면허 없이 지게차를 운전하다 전복되어 원고가 상해를 입은 사안에서, 고용주인 피고들의 손해배상책임을 인정한 사안 (1) 건설기계를 조종하려는 사람은 시장·군수 또는 구청장에게 건설기계조종사 면허를 받아야 하고, 국토해양부령으로 정하는 소형 건설기계의 경우는 시·도지사가 지정한 교육기관에서 그 건설기계의 조종에 관한 교육과정을 마친 경우에는 국토해양부령으로 정하는 바에 따라 건설기계조종사면허를 받은 것으로 보며[구 건설기계관리법(법률 제11690호로 개정되기 전의 것) 제26조 제1항, 제2항], 위 법 시행규칙은 위 조항의 소형 건설기계에 3톤 미만의 지게차가 해당한다고 규정하고 있다(제73조 제2항). (2) 한편, 사업주는 유해하거나 위험한 작업으로서 고용노동부령으로 정하는 작업의 경우 그 작업에 필요한 자격·면허·경험 또는 기능을 가진 근로자가 아닌 자에게 그 작업을 하게 하여서는 아니 되는데(산업안전보건법 제47조 제1항 참조), 고용노동부령인 유해·위험작업의 취업 제한에 관한 규칙은 건설기계관리법에 따른 건설기계를 사용하는 작업을 위 유해하거나 위험한 작업으로 정하면서 이 작업을 하려면 건설기계관리법에서 규정하는 면허가 필요하다고 규정하고 있다(유해·위험작업의 취업 제한에 관한 규칙 제3조 제1항 참조). (3) 살피건대, 앞서 본 증거, 갑 제2, 4호증의 각 기재 및 제1심 증인 J, 당심 증인 L의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들 즉, ① 이 사건 사업장에는 3.5톤 지게차 2대와 2.5톤 지게차 1대가 있는데, 건설기계조종사면허를 받은 지게차 운전자는 2인만이 근무하는 점, ② 3톤 미만의 지게차는 건설기계관리법에서 정한 소형 건설기계로서 1종 자동차운전면허가 있는 자는 시·도지사가 지정한 교육기관에서 그 건설기계의 조종에 관한 교육과정을 마친 경우에는 누구나 건설기계조종사면허를 받을 수 있는 점, ③ 원고를 포함하여 이 사건 사업장에서 근무하는 검수원인 G, L은 모두 이러한 교육과정을 마치지 않았고, 특히 G, L 등 다른 검수원들은 평소에도 소형 건설기계인 이 사건 지게차를 자주 운전한 것으로 보이는 점, ④ 원고의 전임자인 M도 지게차를 운전했던 것으로 보이고, 이 사건 사고는 업무 시간 중에 발생한 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 사고 당일 피고들의 피용자인 위 G로부터 출고지시를 받고 건설기계조종사 면허 없이 이 사건 지게차를 조종한 사실을 인정할 수 있고, 피고들로서도 원고가 위 지게차를 운전할 것을 충분히 예견할 수 있었다고 보아야 한다. 그렇다면, 산업안전관리법상의 사업주인 피고들은 원고의 사용자로서 건설기계조종사면허가 없는 원고가 유해하거나 위험한 작업에 해당하는 건설기계인 지게차를 사용하지 않도록 안전교육을 철저히 하고, 지게차 운전자 인력을 충분히 배치하여 피용자인 원고가 작업 도중 생명·신체에 대한 위해를 입지 않도록 작업환경을 정비하고 업무상 재해로부터 보호하여야 할 사용자로서의 안전배려의무가 있음에도 이를 게을리하여 원고가 이 사건 지게차를 조종한 이상, 설령 위 G가 원고에게 이 사건 지게차를 조종할 것을 직접적으로 지시하지 않았다고 하더라도, 피고들은 공동하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

가. 도박죄에 있어서의 위법성의 한계는 도박의 시간과 장소, 도박자의 사회적 지위 및 재산정도, 재물의 근소성, 그 밖에 도박에 이르게 된 경위 등 모든 사정을 참조하여 구체적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 1985. 11. 12. 선고 85도2096 판결 참조). 나. 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고인들은 예전부터 알고 지내던 사이로 피고인 박○○, 김○○과 배○○이 피고인 조○○의 집에 놀러와 술을 마시다가 재미로 이 사건 도박을 하게 된 것인 점, ② 피고인 조○○, 박○○이 기초생활수급자이고, 피고인 김○○이 일용직 노동자이기는 하나, 적발 당시 피고인들이 소지하고 있던 금액이 각 7000원, 3500원, 3600원으로 소액이고, 피고인들과 같이 도박을 하였던 배○○이 소지하고 있던 금액도 1만3400원으로 소액인 점(이 법정에서 피고인 조○○은 한 달에 기초생활수급비 56만 원 정도를, 피고인 박○○은 기초생활수급비 60 몇만 원을 지급받는다고 진술하였고, 피고인 김○○은 한 달에 방세를 제외하고 40~50만원 정도의 돈을 생활비로 사용한다고 진술하였다), ③ 피고인 박○○과 배○○은 도박죄로 처벌받은 전력이 없고, 피고인 조○○, 김○○은 도박 전력이 있기는 하나 1회의 기소유예(피고인 조○○) 또는 2회의 벌금(피고인 김○○) 전력에 불과하며, 특히 피고인 김○○의 경우 2회의 벌금 전과 중 1회는 25년 전인 1992년의 것인 점 등을 종합하여 보면, 피고인들이 위 공소사실 기재와 같이 도박을 한 행위는 일시오락에 불과하다고 봄이 상당하다.

