'노조 파괴' 비판을 받았던 발레오전장시스템스(옛 발레오만도)와 발레오 측에 노무 컨설팅을 제공한 '창조컨설팅'은 금속노조에 위자료를 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 금속노조가 발레오전장과 창조컨설팅를 상대로 낸 손해배상청구소송(2013가합14809)에서 "발레오전장 등은 연대해 1000만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "발레오전장 등은 금속노조 산하의 발레오만도지회를 무력화하려는 목적에 따라 계획적으로 발레오만도지회 운영에 개입했다"며 "이는 노동조합법이 금지한 부당노동행위에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "이로 인해 발레오만도지회가 기업노조로 변경됐고 발레오만도지회 와해라는 결과를 초래한 한 원인이 됐다"며 "금속노조는 단결권을 침해 당하고 하부조직인 지회의 단결력이 약화하는 등 재산상 손해의 배상만으로 전보될 수 없는 무형의 손해를 입게 됐다"고 설명했다. 다만 "발레오만도지회의 강경투쟁 일변도의 노조 운영 등 다른 요인들도 조직 형태 변경의 주요한 원인이 됐을 것으로 보인다"며 손해배상액을 1000만원으로 제한했다. 경북 경주의 자동차 부품업체인 발레오전장의 노조는 금속노조 산하 발레오만도지회로 산별노조로 있다가 2010년 6월 조합원 총회를 통해 기업별 노조인 발레오전장 노조로 조직 형태를 바꿨다. 노사 분규로 직장 폐쇄가 장기화하자 금속노조의 강경 투쟁에 반발한 조합원들이 조직 형태 변경을 주도했다. 그런데 사측이 '발레오만도지회를 무력화하고 노조를 산별노조에서 기업노조로 변경하라'는 창조컨설팅의 조언에 따라 이 과정에 적극 개입했다는 의혹이 제기됐다. 기업노조 변경에 찬성하는 조합원들은 징계하지 않거나 가벼운 수준의 징계에 그치고, 금속노조 탈퇴를 거부한 조합원들은 본래 업무와 상관없는 풀 뽑기나 페인트 칠, 화장실 청소 등을 시켰다는 것이다. 금속노조는 이에 소송을 냈다. 한편 발레오시스템스는 부당노동행위를 한 혐의로 기소돼 대구지법 경주지원에서 재판을 받고 있다. 창조컨설팅은 발레오 측의 부당노동행위를 방조한 혐의로 기소돼 서울남부지법에서 재판을 받고 있다.

개인정보 유출로 피해를 본 롯데카드 이용자들에게 카드사가 10만원씩을 배상해야 한다는 판결이 나왔다. 서울남부지법 민사16부(재판장 이지현 부장판사)는 개인정보 유출로 피해를 본 롯데카드 이용자 5000여명이 롯데카드사와 신용정보업체 코리아크레딧뷰(KCB)를 상대로 낸 손해배상청구소송에서 "롯데카드는 3577명에게 각 10만원씩을 배상하라"고 최근 선고했다(2014가합101508 등). 지난 2014년 롯데카드와 KB국민카드, NH농협카드는 고객정보 1억400만건이 빠져나간 사실이 드러나 논란이 된 바 있다. 특히 롯데카드는 2010년과 2013년에도 개인정보가 유출된 것이 확인됐다. 재판부는 "유출 사고는 민감한 정보가 포함돼 있고, 제3자가 열람했거나 열람 가능성이 높은 점이 인정되며 사회 통념상 정신적 손해가 현실적으로 발생했다"며 "카드 고객정보 관리 실태와 유출 경위, 롯데카드가 마련한 사후조치 등과 개인정보 유출 사고에 대한 예방의 필요성을 종합적으로 고려했다"고 밝혔다. 다만 2013년 건은 "정보가 유통되지 않은채 압수됐으므로 피해가 있었다고 보기 어렵다"며 책임을 인정하지 않았다.

