노사 합의에 따라 무급휴직을 했던 쌍용자동차 근로자들이 회사가 복직 약속을 깼다며 소송을 냈지만 최종 패소했다. 대법원은 사측이 무급휴직자를 무조건 복직시킬 의무는 없다고 판단했다. 대법원 민사3부(주심 박보영 대법관)는 2009년 노사합의에 따라 무급휴직했던 쌍용차 근로자 226명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2014다82026)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노사합의서는 사측에 1년 후 무급휴직자에 대한 아무런 조건 없는 복직 의무를 부과하고 있지 않다"며 "주간연속 2교대를 시행하면 순환휴직이 필요없으므로 노사합의서 상의 순환근무를 순환휴직으로 해석할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "노사합의서 작성 전후의 상황을 살펴봐도 회사는 1년 경과 후 생산물량에 따라 복귀 가능한 조건부 복귀 원칙을 일관되게 견지해 왔고 실제로도 2013년 사업계획 물량에 따라 2013년 3월 1일 무급휴직자를 복직시켰다"고 설명했다. 2009년 쌍용차는 정리해고를 비롯한 일련의 구조조정을 단행했다. 이에 반발한 쌍용차 노동조합은 같은해 5월 공장 출입문을 봉쇄하고 파업을 시작했다. 그러다 같은해 8월 노사 대타협이 이뤄져 77일간의 파업은 종결됐다. 당시 노사는 '1년 경과 후 생산물량에 따라 순환근무가 이뤄질 수 있도록 하며, 실질적인 방안으로 주간연속 2교대를 실시한다'는 합의서를 작성했고, 근로자 일부가 무급휴직에 들어갔다. 1년후 무급휴직자들은 무조건적인 복직을 주장했지만 사측은 "순환근무는 순환휴직을 의미하는 것이 아니라 주간연속 2교대를 의미하며 주간연속 2교대가 가능한 생산물량이 확보되는 시점이 복직시점"이라며 거부했다. 이에 근로자들은 "노사가 합의한 복직예정일인 2010년 8월 이후 받지 못한 임금을 지급하라"며 2010년 10월 소송을 냈다. 1심은 "노사 합의는 1년 경과 후 복직해 생산물량이 부족하면 부족한 대로 전체 근로자들을 포함해 순환휴직 하기로 한 것"이라면서 "쌍용차의 복직 거부는 노사 합의를 어긴 것"이라며 근로자들의 손을 들어줬다. 다만 쌍용차의 경영 상황 등을 고려해 사측의 책임을 전제로 하는 임금청구는 기각하고 휴업수당 127억여원을 지급하라고 원고일부승소 판결했다. 하지만 2심은 "노사합의 내용을 사측이 1년 후 무조건 무급휴직자들을 복직시켜야 할 의무가 있는 것이라고 해석할 수 없다"며 이를 뒤집었다.

