배달대행업체의 배달원도 택배원과 같은 특수형태근로자에 해당하므로 배달 중 교통사고가 난 경우 산업재해 보험급여를 받을 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 배달대행업체 대표 박모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 산재보험료 부과처분 취소소송(2016두49372)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "박씨의 사업장은 음식점이 아닌 배달대행업체이고, 사업장에서 배달원 공모씨가 수행한 업무는 가맹점이 배달대행 프로그램을 통해 요청한 배달요청 내역을 확인해 가맹점으로 가서 음식물 등을 받아다가 가맹점이 지정한 수령자에게 배달하는 것"이라며 "이는 한국표준직업분류표의 세분류에서 '음식배달원'의 업무라기보다 '택배원'의 업무에 더 잘 부합한다"고 밝혔다. 이어 "배달대행업체 배달원을 음식배달원으로 단정해 특수형태근로 종사자에 해당하지 않는다고 판단한 원심 판결에는 필요한 심리를 다하지 않아 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 박씨가 운영하는 배달대행업체의 배달원인 공씨는 2013년 배달 중 사고로 등뼈가 골절되는 등 부상을 입은 뒤 근로복지공단에서 진료비와 요양비 등으로 산재 보험급여 2500여만원을 받았다. 이후 공단은 박씨의 배달대행업체에 보험급여의 절반을 징수하겠다고 통보했다. 박씨는 이에 불복해 "공씨는 근로기준법상 근로자가 아니므로 애초에 보험급여를 잘못 지급한 것"이라며 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 배달대행업체 배달원이 음식배달원에 해당한다고 전제한 뒤 "업무시간과 근무장소가 정해지지 않아 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다"며 공씨가 산재 급여 대상이 아니라고 판단해 박씨의 손을 들어줬다.

사내 성희롱 사건 피해자와 피해자를 도운 동료 직원에게 보복 인사조치를 단행한 르노삼성자동차가 수천만원의 배상책임을 물게 됐다. 서울고법 민사12부(재판장 임성근 부장판사)는 20일 르노삼성차 직원 박모씨가 회사를 상대로 낸 손해배상청구소송(2017나2076631)에서 "회사는 박씨에 4000만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 이번 판결은 지난해 12월 대법원이 성희롱 피해자에 대한 보복성 인사는 불법행위라고 회사 책임을 강조하면서 사건을 서울고법에 돌려보낸데 따른 판결이다. 이에 따라 대법원에서 파기된 항소심이 사측의 배상액을 1000만원만 인정한 것과 달리 이번 판결에서는 배상액이 4배로 늘었다. 재판부는 "르노삼성은 박씨가 직장 내 성희롱으로 인한 피해를 호소하며 신속하고 적절한 구제조치를 취해 줄 것을 요청하는데도 이를 무시하고 오히려 성희롱 피해를 입은 박씨에게 근거 없는 혐의를 씌워 부당한 징계처분을 하거나 대기발령 등의 불리한 조치를 했다"며 "회사는 박씨를 도와 준 동료 근로자에게까지 차별적이고 부당한 징계처분을 함으로써 박씨가 직장 내에서 우호적인 동료들의 도움을 받을 수 없도록 했을뿐만 아니라 다른 동료들로부터 고립되는 처지에 놓이게 했다"고 밝혔다. 이어 "회사의 행위로 박씨는 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입었고, 그로 인한 정신적 고통은 상당할 것"이라고 판시했다. 박씨는 2012년 4월께부터 소속 팀장 최모씨로부터 1년여간 지속적인 성희롱에 시달렸다. 이때문에 스트레스가 누적돼 응급실 진료와 심리상담을 받기도 했다. 박씨는 고민 끝에 회사 이사를 찾아가 성희롱 사실을 알렸지만 별다른 조치가 없자 팀원들에게 공개적으로 성희롱 피해 사실을 알리고 직장내 성희롱 상담실에 최씨를 신고했다. 2013년 6월에는 최씨와 회사를 상대로 손해배상소송도 냈다. 