계열사가 배급한 영화에 스크린 수를 몰아줬다는 이유로 프랜차이즈 영화상영업체에 과징금을 부과한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 15일 CGV와 롯데시네마가 공정거래위원회를 상대로 낸 시정명령 및 과징금 납부명령 취소소송(2015누44280)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 "상영업자들은 해당 영화의 작품성, 경쟁 영화들의 흥행도, 기존 유사작품의 실적, 시사회 평가, 예매 실적, 개봉 시기, 상영될 극장의 입지, 해당 영화와 관련된 사회적 이슈 등 다양한 요소를 고려해 상영회차 등을 편성한다"며 "상영업자마다 중시하는 고려 요소나 흥행 요소에 대한 평가가 다를 수 있으므로 모든 영화에 있어 상영업자들의 흥행성 예측과 그에 따른 영화 편성이 일치할 수 없는 것은 당연하다"고 밝혔다. 이어 "상영업자마다 흥행성 예측이나 상영회차 편성에 관한 내부 기준 등에 차이가 있을 수 있는데 이를 고려하지 않고 단순히 메가박스 등이 편성한 상영회차와의 차이를 근거로 두 영화상영업체에 CJ E&M을 현저히 유리하게 대우했다고 판단하는 것은 부당하다"고 설명했다. 또 "CGV가 2010년 9월부터 2014년 4월까지 상영한 영화는 총 1343편이고, 그 가운데 CJ E&M이 배급한 영화는 145편인데 공정위는 이중 25편의 영화만을 추출해 차별행위가 존재한다고 주장했다. 그러나 위반기간 동안 상영한 영화를 전체적으로 분석해 차별 대우 여부를 판단하지 않고 특정 영화만을 선별해 차별행위를 판단하는 것은 오류를 수반할 가능성이 적지 않다"면서 "설령 CGV에 영화에 대한 차별행위가 일부 존재한다고 보더라도 그 차별의 정도가 현저했다고 단정하기 어렵다"고 판시했다. 공정위는 2014년 12월 CGV와 롯데시네마가 흥행 순위나 관객 점유율 등을 고려하지 않고 자신의 계열사가 배급하는 영화에 스크린 수, 상영기간, 상영관 크기 등을 유리하게 배정했다고 보고 각각 과징금 31억7700만원과 23억6700만원을 부과하고 시정명령을 내렸다.

신용카드사가 회원을 유치하면서 카드 사용금액에 따라 적립되는 항공사 마일리지 혜택이 약관 규정에 따라 축소될 수 있다는 사실을 사전에 명시적으로 설명하지 않았다면 마일리지 혜택을 줄일 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사26부(재판장 윤강열 부장판사)는 최근 A씨 등 10명(소송대리인 법무법인 성율)이 하나카드를 상대로 낸 마일리지 청구소송(2016가합511516)에서 "하나카드는 A씨 등에게 발급한 카드의 유효기간 만료일까지 처음 약정대로 항공사 마일리지를 지급하라"고 원고승소 판결했다. 재판부는 "약관규제법상 사업자는 약관의 중요한 내용을 고객이 이해할 수 있도록 설명하는 것이 원칙"이라며 "마일리지 혜택은 단순한 부가서비스를 넘어 계약 체결 여부나 유지 여부를 결정할 때 직접적인 영향을 미치는 사항으로 설명의무의 대상이 되는 약관의 중요한 내용에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "하나카드는 직원 상담, 통화 등을 통해 충분히 이 같은 약관 내용을 안내·설명해야 하는데 그 의무를 다하지 않았다"며 "A씨 등이 약관 등 내용을 충분히 인식한 상태에서 계약을 체결했다고 보기 어렵다"고 판시했다. A씨 등은 신용카드로 1500원을 쓸 때마다 2마일(3.2㎞)의 항공사 마일리지를 제공하는 '크로스마일 스페셜에디션카드'에 가입하고 카드를 발급 받았다. 계약 당시 약관에는 신용카드 이용시 제공되는 포인트 등의 부가서비스는 변경일 6개월 이전에 홈페이지 등으로 고지한 후 변경할 수 있다는 내용이 포함돼 있었다. 하나카드는 2013년 2월 마일리지 혜택을 '카드 사용금액 1500원당 1.8마일로 줄인다'는 내용을 홈페이지와 안내문 등을 통해 발표한 후 같은해 9월부터 축소된 마일리지를 제공했다. 이에 A씨 등은 지난해 3월 "하나카드가 부당하게 마일리지 혜택을 축소했다"며 소송을 냈다.