현대자동차가 정규직원 등의 휴직·파견·정직 등으로 생긴 업무공백을 메우기 위해 몇주 또는 몇개월씩 단기간 채용한 기간제 근로자는 근로계약을 반복하더라도 근로계약 갱신기대권이 생기지 않는다는 첫 판결이 나왔다. 현대차는 계약기간이 만료한 근로자와 재계약을 하지 않더라도 부당해고가 아니라는 취지다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 현대자동차(소송대리인 법무법인 화우)가 촉탁계약직 근로자 박모씨에 대한 계약만료 통지를 부당해고라고 판단한 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합71068)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "현대차에서 박씨가 담당한 자동차 쇼바·배터리·백시트 장착 업무는 자동차 제조업의 특성상 상시적·계속적으로 필요한 업무에 해당하지만, 현대차가 자동차 생산라인에서 발생하는 일시적인 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 촉탁계약직을 사용해 왔다"며 "박씨가 수행한 업무 자체가 상시적이고 계속적이라는 이유만으로 이 업무를 2년을 초과해서까지 계속해 수행할 것에 대한 정당한 기대를 가진다고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "박씨가 현대차와 체결한 촉탁계약직 근로계약서나 회사 취업규칙 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다"며 "오히려 계약직 직원 취업규칙은 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료됐을 때는 당연퇴직 사유로 규정하고 있다"고 설명했다. 현대차는 2012년 8월 개정 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 시행으로 사내 하청업체 근로자들을 직접 고용해야 할 상황이 되자 촉탁계약직 제도를 도입했다. 박씨는 2013년 2월 촉탁계약직으로 현대차에 입사해 짧게는 2주일에서 길게는 6개월 단위로 총 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 울산공장에서 자동차 쇼바와 배터리, 백시트를 장착하는 업무를 했다. 현대차는 지난해 1월 박씨가 일한 지 23개월이 되자 "오는 1월 31일자로 근로계약이 만료돼 근로관계가 종료된다"고 박씨에게 통보했다. 하지만 박씨는 무기계약직 전환을 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 냈다가 기각당하자 중앙노동위에 재심을 신청했다. 중앙노동위는 "박씨에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당해고에 해당한다"며 박씨의 손을 들어줬다. 이에 반발한 현대차는 법원에 소송을 냈다. 현대차 촉탁계약직 근로자에게 계약갱신기대권을 인정할지를 두고 지방노동위원회와 중앙노동위원회 판단이 엇갈리고 있고, 법원에서 관련 소송들이 여러 건 진행 중이라는 점에서 이번 판결의 파장은 클 것으로 예상된다. 특히 이번 판결은 기간제법 시행에도 불구하고 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권을 인정했다는 점에서 중요한 의미가 있다. 현대차는 재판 과정에서 기간제법이 시행된 2007년 1월 1일 이후에는 기간제 근로자를 2년까지는 사용할 수 있다는 점을 들어 갱신기대권 자체가 부정된다고 주장했다. 하지만 재판부는 받아들이지 않았다. 기간제법 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권 형성을 막는다거나 이미 형성된 기대권을 소멸시키는 이유가 될 수 없다고 봤다. 재판부는 "기간제 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부는 당사자가 체결한 근로계약이나 취업규칙 등의 해석·적용에 관한 문제로 기간제법 시행 여부에 따라 그 결론이 달라진다고 할 수 없다"고 밝혔다. 재판부 관계자는 "기간제법이 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자의 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 법이라고 보이지 않을 뿐만 아니라, 2년 이상 근로자를 기간제로 사용하는 사용자를 규제하기 위한 것이기 때문에 이를 기간제 근로자에게 불리하게 적용할 근거로 삼을 수는 없다"고 말했다. 그러나 재판부는 근로자 박씨에게 계약갱신기대권을 인정하지 않았다. "업무공백을 잠시 메우려고 총 사용기간을 2년 이내로 정해 채용한 촉탁계약직 근로자에게는 2년이 지나도 계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되지 않는다"는 현대차의 주장은 받아들인 것이다. 그 근거로 박씨가 정규직 근로자들의 업무공백을 메우기 위해 한시적으로 채용된 점, 정규직의 업무공백이 생긴 경우에만 한시적으로 채용한 것으로 언제든지 업무공백이 해소되면 근로관계가 종료가 될 것을 충분히 알 수 있었다는 점을 들었다. 이 밖에도 △근로계약서 등에 계약갱신에 관한 규정이 없는 점 △계속적 근로관계의 조건이 되는 인사평가 제도가 실시되지 않은 점 △촉탁계약직 근로자가 정규직으로 전환된 사례가 없는 점 등도 현대차가 승소한 이유가 됐다.

