산하 부패척결추진단은 2015년 12월 A씨에 대한 조사를 통해 A씨가 시공업체 관계자로부터 2012년 6월부터 8월까지 모두 3000만원을 받은 사실을 밝혀내고, 주무부처를 통해 2016년 2월 B연구원에 이 같은 사실을 통보했다. A씨는 2016년 8월 배임수재죄로 기소돼 벌금 1000만원이 확정됐다. 징계시효는 무분별한 징계권행사 제한 위해 마련 B연구원 인사위원회는 2016년 9월 'A씨가 배임수재죄로 약식명령을 받음으로써 공공기관인 참가인의 위신을 크게 손상하는 행위를 했다'며 A씨에게 면직 징계를 결정해 통보했다. 그러자 A씨는 "B연구원 인사규정에 따르면 '징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다'고 규정하고 있다"며 "징계시효가 이미 도과돼 면직은 부당해고에 해당한다"면서 서울지방노동위와 중앙노동위에 구제신청을 냈다. 그러나 모두 기각되자 소송을 냈다. 재판에서는 B연구원 인사규정에 따른 징계시효가 만료된 후 비위행위에 대한 수사나 언론 보도를 새로운 징계사유로 삼을 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 언론보도 등이 다시 징계시효 기산점 될 수 없어 재판부는 "해당 인사규정은 기간 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 징계시효에 관한 규정"이라며 "징계시효의 기산점은 규정에 따라 징계사유가 발생한 때라고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "징계사유에 해당하는 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 후 비위행위가 수사대상이 되거나 언론에 보도됐다고 해서 새로운 징계사유가 발생한 것으로 본다면, 비위행위에 대한 징계시효가 연장되는 것과 다름 없다"며 "이는 징계권 행사를 제한하고자 하는 징계시효의 취지에 반할 뿐 아니라 사용자 등에 의해 의도될 우려도 있다"고 설명했다. 대법원, 원고패소 원심 파기 그러면서 "A씨의 비위행위가 있던 2012년 8월로부터 2년이 경과한 때 징계시효가 만료돼 B연구원의 징계권은 소멸됐다"며 "이후 수사 개시 및 기소 등을 새로운 징계사유로 삼아 다시 징계시효가 기산된다고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "중노위 재심판정 당시인 2017년 3월 이미 B연구원과 A씨의 근로관계가 계약기간 만료로 종료돼 구제이익이 소멸됐다"며 각하 판결했다. 2심은 "'A씨가 비위행위 등으로 수사를 받아 연구원 위신을 손상시켰다'는 징계사유는 금품수수와 구별되는 독자적인 징계사유에 해당한다"며 "따라서 징계시효가 완성되지 않았을 뿐만 아니라 징계사유의 존재를 충분히 인정할 수 있다"며 원고패소 판결했다.

대리운전업체에 소속돼 일하는 대리운전기사들도 단결권(노조 결성)과 단체교섭권, 단체행동권(파업) 등 '노동 3권'을 갖는 노동조합법상 근로자에 해당한다는 첫 판결이 나왔다. 부산지법 동부지원 민사1부(재판장 서정현 부장판사는) 손오공과 친구넷 등 대리운전업체 2곳이 최모씨 등 부산 대리운전산업노조 소속 조합원 3명을 상대로 낸 근로자지위 부존재 확인소송(2019가합100867)에서 최근 원고패소 판결했다. 대리운전기사 일을 하는 최씨 등은 2017년 9~10월 손오공, 친구넷과 각각 동업계약을 맺고 대리운전 일을 해왔다. 그러다 지난해 12월 최씨는 '부산 대리운전 산업노동조합'이라는 이름으로 지역단위노동조합을 조직했고, 노조 대표자로서 노조 설립 신고를 했다. 올해 1~2월 노조는 손오공, 친구넷에 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 두 차례 요구했으나, 업체는 "최씨 등은 노동조합법상의 근로자가 아니므로 단체교섭을 요구할 수 없다"고 주장하며 소송을 냈다. 