비정규직 근로자들이 정규직보다 임금을 적게 받아 시정신청을 냈다면, 그 시정신청의 효력은 차별기간 전체에 미친다는 대법원 판결이 나왔다. 그동안 중앙노동위원회는 임금에 대한 차별처우는 급여일이 기준이므로 마지막 급여일 종료일을 기준으로 이전 3개월간의 임금만 보상하면 된다는 입장이었으나, 법원은 마지막 차별행위의 3개월 내에 시정신청을 하면 차별기간 전체에 대해 이의제기가 유효하다고 본 것이다. 대법원 행정1부(주심 안대희 대법관)는 한국철도공사 비정규직 근로자 임모(43)씨 등 7명이 중앙노동위원회를 상대로 제기한 차별시정재심판정취소소송 상고심(☞2010두3237)에서 원고일부승소 판결을 내린 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "비정규직보호법에서 금지하고 있는 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이라고 할 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리가 소멸되지만, 계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청했다면 계속되는 차별적 처우 전체에 대해 제척기간을 준수한 것이 된다"고 밝혔다. 이어 "임씨 등이 입사 이후 임급 지급에 있어 받아온 일련의 차별적 처우는 한국철도공사의 기간제근로자 운영지침에 기초해 계속적으로 이뤄진 것으로써 '계속되는 차별적 처우'에 해당돼 기간제법의 시행일인 2007년 7월 1일부터 2008년 4월 13일까지 임금지급과 관련된 차별적 처우에 대해 그 시정을 구할 수 있다"고 설명했다. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(비정규직보호법)은 계속되는 차별적 처우의 종료일부터 3개월 안에 시정신청을 하도록 하고 있다. 임씨 등은 2001년 6월부터 한국철도공사에서 기간제 영양사로 일했다. 공사는 정규직 영양사에 대해서는 보수규정을, 기간제 영양사에 대해서는 기간제근로자 운영지침을 적용해 기본급과 각종 수당을 차별지급했다. 임씨 등은 중앙노동위원회에 차별시정신청을 냈고, 위원회는 차별적 처우임을 인정하면서도 비교대상인 정규직 영양사가 2008년 4월까지 근무했으므로 이 시점을 기준으로 이전 3개월분의 임금차별액만을 지급하도록 하자 소송을 제기했다.

업무상 재해를 당한 근로자는 요양 기간에 해고할 수 없지만 근로자에게 요양의 필요성이 없으면 해고가 가능하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 박병대 대법관)는 최근 이모(55)씨가 삼성생명을 상대로 낸 해고무효확인소송 상고심(☞2009다63205)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "구 근로기준법 제30조2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다"며 "이는 업무상 재해로 인해 노동력을 상실한 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위한 것"이라고 밝혔다. 재판부는 "근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위해 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않는다"고 지적했다. 재판부는 "해고를 전후해 근로자에게 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속되지 않고 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단해 해고 당시 요양을 위해 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 수 있다"이라고 설명했다. 재판부는 "이씨는 최초 요양승인이 종결된 2004년 2월 이후 업무에 복귀해 해고일인 2006년 10월까지 계속 근무했고, 2006년 중 이씨가 불안신경증으로 통원 치료를 받은 것은 1회뿐"이라며 "해고 당시 이씨가 우울장애 등으로 보험 영업 지원 등 담당 업무를 통상적인 방법으로 수행할 수 없을 정도에 있었다고는 보기 어렵다"고 덧붙였다.