이틀 일하고 하루 쉬는 형태로 근무하는 공영버스 운전원을 주5일제로 근무하는 다른 공무직 근로자와 분리해 단체교섭을 할 필요는 없다는 판결이 나왔다. 교섭단위를 분리할 정도로 근로조건의 차이가 있다고 볼 수 없다는 취지다. 서울고법 행정10부(재판장 김흥준 부장판사)는 전국자동차노동조합연맹 제주지역자동차노조가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 교섭단위분리결정 재심판정 취소소송(2016누33782)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 제주도는 2000년대 초반부터 시민 편의를 위해 공영버스 제도를 도입해 비수익 노선을 직영으로 운영해왔다. 공영버스 운전원들은 제주지역자동차노조에 소속돼 있었는데 노조는 지난해 1월 "공영버스 운전원은 다른 직종 근로자들과 근로조건에서 현격히 차이가 난다"며 교섭대표노조인 전국공무직노조 산하 제주본부와 교섭단위를 분리해 줄 것을 제주지방노동위에 신청했다. 제주도 소속 일반 사무원과 전산원, 주정차 단속원, 환경미원 등 공무직 근로자들은 각각 직종에 따라 전국공무직노조, 제주시청노조 등에 가입돼 있었는데 공영버스 운전원들이 소속된 제주지역자동차노조만 빼고 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 전국공무직노조 산하 제주본부를 교섭대표노조로 정했다. 단체교섭 단위가 분리되면 해당 노조만 별도로 사용자와 단체교섭을 할 수 있다. 하지만 노동위는 신청을 기각했고, 제주지역자동차노조는 소송을 냈다. 재판부는 "운전원과 다른 직종 공무직 근로자 사이에 근로시간과 휴게시간 등에서 다소 차이가 있는 점은 인정되지만, 이 같은 차이는 버스 운전 업무의 고유한 특성에서 비롯된 것으로 교섭단위를 분리할 정도로 현격한 차이에 이른다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "기본급과 정액급식비, 장기근속수당 퇴직금 등 임금 구성 항목이나 임금액수 산정 기준 등이 다른 직종 근로자들과 동일하고, 상여금도 차등 없이 지급된다"며 "근로조건을 구성하는 중요한 요소가 다른 직종 근로자들과 아무런 차이가 없다"고 설명했다. 앞서 1심은 "공영버스 운전원들은 2일 근무하고 1일을 쉬며 하루 14시간씩 근무하는데 다른 직종 근무자들은 일주일에 5일, 하루 8시간 근무한다"면서 "특히 공영버스 운전원들은 여객자동차 운수사업법에 규정된 사항을 준수해야 하는 등 다른 직종 근로자와 근무형태, 근무시간, 유급휴일, 연장 근로 빈도 등 근로조건에서 현격한 차이가 있어 교섭단위를 분리할 필요가 있다"고 판단했다.

불법파업을 주도한 노동조합위원장을 해고한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 홍진호 부장판사)는 전북 전주의 모 택시회사 노조위원장이었던 A씨와 전국택시산업노조가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송(2015구합12953)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "A씨는 약 20년 동안 택시회사에 근무한 근로자이고 노조 위원장으로서 그 경력과 지위에 상응하는 책임감과 윤리의식을 지녀야 함에도, 파업 등을 주도하고 동료직원에게 상해를 입히는 등 중대한 비위행위를 저질렀다"며 "회사에 중대한 손해를 끼치고 회사 내부 질서를 혼란시키는 등 회사와의 기본적인 신뢰관계를 손상시켰으므로 사측의 징계 양정은 적정하다"고 밝혔다. A씨는 2011년 9월 임금이 지급되자 않자 직장 폐쇄를 단행했다. 파업은 2013년 4월까지 이어졌다. 사측이 파업 기간 동안 3차례에 걸쳐 경영 상황과 새로운 배차표 설명 등을 내용으로 한 직원 총회를 개최했지만, 노조는 참석을 거부하고 파업을 계속했다. 또 사측이 2011년 8월과 9월분 임금을 모두 지급했지만, A씨는 "파업기간에 받지 못한 4개월분 임금을 달라"고 회사에 요구했다. 파업이 끝난 후에도 A씨는 사측 관계자의 얼굴 등을 때려 전치 2주의 상처를 입히는 등 물의를 일으켰다. 사측은 2014년 12월 상벌위원회를 열고 A씨에 대한 해고 징계를 의결했다.