1. 주요방위산업체의 원활한 가동이 국가의 안전보장에 필수불가결한 요소라는 점에서 법률로써 주요방위산업체 종사자의 단체행동권을 제한하거나 금지하는 것이 불가피한 면은 있으나, 헌법 제37조 제2항이 규정하는 기본권 제한입법에 관한 최소침해의 원칙과 비례의 원칙, 죄형법정주의의 원칙에서 파생되는 형벌법규 엄격해석의 원칙에 비추어 볼 때 노동조합법 제41조 제2항에 의하여 쟁의행위가 금지됨으로써 기본권이 중대하게 제한되는 근로자의 범위는 엄격하게 제한적으로 해석하여야 한다. 2. 방위사업법 등 관계 법령이 정한 요건과 절차에 따라 산업자원부장관이 주요방위산업체를 개별적으로 지정하도록 되어 있고, 노동조합법 제41조 제2항은 주요방위산업체로 지정된 업체에 종사하는 근로자 가운데에서도 전력, 용수 및 대통령령에서 구체적으로 열거한 업무에 종사하는 자로 그 적용범위를 제한하고 있다. 위에서 본 법해석 원칙에 기초하여 위 법규정의 문언, 내용, 체계와 목적을 종합해 보면, 주요방위산업체로 지정된 회사가 그 사업의 일부를 사내하도급 방식으로 다른 업체에 맡겨 방산물자를 생산하는 경우에 그 하수급업체에 소속된 근로자는 노동조합법 제41조 제2항이 쟁의행위를 금지하는 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다. 주요방위산업체로 지정된 하도급업체의 사업장과 동일한 장소에 근무하면서 주요 방산물자를 생산하는 업무에 노무를 제공한다는 사정만으로 주요방위산업체로 지정되지 않은 독립된 사업자인 하수급업체에 소속된 근로자가 하도급업체인 주요방위산업체에 ‘종사’한다고 보는 것은 형벌규정을 피고인에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하는 것으로서 허용되지 않는다. ☞ 주요방위산업체인 현대중공업 주식회사의 특수선 사업부에 소속된 사내협력업체에 소속되어 특수선의 도장업무에 종사한 근로자가 쟁의행위가 금지되는 노동조합법 제41조 제2항의 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다고 판단한 원심을 수긍한 사례

가. 11라인 정지행위가 불법행위를 구성하는지 여부 1) 노동조합 및 노동관계조정법 제3조는 '사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다'라고 규정하여 사용자의 손해배상청구에 대하여 제한을 가하고 있으나, 여기서 민사상 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 하고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다. 그런데 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 사람이어야 하고, 또 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 목적이 정당하여야 하며, 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2009다29366 판결 등 참조). 살피건대, 피고들을 포함한 1공장 근로자들은 각 공정에 설치된 비상정지 버튼을 눌러 11라인을 정지시켰고, 라인을 재가동하려는 원고 회사 관리자들을 막거나 밀어내는 등 몸싸움을 하여 라인을 정상적으로 가동하지 못하게 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에다가 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 차량의 투입 비율이 어긋난 것은 원고 회사가 의도적으로 조작한 것이 아니라 전산시스템의 일회성 오류에서 비롯된 것이고, 반복되는 현상이나 구조적인 문제가 아닌 점, ② 일시적으로 투입 비율이 어긋나는 현상은 수동 조작으로 시정·수습되었고 야간작업 근로자들의 양해를 얻어 이미 정상화된 상태였던 점, ③ 공피치 현상은 작업자의 안전이나 작업 환경과 크게 관련이 없고, 심지어 문제가 반복되는 경우라도 얼마든지 원인을 규명하고 