박씨는 "직장 내 성희롱 예방의무가 있는 회사가 사용자로서 책임을 져야 한다"고 주장했다. 그러나 회사는 사과와 배상은 커녕 박씨에게 인사조치로 대응했다. 1심 재판이 진행되던 2013년 7월 박씨의 소송을 도운 동료 A씨를 사소한 근무시간 위반을 빌미로 정직 1주일의 징계에 처했다. 같은 해 9월에는 소송에 필요한 증언을 수집하는 과정에서 동료 직원을 협박했다는 이유로 박씨에게 견책 처분을 내렸다. 한달 뒤에는 박씨를 기존 전문 업무에서 빼 비전문 업무에 배치했다. 그리고 그해 12월에는 박씨의 직무를 정지하고 대기 발령했다. 박씨는 회사의 이 같은 인사조치가 불법행위라며 재판을 받고 있는 법원에 추가로 손해배상을 청구했다. 1심은 성희롱 가해자인 최씨에게만 1000만원의 배상책임을 인정했다. 회사의 사용자 책임과 불법행위 책임은 인정하지 않았다. 최씨가 항소하지 않아 2심은 회사의 책임 유무만 다투어졌다. 2심은 회사의 사용자 책임과 비전문 업무배치로 부당 발령한 책임을 인정해 1000만원을 배상하라고 판결했다. 다만 동료직원 A씨에 대한 정직처분과 박씨에 대한 견책, 대기발령 처분은 정당한 인사조치라고 판단했다. 그러나 대법원은 지난해 12월 "회사의 고의나 의도 및 부당한 조치로 박씨가 입은 불이익과 이에 대한 회사의 예견가능성 등을 구체적으로 심리하고, 동료직원 A씨에 대한 정직처분이 불법행위를 구성하는지 여부 등을 심리해 다시 판단하라"며 파기환송했다.

아버지 회사에서 일하다 쓰러져 사망한 아들에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 부친 회사에서 근무한 아들의 근로자성을 인정했다는 점에서 주목된다. 서울행정법원 행정7부(재판장 함상훈 부장판사)는 사망한 이모씨의 부인 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송(2017구합6853)에서 최근 원고승소 판결했다. 화물차운송업을 하던 이씨는 2013년 건강이 악화돼 쉬고 있던 중 아버지의 제안으로 그해 7월부터 부친이 운영하던 B상사에서 근무했다. 이씨는 아버지 대신 고철 운송 및 판매 등의 업무를 수행했고 매입·매출 내역 및 대금을 작성해 아버지에 보고했다. 이씨는 급여 명목으로 아버지 계좌로 들어온 고철 거래 대금 등을 매달 1만원에서 375만원까지 본인 또는 A씨 계좌로 직접 입금했다. 이씨는 2016년 5월 야간작업을 하다 뇌경색으로 쓰러졌고 치료를 받던 중 뇌부종으로 인한 심정지로 사망했다. A씨는 공단에 "남편이 업무상 재해를 입고 사망했다"며 유족급여 및 장의비를 청구했지만, 공단은 "이씨가 업무 중 재해를 당한 것은 맞지만, 이씨는 B상사의 근로자가 아니라 공동사업주"라며 거부했다. 이에 A씨는 "남편은 시아버지의 지시를 받아 영업활동을 했고 실질적으로 계속적·정기적으로 임금을 받아왔으며 B상사 손익에 대해 아무런 위험을 부담하지 않았다"며 소송을 냈다. 재판부는 "이씨가 B상사에서 근무하기 전까지 아버지 회사 업무에 관여했다고 볼만한 자료가 없고, 또 이씨가 B상사의 물적시설 등에 자금을 투자했다고 볼만한 자료도 없다"며 "공동사업주로 보기 위해선 이씨 또한 B상사의 손익에 위험을 부담한 사정이 있어야 하는데 투자정황 뿐만 아니라 B상사의 거래대금도 아버지 계좌를 통해 이뤄졌다"고 밝혔다. 이어 "이씨는 아버지로부터 월 평균 약 300만원을 받았는데 급여가 일정하지 않은 것은 B상사의 수익이 많지 않은 때는 급여가 적고 수익이 많은 때는 이를 보충하는 식으로 지급이 이뤄진 탓으로 보인다"며 "B상사의 운영과정과 손익 귀속주체, 이씨의 근로형태 등을 종합하면 이씨를 B상사의 근로자로 보는 게 타당하므로 공단의 처분은 위법하다"고 판시했다.

