종중(宗中) 사무국장은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 판결이 나왔다. 종친회장의 결재를 받아 종중 업무를 담당했더라도 업무수행과정에서 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하지 않았다면 근로자로 볼 수 없다는 취지다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 A종중이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합73317)에서 최근 원고승소 판결을 내렸다. A종중의 종중원인 B씨는 2016년 7월 A종중 사무국장에 임명됐다가 2017년 10월 해임됐다. B씨는 사무국장으로 재직하면서 매주 월요일부터 금요일까지 사무국 사무실에 평균적으로 오전 9시에 출근해 오후 5시에 퇴근했다. 그는 4대 보험에 가입돼 있었고, 매월 170만원을 받으며 근로소득세 등을 납부했다. B씨는 해임이 부당하다며 지난해 1월 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했다. 그러나 '근로기준법상의 근로자로 보기 어렵다'는 이유로 신청이 각하됐다. 이에 B씨는 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 같은 해 6월 "B씨가 회장으로부터 업무와 관련해 구체적인 지휘·감독을 받았으며 매월 고정급을 받아 근로자에 해당한다"고 판단한 뒤 "징계사유가 인정되지 않는다"며 부당해고 판정을 내렸다. 그러자 A종중이 반발해 소송을 냈다. 정시 출퇴근·4대보험 납입했지만 종속관계 근로 제공으로 못봐 재판부는 "A종중의 조직운영관리규정은 사무국의 인적구성과 채용절차와 관련해 사무국장과 직원을 구분하고 있다"며 "B씨가 작성한 징계소명서의 내용에 비춰볼 때 B씨 스스로도 종중의 일반 사무업무와 회계업무 등을 총괄하는 임원으로서의 지위에 있다고 인식하고 업무 수행을 해 온 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨가 오전 9시부터 오후 5시까지 근무한 것은 사무국 직원들을 지휘·감독하는 지위에 있었기 때문으로 보이고, 회장 C씨가 B씨의 출퇴근 시간 등 근태를 관리했다고 볼 만한 자료도 없다"며 "회장 C씨도 매월 115만원의 활동비를 고정적으로 지급받았는데 활동비에서 건강보험료, 장기요양보험료를 공제했다"고 설명했다. 그러면서 "B씨는 종중으로부터 사무국의 업무처리를 수임한 수임인일 뿐 종중에 대해 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다"고 판시했다.

부당노동행위로 지목된 사항이 여러개일 때에는 노동위원회는 개별 사항마다 모두 판단해야 한다는 판결이 나왔다. 중앙노동위원회가 재심판정에서 지방노동위원회가 인정한 부당노동행위 중 일부만 인정하고 재심 신청 전체를 기각한 것은 부당하다는 취지다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송(2018구합68452)에서 최근 원고승소 판결했다. A사에서 애프터서비스 담당기사로 일하던 B씨는 2017년 노조 위원장 선거에 나섰다가 낙선했다. 이후 B씨는 "회사가 선거기간 동안 선거활동을 방해하는 14가지 부당노동행위를 했다"며 지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 지노위는 "B씨가 주장한 사측의 14가지 부당노동행위 모두 정황상 부당노동행위로 인정된다"며 B씨의 손을 들어줬다. 그러자 A사는 중앙노동위에 재심 신청을 냈고, 중노위는 "14가지 중 4가지는 부당노동행위로 인정된다"면서도 재심 신청을 기각했다. “부당행위 개수·판단방법 혼동 구제명령 한계일탈” 재판부는 "노동조합법 제81조는 부당노동행위의 유형을 최대한 구체화하고 있다"며 "부당노동행위는 그 자체로 금지되고 또한 △사용자가 부당노동행위를 한 경우 또는 △노동위원회가 구제명령을 내렸는데도 이를 위반한 경우에는 사용자가 형사처벌을 받을 수도 있다"고 밝혔다. 이어 "지노위는 B씨가 주장한 14가지 모두가 부당노동행위에 해당한다고 판정했는데, 중노위 재심판정은 초심판정과 달리 14개 중 4개만 부당노동행위에 해당한다고 판정했다"며 "그런데도 불구하고 중노위는 초심판정에 대한 재심신청을 전부 기각해 부당노동행위의 성립범위를 모호하게 하고 형사처벌 범위를 불명확하게 했다"고 지적했다. 서울행정법원, 재심판정 취소소송 원고승소 판결 또 "근로자가 부당노동행위라고 주장한 사실이 복수인 경우에는 행정처분인 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정 역시 복수로 이뤄져야한다"며 "중노위 재심판정은 실제 부당노동행위로 인정할 수 있는 4개를 초과해, 14개 모두 (부당노동행위로) 인정한 것으로 시정할 필요가 있다"고 설명했다. 그러면서 "결국 중노위 재심판정 중 4가지 행위를 부당노동행위로 인정한 것은 타당하지만, 재심판정의 결론은 부당노동행위의 개수와 판단방법을 혼동해 구제명령 한계를 일탈한 위법한 판정"이라고 했다.