정년이 지난 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신기대권을 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 골프장 기간제 직원 A씨 등 5명이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2016두50563)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 직무 성격에 따라 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려해 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다"고 판시했다. A씨 등은 골프장을 운영하는 B사와 2011년 10월 근무기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결했다. 이후 2014년 2월까지 새로운 근로계약을 체결하지 않은 채 골프장 코스관리팀 사원으로 일했다. B사의 정년은 만 55세였는데, A씨 등은 기간제 근로계약 체결 전이나 계약기간 중에 이미 정년에 도달한 상태였다. B사는 2014년 3월 A씨 등과 다시 근무기간을 1년으로 정하는 근로계약을 체결했는데, 이듬해인 2015년 1월 A씨 등에게 계약기간이 2월에 만료된다고 통보했다. A씨 등은 "부당해고"라며 노동위원회에 구제신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 1,2심도 "최초로 근로계약을 체결한 2011년 10월부터 2015년 2월까지 근로계약이 3회 갱신됐는데, A씨 등의 근무태도나 회사에 대한 기여 정도 등에 대한 객관적 평가를 거치지 않았고, 갱신과정에서 정년 도과가 문제된 적이 없었을뿐만 아니라 A씨 등은 2005년부터 2011년 9월까지는 위탁업체 소속 직원으로, 2011년 10월부터는 소속 직원으로 약 10년간 골프장의 필수적인 업무인 코스관리 업무를 담당해왔다"면서 "근로계약 종료 무렵 A씨 등의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화됐다거나 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않을 정도로 직무수행 능력이 떨어졌다는 등의 사정을 찾아볼 수 없다. 따라서 A씨 등이 정년을 도과해 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보는 것이 옳고 갱신거절의 정당한 이유를 찾아볼 수도 없으므로 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다"며 A씨 등의 손을 들어줬다.

현대자동차와 기아자동차의 사내하청업체에서 2년 이상 근무한 협력업체 근로자들도 정규직으로 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 앞서 대법원이 불법파견으로 인정했던 직접공정 뿐 아니라 소재제작공정·생산관리업무 등 컨베이어벨트 라인에서 직접 작업을 하지 않은 간접공정을 맡은 근로자들에 대해서도 1심에 이어 2심에서 불법파견으로 인정됐다. 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2는 총 파견기간 2년을 초과해 파견근로자를 사용한 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 규정하고 있다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 10일 현대차와 기아차 사내하청 근로자 370명이 회사를 상대로 낸 근로자지위확인소송(2014나51581 등)에서 대부분 이들의 정규직 근로자 지위를 인정했다. 재판부는 "하나의 완성차를 생산하는 일련의 과정에서 사내협력업체 근로자는 정규직 근로자의 공정과 직접적·불가분적으로 결합해 있고, 간접공정 역시 사내협력업체 근로자가 정규직 근로자와 일렬로 나열해 협업하거나 직접공정과 직접 연계해 작업했다"며 "사내협력업체 근로자가 작업시간과 속도, 생산량에 따라 정규직 근로자와 동일한 방법으로 업무를 처리했고, 회사는 하나의 자동차 생산을 위한 필수 공정임을 전제로 공장별·차종별로 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자를 구분하지 않은 채 업무를 분담시켰다"고 밝혔다. 이어 "현대·기아차가 대량생산을 위해 '표준적인 작업방식'을 마련한 다음 사내협력업체에 공정을 배분했다"며 "공정이 결정되면 사내협력업체에게는 근로자의 구체적인 작업내용과 작업인원, 작업위치, 기간의 구체적 결정·변경 등을 결정한 권한이 없었다. 현대·기아차가 실질적으로 하청업체 근로자들을 지휘·명령했다. 또 사내협력업체의 근로조건 등을 구체적으로 결정하고 고용·고용승계에 상당 정도로 영향력을 행사했다"고 설명했다. 법원은 정규직과 차이가 났던 임금 약 70억원도 현대·기아차 측이 배상해야 한다고 판단했다. 재판부는 "원고들이 2년간 계속해 파견근로를 제공한 날 이전 기간에 대해서는 파견근로자에 대한 차별금지의무 위반에 따른 손해를 배상하고, 직접고용의무 발생일 이후 기간에 대해서는 고용의무 불이행에 따른 손해배상을 하라"고 판시했다. 하지만 재판부는 정규직으로 채용된 사내협력업체 근로자들과 정년이 지난 근로자들의 근로자지위확인과 정년 이후 임금 부분, 소취하 합의를 했던 근로자들, 임금차액이 없는 근로자들의 청구는 모두 각하하거나 기각했다. 같은날 서울고법 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)도 현대·기아차 사내하청 근로자 280명이 낸 소송(2014나49625 등)에서 민사1부와 같은 취지로 대부분 정규직 근로자 지위를 인정하고 회사 측에 이들에 대한 임금 총 70억여원을 배상하라고 판결했다. 현대·기아차 사내하청 근로자들은 2010년 11월 "정규직 근로자 지위를 확인해달라"며 소송을 냈다. 1심은 2014년 9월 "근무 위치에 따라 직접 생산 공정 뿐 아니라 간접 생산 공정에 종사한 근로자들도 실제로는 현대차가 사용지휘한 것으로 보인다"며 "현대글로비스를 거친 2차 협력근로자의 경우도 마찬가지이므로 모두 도급이아닌 파견으로 인정된다"며 이들 대부분을 근로자로 인정했다. 앞서 대법원도 2012년 2월 현대차 협력업체 소속으로 근무하다 해고된 최병승(41) 씨가 중앙노동위원장을 상대로 낸 소송의 재상고심에서 현대차의 사내 하청이 불법 파견이라며 원고 승소 판결한 바 있다.