사용자가 급여대장에 기재된 공식적인 월급 외에 추가로 매달 일정금액을 근로자에게 지급했다면 평균임금을 산정할 때에는 이것까지 모두 포함시켜 계산해야 한다는 판결이 나왔다. 근로기준법상 '임금'은 '사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품'이라는 점을 확인한 판결로 평가된다. 서울고법 행정11부(재판장 배기열 부장판사)는 A교우회에서 일하다 업무상 재해를 입고 장해연금을 수령해온 B씨가 근로복지공단을 상대로 낸 평균임금 정정 불승인처분 취소소송(2017누66130)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "A교우회 회장인 C씨는 자신이 운영하던 주식회사의 계열사 대표이사이던 B씨를 2007년 4월 A교우회 사무국장으로 임명하며 월 200만원의 급여를 지급했다"며 "이후 B씨가 대표이사를 그만두고 A교우회 사무국장 일만 전담하기 시작한 2008년 4월 무렵부터 C씨는 B씨가 앞서 대표이사로 근무하며 받았던 연봉이 4500만원이었던 점 등을 고려해 급여 외에 월 150만원을 개인적으로 추가 지급했다"고 밝혔다. 이어 "C씨는 A교우회의 열악한 재정 사정때문에 B씨의 월급을 공식적으로 인상해주기 어렵다고 판단해 2008년 4월부터 업무상 재해를 입은 2010년 9월까지 월 150만원을 개인적으로 추가 지급한 것"이라며 "C씨가 추가 지급한 돈은 B씨가 A교우회 사무국장으로서 제공한 근로의 대가로 받은 임금으로 평균임금에 포함된다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. B씨는 2007년 4월부터 A교우회 사무국장으로 근무하다 2010년 9월 뇌내출혈 등의 진단을 받고 업무상 재해를 인정 받았다. 근로복지공단은 B씨의 평균임금을 근거로 장해연금 등을 지급했다. 그런데 공단이 기초로 한 B씨의 평균임금은 재해 조사 당시 제출된 급여대장상 월 기본급 190만원과 식대 10만원 등 총 200만원이었다. 이에 B씨는 2016년 3월 "최초 평균임금 산정 당시 C씨 명의로 매달 내 계좌에 입금됐던 150만원이 누락됐다"며 공단에 평균임금 정정 신청을 냈지만 거부당하자 소송을 냈다. 1심은 "100만원을 상회하는 금액은 개인이 매월 부담하기에 적지 않은 돈이고 교우회 사무국장으로서 업무가 과중하다는 이유만으로 교우회장이 개인적으로 매달 150만원을 추가 지급했다는 주장은 선뜻 받아들이기 어렵다"며 "추가 지급된 150만원이 임금의 일부로 지급됐음을 인정할 만한 증거가 없다"며 B씨에게 패소 판결했다.

