지방자치단체가 공무원노조 간부 등에 대한 전보 인사를 단행할 때 노조 측과 사전협의하기로 합의했더라도 이는 단체교섭 대상이 아니기 때문에 효력이 없다는 대법원 판결이 나왔다. 기관의 본질적 권한인 인사권에 대한 침해라는 취지다. 대법원 특별1부(주심 김용덕 대법관)는 전국민주공무원노동조합(민공노)이 "민공노 산하 부산시 영도지부의 단체협약에 내린 시정조치를 취소해 달라"며 고용노동부를 상대로 낸 단체협약 시정명령 취소소송(2011두13392)에서 원고일부승소 판결한 원심을 깨고 최근 원고패소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "공무원 노조법 제8조 1항 본문은 단체교섭 대상을 '노동조합에 관한 사항 또는 조합원의 보수·복지 그 밖의 근무조건에 관한 사항'으로 규정하는 한편, 그 단서에서 '법령 등에 의하여 국가 또는 지자체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 아니하는 사항'은 단체교섭의 대상이 될 수 없도록 하고 있다"고 밝혔다. 이어 "같은 법 시행령 제4조는 단체교섭의 대상이 되지 않는 비교섭사항을 '정책의 기획 또는 계획의 입안 등 정책결정에 관한 사항, 공무원의 채용·승진 및 전보 등 임용권의 행사에 관한 사항, 기관의 조직 및 정원에 관한 사항, 예산·기금의 편성 및 집행에 관한 사항, 행정기관이 당사자인 쟁송에 관한 사항, 기관의 관리·운영에 관한 그 밖의 사항'으로 더 자세히 규정하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "국가나 지자체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되려면 그 자체가 공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이어야 하며 이 경우에도 기관의 본질적·근본적 권한을 침해하거나 제한하는 내용은 허용되지 않는다"고 판시했다. 민공노 산하 부산본부와 연제·영도·수영구지부는 2007~2008년 해당 지역 구청장과 단체협약을 체결하면서 △조합원 인사시 노조와 사전협의 △생활체육대회 등 각종 행사에 조합원 동원 최소화 △근무시간에 단체복 허용 등의 조항을 담았다. 부산지방노동위원회는 협약의 위법 여부를 심사한 뒤 73개 항목이 공무원 노조법이나 노동조합법을 위반했다며 시정명령 내렸고, 민공노는 이에 반발해 소송을 냈다. 1심은 "업무시간과 보수, 근무자를 위한 교육시설 등은 단체교섭 대상이지만 인사나 예산편성, 행정청사 이전, 근무체제 변경 등은 교섭 대상이 아니다"라며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "노조 선출직 임원과 사무국장의 인사를 사전협의토록 한 것은 자의적인 인사권이나 징계권 행사를 막기 위해 노조에 미리 알리고 의견을 제시할 기회를 준 뒤 이를 참고하라는 의미로 볼 수 있다"며 "이런 내용의 단체협약이 인사권을 본질적으로 침해한다거나 교섭대상이 아니라고 할 수는 없다"며 민공노 측의 손을 들어줬다.