사후적으로 투입 비율을 조절함으로써 운영합의대로 투입 비율을 조정할 수 있는 점, ④ 차량 투입 과정에서 공피치가 발생하면 근로자의 입장에서는 차량 한 대를 조립하는 시간 만큼의 여유가 생기는 것이므로 공피치의 추가 발생이 근로자의 작업에 특별히 부담되지는 않는 점, ⑤ 피고들은 이러한 공피치 현상에 대해 정당한 이의 제기를 넘어 근거 없는 의혹과 무리한 짐작을 토대로 11라인을 물리적으로 정지한 점 등에 비추어 보면, 피고들의 11라인 정지행위는 설령 목적이 정당하더라도 방법과 태양에 관한 정당성의 한계를 벗어난 반사회적 행위로서 불법행위에 해당한다. 나. 피고들의 권리남용 주장에 관한 판단 1) 권리행사가 권리의 남용에 해당하려면, 주관적으로 권리행사의 목적이 오직 상대방에게 고통을 주고 손해를 입히려는 데 있을 뿐 권리를 행사하는 사람에게 아무런 이익이 없는 경우이어야 하고, 객관적으로는 권리행사가 사회질서에 위반된다고 볼 수 있어야 하며, 이와 같은 경우에 해당되지 않는 한 비록 권리의 행사에 의하여 권리행사자가 얻는 이익보다 상대방이 잃을 손해가 현저히 크다고 하여도 그러한 사정만으로는 권리남용이라고 할 수 없다(대법원 2002. 9. 4. 선고 2002다22083, 22090 판결, 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다67651, 67668 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다58173 판결 등 참조). 2) 살피건대, 쟁의행위를 비롯한 노동조합의 정당한 활동은 헌법상 보장된 권리임이 분명하지만, 다른 한편으로 노동조합의 쟁의행위는 목적과 절차 등에서 헌법과 법률이 정하는 테두리 안에서 이루어져야 하므로, 피고들의 11라인 정지행위가 위와 같은 범위를 벗어났음을 이유로 손해배상을 구하는 소송이 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없다. 뿐만 아니라 원고 회사가 구하는 손해배상금이 다액이라는 사정만으로 원고 회사가 오로지 피고들에게 고통을 주고 손해를 가하려는 목적에서 소를 제기하였다고 단정하기도 어렵다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정들을 종합하면, 이 사건 연가투쟁이 단지 교원의 임금·근무조건·후생복지 등 경제적·사회적 지위의 향상을 위한 정당한 노조활동이라는 취지의 원고 주장은 선뜻 받아들일 수 없다. 오히려 행위의 동기나 목적, 그 내용과 방식, 특정 정치세력과의 연계 여부 등 앞서 본 바와 같은 판단기준을 이 사건에 적용하여 보면, 원고가 이 사건 연가투쟁에 적극적으로 참여한 행위는 공무원인 교원으로서의 본분을 벗어나 공익에 반하는 행위로서 공무원으로서의 직무에 관한 기강을 저해하거나 공무의 본질을 해치는 것이어서 직무전념의무를 해태한 집단적 행위라 할 것이므로, 국가공무원법 제66조 제1항이 금지하는 ‘공무 외의 일을 위한 집단행위’에 해당한다고 봄이 상당하다. ⑴ 공무원이란 직접 또는 간접적으로 국민에 의하여 선출 또는 임용되어 국가나 공공단체와 공법상의 근무관계를 맺고 공공적 업무를 담당하고 있는 사람으로서, 공무원도 각종 노무의 대가로 얻는 수입에 의존하여 생활하는 사람이라는 점에서는 통상적인 의미의 근로자적인 성격을 지니고 있다. 그러나 국가공무원은 그 임용주체가 궁극에는 주권자인 국민이기 때문에 국민전체에 대하여 봉사하고 책임을 져야 하는 특별한 지위에 있고, 그가 담당한 업무가 국가 또는 공공단체의 공공적인 일이어서 특히 그 직무를 수행함에 있어서 공공성·공정성·성실성 및 중립성 등이 요구되기 때문에 일반 근로자와는 달리 특별한 근무관계에 있는 사람이다. 이러한 요인으로 인하여 공무원에게 인정되는 단결권의 성질이나 형태 그리고 근무조건의 향상을 위한 활동에 대한 제한 등에서 일반 근로자와 차이가 있게 된다. 한편 국가공무원의 보수의 수준 등 근로조건의 향상을 위한 재정적 부담은 형식적으로는 국가가 부담하지만 궁극적으로는 조세 등을 통하여 실질적으로 국민전체의 부담이 되는 것이다. 