교향악단 단원의 총 공연시간과 전체 연습시간이 주당 15시간 미만이라고 해도 개인의 단시간근로자로 볼 수 없으므로 2년 이상 근로계약을 체결했다면 계약기간 만료를 이유로 정당한 해고 사유 없이 근로계약을 해지할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 재단법인 서울시립교향악단이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합75428)에서 최근 원고패소 판결했다. 서울시립교향악단은 바이올린 연주자 A씨와 2005년부터 1~3년 단위로 근로계약을 체결했으나, 2014년 10월 실시된 단원 평가에서 A씨가 가장 낮은 등급을 받자 악단은 재계약을 거부했다. A씨는 "2년을 초과해 근로계약을 체결했기 때문에 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는데 악단이 기간 만료를 이유로 해고하는 것은 부당하다"며 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 반면 교향악단은 "A씨는 1주일 평균 근무시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 해당해 2년 이상 기간제 근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당한다"며 "계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것일 뿐이므로 해고로 볼 수 없다"고 맞섰다. 노동위가 A씨의 신청을 받아들여 부당해고로 판단하자 소송으로 번졌다. 재판부는 "근로기준법 제58조 1항은 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정 근로시간을 근로한 것으로 본다고 규정하고 있는데, A씨는 공연을 준비하려고 개인 연습 등으로 상당한 시간이 소요했을 것"이라며 "공연과 전체 연습시간만을 근로시간으로 봐 A씨의 주당 소정근로시간이 15시간 미만이라고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "따라서 A씨는 기간제법에서 정한 2년을 초과해 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는다"며 "기간의 정함이 있는 근로자라는 잘못된 전제로 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다"고 판시했다. 재판부는 또 교향악단이 A씨의 낮은 평가를 이유로 해고를 했더라도 해고의 정당성이 없다고 판단했다. 재판부는 "소속 단원들 개개인이 일정 수준 이상의 예술적 기량을 유지하고 예술인으로서 자질 향상을 위해 노력해야 하는 점 등을 볼 때 정기적으로 공정하고 합리적인 평가를 실시해 일정 평정기준에 미치지 못하는 단원들을 해촉하는 것은 근로기준법상 해고의 정당한 이유가 될 수 있지만, 상시평가와 실기평가를 정한 운영규정과 달리 단 3일 간의 단원평가만 한 뒤 최저등급을 받았다는 이유로 A씨와 근로계약을 종료한 것은 해고의 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다"고 설명했다.

사측과 갈등을 빚은 노동조합 소속 근로자들에게 특별한 이유 없이 다른 노조 소속 근로자보다 낮은 성과급을 지급한 것은 부당노동행위라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 자동차산업용 부품 설계 제조회사인 발레오전장시스템스코리아가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2015구합82259)에서 최근 원고패소 판결했다. 800여명의 근로자가 일하는 발레오전장은 2014년 12월 근로자들에게 하반기 성과급을 지급했다. 그런데 전국금속노조 경주지부 산하조직인 발레오만도지회 소속 근로자 80명이 "회사가 발레오만도지회 소속 노조원이라는 이유로 낮은 성과등급을 부여해 다른 3개 노조 조합원들보다 성과급을 적게 지급했다"며 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 냈다. 사측이 한 성과평가에 따르면 발레오만도지회 소속 근로자들은 낮은 등급에 속하는 B-, C, D 등급 비율이 82%가 넘었다. 반면 다른 노조 소속 근로자들은 A, B+, B등급이 98%에 육박했다. 발레오만도지회는 사측이 자신들과 갈등을 빚은 데 대한 보복차원에서 성과급을 낮게 지급했다고 주장했다. 발레오만도지회는 2010년 회사가 경비직 근로자의 고비용 구조를 개선하기 위해 제1공장 경비직 근로자들을 다른 곳에 배치한 뒤 경비 용역회사에 업무를 맡기기로 하자 "경비업무 외주화는 단체협약 위반"이라며 연장근로와 야간근로를 거부하고 생산량을 줄이는 등 태업 투쟁을 했다. 