부당해고를 당한 근로자가 노동위원회의 구제결정으로 복직하려고 했으나 회사가 폐업한 경우 체당금을 받을 수 있다는 판결이 나왔다. 체당금은 임금채권보장법상 노동부장관이 사업주를 대신해 근로자에게 지급하는 최종 3개월분의 임금을 말한다. 서울고법 행정9부(재판장 조인호 부장판사)는 20일 학원강사 이모씨가 서울지방고용노동청장을 상대로 낸 도산 등 사실인정거부처분 취소소송 항소심(2010누38402)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "해고 이후 실제로 근로를 제공하지 않았더라도 이는 원고를 부당해고하고 복직시키지 않은 회사의 귀책사유로 인한 것"이라며 "원고가 지급받지 못한 금품은 임금상당액이 아닌 근로기준법 제2조가 규정하는 임금 그 자체로서 구 임금채권보장법상 체당금 지급대상이 된다"고 밝혔다. 재판부는 판결문에서 "원고에게 소명 기회를 부여하지 않은 채 가장 중한 징계인 해고를 한 것은 징계절차를 지키지 않은 것으로 중대한 위법이 있어 무효이고 근로관계는 여전히 유효하게 존속한다"며 "원고는 회사의 폐업일인 2008년 12월 16일까지 근로자의 지위를 가지고 있었다 할 것이므로 도산 등 사실인정 신청일인 2009년 12월 16일로부터 1년 전이 되는 날 이후 퇴직한 근로자에 해당한다"고 설명했다. 구 임금채권보장법과 그 시행령은 '노동부장관의 도산 등 사실인정 신청일의 1년 전이 되는 날' 이후까지 근로관계를 유지한 근로자에게 사업주로부터 지급받지 못한 최종 3개월분의 임금을 체당금으로 지급받을 수 있도록 규정하고 있다. 로스쿨 입시학원 강사로 근무하던 이씨는 2008년 5월 근무태도가 불량하다는 이유로 소명할 기회도 없이 해고되자 서울중앙노동위원회에 구제신청을 했다. 위원회는 이씨에 대한 해고를 부당해고로 인정하고, 회사는 이씨가 해고기간 동안 받지 못한 임금을 지급하라고 결정했다. 하지만 회사는 이같은 구제명령을 받고도 이씨를 복직시키지 않다가 같은 해 12월 폐업했다. 이씨는 최종 3개월분의 임금이라도 체당금으로 지급받기 위해 2009년 12월 서울지방고용노동청에 도산 등 사실인정 신청을 했지만 거절당하자 소송을 냈다.

근로자에 대한 징계가 부당하다고 판명되면 징계기간 동안 받지 못했던 임금에 가산금을 더해 보상하기로 한 노사협약은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 특히 대법원은 이번 판결에서 가산금 지급 범위를 해고 때부터 복직 때까지 전기간 동안에 걸쳐 계산해야 한다는 점을 명확히 했다. 대법원 민사1부(주심 이인복 대법관)는 지난 13일 현대미포조선에서 해고돼 8년 동안 법정싸움을 벌여 복직한 김모(50)씨가 회사를 상대로 낸 임금 등 청구소송 상고심(☞2009다102452)에서 "가산보상금 계산을 다시 하라"며 원고일부패소 판결한 원심을 깨고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "단체협약은 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진해 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이의 단체교섭을 통해 이뤄지는 것이므로, 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "가산보상금 규정의 내용과 형식, 도입 경위와 개정과정, 특히 가산보상금 규정이 부당징계를 억제함과 아울러 징계가 부당하다고 판명됐을 때 근로자를 신속히 원직 복귀시키도록 간접적으로 강제하기 위한 것인 점 등에 비춰보면, 미지급 임금 지급시 가산 지급되는 '평균임금의 100%'는 근로자가 부당해고 등 부당징계로 인해 해고부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸쳐 지급받지 못한 임금을 의미한다고 봐야 한다"고 설명했다. 현대미포조선 노사가 체결한 단체협약 제46조2호 본문은 "임금 미지급분에 대해서는 출근시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100%를 가산 지급한다"고 규정하고 있다. 울산 현대미포조선 노조간부로 활동하던 김씨는 1997년 상사 명령 불복종 등의 이유로 해고되자 해고무효확인 소송을 제기, 8년 동안 법정싸움을 벌여 2005년 대법원에서 최종 승소판결(2002다13911)을 받고 복직했으며, 회사로부터 밀린 임금 3억2300여만원을 지급받았다. 그러나 김씨는 임금인상분과 단체협약상 가산보상금도 지급하라면 소송을 내 1심에서 2억3000여만원의 가산보상금에 대해 지급판결을 받았으나, 2심이 가산보상금 지급 범위를 1개월분의 평균임금으로 판단해 1달치인 평균임금인 367만원만 인정하자 상고했다. 김씨의 소송을 대리한 최용석 변호사(법무법인 법고을)는 "원심은 지엽적인 증거만을 놓고 판단했지만 대법원은 단체협약의 체결 맥락을 이해하고 판단했다"며 "단체협약 가운데는 '해고기간 동안' 등의 수식어 없이 가산보상금을 '평균임금 100%'라고만 규정하고 있지만 회의록 등 체결맥락을 살펴 간접강제 및 위자료의 성격이 있다는 점을 인정한 판결"이라고 말했다.