1년 단위로 재계약해왔던 기간제 근로자에 대해 합리적 이유없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 사실상 부당해고에 해당해 무효라는 판결이 나왔다. 계약갱신에 대한 기간제 근로자의 정당한 기대권을 인정해야 한다는 취지다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 A아파트 입주자대표회의가 "아파트관리소장 B씨의 근로계약 갱신을 거절한 것이 부당해고라고 판단한 재심판정을 취소해달라"며 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합78735)에서 최근 원고패소 판결했다. B씨는 2015년 7월 대한주택관리사협회 홈페이지에서 정규직 관리사무소장을 뽑는다는 구인공고를 보고 A아파트 관리사무소장에 지원했다. A아파트 입주자대표회의는 같은 해 10월 의결을 거쳐 B씨와 그해 12월 31일까지 근로계약을 맺었고, 그해 12월에는 별도의 의결을 거치지 않고 1년간 재계약을 체결했다. 입주자대표회의는 재계약 기간이 만료되기 한달여 전인 2016년 11월 회의를 열고 B씨에게 계약기간 만료를 우선 통보한 다음 추후 선임 및 연임을 재논의하기로 했다. 한편 B씨는 같은해 12월 21일 "최근 크고 작은 불미스러운 일이 있어 저에게도 일부 책임이 있지만 앞으로 불미스러운 심증만 있어도 회장 등이 일치된 의견으로 해임안을 의결하면 민·형사상 이의를 제기하지 않겠다"는 각서를 썼고 입주자대표회의 감사들이 내용을 확인했다. 그런데 입주자대표회의는 그해 12월 26일 의결정족수가 모자란 채 회의를 열어 '관리사무소장 근로계약 만료의 건'을 논의했고, 이듬해 1월 B씨에게 "지난해 말일 당연퇴직 됐다"며 근로계약 만료 통보서를 보냈다. B씨는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "B씨의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로, 입사할 당시 구인공고에는 고용형태가 '정규직'으로 기재돼 있다"며 "또 A아파트의 모든 근로자는 근로계약기간을 1년으로 정한 동일한 계약서 양식에 따라 근로계약을 체결했지만 대부분의 근로계약이 반복적으로 갱신됐다"고 밝혔다. 이어 "20년 이상 근무하고 있는 근로자도 동일하게 1년 단위 근로계약을 반복 체결했고, B씨의 전임 소장도 1년 단위 근로계약을 반복 체결해 17년간 근무했다"고 설명했다. 그러면서 "입주자대표회의는 B씨의 연임 여부에 대한 명확한 입장을 표명하지 않았고 설령 2016년 12월 26일 회의 결과가 연임을 거절하는 취지라 하더라도 이보다 불과 5일 전에 B씨가 계속 근무할 것을 전제로 하는 내용의 이행각서를 작성한 사실이 인정된다"며 "이 같은 점 등을 고려할 때 B씨에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 그런데도 입주자대표회의가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다"고 판시했다.

정년을 맞은 근로자의 퇴직일을 '그해 12월 31일'로 보는 사내 관행이 있는데도 회사가 일방적으로 '만 나이가 도래하는 날' 근로자를 정년 퇴직시킨 것은 부당 해고라는 판결이 나왔다. 회사 구성원들이 관행을 규범적인 사실로 받아들이고 있었다면 사실상 그 같은 취업규칙이 존재하는 것으로 봐야 하기 때문에 이에 비해 근로자에게 불리한 내용으로 고칠 때는 동의를 얻는 등 불이익변경 절차를 거쳐야 한다는 것이다. 근로기준법 제94조 1항 등은 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 반도체업체인 A사에 다니다 정년을 맞은 해의 12월 31일 전에 퇴직 처리된 구모씨 등 3명(소송대리인 법무법인 시민)이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2017나2041895)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A사 안산공장에서 생산직 근로자로 일하던 구씨 등은 2015년 4월부터 2016년 5월까지 사이에 각자 만 57세가 되던 날 정년 퇴직 처리됐다. 2009년 개정된 A사의 취업규칙에는 정년퇴직과 관련해 '정년 57세가 됐을 경우 퇴직한다'는 내용만 있었다. 