외국인 승무원에게는 수염을 기를 수 있도록 하면서도 내국인 승무원들에게는 수염을 기르지 못 하도록 한 아시아나 항공의 취업규칙은 평등원칙에 위배돼 무효라는 판결이 나왔다. 헌법과 법률에 위반한 취업규칙을 무효라고 본 최초의 판결이다. 아시아나항공 기장으로 근무하던 김모씨는 2014년 9월 상사로부터 턱수염을 자르라는 지시를 받았다. 아시아나항공 취업규칙에는 용모 관련 규정이 있었는데 남직원들은 수염을 길러서는 안 된다고 규정하고 있다. 그러나 김씨는 "외국인과 달리 수염을 기르지 못 하게 하는 것은 차별적인 규정"이라며 지시를 거부했다. 그러자 회사 측은 김씨의 비행 업무를 일시적으로 정지시키고 수염을 기르는 이유에 대해 설명을 하라고 요구했다. 김씨는 결국 수염을 깎고 29일 만에 비행업무에 복귀했다. 김씨는 2014년 9월 비행 업무에 배제된 것은 부당한 인사 처분이라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 서울지방노동위원회는 김씨의 신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 "용모 규정은 근로자 과반수 동의를 받지 않아 유효성에 논란이 있을 수 있고, 용모 규정이 유효하더라도 비행정지에 합리적 이유가 없다"며 비행정지가 부당한 처분이라고 판단했다. 회사 측은 재심 판정에 반발해 소송을 냈다. 1심은 "외국인 운항승무원들의 관습을 존중해 그들에게 예외적으로 수염을 기르는 것을 허용한다거나 국내 다른 항공사와 다르게 직원들의 수염을 기르는 것을 금지한다고 해 재량권을 남용했다고 보기 어렵다"며 재심판정을 취소하라고 판시했다. 그러나 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 8일 아시아나항공이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당비행정지 구제재심판정 취소항소심(2016누50206)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 아시아나 항공은 관습상 콧수염이 일반화된 외국인의 경우 문화와 관습을 존중하는 차원에서 내국인 근로자들에게 적용하는 취업규칙의 예외를 인정하는 것이라고 주장했으나 받아들여지지 않았다. 재판부는 "아시아나항공이 실제로는 관습이나 종교 등과 관련 없이 내국인인지 외국인인지 여부, 즉 '국적'을 기준으로 수염을 기르는 것에 대한 허용 여부를 달리 판단하고 있다"며 "내국인 승무원의 수염을 기르는 것을 금지하는 취업규칙은 합리적 이유 없이 내국인과 외국인 직원을 국적을 기준으로 차별함으로써 헌법 제11조와 근로기준법 제6조가 규정한 평등원칙에 위반된다"고 밝혔다. 이어 "따라서 무효인 용모 관련 취업규칙조항을 전제로 한 김씨에 대한 비행정지는 위법하다"고 판시했다. 재판부는 서비스업 특성상 직원들의 복장과 외모를 어느 정도 제한할 필요성이 있는 것을 인정하면서도, 수염의 정돈 상태나 형태 등 부분적인 제한하는 방법도 있는데 내국인 승무원에게만 전면적으로 수염을 금지하는 것은 기본권을 지나치게 침해한다고 강조했다. 재판부는 또 "같은 항공사인 대한항공의 경우 내국인 운항승무원도 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지하고 있지 않고, 외국인 승무원 137명 중 20명 이상이 수염을 기르는 데도 고객들로부터 어떤 불만이 접수됐따는 자료도 없다"며 "내국인 승무원이 수염을 기르는 것 자체가 고개들에게 혐오감을 유발한다거나 성실하지 못하다는 인식을 줘 아시아나항공이 안전하고 신뢰할만한 항공사라는 기업 이미지를 형성하는 데 방해가 된다는 주장은 설득력이 없다"고 했다.

회사 취업규칙이나 단체협약에 성실 근로 여부에 따라 정년을 연장한다는 규정이 있더라도 회사는 정년에 이른 근로자에 대해 정년 연장 여부를 검토하지 않고 그대로 퇴직시킬 수 있다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 A택시회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2016누65277)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. 재판부는 "취업규칙 등에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자에 대해 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것이므로 근로자에게는 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 없다"며 "따라서 택시기사 정모씨에 대한 회사의 퇴직 처리는 정당하다"고 밝혔다. 재판부는 "취업규칙 등에 당연퇴직 사유를 규정한 것이 유효한 이상, 그러한 사유가 발생함에 따라 당연히 근로관계가 종료한다"며 "정년 등과 같이 근로관계의 자동 소멸 사유로 인한 퇴직 처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인해 알려주는 관념의 통지에 불과할 뿐, 근로자의 신분을 상실시키는 해고 처분과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다"라고 설명했다. A사는 2015년 3월 택시기사 정모씨가 만 60세가 되자 정년퇴직을 통보했다. 이에 정씨는 "단체협약 정년에 관한 규정에는 '조합원의 정년은 만 60세가 되는 달로 하고 성실 근로 여부에 따라 자동연장한 것으로 본다. 다만 사고 다발자에 대해서는 예외로 한다'는 규정이 있다"며 "회사가 성실 근로 여부에 대한 검토도 하지 않고 정년퇴직 처리한 것은 부당하다"며 충남지방노동위원회에 구제신청을 했다. 충남지방노동위는 정씨의 신청을 기각했지만, 중앙노동위는 "A사가 정년 연장 여부를 결정하기 위한 검토 등을 전혀 하지 않고 일방적으로 퇴직 통보를 한 것은 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다"며 "정씨에 대한 퇴직 처리는 부당해고에 해당한다"며 정씨의 손을 들어줬다. A사는 이에 반발해 소송을 냈다.