연차휴가가 반려되자 무단결근한 근로자를 사측이 징계한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. '일 할 사람이 부족하다'는 이유로 회사가 노동자의 연차휴가 사용을 막을 권한은 없으므로, 근로자가 사측의 요구에 응하지 않고 휴가를 떠났더라도 징계사유가 될 수 없다는 것이다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 삼성전자 가전제품 수리업체인 ㈜포항디지털서비스가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당인사 및 부당전직 구제 재심판정 취소소송(2018누57171)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 사실상 원고패소 판결했다. A씨는 2013년 입사해 내근직 가전제품 수리기사로 근무하다 2017년 4월 외근직 가전제품 수리기사로 인사발령을 받았다. A씨는 2017년 5월 석가탄신일(3일 수요일)과 어린이날(5일 금요일)로 이어지는 징검다리 휴일 사이에 있는 2일과 4일에 개인사정과 결혼기념일 등을 이유로 연차휴가를 신청했다. 그러나 A씨의 상관인 팀장은 연휴기간 업무량 폭증이 예상된다는 등의 이유로 A씨의 신청을 반려했다. A씨는 팀장 등 상급자에 보고도 없이 자신이 연차휴가를 신청했던 5월 2일과 4일 무단 결근했다. 팀장의 전화나 문자에도 응답하지 않았다. 이에 사측은 무단결근을 이유로 A씨에게 24일간 정직 징계를 내렸다. A씨는 이에 반발해 경북지방노동위원회에 "2일은 모친 병원 진료를 위해 연차휴가를 냈다. 4일은 다른 외근기사들도 연차휴가를 냈지만 나만 정당한 이유없이 휴가 신청이 거부됐다"면서 "앞서 내근직에서 외근직으로 인사발령을 낸 것도 생활상의 불이익이 큰 부당한 인사명령"이라며 구제 신청을 했다. 노동위는 A씨의 주장을 받아들여 징계가 부당하다고 결정했고, 이에 반발한 사측이 소송을 냈다. 재판부는 "단순히 A씨가 연차휴가를 사용해 근로 인력이 감소하고 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 회사의 휴가 시기 변경권이 인정되지 않는다"며 "근로기준법상 사용자의 연차휴가 시기 변경권은 사업장의 업무 능률이나 성과가 평소보다 현저히 저하돼 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되는 사정이 있는 경우에 한한다"고 밝혔다. 근로기준법 제60조 5항 단서는 '근로자가 (연차휴가를) 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 회사가 그 시기를 변경할 수 있다'고 규정하고 있다. 재판부는 "당시 징검다리 연휴가 업무 폭증이 예상되는 '극성수기'도 아니었고, 다른 수리기사들이 집단으로 연차휴가를 신청해 근로 인력이 현저히 줄어든 것도 아니었다"며 "징검다리 연휴는 연초부터 예상된 기간으로 만약 평소보다 물량이 현저히 많아지리라 예상된다면 회사는 대체인력 확보 등 다른 수단을 마련할 수 있었다"고 설명했다. 재판부는 다만 A씨를 내근직 수리기사에서 외근직 수리기사로 인사발령한 것에 대해서는 1심과 같이 부당한 인사가 아니라고 판단했다. 앞서 1심은 "사측 취업규칙은 휴가가 업무에 지장이 있거나 집단으로 실시해 업무방해가 예상될 때에는 휴가 실시 시기를 변경할 수 있도록 규정하고 있다"면서 "회사는 징검다리 연휴에 가전제품 수리요청이 급증할 것으로 예상해 연차휴가 실시를 일정 부분 제한하기로 한 것인데, A씨는 연차휴가 신청을 반려받았음에도 무단으로 결근했을뿐만 아니라 이 기간 회사 측의 연락도 일절 받지 않아 징계가 타당하다"며 사측의 손을 들어줬다.