이에 사측은 발레오만도지회 조합원들의 출입을 전면금지하는 부분적 직장폐쇄를 단행했다. 이 과정에서 사측은 모 노무법인과 컨설팅 계약을 맺은 뒤 조합원들에게 노조 탈퇴를 유도하는 한편 기업별 노조로 전환하는 대책을 마련해 논란이 일기도 했다. 이후에도 발레오만도지회는 성과급과 관련한 단체협약 등을 두고 사측과 계속 갈등관계를 지속했다. 경북지방노동위원회는 발레오만도지회 조합원들의 주장을 받아들였고, 이에 반발한 사측은 중앙노동위에 재심을 신청했지만 기각당하자 소송을 냈다. 하지만 법원도 발레오만조지회의 손을 들어줬다. 재판부는 "발레오만도지회 소속 조합원들과 다른 노조 소속 조합원들 모두 기능직 근로자로 동일한 업무를 담당하는 동질의 균등한 근로자 집단임에도 2014년도 하반기 성과평가 결과에서 양 집단 사이에 현격한 격차가 있었다"며 "사측이 이 사건 근로자들에 대한 평가자료 등을 제출했으나, 비교대상이 되는 다른 근로자들에 대한 성과평과의 기초자료나 평가결과에 관한 자료는 제출하지 않아 이 사건 근로자들에 대한 평가가 적정한 것인지 확인할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "사측은 직장폐쇄 기간 동안 노무법인과 컨설팅 계약을 체결해 발레오만도지회를 무력화하려 했던 전력이 있는데다 회사가 임직원 등에게 발송한 문자메시지 등을 보면 발레오만도지회 조합원들 중 일부에 대해 '땀 흘리지 않고 무임승차 하려는 무리들'이라고 칭하는 등 적대적 감정까지 드러냈다"면서 "사측이 경제적 불이익을 앞세워 발레오만도지회 소속 근로자들을 압박하려는 의도가 있었다고 보인다"고 설명했다. 그러면서 "사측이 성과 상여금을 차등지급한 것은 부당노동행위에 해당한다"고 판시했다.

노조 측 교섭위원이 1명이라는 이유로 회사가 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김용철 부장판사)는 한국외식업중앙회가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2016구합56578)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "노동조합 및 노동관계조정법 제29조 3항은 '노조와 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노조와 사용자 또는 사용자단체를 위해 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다'고 규정하고 있고, 제81조 3호는 '사용자가 노조의 대표자 또는 노조로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위'라고 규정하고 있다"며 "이는 단체교섭 및 단체협약 체결이 노조 대표자 1인 또는 노조로부터 권한을 위임받은 자 1인에 의해서도 이뤄질 수 있음을 당연히 전제로 하고 있는 것"이라고 밝혔다. 이어 "특히 노동조합법 등 관계 법령은 단체교섭에 참석할 수 있는 노조 측 교섭위원 수에 관해 아무런 제한을 두고 있지 않다"며 "사측이 노조 측 교섭위원이 1명이라는 이유로 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 게을리한 행위로 부당노동행위에 해당한다"고 설명했다. "인원 제한 규정 없어… 거부는 부당노동행위" 재판부는 또 "한국외식업중앙회는 '노동조합법은 집단적 노사관계를 전제하고 있으므로 다수가 아닌 교섭위원이 1명임을 이유로 단체교섭을 거부한 것은 정당하다'고 주장하고 있지만, 노동조합법이 전제하고 있는 집단적 노사관계란 근로자가 노조와 같은 근로자단체 결성을 통해 집단적으로 사용자에 대항해 대등한 세력을 이뤄 근로조건 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 된다는 의미"라며 "단체교섭에 참여하는 노조 측 교섭위원 숫자는 집단적 노사관계와 아무런 관계가 없다"고 판시했다. 한국외식업중앙회 근로자 100여명이 가입된 전국민주노동조합총연맹 소속 한국외식업중앙회노조는 2014년 11월 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조로 선정됐다. 한국외식업중앙회 노사는 이듬해 1월부터 4월까지 6번에 걸쳐 각각 3명 이상의 교섭위원이 참석해 협상을 진행했다. 그러나 이후 노조 측에서 1명의 교섭위원만 참석하자 사측은 "단체협약안을 논의하기 위해서는 3명 이상의 교섭위원이 참석해야 한다"고 통보했고, 협상은 결국 결렬됐다. 이에 노조 측은 서울지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 했고 받아들여졌다. 사측은 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 기각당하자 소송을 냈다.