그러므로 공무원의 근로조건의 향상은 그것이 전체 국민의 복리의 증진을 부당히 침해하지 아니하고, 그 시대의 국가 또는 사회공동체의 경제수준 내지 담세능력과 조화될 수 있는 범위 내에서 합리적으로 정해져야 하기 때문에 그 결정은 주권자인 전체 국민을 대표하는 국회에서 민주적인 절차에 따라 입법과 예산의 심의·의결을 통하여 합목적적으로 이루어지는 것이다(헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2003헌바51 전원재판부). ⑵ 이 사건 연가투쟁 당시 정부가 입법추진하고 있었던 공무원연금법 개정안은 공무원 기여율 인상과 연금지급률 인하를 핵심으로 하여 결국 퇴직시 공무원인 교원이 수령하는 연금액수가 하향조정되게 되는 점, 이 사건 연가투쟁에 정부가 추진하고 있는 공무원 연금 개혁을 반대하는 내용이 주로 포함되어 있었던 점은 인정된다. 그러나 한편, 공무원연금이 도입된 1960년대에 비하여 사회적 환경 및 공무원의 처우가 많이 달라졌음에도 국민연금에 비하여 상대적으로 낮은 기여율과 높은 수익률로 인한 형평성 문제가 꾸준히 제기되어 왔던 점, 고령화에 따른 재정 부담으로 인하여 정부의 적자 규모가 계속 확대되고 있었고, 이는 결국 국민 전체의 부담으로 돌아갈 수밖에 없는 점, 공무원 연금 개혁의 필요성에 대하여서는 당시 이를 지지하는 국민들의 의견이 더 많은 것으로 조사되기도 한 점 등의 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 민주적인 절차에 따라 이루어지는 공무원연금의 개정 절차에 대하여 그와 반대되는 이해관계를 가진 공무원 집단인 교원이 이를 저지하는 집단행위를 한 것을 두고, 공무원에게 허용되는 정당한 노동조합 활동이라거나 공익에 부합하는 행위라고는 평가할 수 없을 것이다.(중략) ⑸ 위와 같은 집회의 경위 및 내용에 비추어 보면, 이 사건 연가투쟁 및 투쟁에 참여한 원고의 행위는 단순한 근로조건의 개선을 목적으로 한 것이 아니라 정당 또는 단체와 연계하여 정부를 압박하면서 정부정책의 결정과정에 영향력을 행사하기 위한 의도 하에 이루어진 정치적 의사표현행위로서, 공무원인 교원의 정치적 중립성 및 이에 대한 국민의 신뢰를 침해하거나 그 침해에 대한 직접적인 위험을 초래할 정도의 정치적 편향성 내지 당파성을 명확히 드러낸 행위로 평가할 수 있다.

1. 근로기준법 제43조의 입법취지 등에 비추어 보면, 연차휴가미사용수당이 매월 일정한 날짜에 정기적으로 지급되는 임금은 아니어서 근로기준법 제43조 제2항이 곧바로 적용될 수는 없다고 하더라도, 사용자가 그 전액을 지급기일에 지급하지 아니하였다면 이로써 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항 위반죄는 성립한다고 해석함이 타당하다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도1959 판결 참조). 이 부분 공소사실에 관한 공소장 기재 적용법조가 ‘근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항’으로 되어 있기는 하나, 그 공소사실의 내용은 ‘피고인이 2006년 발생분 연차휴가미사용수당을 정기지급일인 2008. 2. 7.경 지급하지 아니하였다.’는 취지임이 명백하므로, 이 부분 공소사실에 대한 적용법조는 ‘피고인이 위 연차휴가미사용수당 전액을 지급기일에 지급하지 아니하였다.’는 근로기준법 제43조 제1항이라고 할 것이다. 결국 공소장에 기재된 적용법조 중 근로기준법 제43조 제2항은 근로기준법 제43조 제1항의 오기이거나 법률적용의 착오라고 할 것이고, 피고인이 제1심 제2회 공판기일에 출석하여 이 부분 공소사실을 모두 인정하였던 사실과 심리의 전 과정을 종합하여 보면, 이 부분 공소사실에 근로기준법 제43조 제1항을 적용하는 것으로 적용법조를 바로잡는다고 하여 피고인의 방어권이 침해된다고 하기도 어렵다. 2. 