외국인 근로자의 사업장 변경을 3회로 제한한 것은 합헌이라는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 29일 인도네시아 국적의 수하르조씨 등 6명이 "사업장 변경 제한으로 직업선택의 자유와 근로의 권리를 침해당했다"며 외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률 제25조4항 및 시행령 등에 대해 낸 헌법소원심판사건(☞2007헌마1083 등)에서 기각결정을 내렸다. 부득이한 경우를 제외하고 이직 횟수를 3회로 제한한 법률조항에 대해서는 7(합헌):1(각하)로, 법률의 위임을 받아 추가변경 횟수를 1회로 제한한 시행령 조항에 대해서는 재판관 4(합헌)대 3(위헌)대 1(각하)로 의견이 나뉘었다. 헌재는 "근로의 권리란 '일할 자리에 관한 권리'와 '일할 환경에 관한 권리'를 말하는 것으로 직장 변경의 횟수를 제한하는 것이 근로의 권리를 제한하는 것은 아니다"라고 밝혔다. 헌재는 이어 "어떠한 사유가 있을 때 사업장 변경 가능 횟수를 늘려줄 것인지 여부는 국내 노동시장의 여러 요소를 고려해 정책적으로 결정돼야할 사항"이라며 "외국인고용법의 사업장 변경 제한 조항은 무분별한 사업장 이동을 제한함으로써 효율적 고용 관리를 달성해 국민 경제의 균형있는 발전이 이루어지도록 하기 위한 것"이라고 설명했다. 헌재는 또 "3회까지 사업장을 변경할 수 있도록 한 것은 사업장 변경의 전면적 제한으로 인해 발생할 수 있는 외국인 근로자의 강제 노동을 방지하기 위한 것으로 외국인 근로자에 대한 보호 의무를 상당한 범위에서 이행하고 있으므로 입법자의 재량 범위를 넘어선 명백히 불합리한 법률 조항이라 할 수 없다"고 판단했다. 헌재는 "시행령 조항은 사업장 변경을 추가로 허용해 주기 위해 마련된 것이고, 외국인 근로자의 언어적 문화적 적응기간의 필요성, 국가안전보장, 질서유지를 위한 외국인 근로자에 대한 체계적 관리의 필요성 등에 비춰보면 합리적인 이유 없이 현저히 자의적인 조항이라 볼 수 없다"고 밝혔다. 한편 목영준, 이정미 재판관은 '외국인에게 근로 계약의 자유에 관한 기본권 주체성만을 인정할 수 있으며, 시행령 조항은 근로 계약의 자유를 침해한다'는 별개의견 및 반대의견을, 송두환 재판관은 '시행령 조항이 직장 선택의 자유를 침해한다'는 일부 반대의견을 냈다. 김종대 재판관은 '외국인의 기본권 주체성 자체가 부정되므로 각하해야 한다'는 반대의견을 냈다. 인도네시아 출신의 수하르조씨 등 6인은 고용 허가를 받아 2005년과 2008년 사이에 우리나라에 입국해 일하던 중 사업장 3회 변경 후 추가 변경이 불가능해 강제 출국을 당할 처지가 되자 헌법소원을 냈다. 외국인고용법 제25조4항은 외국인근로자의 사업장 변경을 원칙적으로 3회로 제한하고 있으며, 시행령은 예외적으로 사업장 3회 변경이 모두 외국 인근로자에게 귀책이 없는 사유만으로 이뤄진 경우 1회에 한해 추가로 변경을 허용하고 있다.

대법원 민사2부(주심 이상훈 대법관)는 최근 전국금속노동조합 인천지부 콜트악기지회가 동아일보를 상대로 낸 정정보도 등 청구소송 상고심(2010다50762)에서 위자료 500만원을 지급하고 정정보도를 하라는 원심의 판결을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "기사를 접하게 되는 일반 독자들로서는 콜트악기가 순전히 노조의 잦은 파업 때문에 폐업하게 됐다는 취지로 받아들일 것으로 보인다"며 "콜트악기의 폐업에는 기사에서 노조의 파업으로 압축해 표현하고 있는 노사문제만이 아니라 생산기지의 해외 이전이라는 경영상의 판단 등 다양한 원인이 복합적으로 작용했다고 보이는데도 순전히 잦은 파업 때문이라는 내용으로 보도한 기사는 허위라고 봄이 상당하다"고 밝혔다. 동아일보는 지난 2008년 8월 "노조의 강경투쟁 때문에 직원 120여 명이 평생직장을 잃고 모두 거리로 나앉게 됐다"는 콜트악기 부평공장 생산부장 이모씨의 인터뷰 내용을 소개하고, 폐업의 원인에 대해 노조의 장기파업에 따른 경영압박과 누적된 적자 때문이라는 취지로 보도했다. 복직투쟁을 벌이던 노동자들은 이 보도가 허위라며 2009년 1월 소송을 내 1심에서는 패소판결을, 2심에서는 원고일부승소 판결을 받았다.