회사가 교섭대표노동조합에만 복리후생비와 체육대회 지원금을 지급하는 등 특혜를 줬다면 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 1항은 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노조가 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 1개의 노조를 교섭대표노조로 정해 사용자와 교섭하도록 하고 있다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 신흥여객이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2015구합61535)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "신흥여객이 교섭대표노조인 전북자동차노조에게만 복리후생비와 체육대회 지원금을 지급하고 그 노조 전임자에게만 근로시간을 면제했다"며 "이는 교섭대표노조로 지정되지 않은 소수노조인 전국공공운수사회서비스노조를 합리적인 이유 없이 차별적으로 취급한 것으로 부당노동행위에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "이 같은 단체협약 내용은 사용자의 중립의무에 반하는 것임은 누구나 쉽게 알 수 있다"며 "전국공공운수사회서비스노조가 노조간 차별을 하지 말 것을 수차례 요청했으나 2013년 이 같은 내용의 단체협약을 체결한 점 등을 볼 때 회사가 소수노조의 활동을 위축시키거나 저해할 의도가 있다고 보이므로 부당노동행위 의사가 인정된다"고 설명했다. 신흥여객은 2013년도 교섭대표노조인 전북자동차노조와 단체협약을 체결했다. 이 단체협약에는 전북자동차노조에게만 복리후생비 50만원과 체육대회 지원금을 지급하고, 전북자동차노조 전임자에게 근로시간 연 3000시간을 면제하는 등의 내용이 담겨 있었다. 이에 전국공공운수사회서비스노조는 전북지방노동위원회에 구제신청을 했다. 전북지노위가 신흥여객의 행위를 부당노동행위로 판단하자 신흥여객은 중노위에 재심판정을 신청했고 또 기각 당하자 소송을 냈다.

복수노조가 있는 회사에서 교섭대표로 지정된 노동조합이 사용자와 단체협약을 체결하면서 교섭대표노조로 지정되지 못한 소수노조의 의견을 충분히 수렴하는 절차를 거치지 않았거나 사용자와 체결한 단체협약에 소수노조를 합리적 이유 없이 차별하는 내용이 포함돼 있다면 교섭대표노조가 공정대표의무를 위반한 것에 해당돼 소수노조에 손해를 배상해야 한다는 판결이 나왔다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 1항은 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노조가 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 1개의 노조를 교섭대표노조로 정해 사용자와 교섭하도록 하는 한편 같은 법 제29조의4 1항은 교섭대표노조와 사용자가 교섭대표노조로 지정되지 않은 노조와 그 조합원에 대해 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 전국금속노조(소송대리인 법무법인 여는)가 기업별 노조인 콘티넨탈노조 등 노동조합 8곳과 자동차부품생산업체인 콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 등 2개사를 상대로 낸 단체협약무효확인 및 손해배상청구소송(2014가합60526)에서 최근 "콘티넨탈노조와 대한솔루션 포승공장노조, 진방스틸코리아 노조 등 3개 노조는 각각 500만원씩을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "교섭대표노조인 콘티넨탈노조는 자신들의 노조 창립기념일을 교섭대표노조 창립기념일로 하고, 소수노조인 금속노조의 교섭회의록 제출·간담회 개최 요구 등을 거절해 공정대표의무를 위반했다"며 "금속노조 소속 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 내용의 단체협약을 체결하고 그 과정에서 금속노조 조합원에게 그 내용을 정확하게 설명해 주지 않은 것은 불법행위에 해당한다"고 밝혔다. 