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 할 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 등 참조). 직장폐쇄 기간 중 조합원들의 경제적 어려움이 가중된 점, 조합원들이 제출한 자필 ‘근로의사표명서’의 진정성을 의심할 근거가 없고 피고인은 그 진의 확인을 위한 면담 등의 절차를 진행한 적도 없는 점, 경남제약이 직장폐쇄 철회를 거부한 이유가 정당하다고 볼 수 없는 점 등 판시 사정을 종합하여 보면, 2007. 12. 28. 이후의 직장폐쇄는 경남제약에 유리한 방향으로 협상을 이끌기 위한 목적에서 비롯된 공격적 직장폐쇄로서 방어수단을 넘어선 것이고, 피고인이 조합원들의 개별적 근로의사표명이 시작된 2007. 12. 28. 이후에도 계속하여 직장폐쇄를 유지한 것은 노동조합의 운영에 지배?개입할 의사에 기한 부당노동행위에 해당한다. 3. 노동조합이 주도한 쟁의행위 자체의 정당성과 이를 구성하거나 여기에 부수되는 개개 행위의 정당성은 구별하여야 하므로, 일부 소수의 근로자가 폭력행위 등의 위법행위를 하였다고 하더라도, 전체로서의 쟁의행위마저 당연히 위법하게 되는 것은 아니다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결 등 참조). 4. 피고인이 조합원들에 대한 2008년 하기휴가비와 2008년 추석상여금은 출근율에 비례하여 일부만 지급한 반면, 직장폐쇄가 철회된 이후 신규로 채용된 근로자들에게는 근무기간이 채 4개월이 되지 않았음에도 그 휴가비나 상여금 전액을 지급한 점 등 그 판시와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고인의 위와 같은 행위는 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

가. 원고가 하도급업체와의 약정에 의하여 안전조치의무를 면하는지에 관한 판다 1) 원고의 주장 원고는 하도급업체와의 약정에 의하여, 리프트 조작을 함에 있어서 사용자인 원고의 수급인 소속 근로자들에 대한 안전조치 의무를 면제받았다고 주장한다. 2) 판단 살피건대, 건설용 리프트 임대차계약서(갑 제2호증)의 제9조에 따르면, 원고와 하도급업체 간에 모든 사고의 책임은 하도급업체가 지는 것으로 약정을 한 사실을 인정할 수 있다. 하지만, 산업안전보건법의 제29조 제3항(별 지 관계 법령 참조)에 의하여 사업주가 그의 수급인이 사용하는 근로자에게 부담하는 산업재해예방을 위한 조치를 할 의무와 위 조항의 위임에 의하여 구체화된 산업안전보건기준에 관한 규칙이 사업주에게 부과하는 의무 는 작업현장에서 재해를 방지하고 쾌적한 작업환경을 구현하여 근로자의 안전과 보건을 유지 증진시키기 위한 것으로서, 당사자간의 약정에 의하여 면제할 수 있는 것이 아니며, 위 규정들은 모두 강행규정들이다. 따라서, 원 고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 인과관계 부존재에 관한 판단 1) 원고의 주장 원고는, 이 사건 사고는 고정되지 않은 마스트와 운반구가 포물선을 그리면서 추락하여 발생한 사고로 비상정지장치의 설치 여부와는 상관이 없는 점, 이 사건사고는 피해자인 하도급업체 소속 근로자들의 전적인 부주의로 발생한 것인 점, 하도급업체는 리프트 작업을 전문으로 하는 업체인 점 등에 비추어 보면, 비록 원고가 비상정지장치를 설치하고 작업지휘자를 배치하는 등 조치를 하였더라도 이 사건 사고를 미연에 방지할 수는 없었으므로, 원고의 안전조치의무 위반과 이 사건 사고 사이에는 인과관계가 없고, 따라서 이 사건 처분은 처분사유가 부존재하는 것으로서 위법하다고 주장한다. (한편, 피고는 비상정지장치를 설치하지 않은 점은 이 사건 처분의 사유가 아니라고 주장하나 갑 제1, 7호증의 각 기재에 의하면 피고 스스로 고용노동부장관의 2016년 8월 8일자 행정처분 요청을 원용하고 있고, 위 요청은 비상정지장치 미설치도 처분사유로 들고 있는 사실을 인정할 수 있으며, 여기에 이 사건 처분의 직접적 근거인 건설산업기본법 제82조 제1항 제7호는 영업정지 사유로 고용노동부장관의 요청을 들고 있는 점을 종합하여 보면, 이 사건 처분 사유에는 비상정지장치를 설치하지 않은 점도 포함된다.) 2) 판단 행정소송에서 형사재판에서인정된 사실에 구속을 받는 것은 아니더라도 이미 확정된 관련 형사판결에서 인정된 사실은 이를 채용할 수 없는 특별한 사정이 나타나 있지 아니하는 한 유력한 자료가 되어서 이를 함부로 배척 할 수 없다(대법원 2015. 