재판부는 "노동조합법상 근로자는 타인과 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말하며, 이에 해당하는지는 여러 상황을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 "노동조합법은 근로자의 노동 3권을 보장하기 위해 제정된 것으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노동 3권을 보장할 필요성이 있는지를 기준으로 판단해야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "대리운전 업무 내용, 대리운전이 주로 이뤄지는 시간 등을 봤을 때 최씨 등이 겸업을 하는 것이 현실적으로 쉽지 않아 보이고 실제로 최씨 등은 업체에 소속돼 대리운전 업무만 수행하고 있어 대리운전비가 주된 소득원이었을 것으로 보인다"며 "동업계약서에 주로 대리운전 기사들의 의무사항을 정하면서 수수료 변경 권한은 업체에만 있는 점, 업체가 시행하는 정책이나 규칙 등을 대리운전 기사들이 따르도록 한 점, 특정 시간 동안 일정 횟수 이상의 대리운전을 의무적으로 수행하도록 한 점 등 어느 정도 업체가 운전기사들을 지휘·감독한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "최씨 등과 업체 사이의 노무제공관계의 실질과 업무 수행 방식, 보수 수수 방식 등을 볼 업체 사업에 필수적인 노무를 제공하면서 업체와 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있는 최씨 등을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다"고 판시했다.

회사가 노동자에게 이미 지급한 임금은 근로자의 개별적인 동의가 없는 이상 노조와의 합의로도 돌려받을 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 택시운수업체인 A사가 근로자 B씨 등을 상대로 낸 부당이득금 반환소송(2015다60207)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 전주지법으로 돌려보냈다. A사는 1일 수입금 중 일정액은 회사에 납부하고, 나머지는 근로자가 갖는 이른바 '사납금제도'를 운영했다. 회사와 노조는 2010년 임금협상 교섭을 하던 중 그해 8월 '단체 임금협약을 체결하면, 체결 시점을 2010년 7월부터 소급적용하기로 한다. 단, 소급적용시 회사는 인상된 월 임금의 차액을 소급해 각 근로자에 지급하고, 근로자는 회사에 인상된 차액의 운송수입금을 소급해 입금한다'는 내용에 합의했다. 그런데 이후 단체교섭이 장기화됐고 2011년 9월에서야 '소정근로시간은 줄이되, 사납금을 4000원 인상'하는 방식으로 임금협약을 체결했다. 이에 사측은 "2010년 합의를 통해 단체 임금협상 체결 시점을 2010년 7월부터 소급적용하기로 했다"며 "2011년 임금협정에 따라 인상된 사납금을 2010년 7월로 소급적용해 근무일수와 1일 4000원을 곱한 금액을 회사에 지급하라"고 소송을 냈다. 재판부는 "현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것"이라며 "노조가 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이에서 체결한 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등 개별근로자의 동의나 수권을 받지 않은 이상, (사측은) 노조와의 합의 또는 2011년도 임금협정만으로 A씨 등에게 지급된 임금 중 일부를 사납금 인상분이라는 명목으로 회사에 소급 반환하기로 하는 내용의 처분행위는 할 수 없다"고 설명했다. 앞서 1심은 "회사와 노조 사이에 소급적용에 대한 합의가 있었다고 볼 만한 증거가 부족하다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "노조 합의와 2011년도 임금협정에 의해 A씨 등에게 사납금 인상분 지급의무가 소급해 발생한 것으로 봐야 한다"며 사측의 손을 들어줬다.