그러나 구씨 등 소송을 낸 3명을 제외하고 1995년부터 2017년까지 A사에서 정년 퇴직한 근로자 12명 가운데 노조위원장 임기만료일에 퇴직한 1명을 제외하고 나머지는 모두 만 57세가 되는 해의 12월 31일에 퇴직했다. A사는 2013년 11월 갑자기 전 직원을 상대로 '취업규칙 적용 관련 휴가 등 사용 안내' 문건을 보내 정년퇴직 시점은 '만 57세 도달시'라는 내용을 공지했었다. 재판부는 "A사의 취업규칙은 '정년 57세가 됐을 경우 퇴직한다'고만 규정하고 있을 뿐 구체적인 정년퇴직 일자는 특정하지 않고 있다"면서 "다만 A사 내부에서는 그 의미가 '정년이 됐을 경우 그 해 말일에 퇴직한다'는 것으로 해석·적용돼 왔다"고 밝혔다. 이어 "기업 내부에 근로자가 57세 정년에 도달하는 경우 그 해의 말일을 퇴직일로 보는 취업규칙이 존재했음에도 회사가 2013년 11월 '만 57세 도달 시에 퇴직 조치한다'고 공지함으로써 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 조항의 해석을 일방적으로 변경한 것은 기존의 정년 기간을 단축한 것으로 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "취업규칙 불이익변경이 유효하기 위해서는 근로기준법에 따라 근로자의 동의를 받아야하는데 A사는 일방적으로 변경한 취업규칙을 적용해 구씨 등을 퇴직 처리했으므로 이는 부당한 해고에 해당돼 무효"라고 했다. 또 "근로관계는 해고 이후에도 근로관계 종료사유 발생일(정년을 맞은 그해 12월 31일)까지 유효하고 회사의 귀책사유로 구씨 등이 근로를 제공하지 못한 것이므로 회사는 구씨 등에게 계속 근무했더라면 지급했을 임금과 퇴직금을 지급해야 한다"면서 2016년 1월 퇴직한 구씨에게는 2300여만원, 2015년 4월 퇴직한 김씨에게는 2000여만원, 2016년 5월 퇴직 후 사망한 이씨의 경우에는 배우자와 자녀들에게 1300여만원을 지급하라고 했다.

폐렴에 걸려 쓰러진 학원버스 지입차주에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 지입차주의 근로자성을 인정했다는 점에서 주목된다. 서울행정법원 행정7단독 이승원 판사는 A학원 버스 운전기사 박모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분취소소송(2017구단29217)에서 최근 원고일부승소 판결했다. 박씨는 2015년 7월 서울 송파구에서 A학원을 운영하는 유모씨와 차량수송위탁계약을 맺고 학생들을 수송했다. 그러다 박씨는 2016년 5월 계단에서 쓰러져 폐렴과 저산소성 급성호흡부전, 상세불명의 고혈압 진단 등을 받고 입원 치료를 받았다. 박씨는 지난해 3월 "업무상 과로와 스트레스로 병이 생겼다"며 공단에 요양급여를 신청했다. 그러나 공단은 "박씨는 근로기준법상 근로자가 아닐뿐만 아니라 발병과 업무 사이에 상당인과관계도 없다"며 거부했다. 이 판사는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"며 "박씨는 (A학원 측과) 종속적인 관계에서 자신 소유의 차량과 함께 근로를 제공하는 방법으로 업무를 수행하고 지휘·감독을 받으며 그에 대한 임금을 받는 근로자에 해당한다고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "박씨는 업무특성상 자동차 매연 등 외부환경에 장기간 노출됐을뿐만 아니라 밀폐된 셔틀버스 안에서 여러 수강생들을 접촉했을 것으로 보여 폐렴 원인균에 노출됐을 가능성을 배제할 수 없다"며 "박씨는 매주 월~토요일까지 근무했고 평일에는 6시간 30분, 토요일에는 8시간을 일했는데, 휴식시간이나 장소가 별도로 주어지지 않아 업무로 인해 상당한 체력적 부담을 느꼈을 것"이라고 설명했다. 이 판사는 다만 박씨가 평소 혈압약을 복용했다는 점을 이유로 상세불명의 고혈압 발병과 박씨의 업무 사이의 인과관계는 인정하지 않았다.