6.24. 선고 2015두39316 판결 등 참조). 살피건대, 원고가 비상정지장치를 설치하지 않고 작업 지휘자를 배치하지 않아 산업안전보건법상의 안전조치의무를 이행하지 아니하였다는 범죄사실로 유죄의 선고를 받고 그 판결이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 위와 같이 확정된 형사판결에 반대되는 사실을 인정할 수 있는 새로운 증거들을 제출하지 못하고 있고 달리 관련 형사판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없다. 그러므로, 원고가 자신의 안전조치의무와 이 사건 사고 사이의 인과관계를 다투는 것은 확정된 형사 판결의 내용을 부인하는 것에 불과하여, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

가. 민사집행법 제301호, 제288조 제1항 제1호에 따르면, 가처분 발령 후 가처분의 이유가 소멸되거나 그 밖의 사정이 바뀌어 가처분을 유지함이 상당하지 아니하게 된 때에는 가처분채무자는 가처분의 취소를 구할 수 있다. 위 규정이 정하는 ‘사정의 변경’이 인정되기 위해서는, 보전이유가 소멸·변경되거나, 채권자가 보전의사를 포기·상실하였다고 인정되는 등의 사정이 있어야 한다. 나. 그런데 앞서 본 기초사실 및 기록과 심문 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 신청인들의 주장 및 현재까지 제출된 자료들만으로는 이 사건 가처분결정의 보전이유가 소멸·변경되었다거나, 피신청인이 보전의사를 포기·상실하였다는 사유가 존재한다고 보기 어렵다. 1) 신청인들은 이 사건 가처분결정 직후인 2015년 12월 중순경 위 가처분결정 주문에서 명시적으로 열거된 금지행위를 중단하였고, 후행 가처분신청이 접수된 이후인 2016년 2월 말경에는 피신청인 병원 구내 침묵농성 등의 행위와 출근길 피켓팅 시위 등의 행위를 중단한 것은 사실이다. 그러나 이는 이 사건 가처분결정에 따른 집행의 결과로 달성된 상태에 불과하고, 가처분채무자들인 신청인들이 현재 가처분의 적법 여부를 다투고 있는 이상, 위와 같은 사정만으로 종래의 가처분이 보전의 필요성을 잃게 된다고는 할 수 없다. 2) ㈜리더스디벨럽먼트는 2016년 12월경 주차관리업무에 1명의 결원이 발생하자 피신청인의 치과병원에서 퇴사한 주차관리 용역직원을 채용하였는데, 이에 대하여 신청인 의료연대대구지부가 항의하였으나, ‘이 사건 합의 전인 2016년 9월경 해당 직원을 정리해고하면서 해당 직원과 근로기준법 제25조에 따라 결원 발생 시 우선 재고용하기로 하는 약정을 하였고, 그에 따라 해당 직원을 채용한 것이므로 양해 바란다’는 취지로 회신하였다. 또한 2016년 12월경 피신청인 병원의 삼덕동 본원의 청소업무에 정년퇴직으로 인한 결원 4명이 발생하자 해고된 기존 주차관리 용역직원 3명이 채용모집에 응시하였는데(그 중 1명은 다른 2명보다 뒤늦게 응시하였다), (유)동양산업개발은 앞서 본 바와 같이 그 중 2명만을 채용하고 나머지 1명은 채용하지 아니하였으며, 이에 대하여 피신청인이 이유를 묻자 ‘대체인력 확보를 위하여 결원 발생 시 비정규직 대체근무자를 우선 채용하여 왔는데, 청소업무 경력이 없는 기존 주차관리 용역직원을 전원 채용 할 경우 청소업무의 효율성이 하락하고 대체인력의 수급이 어려워질 것으로 예상되어 응시인원 3명 중 피신청인이 최초에 채용 권고한 2명을 채용하였다’는 취지로 회신하였다. 