스포츠유틸리티차량(SUV) '캐시카이'의 배출가스를 조작한 한국닛산에 대한 환경부의 판매정지와 인증취소 처분은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 9일 한국닛산이 환경부장관과 국립환경과학원장을 상대로 낸 인증취소처분 등 취소소송(2016구합67189)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 "한국닛산은 일정 온도 이상에서 배출가스 저감장치 중 하나인 배출가스 재순환장치(EGR, Exhaust Gas Recirculation) 작동이 멈추도록 설정한 한 뒤 공공도로 주행에서도 재순환장치가 제대로 작동된다는 배출가스 시험결과 보고서 등을 제출해 배출가스 인증을 받았지만, 이는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 인증을 받은 경우에 해당하므로 인증취소처분은 적법하다"고 밝혔다. 또 "캐시카이의 경우 수시검사에서 임의설정이 확인돼 불합격 판정을 받았다"며 "환경부장관이 수시검사 불합격을 이유로 판매정지와 결함시정명령을 내린 것은 적법하다"고 판시했다. 2015년 9월 폭스바겐 차량의 배출가스 조작 사태가 불거지자,국립환경과학원장은 20개 경유 차량에 대해 배출가스 재순환장치를 임의로 조작했는지 여부를 판단하기 위해 수시검사를 실시했다. 조사결과 한국닛산의 캐시카이가 엔진 흡기온도가 영상 35도 이상인 경우 배출가스 재순환장치 작동이 멈추도록 설정돼 있다는 것이 밝혀졌다. 환경부는 수시검사 결과를 토대로 한국닛산에 캐시카이 신차 판매정지와 이미 팔린 814대에 대한 리콜명령을 내리고 과징금 3억3600여만원을 부과했다. 한국닛산은 이에 반발해 본안소송과 함께 판매정지 등 처분을 중지해달라며 집행정지 신청을 냈다. 법원은 지난해 7월 한국닛산의 집행정지 신청을 받아들여 환경부 등의 처분을 중지하라고 결정한 바 있다.

원고가 항소심에서 여러 개의 청구 중 일부에 대해 항소를 취하했다가 변론종결 전에 다시 이를 일부 감축해 항소 취지에 포함시켰다면 항소 취하의 효력은 발생하지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김소영 대법관)는 A씨가 여객자동차운수회사인 B사와 주주 6명을 상대로 낸 주주권 확인소송(2016다241249)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. B사 대표이사는 1966년 회사를 설립하면서 A씨의 남편에게 주식 1548주를 양도했는데, A씨는 남편의 사망으로 이 주식을 상속받았다. B사는 이후 증자를 단행했고, 이 과정에서 A씨에게 신주를 발행하지 않았다. 이에 A씨는 "△증자하기 전 지분 비율이 13.3448%였으므로 이 비율에 따라 주주권에 대해 확인을 해주고(청구1) △주주들에게 그 주식에 대한 주권을 인도하는 한편(청구2) △B사는 명의개서 절차를 이행하라(청구3)"고 소송을 냈다. 1심은 "A씨의 남편이 주식을 양도받은 후 계속해 B사의 주주명부에 주주로 기재돼 있지는 않았고 B사가 1987년 6월 주식병합을 할 당시에도 A씨의 남편이 주권을 회사에 제출하는 등으로 그 존재를 알리지 않았다"며 "B사의 주식병합으로 새로운 주식이 발행됨으로써 구주식이 된 A씨의 주식은 특별한 사정이 없는 한 실효됐다고 할 것이어서 주주권 확인청구는 이유 없다"며 A씨의 청구를 모두 기각했다. A씨는 1심 판결 전부에 대해 항소했다가 2015년 10월 30일 주권 인도(청구2)와 명의개서 이행(청구3) 청구에 대해서는 항소를 취하하는 내용의 신청서를 제출했다. 그러다 같은 해 11월 11일 앞서 취하한 두 가지의 청구 일부를 항소 취지에 다시 포함시키는 변경신청서를 제출했다. 그러나 2심은 "2개의 청구에 대해서는 이미 항소가 취하됐다"며 "1심 판결 정본을 받은 9월 30일을 기준으로 2주가 지나 항소기간이 지났으므로 다시 항소를 제기하는 것은 부적법하다"면서 주권 인도와 명의개서 이행청구에 대한 항소를 각하하고, 주주권 확인청구는 기각했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 원심이 각하한 2개의 청구에 대해서도 심리했어야 했다고 지적했다. 