회사를 상대로 민사소송을 제기했다는 이유만으로 정직처분을 내렸다면 회사는 직원에게 정신적 피해를 배상해야 된다는 판결이 나왔다. 서울동부지법 민사15단독 우관제 판사는 지난달 29일 직원 게시판에 회사를 비난하는 글을 올리고 회사를 상대로 소송을 걸어 두차례 징계처분을 받은 A대학병원 직원 한모(47)씨가 "부당한 징계로 인한 정신적 손해배상금 5000만원을 지급하라"며 A대학병원을 상대로 낸 손해배상 청구소송(☞2011가단3474)에서 "1000만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결을 내렸다. 우 판사는 "징계권의 남용이 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 해고가 정당성을 갖지 못해 효력이 부정될 뿐만 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 돼 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다"고 밝혔다. 이어 "직원게시판에 회사를 비난하는 글을 올린 한씨의 행동이 경영자의 입장에서는 상급자의 결정을 무시하는 처사로 비춰질 수 있다"며 "그로 인해 내린 제1차 징계처분이 불법행위로 보이지 않는다"고 설명했다. 우 판사는 그러나 "한씨가 A병원을 상대로 민사소송을 제기하고 일부 간부직원을 형사 고소했다는 이유만으로 내린 징계처분은 병원의 결정이나 지시에 절대적으로 반대하지 못하게 만드는 데 오로지 그 목적이 있었던 것으로 사회상규상 용인될 수 없다"며 "2차 징계처분은 한씨에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다"고 덧붙였다. 1994년부터 A대학병원에서 사무직원으로 근무하던 한씨는 2009년 5월 직원게시판에 병원 운영과 인사발령의 부당함을 주장하는 글을 올려 3월의 1차 정직처분을 받았다. 한씨는 처분에 불복해 노동위원회에 구제신청을 했고 이후 처분 취소 판정을 받았다. 한씨는 "징계처분으로 인해 정신적 고통을 입었으니 손해배상을 지급하라"며 소송을 냈고 병원 간부 6명을 업무상 배임혐의로 고소했다. A대학병원은 한씨가 재판과 소송을 진행하고 있어 정상적인 업무수행이 어렵다는 이유로 3개월의 직위해제처분을 내렸다.

기업이 고용지원센터의 알선에 앞서 구직 신청자를 면접했더라도 기업의 신규고용촉진 장려금 신청을 위법하다고 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 김지형 대법관)는 최근 L사가 광주지방노동청을 상대로 낸 부정수급액 반환 및 추가징수 등 취소소송 상고심(2010두28373)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "L사로서는 지원자들를 면접한 후 즉시 고용할 의사는 없고 고용지원센터의 알선을 거쳐 장려금을 받을 수 있는 경우에 한해 고용할 의사를 가졌을 수도 있다"며 "면접절차를 거쳤다는 사정만으로 L사가 지원자들을 고용할 의사를 확정적으로 가졌다고 단정할 수 없다"고 밝혔다. L사가 고용지원센터의 알선에 앞서 취업 취약계층에 속하는 사람들을 즉시 고용할 의사를 가지고 있었다는 것을 증명할 책임은 노동청에 있다는 취지다. 재판부는 "L사가 장려금을 지급받을 수 있는 경우에 한해 지원자들을 고용할 의사를 가지고 있었다면, 이들을 고용지원센터의 알선 등 구 고용보험법시행령 제26조1항이 규정하는 절차와 요건을 갖추게 한 후 고용해 장려금을 지급받는 것은 적법한 행위"라고 덧붙였다. 재판부는 "L사가 장려금을 신청하면서 노동청에 고용안정센터의 알선 전에 면접을 거친 사실을 밝히지 않았다고 해서 구 고용보험법 제35조의 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'으로 장려금을 지원받은 것에 해당한다고 볼 수는 없다"고 설명했다. 교육컨텐츠 제작과 소프트웨어 개발업을 하는 L사는 지난 2008년과 2009년에 걸쳐 근로자 2명을 신규채용한 후 2009년과 2010년 7회에 걸쳐 749만원의 신규고용촉진 장려금을 지원받았다. 하지만 광주노동청은 L사가 이미 근로자들에 대한 면접을 마친 상태에서 형식적으로 직업안정기관의 알선만 받은 후 채용하는 방법으로 장려금을 부정수령했다며 이미 지급한 수급액의 반환은 물론 2785만원을 추가징수했다. L사는 소송을 냈으나 1·2심에서 패소했다. 고용보험법의 신규고용촉진 장려금 제도는 노동시장의 통상적인 조건 하에서는 취업이 어려운 고령자, 장애인, 장기구직자, 여성, 청년 등이 구직신청을 한 후 일정기간 이상 실업상태에 있는 경우 이들을 채용하는 사업주에게 장려금을 지원해 취업 취약계층의 고용촉진을 도모하기 위해 도입된 제도이다.