이러한 상황에서 피신청인은 주차관리업체와 청소업체에 실직자 배려를 권고할 수 있을 뿐 이를 수용하도록 강요하거나, 수용 후 계속하여 준수하는지 감시·감독할 수는 없다는 입장인 반면, 신청인들은 ‘피신청인 병원이 이 사건 합의를 위반한 것이고, 복직 문제를 해결하지 아니할 경우 전면 투쟁 등의 조치를 불사하겠다’는 태도를 보이고 있으며, 실제로도 최근까지 피신청인 병원의 응급병동 앞에서 수차례 집회·시위를 한 바 있다. 이에 비추어 보면 신청인들과 피신청인 사이에는 투쟁과 대립의 불씨가 여전히 남아 있어 이 사건 가처분결정의 주문에서 금지를 명한 쟁의행위가 발생할 개연성이 충분히 있다고 할 것이다. 3) 무엇보다 이 사건 가처분결정이 취소됨으로 인하여 이 사건 가처분결정을 통하여 금지된 행위가 발생하는 경우 피신청인 병원시설에 대한 소유권이나 시설관리권 등 물적 권리뿐만 아니라 평온하고 쾌적한 진료환경의 유지 및 진료권의 보장과 같은 의료기관 본연의 권한과 기능이 침해될 우려가 있고, 나아가 환자들의 치료환경 여건을 악화시켜 위 시설을 이용하는 다수 환자들의 생명과 신체의 안전에 대한 위협이 됨으로써 회복하기 어려운 현저한 손해가 발생할 우려가 있는 반면, 이 사건 가처분결정에 따른 일부 쟁의행위가 금지된다 하더라도 신청인들은 금지 장소에서의 금지행위 이외의 방법으로 노동조건의 개선을 위한 활동을 계속할 수 있으므로, 이 사건 가처분으로 인하여 현재 보호되고 있는 이익이 신청인들이 감수하여야 하는 피해보다 더 크다고 할 것이다. 4) 그 밖에 신청인들의 주장과 같이 다른 업무에 종사하는 근로자들의 노동조합 활동을 할 권리가 원천적으로 봉쇄될 우려가 있다거나, 피신청인이 이 사건 가처분결정의 내용을 자의적으로 해석하고 그 집행을 남용하였다거나, 임시적 조치에 불과한 가처분에 항구적인 효력을 인정하는 것이어서 위법하다는 등의 사유는 민사집행법에서 규정하고 있는 가처분 취소를 구할 수 있는 사유에 해당하지 아니할 뿐만 아니라, 신청인들이 제출한 자료만으로는 위 주장사실을 소명하기에 부족하고 달리 이를 소명할 자료가 없다. 다. 결국 민사집행법 제301조, 제288조 제1항 제1호가 정하는 가처분취소사유의 존재가 소명되었다고 보기는 어려우므로, 신청인들의 주장은 이유 없다.

형사소송법 제34조는 “변호인 또는 변호인이 되려는 자는 신체구속을 당한 피고인 또는 피의자와 접견하고 서류 또는 물건을 수수할 수 있으며 의사로 하여금 진료하게 할 수 있다.”고 규정하고 있으므로, 변호인이 되려는 의사를 표시한 자가 객관적으로 변호인이 될 가능성이 있다고 인정되는데도, 형사소송법 제34조에서 정한 ‘변호인 또는 변호인이 되려는 자’가 아니라고 보아 신체구속을 당한 피고인 또는 피의자와 접견하지 못하도록 제한하여서는 아니 된다. 변호인 또는 변호인이 되려는 자의 접견교통권은 신체구속제도 본래의 목적을 침해하지 아니하는 범위 내에서 행사되어야 하므로, 변호인 또는 변호인이 되려는 자가 구체적인 시간적?장소적 상황에 비추어 현실적으로 보장할 수 있는 한계를 벗어나 피고인 또는 피의자를 접견하려고 하는 것은 정당한 접견교통권의 행사에 해당하지 아니하여 허용될 수 없다. 다만, 접견교통권이 그와 같은 한계를 일탈한 것이어서 허용될 수 없다고 판단함에 있어서는 신체구속을 당한 사람의 헌법상 기본적 권리인 변호인의 조력을 받을 권리의 본질적인 내용이 침해되는 일이 없도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2007. 1. 31. 2006모657 결정 등 참조). 현행범인 체포의 요건을 갖추었는지 여부에 관한 검사나 사법경찰관 등의 판단에는 상당한 재량의 여지가 있으나, 체포 당시 상황으로 보아도 요건 충족 여부에 관한 검사나 사법경찰관 등의 판단이 경험칙에 비추어 현저히 합리성을 잃은 경우 그 체포는 위법하다고 보아야 한다. 