교회가 하도급업체에 영향력을 행사해 노동조합원인 경비원과 미화원들을 고용하지 못하게 한 것은 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울 강남에 있는 대형교회인 소망교회는 2014년 1월 교회 건물 경비와 미화 용역 입찰공고를 내 A사와 2015년 2월까지 도급계약을 체결했다. A사는 경비원 5명과 미화원 9명을 고용해 소망교회에서 관련 업무를 수행하도록 했다. 그런데 A사가 2014년 11월 돌연 소망교회에 도급계약을 더 이상 이행할 수 없다고 통보했고, 소망교회는 2014년 12월 31일부로 계약을 해지했다. 이후 소망교회는 B사와 비슷한 내용의 도급계약을 다시 체결했다. B사는 A사에 고용돼 소망교회에서 일하던 근로자들을 그대로 다시 채용해 소망교회에 파견했지만 이 과정에서 중부지역공공산업노동조합 소속 경비원 이모씨와 윤모씨 등 2명은 채용하지 않았다. 이에 이씨 등은 소망교회를 상대로 지난해 3월 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 하지만 서울지방노동위는 이를 기각했고 이씨 등은 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 "소망교회의 부당노동행위가 인정된다"며 구제명령을 내렸다. 소망교회는 "우리는 이씨 등의 사용자도 아니고, 이씨 등이 채용되지 않은 것에 아무런 영향력도 행사하지 않았다"며 소송을 냈다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김용철 부장판사)는 소망교회가 중노위를 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2015구합77530)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "B사가 A사에 고용됐던 직원의 고용을 승계할지 여부는 소망교회와 협의해 결정해야 했고, 경비원과 미화원이 근무일지 등을 작성하면 소망교회 소속 실장 및 사무처장의 결재를 받았다"며 "경비원과 미화원이 소망교회의 지시·감독에 따라야 하고, 일일·월간 업무보고를 해야 했으므로 소망교회는 실질적이고 구체적으로 경비원 등의 노동조건에 관해 권한과 책임이 있다"고 밝혔다. 이어 "소망교회는 대한기독교노동조합이 설립된 2014년 3월 이후 근로자들에게 교회 공식 입장을 밝힌다면서 '교회에서는 교회법에 따라 노조를 설립할 수도 없고 가입할 수도 없게 돼있다'고 밝힌 바 있다"면서 "또 중부지역공공산업노조 소망교회지부 지부장이던 전모씨에게도 징계를 했다가 구제명령을 받는 등 그 조합원인 근로자에게 퇴사하도록 압박하는 등 노조가 설립된 이래 반노동조합적인 의사를 표시해왔다"고 설명했다. 그러면서 "소망교회는 중부지역공공산업노조에 가입한 C씨를 다시 채용하는 과정에서 교회 관계자가 '노조에 가입돼 있으면 계약을 체결할 수 없다'고 말하기도 했다"며 "소망교회가 A사에서 B사로 관리업체가 변경되는 과정에서 B사에 영향력을 행사해 노조원이던 이씨 등이 채용되지 않게 함으로써 노조 활동을 위축시키거나 침해하는 부당노동행위를 했다"고 판시했다.