대법원은 "항소의 취하는 항소의 전부에 대해 해야 하고 항소의 일부 취하는 효력이 없으므로 병합된 수개의 청구 중 일부 청구에 대한 불복신청을 철회했다 하더라도 그것은 단지 불복의 범위를 감축해심판의 대상을 변경하는 효과를 가져오는 것에 지나지 않는다"며 "항소인이 항소심의 변론종결시까지 언제든지 서면 또는 구두진술에 의해 불복의 범위를 다시 확장할 수 있는 이상, 항소 그 자체의 효력에는 아무런 영향이 없다"고 밝혔다. 이어 "항소 취지 변경에 의해 항소의 일부가 취하되는 효력이 발생한 것이 아니라, 단지 1심 판결의 변경을 구하는 불복의 범위가 항소장보다 좁게 변경된 것에 불과하다"며 "항소심 변론종결 전에 불복 범위에서 제외됐던 일부 청구 부분이 다시 불복의 범위에 포함됐다고 봐야 할 뿐 취하됐던 항소를 다시 제기한 것으로 볼 수는 없다"고 설명했다.

외국인 승무원에게는 수염을 기를 수 있도록 하면서도 내국인 승무원들에게는 수염을 기르지 못 하도록 한 아시아나 항공의 취업규칙은 평등원칙에 위배돼 무효라는 판결이 나왔다. 헌법과 법률에 위반한 취업규칙을 무효라고 본 최초의 판결이다. 아시아나항공 기장으로 근무하던 김모씨는 2014년 9월 상사로부터 턱수염을 자르라는 지시를 받았다. 아시아나항공 취업규칙에는 용모 관련 규정이 있었는데 남직원들은 수염을 길러서는 안 된다고 규정하고 있다. 그러나 김씨는 "외국인과 달리 수염을 기르지 못 하게 하는 것은 차별적인 규정"이라며 지시를 거부했다. 그러자 회사 측은 김씨의 비행 업무를 일시적으로 정지시키고 수염을 기르는 이유에 대해 설명을 하라고 요구했다. 김씨는 결국 수염을 깎고 29일 만에 비행업무에 복귀했다. 김씨는 2014년 9월 비행 업무에 배제된 것은 부당한 인사 처분이라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 서울지방노동위원회는 김씨의 신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 "용모 규정은 근로자 과반수 동의를 받지 않아 유효성에 논란이 있을 수 있고, 용모 규정이 유효하더라도 비행정지에 합리적 이유가 없다"며 비행정지가 부당한 처분이라고 판단했다. 회사 측은 재심 판정에 반발해 소송을 냈다. 1심은 "외국인 운항승무원들의 관습을 존중해 그들에게 예외적으로 수염을 기르는 것을 허용한다거나 국내 다른 항공사와 다르게 직원들의 수염을 기르는 것을 금지한다고 해 재량권을 남용했다고 보기 어렵다"며 재심판정을 취소하라고 판시했다. 그러나 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 8일 아시아나항공이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당비행정지 구제재심판정 취소항소심(2016누50206)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 아시아나 항공은 관습상 콧수염이 일반화된 외국인의 경우 문화와 관습을 존중하는 차원에서 내국인 근로자들에게 적용하는 취업규칙의 예외를 인정하는 것이라고 주장했으나 받아들여지지 않았다. 재판부는 "아시아나항공이 실제로는 관습이나 종교 등과 관련 없이 내국인인지 외국인인지 여부, 즉 '국적'을 기준으로 수염을 기르는 것에 대한 허용 여부를 달리 판단하고 있다"며 "내국인 승무원의 수염을 기르는 것을 금지하는 취업규칙은 합리적 이유 없이 내국인과 외국인 직원을 국적을 기준으로 차별함으로써 헌법 제11조와 근로기준법 제6조가 규정한 평등원칙에 위반된다"고 밝혔다. 이어 "따라서 무효인 용모 관련 취업규칙조항을 전제로 한 김씨에 대한 비행정지는 위법하다"고 판시했다. 재판부는 서비스업 특성상 직원들의 복장과 외모를 어느 정도 제한할 필요성이 있는 것을 인정하면서도, 수염의 정돈 상태나 형태 등 부분적인 제한하는 방법도 있는데 내국인 승무원에게만 전면적으로 수염을 금지하는 것은 기본권을 지나치게 침해한다고 강조했다. 재판부는 또 "같은 항공사인 대한항공의 경우 내국인 운항승무원도 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지하고 있지 않고, 외국인 승무원 137명 중 20명 이상이 수염을 기르는 데도 고객들로부터 어떤 불만이 접수됐따는 자료도 없다"며 "내국인 승무원이 수염을 기르는 것 자체가 고개들에게 혐오감을 유발한다거나 성실하지 못하다는 인식을 줘 아시아나항공이 안전하고 신뢰할만한 항공사라는 기업 이미지를 형성하는 데 방해가 된다는 주장은 설득력이 없다"고 했다.