근로계약서를 쓰지 않고 3개월간 일시적인 용역에 투입된 프리랜서 개발자는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합66746)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2017년 7월부터 소프트개발업체 B사와 구두계약을 맺고 상공회의소 홈페이지 등을 개편하는 일을 했다. 이후 회사로부터 3개월만에 계약 파기 통보 문자를 받았다. A씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈지만 기각됐고, 지난해 3월 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 역시 기각 당했다. 이에 A씨는 "자신의 업무가 회사 사업장에 출근해야만 수행할 수 있었고, 회사로부터 근태나 업무의 진행 정도에 대한 직접적인 지휘·감독을 받았을 뿐만 아니라 매월 고정된 임금을 받았다"며 "기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로기준법상 근로자"라며 소송을 냈다. 재판부는 "계약의 체결 경위와 B사의 내부 의사 결정 과정 등에 비춰 이 계약은 B사가 용역계약에 따른 특정 업무를 약정 기한까지 완성하기 위해 A씨에게 한시적으로 업무를 수행하도록 하는 것을 목적으로 체결된 것"이라고 밝혔다. 이어 "B사의 취업규칙은 채용 시 근로계약서를 작성할 것을 규정하고 있고 실제 회사에 소속된 다른 직원들은 모두 근로계약서로 '연봉계약서'를 작성했다"며 "만약 A씨와 회사가 근로계약을 체결하고자 했다면 회사 대표이사보다도 높은 월급을 받는 A씨에 대해서만 근로계약서를 작성하지 않을 합리적인 이유가 없다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 근무태도나 업무에 관한 카카오톡 메시지를 받았더라도 이는 성실하게 업무를 해달라는 요청이지, 회사가 직접적으로 업무를 지휘·감독했다고 인정하기 어렵다"고 판시했다.

부하 직원들에게 폭언을 퍼붓고 성희롱 발언을 하는 등 갑질을 한 간부에 대한 해임 처분은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 근로복지공단 간부 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합65361)에서 원고패소 판결했다. 근로복지공단 중간관리직이던 A씨는 2016년 3월부터 2017년 초까지 직원들에게 힘희롱(직장 상사가 위계를 이용해 부하직원을 괴롭히는 행위), 성희롱 등 부적절한 발언을 쏟아냈다. 그는 부하 직원들에게 '찌질이', '맛이 갔다', '미친X', '재수없다', '러브샷 하자고 하면 성희롱인가' 등의 발언을 했다. 자신의 언행을 문제 삼은 직원에게는 5분 내로 경위서를 써내도록 하는 등 보복 차원의 부당한 업무 지시도 내렸다. 공단은 A씨의 부적절한 언행이 징계 사유가 된다고 판단해 그를 직위해제하고 해임했다. 이에 반발한 A씨는 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 냈지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 본인의 지위를 이용해 주로 직급이 낮은 신입이나 여성 직원들, 고용이 불안정한 비정규직을 상대로 인격권을 침해하는 발언을 하는 등 괴롭힘 행위를 해 비위의 정도가 중하다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨는 용서를 구하거나 자신의 잘못을 진지하게 반성하는 태도를 보이지 않았고 오히려 자신의 비위사실을 감추기에 급급했다"며 "직원들을 지휘·감독해야 할 중간관리자로서 걸맞은 책임과 능력을 보일 수 있다고 평가하기 어렵다"고 판시했다.

수습기간이 끝난 직원에게 계속해 업무지시를 내렸다면 수습평가 결과를 이유로 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 통상의 근로관계로 전환된 것이라는 취지다. 서울행정법원 행정14부(김정중 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 소송(2017구합87500)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2016년 11월 모바일 애플리케이션 제작·서비스업체에 정규직으로 입사했다. 계약 내용에는 '3개월(2017년 2월1일까지)의 수습기간 중이나 수습이 끝날 때 회사가 그 평가 결과에 따라 근로계약을 해지할 수 있다'는 조건이 붙어 있었다. A씨는 수습기간이 끝난 2017년 2월 이후에도 인수인계를 위해 일하다, 회사로부터 '수습기간의 낮은 업무평가'를 이유로 해고통지서를 받았다. 이후 한달 뒤인 3월 A씨와 회사간 근로관계가 종료됐다. A씨는 "'수습기간의 낮은 업무 평가'는 해고의 정당한 이유가 될 수 없다"며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했다. 하지만 노동위는 "근로관계 종료는 당사자 사이의 합의에 의한 것이라 해고가 아니다"라며 기각했다. 중앙노동위도 같은 결론을 내렸다. 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "회사는 수습기간이 2월 종료된다는 걸 알고 있었는데도, A씨가 진행하던 업무상황 때문에 당일에 근로관계를 종료하지 않았고 업무지시를 하는 등 근로관계를 유지했다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨가 회사로부터 해고예고 통지서를 받았을 때는 수습기간 계약으로 발생한 '해약권'은 사라진 상태였다"며 "회사는 수습기간이 지나 해약권을 행사할 수 없는 상태였으므로 오로지 수습기간 중의 사유만으로는 해고할 수 없다"고 판시했다.