법원이 박근혜 대통령의 국정농단 사태를 규탄하는 전국교직원노동조합의 서울광장에서 광화문광장으로의 차로 행진을 허용했다. 앞서 경찰은 교통 불편과 안전사고 우려가 있다며 내자동 로터리까지만 행진을 허용했다. 서울행정법원 행정5부(재판장 강석규 부장판사)는 30일 전국교직원노동조합이 서울지방경찰청장을 상대로 낸 옥외집회금지통고처분 집행정지신청(2016아12505)를 전부 받아들였다. 재판부는 "헌법은 모든 국민에 대해 집회의 자유를 보장하고 있고, 집회 및 시위에 관한 법률은 교통 소통을 위한 집회 및 시위의 제한을 허용하되, 질서유지인을 두고 도로를 행진하는 형태의 시위에 대해서는 원칙적으로 금지 할 수 없다고 규정하고 있다"고 밝혔다. 이어 "집회 및 행진의 참가인원이 약 1000명이고, 질서유지인 80명을 배치한 상태에서 약 1시간 30분 동안 진행될 예정이고 집회 측에서 평화적으로 진행할 것이라고 하고 있다"며 "최근 집회와 시위들이 평화적으로 진행돼 온 점 등을 볼 때 집시법의 원칙적 허용, 예외적 금지라는 원칙을 배제할 만큼 심각한 교통 불편을 초래할 것으로 보이지 않는다"며 "효력을 정지함으로써 주최 측에게 생길 회복하기 어려운 손해를 예방할 긴급한 필요가 있다고 인정된다"고 판시했다. 전교조는 30일 오후 4시부터 오후 5시 30분까지 1시간 30분 가량 서울광장에서 세종로 로터리, 정부서울청사 앞, 내자동 로타리, 푸르메센터 앞을 지나 광화문광장으로 1개 차로를 이용해 행진하겠다고 28일 경찰에 집회·행진 신청을 했다. 그러나 경찰은 "차도 행진으로 인한 시민 불편 최소화와 안전사고 예방을 위해, 내자동 로터리까지만 신속하게 행진하라"며 조건부 통보처분을 했다. 이에 반발한 전교조는 서울행정법원에 본안 소송과 함께 집행정지 신청을 냈다.

무자격 대출소개인의 소개로 고객을 유치해 회사에 손해를 끼친 시중은행 지점장이 해고가 부당하다며 소송을 냈지만 패소했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 모 은행 지점장 신모씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 징계면직처분 취소소송(2015구합7104)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "신씨가 무자격 대출소개인으로부터 소개를 받아 불건전한 고객유치 활동을 했고 그 과정에서 부당여신을 취급하고 부실채권을 발생시켜 회사에 손실을 발생시켰다"며 "회사 본사의 승인을 거쳐 대출된 것은 40건에 불과하고, 이 가운데 30건은 대출자격이 미달하지만 신씨가 개별심사 하에 사후 관리를 철저히 할 것을 조건으로 해 승인이 이뤄졌으므로 본사의 승인을 거쳤기 때문에 문제가 없다는 신씨의 주장은 이유 없다"고 판시했다. 또 "여신업무편람에 따르면 여신심사 시에는 당·타행 여신현황, 자금용도, 신용상태나 채무상환 능력 등에 대해 철저한 사전검증과 종합적 심사를 거쳐 여신을 취급해야 한다고 돼 있다"며 "신씨가 대출 심사에 필요한 재직 및 소득서류의 진위 여부 등을 제대로 확인하지 않고 부당취급 건을 처리한 점 등을 볼 때 임씨가 소개한 대출이 정상 여신에 비해 신용리스크가 매우 높다는 사실을 잘 알고도 철저한 사전검증과 종합적 심사 없이 소개받은 여신을 추가로 취급한 것으로 보인다"고 설명했다. A은행 안양지점장으로 일하던 신씨는 2011년 7월부터 2014년 3월까지 무자격 대출소개인인 임모씨가 소개해주는 사람들에게 대출을 해줬다. 총 139건, 액수는 49억600만원에 달했다. 이 중 69건, 17억4800만원은 심사에서 걸러졌어야 하는 불량대출이었다. 신씨는 임씨가 소개한 대출이 리스크가 높았는데도 사전 검증과 종합심사를 하지 않는 등 부실심사한 것으로 알려졌다. A은행은 징계위원회를 열고 신씨를 면직했다. 신씨는 "회사의 엄격한 대출 심사를 거쳐 승인된 것으로 부당한 고객유치 활동을 한 것으로 볼 수 없다"며 소송을 냈다.