2011년 유성기업이 노동조합의 쟁의에 맞서 직장폐쇄를 감행한 것은 일부 부당하므로 사측은 노조원들에게 이 기간 동안의 임금을 지급해야한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 김모씨 등 전국금속노조 유성기업 아산 및 영동지회 조합원 47명이 사측을 상대로 낸 임금지급소송(2014다30858)에서 "사측은 김씨 등에게 각 366만~1730여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 구체적인 사정에 비춰 근로자의 쟁위행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 정당한 쟁의행위로 인정돼 직장폐쇄 기간 동안 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다"고 밝혔다. 이어 "그러나 직장폐쇄 개시 자체가 정당하더라도 어느 시점 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무복귀 의사를 표시했음에도 사용자가 직장폐쇄를 유지해 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질된 경우에는 정당성을 상실하게 된다"며 "따라서 그 기간동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 유성기업의 직장폐쇄 개시와 아산공장의 직장폐쇄 유지는 정당하지만 영동공장에 대한 직장폐쇄는 정당하지 않고 노조가 2차 업무복귀 의사를 통지한 날 이후에도 직장폐쇄를 유지한 것은 정당성이 없다고 판단했는데 이는 정당하다"고 판시했다. 노조는 2011년 1월부터 5월까지 사측과 주간연속 2교대 도입 등 노동조건과 관련한 특별교섭을 진행했으나 최종 결렬되자 쟁의행위에 돌입했다. 사측은 그해 5월 18일 아산공장을, 5월23일 영동공장을 폐쇄하고 같은해 8월까지 가동하지 않았다. 이에 노조 측은 직장폐쇄 기간 동안 노조원들이 받지 못한 임금 6억8400여만원을 지급하라고 소송을 냈다. 1심은 "사측의 직장폐쇄는 대항적·방어적 수단으로서 상당성이 인정되므로 임금지급의무를 면한다"며 원고패소 판결했다. 반면 2심은 "노조가 회사에 업무복귀의사를 표시한 2011년 7월 12일 이후에도 사측이 직장폐쇄를 유지한 것은 필요한 한도 내의 사회윤리에 위배되지 않는 상당성있는 행위에 해당하지 않는다"며 원고일부승소 판결했다.

취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 채 업무 저성과자의 연봉을 감액하고 이들을 개별 관리·감독하는 프로그램을 만든 것은 무효라는 판결이 나왔다. 따라서 근로자가 이 같은 불법적인 프로그램에 따른 인사발령을 거부했다는 이유로 해고하는 것 역시 위법하다는 취지다. 근로기준법 제94조 1항 등은 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 하나저축은행 직원 박모씨(소송대리인 법무법인 시민)가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합68080)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "사측이 2016년 7월 시행한 영업추진역 프로그램은 근로자의 근로조건 등을 정한 것으로 사용자에 의해 일방적으로 작성된 취업규칙에 해당한다"며 "이는 최초 편입시 직전 연도 총연봉의 10% 범위 내 감액을 하도록 하고 개인별 목표달성률이 70% 미만이면 경고하고 직전 총연봉의 15% 범위 내 감액을 하도록 하는 등 근로자에게 불이익한 내용을 새롭게 정하고 있으므로 명백히 근로조건이 근로자에 불이익하게 변경된 경우"라고 밝혔다. 이어 "사측은 이 프로그램을 시행하며 근로자의 과반수 동의를 얻은 사실이 없으므로 근로기준법에 위반된다"며 "따라서 영업추진역 프로그램은 박씨에게 효력이 없고 그에 따른 인사발령도 무효"라고 설명했다. 그러면서 "프로그램과 인사발령 자체가 무효이므로 박씨가 지시를 이행하지 않고 영업추진역으로 업무수행을 거부한 것을 정당한 징계사유로 볼 수 없다"며 "박씨에 대한 면직 처분은 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다"고 판시했다. 박씨는 2012년 경력직 차장으로 입사했다. 하나저축은행은 2015년 7월 저성과자로 분류되는 근로자에게 정상적 업무역량 및 태도를 갖출 수 있도록 개인별 목표를 설정하고 지속적인 관리를 하는 내용의 영업추진역 프로그램을 도입했다. 이에 따라 박씨 등을 영업추진역으로 발령냈으나 실제 프로그램 내용 등은 정하지 않았다. 이후 2016년 영업추진역으로 편입된 근로자의 연봉을 감액하고 섭외활동기록부를 매일 작성하는 내용의 프로그램을 시행했다. 이에 반발한 박씨는 프로그램 동의서 작성 및 개인여신목표 설정, 섭외활동기록부 작성 등을 거부했고, 사측은 2016년 8월 박씨에게 두 차례 서면경고를 한 뒤 같은 달 면직 처분했다. 박씨는 2016년 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈으나 기각된 데 이어 2017년 중앙노동위원회에 낸 재심신청마저 기각당하자 소송을 냈다.

