서울행정법원 제3부 판결 【사건】 2019구합64167 부당해고구재재심판정취소 【원고】 【피고】 【피고보조참가인】 【변론종결】 2020. 4. 10. 【판결선고】 2020. 5. 8. 【주문】 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 【청구취지】 중앙노동위원회가 2019. 3. 25. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2018부해**부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 【이유】 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 의류 수출입업, 화장품 수출입 및 도소매업 등을 영위하는 법인으로, 2018. 2.경 헤드헌팅업체인 주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 헤드헌팅업체’라 한다)에 온라인 화장품사업 해외마케팅 업무를 담당할 인력의 채용을 의뢰하였다. 참가인은 2017. 11.부터 주식회사 ○○에프엔씨에서 화장품 마케팅 및 수출 업무를 담당하며 근무하던 중, 2018. 2.경 이 사건 헤드헌팅업체에 구직을 의뢰하였다. 나. 원고는 2018. 6. 1. 참가인에게 “저희 인사팀에서 노동부에 확인해 본 결과 법리적으로 해석 시 귀하는 입사완료 또는 근로계약서를 작성하지 않았으므로, 요청하신 해고통지서는 귀하에 해당하지 않습니다. 귀하의 입사지원을 불합격 통보하는 바입니다.”라는 내용의 이메일을 보냈다. 다. 참가인은 2018. 6. 1. 원고가 부당하게 채용을 취소하였다고 주장하며 ○○지방 노동위원회에 구제신청을 하였고, ○○지방노동위원회는 2018. 11. 8. ‘원고와 참가인 사이에 채용이 확정되어 근로관계가 성립되었으므로 원고가 일방적으로 참가인의 채용을 취소한 것은 해고에 해당하고, 원고는 참가인에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조를 위반하였다.’라는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 초심판정을 하였다(서울2018부해****). 라. 원고는 이에 불복하여 2018. 12. 19. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 3. 25. 위 초심판정과 동일한 이유에 더하여 원고가 정당한 사유 없이 채용을 취소하였다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다(중앙2018부해****, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을나 제6, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 원고는 이 사건 헤드헌팅업체를 통해 참가인과 근로조건을 조율하는 과정에 있었을 뿐 참가인에게 채용을 구체적·확정적으로 청약한 사실이 없다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계가 성립하지 않았다. 2) 설령 원고와 참가인 사이의 근로관계가 성립하였다고 하더라도, 다음과 같은 이유로 원고의 2018. 6. 1.자 통지는 근로기준법상 해고에 해당하지 않는다. ① 원고에게는 정식 발령시기 전까지 해약권이 유보되어 있었고, 원고는 참가인의 업무역량 미달과 원고 직원에 대한 협박 등 채용결격사유가 드러나자 해약권을 행사한 것이다. ② 원고는 2018. 5. 31. 참가인과 합의 하에 근로계약을 해지하고 컨설팅 계약 또는 새로운 근로계약 체결에 관한 협의를 진행하던 중 최종적으로 계약이 체결되지 않은 것이다. 나. 인정사실 1) 이 사건 헤드헌팅업체의 장AA 실장은 2018. 3. 2. 참가인에게 이메일을 보내 원고의 사업 관련 정보를 제공하면서 원고의 화장품사업 마케팅을 총괄하는 사업부장 직무를 제안하였고, 참가인은 같은 날 장AA에게 긍정적인 의사를 표시하면서 이력서를 송부하였다. 