파견근로자에 대한 고의적 또는 반복적 부당 차별이 이어졌다면 파견업체 외에 파견근로자를 사용한 원청업체도 징벌적 배상 책임을 져야 한다는 첫 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김용철 부장판사)는 원청업체인 모베이스와 위드인, 리드잡넷 등 파견업체 2곳이 중앙노동위원회를 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2015구합70416)에서 "파견근로자에게 정규직 근로자들보다 상여금을 적게 줘 발생한 손해액의 2배를 원청업체와 파견업체가 연대해 책임지는 것은 정당하다"며 "원고들은 파견근로자 5명에게 총 2500만여원을 지급하라"고 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "파견근로자 보호 등에 관한 법률은 파견근로자 차별시 시정신청, 고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구, 확정된 시정명령 등에 있어 파견사업주와 사용사업주가 특정 차별적 처우에 대해 동시에 책임을 부담하는 경우를 배제하지 않고 있다"며 "1차적 책임이 인정되는 파견사업주는 물론 파견근로자가 모베이스 소속 근로자들보다 적은 상여금을 지급받은데 대한 귀책사유가 존재하는 모베이스도 파견사업주와 연대해 책임을 부담해야 한다"고 밝혔다. 이어 "모베이스는 6개월 넘는 기간 동안 파견근로자들을 사용하면서도 6개월 이내의 기간 동안 근무한 정규직 근로자들의 대한 임금 정보만을 제공했다"며 "모베이스가 사업장에서 6개월을 초과한 기간 동안 파견근로자들을 사용한 이상 6개월을 초과해 근무한 정규직 근로자와 동등한 대우를 할 의무가 있다"고 설명했다. 다만 재판부는 파견근로자들에게 연차휴가수당을 지급하지 않은 데 대해서는 원청업체인 모베이스의 책임을 인정하지 않았다. 위드인, 리드잡넷에 입사해 휴대전화 부품 제조업체인 모베이스에 파견돼 일한 A씨 등 파견근로자 8명은 "2012년 4월부터 2015년 1월까지 근무하면서 상여금과 연차휴가 수당을 제대로 받지 못했다"며 지난해 2월 인천지방노동위원회에 차별처우 시정을 신청했다. 모베이스는 정규직 근로자에게는 상여금 400%를 지급하면서 비슷한 일을 하는 A씨 등 파견근로자에게는 연차휴가 수당 없이 200%의 상여금만 지급했다. 인천지노위는 원청업체인 모베이스의 책임은 인정하지 않고, 파견업체의 책임만 물어 파견근로자들에게 총 720만원을 지급하라고 결정했지만, 중노위는 지난해 6월 모베이스의 책임도 인정했다. 중노위는 또 2014년 3월 도입된 '배액 금전배상 명령제도'에 따라 모베이스와 파견업체들이 파견근로자들에게 손해액의 2배인 4490만여원을 지급하라고 결정했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조, 파견근로자보호 등에 관한 법률 제21조 등에 규정된 배액 금전배상 명령제도는 노동위원회가 사용자에게 차별적 처우에 관한 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 차별적 처우에 따른 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위해서 배상을 명령할 수 있도록 하는 내용으로 징벌적 배상제도의 일종이다. 이에 모베이스는 "파견근로자와 계약을 체결한 당사자가 아닌 원청업체에게는 파견근로자의 근로계약상 근로조건을 시정할 권한이 없어 시정명령과 배상명령의 이행의무자가 될 수 없다"며 소송을 냈다.