신문배달원도 계약업체에서 직접적인 지휘·감독을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 지방 신문 배포 대행업체인 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고결정 취소소송(2018구합65613)에서 최근 원고패소 판결했다. A사와 도급계약을 맺고 신문 배달을 하던 B씨는 2017년 9월 배달원들을 대표해 근로 여건 개선과 정직원 전환 등을 A사에 요구했다. 그로부터 얼마 뒤 A사는 B씨에게 '배포 대행 도급 계약을 해지한다'고 통보했다. 이에 B씨는 노동당국에 A사와 그 미디어그룹을 상대로 부당해고 구제 신청을 냈다. 중앙노동위원회는 "B씨를 해고한 것은 부당하다"는 결론을 내렸고, 이에 반발한 A사는 소송을 제기했다. 재판부는 "A사는 배포 작업원들의 업무 내용을 직접 정해 구체적으로 업무 내용을 지시했고 출근 시간이나 조회시간, 그 변동 사항을 단체문자로 알리기도 했다"며 "A사가 배포 작업원들의 업무 전반에 대해 상당한 지휘·감독을 했다고 보인다"고 밝혔다. 그러면서 "B씨 등은 A사의 지시에 따라 배포 업무를 하고 A사가 지정한 보수를 지급받았을 뿐 독자적인 방법으로 업무 내용과 범위를 스스로 확장·개척할 수 없었다"며 "A사가 도급 계약 해지를 통보한 것은 근로자의 의사에 반해 일방적으로 이뤄진 해고에 해당한다"고 판시했다.

근로자에게 퇴직 권고문을 보낸 후 사직을 거부하는 근로자를 곧바로 해고한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 퇴직 권고문을 교부한 것은 사직을 권고하는 이유를 알린 것에 불과하고 해고사유를 통지한 것으로 볼 수 없기 때문에 근로기준법상 해고의 적법 절차를 위반했다는 취지다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 휘트니스센터를 운영하는 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합68209)에서 최근 원고패소 판결했다. 2016년 A씨가 운영하는 휘트니스센터에 헬스트레이너로 입사한 B씨는 지난해 7월 열린 직원회의에서 근무시간에 자격증 시험을 공부했다는 이유로 A씨로부터 질책을 받았다. 이후 A씨는 B씨에게 '퇴직 권고 문안의 건' 문서를 교부해 '수일기간 근무시간 내 사적인 업무를 보았으나 이에 반성적인 마음을 갖지 않고 직원회의 석상에서 센터장 및 동료들 앞에서 퇴사 의사표현을 했다'며 권고퇴직 할 것을 요구했다. 그러나 B씨는 이를 받아들이지 않았고, A씨는 B씨를 해고처분했다. 이에 B씨는 서울지방노동위원회에 구제를 신청했다. 위원회는 "A씨가 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반했다"며 B씨의 신청을 받아들였다. 이에 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다"며 "A씨가 B씨에게 해고의 실질적인 사유가 되는 구체적인 사실을 서면으로 통지했다고 보기 어렵다"고 지적했다. 그러면서 "통보서 서두에 '근무시간에 사적인 업무를 보고 반성하지 않는다'는 내용이 있지만 이는 B씨에게 권고사직을 받아들일 것은 요구하는 문서이고, 목적에 비춰보면 해고사유를 통지한 것이라기보다 사직을 권고하게 된 경위 내지 사유가 담긴 것이라고 보는 것이 타당하다"고 설명했다. 재판부는 또 "A씨가 주장하는 해고사유들인 △근무태만 및 업무실적 부진 △아르바이트생 근무태만 사실은폐 △고객응대 불친절 등은 통보서에 구체적으로 드러나있지 않다"며 "B씨와 근로관계를 지속하기 어렵다는 A씨의 입장만 대략적으로 담긴 통보서에 기한 해고는 근로기준법을 절차적으로 위반한 것"이라고 판시했다.