샤넬코리아 직원들이 업무 개시 전에 몸단장을 하는 이른바 '꾸밈 노동(그루밍)'에 드는 시간에 대해 초과근무 수당을 달라고 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 7일 A씨 등 샤넬코리아의 전국 백화점 매장 직원 335명이 사측을 상대로 "16억7500만원을 지급하라"며 낸 임금청구소송(2017가합562931)에서 원고패소 판결했다. A씨 등은 규정된 근무시간보다 30분 일찍 출근해 몸을 단장해야 했다며 각 직원에게 3년간 이에 대한 초과근무 수당으로 500만원씩을 지급하라며 소송을 냈다. A씨 등은 "샤넬코리아가 취업규칙과 근로기준법에 위반되는 30분 조기출근을 사실상 강제하고 이에 대한 추가수당을 지급하지 않았다"고 주장했다. 샤넬코리아 취업규칙에 따르면 샤넬 백화점 매장직원들의 정규 근무시간은 근로기준법 제50조에 따라 매주 40시간이다. 회사가 별도로 규정하지 않는 한 하루 근무시간은 1시간의 휴게시간을 제외하고 오전 9시30분부터 오후 6시30분까지다. 하지만 사측이 자체적인 꾸밈 규칙인 '그루밍 가이드'를 엄격하게 적용하면서 화장과 머리 모양, 복장 등을 미리 갖추도록 해 실제로는 오전 9시 출근이 불가피했다는 것이다. 이에 대해 사측은 "오전 9시 30분까지 '그루밍'을 마치라고 지시한 바 없고 오전 9시 30분부터 1시간 동안 메이크업과 개점 준비를 하면 되는 것"이라며 "직원들이 시간 외 근로를 했다거나 회사로부터 오전 9시 출근 지시를 받았다는 증거도 전혀 없다"고 맞섰다. 재판부는 "제시된 증거들만으로는 사측이 A씨 등에게 일찍 출근해 메이크업 등을 완료하라고 지시했다거나 A씨 등이 사측의 실질적인 지휘·감독 아래 매일 30분씩 조기 출근했다는 사실을 인정하기 부족하다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등이 제출한 매장의 폐쇄회로(CC)TV 영상이나 교통카드 사용 내역 등은 모두 소송 제기 후 촬영되거나 수집된 것이고 일부 매장의 CCTV 영상에서는 조기 출근 여부가 확인되지 않기도 했다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 A씨 등이 조기 출근해 근로계약에 따른 근로를 실제로 제공했다는 것을 전제로 한 이번 임금 청구는 살필 필요 없이 이유 없다"고 판시했다.

재계약을 거듭한 기간제 근로자의 공백기가 길어 업무 연속성이 단절됐다면 총 근로기간은 공백기 이후 근무기간으로 한정된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 부산시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2016두60508)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 취소하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 부산시는 공개채용절차를 거쳐 2012년 9월 A씨를 2개월간 부산시 낙동강관리본부 사무보조업무 기간제근로자로 채용했다. 이후 1~2개월 단위로 총 5차례에 걸쳐 계약을 갱신했고, A씨는 2013년 12월 말일까지 근무했다. 이후 A씨는 부산시 기간제근로자 공개채용절차에 참가했지만 1차 서류전형에서 탈락했다. 한편 부산시는 결원이 생기자 A씨를 2014년 6월부터 이듬해 4월까지 채용했고, 계약기간이 만료되자 A씨를 해고했다. 이후 A씨는 "총 근로기간이 2년이 넘었으므로 무기계약근로자로 전환됐다고 봐야 한다"며 중앙노동위에 부당해고를 주장했다. 중노위가 A씨의 손을 들어주자, 이에 반발한 부산시는 소송을 냈다. 채용과 퇴사, 채용을 거듭한 A씨의 근로기간은 중간 공백기간 5개월여를 제외하고 2012년 9월부터 2015년 4월까지 총 25개월이었다. 재판에서는 A씨의 총 근로기간이 몇 개월인지, 첫 번째 채용기간인 15개월여와 두 번째 채용기간인 10개월여를 합산할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "공백기간 전후로 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가하기 어렵다"며 "공백기간 전후의 기간을 합산해 계속근로한 총기간을 산정할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "A씨와 부산시는 공백기간 이후 새로이 근로계약을 체결했으므로 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않았다"며 "A씨는 기간제법에 따른 무기계약근로자로 전환됐다고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "A씨의 공백기간은 5개월여로 총 근로기간에서 차지하는 비중이 작지 않고, 그 기간동안 실업급여를 받기도 했다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨는 무기계약근로자로 전환되지 않았고, 근로계약 갱신기대권도 인정되지 않는다"며 부당해고가 아니라고 했다. 그러나 2심은 "A씨가 기간제근로자로서 수차례의 계약갱신을 통해 재채용 절차를 반복하면서 2012년 9월부터 2015년 4월까지 2년을 초과해 계속 근로했다"며 "A씨는 기간제법에 따라 무기계약근로자로 전환됐으므로 부산시의 계약종료는 부당해고에 해당한다"고 판단했다.