백화점에 입점한 브랜드업체와 판매용역계약을 맺고 매출 실적에 따라 수수료를 받는 백화점 위탁판매원도 업체의 근로자에 해당하기 때문에 퇴직금 등을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 현재 백화점 판매직은 이 같은 방식의 위탁판매가 일반화돼 있어 이번 판결이 미치는 영향이 클 것으로 예상된다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 백화점 판매원 김모씨 등 26명이 의류업체인 A사를 상대로 "퇴직금과 연장·휴일근로수당 등을 달라"며 낸 퇴직금소송(2015다59146)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "A사는 내부 전산망을 통해 백화점 판매원들에게 △출근시간 및 시차의 등록 공지 △아르바이트 근무현황표 제출 공지 △수선실 관련 공지 △상품의 로스, 반품, 가격, 할인행사 등 관련 공지 △재고실사 관련 공지 △택배 관련 공지 △상품 DP 수량 조사(사장님 지시사항) 관련 공지를 했고, 판매원들이 휴가나 병가 등을 사용할 경우 사전 또는 사후에 보고토록 했다"며 "A사는 백화점 판매원들의 '병가 및 출산휴가 현황표'도 작성해 보관하고 있었다"고 밝혔다. 이어 "김씨 등 백화점 판매원들은 A사와 판매용역계약을 체결해 그 계약의 형식이 위임계약처럼 돼 있지만, 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로계약관계라고 보는 것이 옳다"면서 "김씨 등이 A사의 취업규칙의 적용을 받지 못하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했으며 4대 보험 등 사회보장제도에서도 근로자로서의 지위를 인정받지 못했지만 이는 A사가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정했다고 볼 여지가 있다"고 판시했다. 김씨 등은 A사 정규직 직원이었지만 2005년 8월부터 A사와 판매용역계약을 맺고 위탁판매원으로 전환됐다. 위탁판매원이 된 이후부터는 기본 수수료 외에 A사로부터 고정적인 월급을 받지 않고, 자신들이 판매한 매출액에서 일정 부분을 수수료로 받았다. 세금도 근로소득세가 아닌 개인사업자에 해당하는 사업소득세를 냈다. 매니저, 시니어, 사원 등의 직급이 분류돼 있긴 했지만, 판매원들이 입사경력 등에 따라 자율적으로 붙인 호칭이었고 승진 등 인사명령도 따로 없었다. 김씨 등은 A사와 판매용역계약이 종료되자 "퇴직금 등 7억3500여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 1심은 "A사가 매출액과 관계없이 일정한 기본 수수료를 보장해줬는데 이는 사실상 고정급을 제공한 것으로 볼 수 있다"며 백화점 판매원들의 근로자성을 인정해 "2억7000여만원의 퇴직금을 지급하라"고 판결했다. 하지만 2심은 "기본 수수료를 보장해 준 것은 직원에 대한 배려 차원이었으며 이를 근거로 '개인 매출만큼 벌어가는 급여 제도'의 본질이 바뀌었다고 보기 어렵다"면서 "회사가 판매원의 근태 관리를 거의 하지 않았고 근무 태도가 불량하더라도 불이익을 주지 않았으며 업무 수행 방식이나 휴가 사용 등을 판매원들이 자유롭게 할 수 있었던 점 등을 종합해 볼 때 종속적인 근로관계가 있었다고 보기 어렵다"며 패소 판결했다.