회사가 경영상 이유로 단체협약에 따라 상급단체에서 일하는 노조전임자에게 급여지급을 중단한 것은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 회사의 승낙을 얻어 한국노총 지부에서 근무를 했던 유모(47)씨가 소속 회사인 S공업을 상대로 낸 임금청구소송 상고심(2010다106054)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "원고는 비록 회사의 단체협약에 정한 노동조합의 전임자에는 해당하지 않지만 회사 노동조합의 조합원으로서 별도로 회사의 동의를 받아 상급 노동단체에서 조합업무에만 종사해온 노동조합 전임자임이 분명하다"고 밝혔다. 이어 "회사의 2006년도 단체협약에 의하면, 회사는 1년 이상 근속한 조합원이 회사의 명 또는 회사의 허가를 얻어 회사 외의 업무에 종사할 때 그 기간 휴직을 명할 수 있고, 휴직기간 중에는 무급으로 한다고 규정하고 있으며 회사의 취업규칙은 회사의 명에 의해 타사, 사외단체에 근무하는 휴직기간 중 급여를 지급하지 않는다고 규정하고 있다"고 설명했다. 따라서 재판부는 "회사가 경영위기를 타개하기 위해 노조전임제의 규모나 전임자에 대한 대우 등도 조정할 필요성이 있어 노동조합과 단체협약을 체결해 원고의 경우와 같이 상급단체에서 노동조합 전임자로 종사해온 조합원의 경우는 향후 대우를 무급으로 변경하기로 합의했다고 인정하기 충분해 회사가 노동조합과 합의를 거쳐 그후 원고에 대한 급여지급을 중단한 것은 유효하다"고 판단했다. 유씨는 1987년 S사에 입사한 뒤 회사의 승낙을 받아 1997년부터 2009년까지 S사 노동조합의 상급단체인 한국노동조합총연맹 A지부에서 전임근무를 해왔다. 회사는 그동안 유씨에게 급여를 지급해왔으나, 회사 경영이 어려워져 2007년 2월 유씨를 무급 휴직처리하고 한달 뒤에는 급여지급을 중단하겠다는 통보를 했다. 유씨는 "10여년간 계속된 급여 지급을 중단하는 것은 신의칙에 위반된다"며 소송을 냈다. 1·2심은 "회사가 단체협약의 규정에 따라 유씨를 무급휴직 처리한 것은 유효하다"며 원고패소 판결했다.

회사가 승신 심사를 하면서 노동조합 전임자에게 일반 영업사원의 기준인 판매실적 등을 적용하는 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 전수안 대법관)는 대우자동차판매가 "노조 전임자에게 판매실적에 따른 승진기준을 적용한 것을 부당노동행위로 본 재심판정을 취소하라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당노동행위 구제재심판정 취소소송 상고심(☞2009두9574)에서 원고 패소 판결을 내린 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "원고는 노조 전임자들은 사용자에 대한 근로제공의무가 면제돼 영업활동을 하지 않는데도 그들에 대한 승격기준을 별도로 정하지 않은 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준만을 적용했다"고 설명했다. 이어 "이는 노조전임자로 활동했다는 이유만으로 승격가능성을 사실상 차단한 것"이라며 "이같은 기준에 의해 이뤄진 노조전임자의 승격배제는 부당노동행위에 해당한다"고 판단했다. 대우자동차판매는 2007년 승진인사를 하면서 2006년 판매실적을 기준으로 노조 전임자 김모(48)씨 등 4명과 조합원 손모(38)씨 등 5명을 승진에서 누락시켰다. 김씨 등은 인천지방노동위에 구제신청을 했으나 기각당하자 중노위에 재심신청을 해 '부당노동행위에 해당한다'는 판정을 받아냈다. 회사는 중노위의 결정에 반발해 행정소송을 냈고 1·2심은 "노조 전임자에게 일반 영업사원과 같은 승진기준을 적용한 것은 부당노동행위에 해당한다"고 판단했다. 하지만 조합원 손씨에 대해서는 "비조합원에 비해 불이익을 받았다는 증거가 없는 만큼 재심 판정을 취소하라"고 판결했다.