고용노동부가 해직자를 조합원으로 포함시킨 전국공무원노동조합의 설립 신고를 반려한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 전공노가 고용노동부장관을 상대로 낸 노조설립 신고 반려처분 취소소송(2016구합58284)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "공무원노조와 관련해 노동조합법상 근로자는 원칙적으로 '공무원 자격을 유지하고 있는 자'로 한정되고, 해임된 공무원은 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우를 제외하고는 '근로자가 아닌 자'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "공무원의 근로조건이나 임면에 관한 사항은 기본적으로 법령이나 조례 및 예산에 따라 결정되는 것"이라며 "해직공무원 등이 공무원노조를 통해 단체교섭을 할 수 있도록 할 실익이 거의 없다는 점에서 이들의 조합원 자격을 인정할 필요성도 받아들이기 어렵다"고 설명했다. 전공노는 2009년부터 2013년까지 2012년만 제외하고 매년 고용노동부에 노조 설립신고서를 냈지만, 고용부는 "공무원이 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노조로 인정할 수 없다"며 설립신고서를 반려했다. 전공노 설립 신고서에 적힌 회계감사위원장이 해직자인데다가, 전공노 규약에서 공무원이 아닌 사람의 노조 가입을 허용하고 있었기 때문이다. 전공노는 이에 "해직 공무원도 노조법상 근로자에 해당한다"며 소송을 냈다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 시행 후에도 기간제 근로자에게 계약갱신 기대권이 인정되다는 첫 판결이 나왔다. 따라서 기간제 근로자에게 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 합리적 이유없이 기간제 근로자의 정규직 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하면 부당해고와 마찬가지여서 무효가 된다. 대법원 특별3부(주심 권순일 대법관)는 10일 사회적 일자리 지원사업을 하는 비영리법인 A재단이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2014두45765)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. B씨는 2010년 10월부터 A재단과 2년 동안 기간제 근로계약을 체결하고 '일반직 기간제 근로자'로 입사했다. 일반직 기간제 근로자는 계약기간 만료 때 인사 평가 등을 거쳐 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환하기 위해 마련된 고용형태다. 이들은 정규직 근로자와 같은 업무를 했고, 재단도 이들에게 "특별한 사정이 없으면 정규직으로 채용될 것"이라고 지속적으로 말해왔다. 하지만 A재단은 2012년 9월 B씨에게 계약기간이 종료됐다고 통보했다. 정규직으로 전환될 것으로 기대했던 B씨는 재단의 근로계약 갱신 거부가 부당하다며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 냈지만 받아들여지지 않자 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 "근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는데도 부당하게 근로관계를 종료했다"며 B씨의 손을 들어줬고 이에 반발한 A재단은 소송을 냈다. 재판부는 "그동안 대법원은 기간제 근로자를 보호하기 위해 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단해 왔다(2007두1729 판결 등)"고 밝혔다. 이어 "2007년 7월 시행된 기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)은 사용자가 2년의 기간 내에 기간제 근로자를 사용할 수 있고 총 사용기간이 2년을 초과하는 경우 '기간의 정함이 없는 근로자'로 간주하는 규정을 두고 있는데 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 막아 근로자의 지위를 보장하는 데 있다"면서 "기간제법 시행만으로 법 시행 이전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신기대권을 배제하거나 제한할 수 없을뿐만 아니라 그 규정 때문에 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되는 것도 제한되지 않는다"고 설명했다. 또 "기간제 근로계약을 체결한 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 정규직 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 정규직으로의 전환을 거절하면서 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 그 이후의 근로관계는 정규직 근로자로 전환된 것과 동일하다고 봐야 한다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "기간제 근로자의 (계약) 갱신기대권은 과거 판례로 인정돼 왔는데 기간제법 시행 이후에도 법리가 적용될 수 있을지 실무상 혼선이 있었다"며 "이번 판결은 기간제법의 입법 취지 등을 근거로 법 시행 이후 맺은 기간제 근로계약도 '기간제법의 규정들에 따라 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것이 아니다'라고 명시적으로 판결한 첫 사례"라고 설명했다. 1심은 "정규직 전환을 포함한 정규 직원의 채용 여부는 회사가 근로자의 업무적합성과 회사의 인력수급 사정 등을 고려해 결정할 고유의 인사권한"이라며 A재단의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "B씨에게는 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다"며 이를 뒤집었다.