장AA은 2018. 3. 8. 참가인에게 원고와의 면접일정을 알려주었고, 참가인은 2018. 3. 9. 및 2018. 3. 21. 원고의 대표이사 양BB 및 부회장 FF와 면접을 보았다. 2) 양BB은 2018. 3. 23. 13:13경 장AA에게 “권CC님(참가인) 처우입니다. 연봉 1억, 인센티브: 사업 영역에 따라 성과수익의 5~10%(매출건, 브랜드 위탁 개발건 모두 포함), 직함: 코스메틱 사업본부장(브랜드 사업 총괄이사), 추후 자회사 분리 시 대표이사 위촉 및 스톡옵션 지급, 4대 보험·정규 월차·정규 하계휴가, 법인카드·통신비·유류비 지급, 당사 패션브랜드 할인 및 무상 지급, 입사희망시기: 2018년 6월 초~중순. 본인에게 전달바랍니다. 의견 있음 회신 받아주세요.”라는 내용의 문자메시지를 보냈다. 장AA은 2018. 3. 23. 15:03경 참가인에게 ‘원고 최종합격 및 처우안내’라는 제목으로, 원고에 최종합격한 것을 축하한다는 내용과 함께 위와 같이 양BB이 명시한 각종 근로 조건의 내용을 전달하는 이메일을 보냈고, 참가인온 2018. 3. 23. 15:48경 장AA에게 감사의 뜻을 전하면서 ‘입사는 6월 1일로 알겠다’라는 내용의 이메일을 보냈다. 이에 장AA은 2018. 3. 23. 19:10경 양BB에게 “부사장님, 권CC씨(참가인) 오퍼 수락하였고 입사일은 6월 1일로 얘기합니다.”라는 내용의 문자메시지를 보냈다. 3) 참가인은 2018. 4. 30. 주식회사 ○○에프앤씨에서 퇴사하였다. 4) 양BB은 2018. 5. 15. 이 사건 헤드헌팅업체의 배DD 이사에게 “참가인 아직 퇴직 전이면 저희 쪽 입사를 하반기로 조정 가능할지요? 현재 화장품 업무에 진도가 늦고 실무진도 주요 담당 선발이 안 되어 참가인이 오셔도 좀 열악한 상황입니다. 죄송하지만 본인에게 그렇게 전달 부탁드립니다.”라는 문자메시지를 보냈다. 5) 참가인은 원고의 양BB, FF와 2018. 5. 16. 면담을 하고, 2018. 5. 19. 전화 통화를 하였다. 6) 원고의 조EE 과장은 2018. 5. 24. 참가인에게 계약조건에 관한 이메일을 보냈는데, 그 내용은 ‘연봉: 6,000만 원(월 급여 500만 원): 영업성과급(매니지먼트 분야): (총 매출액 - 대행사수수료 - 매출책임금액 20억 원) × 지급율 1.5%, 특별성과급(매니지먼트 이외): 회사의 경영성과에 따른 지급, 주유비 월 20~30만 원 지원’으로 변경된 것이었다. 이에 참가인은 같은 날 조EE에게 전화하여 위 이메일의 연봉 금액이 잘못된 것이 아닌지 항의하였고, 조EE은 내부적으로 이미 결정된 내용이라는 취지로 답변하였다. 7) 참가인은 2018. 5. 30. 이 사건 헤드헌팅업체를 통해 원고가 참가인을 채용하지 않기로 했다는 취지의 연락을 받았다. 이에 참가인은 2018. 5. 31. 양BB과 통화하여 채용 여부를 명확히 할 것을 요구하였고, 양BB은 2018. 5. 31. 18:35경 참가인에게 “저희 회사 위해서 해외영업 쪽으로 컨설팅하고 성과 낼 수 있는 일들과 그에 대한 대가를 정리해서 보내주시면 저희 측에서 해드릴 수 있는 것을 회신 드리겠습니다.”라는 문자메시지를 보냈다. 참가인은 2018. 5. 31. 18:58경 양BB에게 ‘앞서 메일 보내신 사항과 동일 조건(기본급 1억 원, 인센티브 5~10%)이고, 임원 이직 시 2~3년 계약직으로 진행하며, 3년 100억 원을 목표로 화장품 제품 개발과 판매를 진행하겠다.’라는 취지의 문자메시지를 보냈다. [인정근거] 갑 제4, 5호증, 을나 제1 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 근로관계 성립 여부 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호) 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약이다. 