원어민 영어 강사도 근로기준법을 적용받는 노동자에 해당하므로 퇴직금이나 연차휴가수당을 받을 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 A씨 등 원어민 영어 강사 8명이 서울 강남 대치동 B영어학원을 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2018다239110)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 대법원은 원심과 같이 원어민 영어강사도 노동자에 해당한다고 봤다. 다만 퇴직금과 연차휴가 수당의 구체적인 산정방식을 두고 원심 판단에 일부 잘못이 있다고 판단해 파기환송했다. B학원에서 원어민 영어 강사로 근무하던 A씨 등은 2015년 학원을 상대로 퇴직금과 연차휴가 수당 등을 달라고 소송을 냈다. 강사들은 "학원에서 배정한 학급에서 학원이 자체 제작한 교재로 수업을 했다"며 자신들이 근로기준법의 보호를 받는 노동자에 해당한다고 주장했다. 이에 대해 학원 측은 "(고정된 급여가 아니라) 학생 수에 따라 비율제로 강사료를 지급했다"며 강사들은 노동자가 아니라 개인사업자라고 맞섰다. 1심은 "강사들은 다양한 방식으로 강의료를 지급받기로 했는데, 이는 각 강사가 B학원과 수업담당계약을 체결할 당시 선택에 따라서 결정된 것"이라며 "자체 제작 교재로 커리큘럼에 따라 강의가 이뤄졌지만 강사마다 강의방식이 달랐을뿐만 아니라 특정 시간에 출퇴근할 의무가 없고 별도의 교무실도 존재하지 않았으므로 강사들과 어학원 사이에 근로계약관계가 성립됐다고 볼 수 없다"면서 학원 측의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "B학원은 강사들의 강의 시간과 장소를 지정하고 심지어 강의 1시간 전까지 출근해 강의실에 머물도록 했다"며 "강사들은 B학원의 지휘·감독을 받는 노동자에 해당하므로, B학원은 미지급된 퇴직금과 연차휴가수당 등을 각 강사에게 지급하라"고 판시했다. 대법원도 원어민 영어 강사의 근로자성에 대한 원심 판단은 옳다고 봤다. 다만 연차휴가수당 등 학원이 지급해야 할 구체적인 액수를 다시 계산하라며 사건을 파기했다. 재판부는 "B학원은 취업규칙 등에서 강사들에게 지급할 연차휴가수당 산정 기준을 정하지 않았다"며 "연차휴가수당은 통상임금을 기초로 산정해야 하는데도 원심은 평균임금을 기초로 연차휴가수당을 산정했다"고 밝혔다.