근로자의 지위와 신분에 중대한 영향을 미치는 단체협약 사항을 노동조합 대표가 독단적으로 회사와 합의·변경한 것은 대표권 남용으로 무효라는 판결이 나왔다. 협약 사항을 노조원들과 사전에 상의하지도 않았고, 합의 이후에도 알리지 않아 과정상 중대한 절차적 하자가 있다는 취지다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 운수업체인 A사 노조(소송대리인 법무법인 시민)가 회사를 상대로 낸 단체협약 무효 확인소송(2017나2056002)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A사 노조 위원장이던 민모씨는 2013년 사장 이모씨를 만나 단체협약을 변경했다. '임의로 운송수입금을 입금하지 않아 발생한 미입금액이 급여를 초과한 경우 승무정지의 징계를 받는다'는 조항을 '미입금액이 월 100만원 이상인 경우 해고할 수 있다'로, '입사 9개월 이상 된 조합원은 연 기본급 250% 이상 상여금을 지급한다'는 조항을 '월 12일 미만 근로자는 상여금을 일할 계산하고, 월 급여를 초과한 운송수입금 미입금자에게는 상여금을 지급하지 않는다'로 각각 바꾼 것이다. 또 연 1회 유급휴일로 지정해 실시하던 야유회도 실시하지 않기로 했다. 이 사실을 알게 된 노조는 "근로자들이 (단체협약 변경) 합의 시기와 경위, 체결 여부를 전혀 알지 못했고 교섭안건으로 통지되거나 교섭위원들 사이에 거론된 바도 없으므로 단체협약에 따른 교섭과정을 거치지 않아 절차적 하자가 있다"며 "민씨가 대표권을 남용한 것이고 사측도 이를 알고 있었으므로 무효"라고 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "당시 경영상황을 개선하기 위해 이 같은 합의에 이른 것이고, 노조 대표자와 사용자는 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 (단체협약 변경) 합의는 유효하다"면서 "설사 교섭과정에 절차 위반이 있었다 하더라도 이는 관행으로 이번 합의에만 엄격하게 적용해서는 안 된다"고 맞섰다. 재판부는 "해고나 급여 일부 지급 거절 같이 근로자의 지위나 신분에 중대한 영향을 미치는 사항에 관한 단체협약 과정에서 근로자 대표자가 갖는 대표권의 재량범위는 더욱 엄격히 해석하는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "A사 단체협약에 따르면 교섭을 하고자 할 때 어느 일방은 교섭일시, 장소, 교섭위원 명단 및 요구사항 등을 기재해 교섭 5일 전에 요청해야 하는데 민씨와 이씨는 이 같은 절차를 전혀 지키지 않고 합의했다"며 "민씨는 합의에 대해 노조 교섭위원이나 집행부, 조합원 누구와도 상의하지 않고 사전에 노조 전체 의견을 묻지도 않았으며 공지도 하지 않은 채 대표이사와 둘만 있는 자리에서 합의했고, 합의 이후에도 관련 내용을 행정관청에 신고하지 않은 것은 물론 조합원들에게도 곧바로 공지하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "민씨는 노조의 목적과 관계없이 회사의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용했고 회사도 이를 알고 있었으므로 무효"라며 "특히 조합원들의 의견을 수렴하지 않은 채 회사에 일방적으로 유리하고 노조 측 근로자들에 일방적으로 불리한 내용의 합의를 한 것은 무효"라고 판시했다.