중앙지법, 콘티넨탈 등 3개 노조에 500만원씩 배상 판결 이어 "교섭대표노조인 대한솔루션 포승공장노조도 금속노조의 요청에도 불구하고 단체교섭 요구안 및 단체교섭 과정을 알려주지 않아 금속노조의 절차적 권리를 침해했다"고 지적했다. 또 "교섭대표노조인 진방스틸코리아노조(조합원 37명)도 단체교섭 과정에서 자신들은 526시간의 근로시간면제를 받은 반면 금속노조(조합원 26명)는 74시간만 면제 받았다"며 "조합원 수를 비교해 보더라도 이는 금속노조를 합리적 이유 없이 차별하는 것인데다 금속노조가 문제제기를 했음에도 진방스틸코리아노조는 단체협약 체결을 강행했다"고 설명했다. 하지만 재판부는 단체협약 자체를 무효로 볼 수는 없다고 밝혔다. 재판부는 "잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 교섭대표노조 소속 조합원들만을 대상으로 실시한 것은 공정대표의무를 위반한 것이라 보기 어렵다"며 "노동조합법은 공정대표의무 위반 행위에 대해 따로 형사처벌 규정을 두고 있지 않고 공정대표의무 위반이 인정된다고 해서 그 자체로 단체협약이 무효로 되는 것도 아니다"라며 나머지 노조 5곳과 사측 2곳을 상대로 낸 금속노조의 청구는 모두 기각했다. 콘티넨탈노조 등 기업별노조들은 2014년 단체교섭에서 금속노조 각 사업장별 지회와 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조가 돼 사측과 단체협약을 체결했다. 금속노조는 "교섭대표노조들이 단체협약 및 임금협약을 체결하는 과정에서 교섭경과 및 합의사항 등을 제대로 알리지 않았다"며 "사측과 잠정합의안을 도출한 다음 그 찬반을 묻는 투표절차에도 금속노조 조합원을 참여시키지 않았다"며 소송을 냈다.

노동조합 전임자가 사측의 허락을 받고 상급 노조 주관 행사에 참석했다가 사고를 당했더라도 업무상 재해로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정7단독 이도행 판사는 버스회사인 A운수 노조 위원장인 B씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분 취소소송(2015구단62593)에서 최근 원고패소 판결했다. 전국자동차노동조합연맹 서울시버스노동조합 A운수지부 위원장인 B씨는 2015년 7월 사업주의 승인을 받고 상급단체인 한국노총이 주관한 몽골 울란바토르시 노총 방문 행사에 참가했다. 그런데 B씨는 몽골문화체험으로 승마를 하다 낙마해 척수가 손상돼 사지마비 진단을 받았다. 이에 B씨는 근로복지공단에 요양급여를 신청했지만 공단은 "사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요에 따른 행사 중에 발생한 사고로 볼 수 없다"며 거부했다. 하지만 B씨는 "노조 전임자로서 사업주의 승인을 받아 행사에 참여했고, 행사가 사업주의 노무관리 등과 밀접한 관련이 있으므로 업무상 재해에 해당한다"며 소송을 냈다. 산업재해보상보험법 제37조 1항 1호 라목은 '사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중 발생한 사고'를 업무상 사고의 유형으로 정하고 있다. 같은법 시행령 제30조는 '사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요하다고 인정되는 경우 사전에 사업주의 승인을 받아 행사에 참가한 경우에 발생한 사고를 업무상 사고로 본다'고 규정하고 있다. 이 판사는 판결문에서 "B씨가 참가한 몽골 방문 행사는 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동으로 보인다"며 "A운수의 노무관리 또는 사업운영상 필요한 행사라고 보기 어렵기 때문에 낙마 사고는 업무상 재해로 볼 수 없다"고 밝혔다.