'카카오톡 검열 논란'을 불러일으킨 수사기관의 카카오톡 압수수색 사건에서 법원이 "단톡방(단체대화방) 참가자 모두의 정보를 수집한 것은 과잉 압수수색이 아니다"라고 판단했다. 하지만 경찰이 이 과정에서 카카오에 영장 원본을 제시하지 않고 팩스로 보낸 부분은 위법하다고 판단해 국가의 손해배상책임을 일부 인정했다. 서울중앙지법 민사26단독 오민석 부장판사는 정진우 전 노동당 부대표 등 24명이 국가와 카카오를 상대로 낸 손해배상청구소송(2014가단5351343)에서 "국가는 정 전 부대표에게 100만원을 배상하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 경찰은 2014년 세월호 참사 책임자 처벌을 요구하는 집회를 주도한 혐의로 정 전 부대표를 수사했다. 경찰은 법원에 정씨의 휴대전화 카카오톡 메시지 내용과 대화 상대방의 아이디와 전화번호 등에 대해 압수수색 영장을 신청했고, 경찰은 발부된 영장을 팩스로 카카오에 전송했다. 이에 카카오는 정씨의 대화상대 전화번호 목록과 대화 일시·내용·사진 등을 이메일로 경찰에 제출했고, 검찰은 이를 근거로 정씨를 일반교통방해죄 등으로 기소했다. 정씨는 이 같은 수사과정에서 경찰이 자신과 같은 단톡방에 있었을 뿐 메시지를 주고받지는 않은 이들의 전화번호 등에 대해서까지 압수했다며 지난 2014년 12월 국가 등을 상대로 300만원의 배상을 요구하는 소송을 냈다. 오 부장판사는 "당시 압수수색 영장의 내용과 목적 등에 비춰보면 정씨가 가입한 대화방의 경우 '대화 상대방'에는 정씨와 이야기를 주고받기 위해 가입한 제삼자가 모두 포함된다고 봐야 한다"며 "그 대화방에서 정씨가 대화를 건넨 적이 있는 상대만으로 그 범위가 제한된다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "제3자들은 모두 정씨와 이야기를 주고받기 위한 상대방으로서 그 대화방에 들어와 있다고 봐야 한다"며 "제3자의 전화번호 등은 영장에 기재된 압수할 물건에 속하기 때문에 허용된 범위를 넘어선 개인정보가 압수됐다고 볼 수 없다"고 설명했다. 오 부장판사는 다만 경찰이 영장을 집행하면서 영장 원본을 카카오에 제시하지 않고 팩스로 송부한 것은 위법하다고 판단했다. 다만 영장을 팩스로 전송한 것은 1990년 후반부터 업무의 효율성을 높이기 위해 이어져온 실무관행에 따른 것인 점 등을 고려해 손해배상액을 100만원으로 정했다. 아울러 오 부장판사는 정씨와 함께 소송을 제기한 나머지 23명에 대해서는 "영장의 집행으로 메시지 내용이나 전화번호 등 정보가 압수됐다고 볼 증거가 없다"며 국가의 배상 책임을 인정하지 않았다.

호봉이나 경력과 상관없이 전 직원에게 지급하도록 규정한 '호텔봉사료'를 기간제 근로자에게만 주지 않았다면 차별 처우에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 강원랜드가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2016두47857)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 강원랜드에서 기간제 딜러로 근무하던 A씨 등 5명은 회사가 호텔봉사료 등을 자신들과 같은 기간제 근로자에게만 지급하지 않자 강원지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 강원지방노동위와 중앙노동위는 이같은 조치가 '합리적 이유 없는 차별 처우'에 해당한다고 판단했다. 그러자 강원랜드가 이에 반발해 소송을 냈다. 기간제법은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자와 정규직 근로자를 임금과 근로조건 등에서 합리적 이유 없이 차별적으로 처우하지 못하도록 규정하고 있다. 재판부는 "호텔봉사료는 직원들의 호봉이나 경력과 무관하게 동일한 액수로 정해져 있고, 지급 기안문에 따르면 전 직원에게 균등 지급하도록 돼 있다"며 "기간제 근로자들에게만 호텔봉사료를 전혀 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있는 차별이라고 할 수 없다"고 밝혔다. 다만 회사가 정규직 근로자에게 주는 추석·설·연말 등 특별상여금을 기간제 근로자에게 지급하지 않은 것은 정당하다고 봤다. 재판부는 "정규직 딜러는 재직기간이 길 뿐만 아니라 업무 심층 교육을 받아 숙련도가 높다고 볼 수 있고, 기간제 딜러는 2개 종목에 한정해 배치됐다"며 "특별상여금 미지급은 차별이 아니다"라고 판시했다. 앞서 1,2심은 "단기고용을 전제로 한 계약직 근로자인 A씨 등에게 정규직 근로자들과 동일한 임금체계를 적용하지 아니한 것은 상당한 이유가 있다"며 "호텔봉사료를 포함한 급여 수준에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다"고 판단했다.