문재인 대통령 아들 준용씨의 한국고용정보원 특혜채용 의혹을 제기했다가 고발당해 불기소 처분을 받은 하태경 바른미래당 의원에게 검찰이 판단한 자료 일부를 공개하라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 박형순 부장판사)는 하 의원이 서울남부지검장을 상대로 낸 정보공개청구소송(2018구합53320)에서 원고일부승소했다. 하 의원은 지난해 19대 대선을 앞둔 4월 "2007년 준용씨 특혜채용 의혹과 관련해 한국고용정보원을 감사한 노동부의 최종감사보고서를 새로 입수했다"며 "보고서에는 인사규정 위반 사항이 있으므로 담당자에게 징계와 경고를 조치하라는 지시가 있어 특혜채용에 대한 명백한 증거"라고 주장했다. 더불어민주당은 이에 반발해 "하 의원이 당시 문재인 대통령 후보의 낙선을 목적으로 허위 사실을 공표했다" 공직선거법 위반 혐의로 하 의원을 서울남부지겁에 고발했다. 검찰은 지난해 11월 "하 의원이 최종감사보고서 내용을 근거로 '특혜채용의 명백한 증거'라고 단정적으로 주장한 것은 다소 문제 소지가 있지만, 이는 하 의원의 평가나 의견을 표시한 것으로 볼 수 있어 기소하긴 부적절하다"며 불기소 처분했다. 그러자 하 의원은 검찰의 불기소 결정 근거가 된 △한국고용정보원에 대한 감사를 담당한 노동부 감사관 김모씨의 진술조서와 △미국 파슨스 디자인 스쿨의 준용씨에 대한 입학허가 통보 문서 △입학 등록 연기 및 휴학을 두고 준용씨와 파슨스 스쿨이 주고받은 이메일 내용 등에 대해 정보공개청구를 했고, 검찰이 이를 거부하자 소송을 냈다. 재판부는 "감사관 김씨의 진술조서는 고용정보원에 대한 감사를 하면서 중간감사보고서를 작성하게 된 경위, 감사 진행 과정 등에 대해 진술한 내용"이라며 "직무 수행에 관한 내용이라 공개된다 해도 사생활 비밀이나 자유가 침해될 우려가 있다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "김씨의 진술이 공개될 경우 원고의 주장이 타당한지 밝혀질 수 있을 것"이라고 했다. 재판부는 또 준용씨에 대한 파슨스 스쿨의 입학허가 통보 및 입학등록 절차 안내 내용이나 준용씨와 파슨스 스쿨 사이에서 오간 이메일 내용도 개인정보를 제외하면 공개하는 게 타당하다고 판단했다. 재판부는 "이런 정보가 공개될 경우 준용씨가 2008년 2월 (고용정보원에) 휴직 신청을 하기 전에 이미 파슨스 스쿨에 합격했는지를 확인할 수 있을 것으로 보이고, 이는 특혜채용 의혹 해소에도 도움이 될 것"이라고 설명했다.

정부의 공공기관 경영실적 평가에 따라 지급되는 경영평가성과급도 근로의 대가로 지급되는 임금이므로 평균임금 산정시 포함해야 한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 안모(69)씨가 근로복지공단을 상대로 낸 평균임금 정정 불승인 및 보험급여차액 부지급처분 취소소송(2015두36157)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다"고 밝혔다. 이어 "경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다"면서 "경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다"고 판시했다. 안씨는 한국감정원에서 근무하던 아들이 2008년 업무상재해로 사망하자 공단에 유족급여를 청구했다. 공단은 경영평가성과급을 빼고 평균임금을 계산해 유족급여를 지급했다. 이에 안씨는 "평균임금 산정방법이 잘못됐다"며 차액지급을 청구했으나 공단이 이를 불승인하자 소송을 냈다. 앞서 1,2심도 "실제로 상당 기간 상여금(경영평가성과급)이 지급됐다면 평균임금 산정의 대상이 되는 임금에 해당한다고 봄이 마땅하다"며 원고승소 판결했다.