고용·산재보험료의 납부의무를 다투는 소송의 성격은 공법상 당사자소송이고, 피고는 보험료 징수기관인 국민건강보험공단이 아니라 보험료 귀속기관인 근로복지공단이라는 대법원 판결이 나왔다. 가입자의 납부편의와 보험료 징수업무의 효율성을 제고하기 위해 건강보험공단이 4대보험(건강보험·국민연금·고용보험·산재보험)을 통합 징수하고 있지만, 보험료 납부의무 자체를 다투는 때에는 사업주체인 해당 공단을 상대로 소송을 내야 한다는 취지다. 특히 대법원은 피고를 이 같이 건강보험공단으로 잘못 지정해 제기된 소송에 대해서는 법원이 석명권을 행사해 피고를 경정해야 한다고 판단했다. 행정소송법 제3조 2호는 공법상 당사자소송을 '행정청의 처분 등을 원인으로 하는 법률관계에 관한 소송 그 밖에 공법상의 법률관계에 관한 소송으로서 그 법률관계의 한쪽 당사자를 피고로 하는 소송'으로 규정하고 있다. 대법원 민사3부(주심 권순일 대법관)는 A씨가 건강보험공단을 상대로 낸 보험료부존재 확인소송(2016다221658)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 이송했다. A씨는 2012년 인천시 숭의동에 다세대주택을 짓기로 하고 공사를 B씨에게 맡겼다. B씨는 A씨를 사업주로 삼아 고용·산재보험에 가입한 뒤 공사를 시작했다. 이후 A씨는 보험료의 일부인 1100만원를 납부했는데, 2014년 7월 건강보험공단이 미납 보험료를 납부하라고 독촉했다. 이에 A씨는 "실제 사업주는 공사 수급인인 B씨이므로 보험료 부과는 무효이고 이미 납부한 보험료는 부당이득에 해당하므로 돌려달라"면서 인천지법에 민사소송을 냈다. 건강보험공단은 "고용·산재보험 사업은 근로복지공단이 수행하는 사업이고 우리는 보험료를 고지하고 징수하는 업무만 위탁받아 수행할 뿐"이라며 "우리 공단은 이 소송의 피고가 될 수 없다"고 맞섰다. 그러나 1심은 이 소송이 부당이득반환을 청구하는 민사소송으로 이행의 소에 해당한다고 판단해 당사자적격을 문제삼는 공단의 주장을 받아들이지 않았다. 다만 재판부는 "공사의 수급인이 B씨라고 해서 곧바로 B씨를 공사의 사업주로 볼 수는 없다"며 A씨의 청구를 기각했다. 이에 불복한 A씨는 항소하면서 청구취지를 채무부존재확인청구에서 '건강보험공단의 보험료 부과처분은 무효임을 확인한다'는 내용으로 변경하게 해 달라고 법원에 요청했다. 하지만 2심을 맡은 인천지법 합의부는 "민사소송절차를 따르는 이 사건에서 행정소송의 대상이 되는 처분무효확인청구를 병합할 수는 없다"며 A씨의 청구취지 변경을 불허한 다음 1심과 같은 이유로 A씨의 항소를 기각했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 대법원은 " 제4조는 고용보험법 및 산업재해보상보험법에 따른 보험사업에 관해 이 법에서 정한 사항은 고용노동부장관으로부터 위탁을 받아 근로복지공단이 수행하되, 보험료의 체납관리 등의 징수업무는 건강보험공단이 고용노동부장관으로부터 위탁을 받아 수행한다고 규정하고 있다"면서 "따라서 고용·산재보험료의 귀속주체, 즉 사업주가 각 보험료 납부의무를 부담하는 상대방은 근로복지공단이라고 할 것이고 건강보험공단은 단지 각 보험료의 징수업무를 수행하는 데에 불과하므로 고용·산재보험료 납부의무의 부존재확인의 소는 근로복지공단을 피고로 해서 제기해야 한다"고 밝혔다. 이어 "행정소송법 제44조, 제14조 등에 따르면 당사자소송에서 원고가 피고를 잘못 지정한 때에는 법원은 원고의 신청에 의해 결정으로써 피고의 경정을 허가할 수 있다"며 "따라서 원고가 피고를 잘못 지정한 것으로 보이는 경우 법원으로서는 마땅히 석명권을 행사해 원고로 하여금 정당한 피고로 경정하게 해 소송을 진행하도록 해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "그럼에도 불구하고 원심이 제1심 판결의 잘못을 바로잡지 않은 것은 잘못"이라며 "이 사건 소송은 공법상 당사자소송과 관련 청구소송이 병합된 소송이므로 원심인 인천지방법원 합의부는 항소심으로서 이 사건을 관할법원인 서울고등법원에 이송했어야 옳다"고 판시했다.