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 ‘채용내정’의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 참조). 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인이 원고에 지원하여 면접절차를 거쳤고, 그 후 원고는 참가인을 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명하여 참가인에게 통지하였으므로, 근로계약의 청약과 승낙이 이루어져 2018. 3. 23. 원고와 참가인 사이에 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당하다. 가) 양BB은 참가인과 2차례 면접을 거친 후 2018. 3. 23. 이 사건 헤드헌팅업체를 통해 참가인에게 연봉, 인센티브, 직책 및 직함, 휴가, 비용지원, 차량지원 및 입사희망시기 등을 포함한 근로조건을 구체적으로 정하여 전달하였다. 참가인은 이 사건 헤드헌팅업체를 통해 그와 같은 근로조건을 받아들이겠다는 의사를 전달하면서 입사희망일을 구체적으로 특정하였다. 이는 주요 근로조건이 정해진 상태에서 근로계약에 관한 청약과 승낙이 이루어진 것으로 볼 수 있다. 나) 이 사건 헤드헌팅업체는 기존에도 원고로부터 의뢰를 받아 근로자 채용 업무를 진행한 경험이 있었다. 이 사건 헤드헌팅업체는 원고의 대표이사인 양BB이 결정하여 통지한 근로조건을 그대로 참가인에게 전달하고 이를 수락하겠다는 참가인의 답변을 받아 원고에 다시 전달하였으며 이에 대하여 원고가 당시 어떠한 이의를 제기한 바도 없었다. 따라서 이 사건 헤드헌팅업체가 양BB이 제시한 근로조건을 참가인에게 전달하면서 ‘최종합격’이라는 표현을 사용한 것에 어떠한 잘못이나 오해가 있다고 보기 어렵다. 다) 원고는 당초 이 사건 헤드헌팅업체에 채용을 의뢰할 당시 화장품사업 해외마케팅과 관련된 담당업무 및 자격요건 등을 제시하였고, 사업부장 직급으로 채용될 경우 해당 부서의 업무를 총괄하게 된다는 점도 명시하였으므로, 참가인은 원고에 지원할 때에 필요한 관련 경력이나 향후 원고에 근무하게 될 경우 담당하게 될 업무에 관한 정보를 구체적으로 제공받았다. 한편 참가인이 원고에 제출한 이력서에도 참가인의 경력사항에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있어, 원고는 참가인의 기존 화장품 제조 및 영업 관련 경력과 직무경험을 확인하고 면접 절차를 통해 이를 충분히 검증할 기회를 가질 수 있었던 것으로 보인다. 따라서 2018. 3. 23. 당시에 향후 참가인이 제공하게 될 근로의 내용은 근로계약의 성립에 방해가 되지 않을 정도로 특정되어 있었다. 라) 원고가 2018. 5. 24. 참가인에게 연봉 6,000만 원 등 변경된 계약조건을 제시하였으나, 이에 대한 참가인의 반응에 비추어 보면 위 계약조건은 참가인과 어떠한 조율이나 합의 과정을 거치지 않은 채 일방적으로 정해진 것으로 보인다. 따라서 기존에 원고가 제시하여 참가인이 수락한 연봉 1억 원 등의 근로조건은 향후 교섭과정을 예정하지 않은 채 원고와 참가인 쌍방의 의사 합치로 이미 결정된 내용이라고 봄이 타당하다. 2) 근로기준법상 해고 해당 여부 가) 사용자의 채용내정 통지로 근로계약관계가 성립하였다면 계약 성립 시부터 근로기준법이 적용되므로, 실질적으로 해고에 해당하는 채용내정 취소의 경우에도 근로기준법 제23조 제1항 또는 제24조에 따른 제한을 받는다. 또한 채용공고나 채용내정 통지 등에서 채용결격사유를 정하였거나, 사용자가 처음부터 시용기간으로 일정기간을 정하여 채용하고 업무능력 등을 평가하여 확인한 후에 정식으로 채용할 것을 정한 경우 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 근로자의 채용을 내정하였고 아직 현실적인 근로 제공이 이루어지지 아니하였다는 사정만으로는 당연히 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약이 성립한다고 볼 수는 없다. 