그리고 범죄의 고의는 확정적 고의뿐만 아니라 결과 발생에 대한 인식이 있고 이를 용인하는 의사인 이른바 미필적 고의도 포함하므로, 피고인이 인신구속에 관한 직무를 집행하는 사법경찰관으로서 체포 당시 상황을 고려하여 경험칙에 비추어 현저하게 합리성을 잃지 않은 채 판단하면 체포 요건이 충족되지 아니함을 충분히 알 수 있었는데도, 자신의 재량 범위를 벗어난다는 사실을 인식하고 그와 같은 결과를 용인한 채 사람을 체포하여 그 권리행사를 방해하였다면, 직권남용체포죄와 직권남용권리행사방해죄가 성립한다. ☞ 피고인이 노동조합 파업 현장에서 경찰을 지휘하던 지휘관으로서 체포된 근로자를 접견하게 해 달라고 요구하며 호송차량의 진행을 막은 변호사인 피해자를 공무집행방해죄의 현행범으로 체포한 사안에서, (1) 피해자가 노동조합으로부터 근로자들이 연행될 경우 적절한 조치를 취해 줄 것을 부탁한다는 내용의 공문을 받았고 체포 현장에서 변호사 신분증을 제시하면서 변호인이 되려는 자로서 접견을 요청하였다면, 형사소송법 제34조에서 정한 접견교통권이 인정되고, (2) 변호인 또는 변호인이 되려는 자의 접견교통권은 신체구속제도 본래의 목적을 침해하지 아니하는 범위 내에서 행사되어야 하지만, 신체구속을 당한 사람의 헌법상 기본적 권리인 변호인의 조력을 받을 권리의 본질적인 내용이 침해되는 일이 없도록 신중을 기하여야 하는데, (3) 사법경찰관인 피고인이 체포 당시 상황을 고려하여 경험칙에 비추어 현저하게 합리성을 잃지 않은 채 판단하면 체포 요건이 충족되지 아니함을 충분히 알 수 있었는데도, 자신의 재량 범위를 벗어난다는 사실을 인식하고 그와 같은 결과를 용인한 채 피해자를 체포하였으므로, 직권남용체포죄와 직권남용권리행사방해죄가 성립한다고 판단한 사례.

공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2010. 3. 17. 법률 제10133호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘공무원노조법’이라 한다)은 제8조 제1항 본문에서 ‘노동조합에 관한 사항 또는 조합원의 보수ㆍ복지 그 밖의 근무조건에 관한 사항’을 단체교섭의 대상으로 하되, 그 단서에서 ‘법령 등에 의하여 국가 또는 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리ㆍ운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 아니하는 사항’은 단체교섭의 대상이 될 수 없도록 하는 한편, 같은 법 시행령(2011. 12. 14. 대통령령 제23376호로 개정되기 전의 것) 제4조에서 단체교섭의 대상이 되지 아니하는 비교섭사항을 ‘정책의 기획 또는 계획의 입안 등 정책결정에 관한 사항, 공무원의 채용ㆍ승진 및 전보 등 임용권의 행사에 관한 사항, 기관의 조직 및 정원에 관한 사항, 예산ㆍ기금의 편성 및 집행에 관한 사항, 행정기관이 당사자인 쟁송에 관한 사항, 기관의 관리ㆍ운영에 관한 그 밖의 사항’으로 더 자세히 규정하고 있다. 이러한 공무원노조법 관련 규정의 내용을 종합하여 보면, 법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리ㆍ운영에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되려면 그 자체가 공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이어야 하며(대법원 2014. 12. 11. 선고 2010두5097 판결, 헌법재판소 2013. 6. 27. 선고 2012헌바169 결정 참조), 이 경우에도 기관의 본질적ㆍ근본적 권한을 침해하거나 제한하는 내용은 허용되지 아니한다고 할 것이다. ☞ 공무원노동조합의 선출직 임원과 사무국장의 전보인사를 할 때 공무원노동조합과 사전에 협의하도록 정한 단체협약 조항과 관련하여, 공무원노동조합의 임원 등에 대한 인사가 조합원의 근무조건과 직접 관련이 있다고 하기는 어려운데다가, 사전협의라는 필수적인 절차에 의하여 기관의 인사권 행사가 본질적으로 제한될 가능성도 있는 만큼, 위 단체협약 조항과 같은 내용은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한 사례