나) 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인을 채용하면서 향후 업무역량에 대한 검증이 이루어질 것을 조건으로 하였다거나 기타 채용결격사유를 정하였다는 등의 사정이 있음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고에게 참가인과의 근로계약에 관한 해약권이 유보되어 있었다고 볼 수 없다. ① 양BB이 2018. 3. 23. 이 사건 헤드헌팅업체를 통해 참가인에게 기존에 제공된 원고의 마스크팩 제품에 대한 사용 피드백을 알려달라고 하였고, 이에 참가인이 같은 날 이 사건 헤드헌팅업체를 통해 양BB에게 마스크팩 사용 피드백을 보낸 사실은 인정된다. 그러나 원고는 위 사용 피드백을 요청할 당시 장AA에게 구체적인 참가인의 근로조건을 알려주면서 참가인에 대한 차량지원 여부와 범위 등을 구체적으로 논의하기도 하였는바, 원고가 참가인의 사용 피드백에 대하여 평가를 하거나 이를 채용 여부와 결부시켰다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없다. ② 참가인은 원고에 신입사원으로 지원한 것이 아니라 관련 업종에 약 13년 간 종사하였던 경력을 바탕으로 경력직 채용에 지원하였다. 따라서 원고가 참가인의 기존 경력에 대한 상세한 정보를 제공받은 상태에서 면접 전형을 2회 실시한 것에 더하여 참가인의 업무역량을 검증할 별도의 절차를 두어야 할 필요성이 크지 않다고 보인다. 다) 원고가 2018. 5. 31. 참가인에게 해외영업에 관하여 컨설팅하고 성과를 낼 수 있는 일과 그에 대한 대가를 제시할 것을 요청하였고, 이에 대하여 참가인이 해당 내용을 답변하면서 ‘그 어떤 회사 입사 때보다 더 힘든 것 같네요. 최선을 다했으니 기도하며 기다리겠습니다.’라고 하였다는 사정만으로는 원고의 주장과 같이 원고와 참가인 사이에 성립하였던 근로계약이 2018. 5. 31. 합의해지되었다고 인정하기 부족하다. 오히려 참가인은 기존에 원고가 제시한 근로조건과 동일한 기본급 1억 원 및 인센티브 5~10%의 조건을 제시하였고, 참가인이 언급한 화장품 사업 관련 해외영업 업무는 기존 근로계약에서 정한 직무와 사실상 동일하다. 원고가 2018. 5. 24.경부터 채용 여부나 채용조건에 관하여 기존의 의사를 번복하고 있는 상황에서, 참가인은 일단 원고의 요구에 따라 답변하고 그에 대한 원고의 회신을 기다리며 위와 같은 표현을 사용하여 불안한 마음을 드러낸 것으로 보일 뿐, 이로써 기존 근로계약을 해지하려는 의사를 표시한 것이라고 해석하기는 어렵다. 따라서 기존에 성립한 근로관계가 해소되지 않은 상황에서 일방적으로 이루어진 원고의 2018. 6. 1.자 불합격 통보는 해고에 해당한다. 라. 소결론 원고와 참가인 사이에는 근로관계가 성립하였음에도 불구하고 원고는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 해고시기를 시면으로 통지하지도 아니하였으므로, 원고가 2018. 6. 1.자 불합격 통보로써 한 해고는 부당하다. 이와 같은 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 유환우(재판장), 박남진, 지선경

대법원 제3부 판결 【사건】 2020도1281 가. 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임), 나. 업무상횡령 【피고인】 1. 가. 나. 류AA (4*년생), 2. 가. 나. 이BB (5*년생), 3. 가. 최CC (5*년생) 【상고인】 피고인들 및 검사(피고인 류AA, 이BB에 대하여) 【변호인】 법무법인(유한) 화우(피고인들을 위하여) 담당변호사 유승룡, 조건주, 권동주, 이숭기, 이동규, 박찬근, 홍성 【원심판결】 대전고등법원 2020. 1. 10. 선고 2019노351 판결 【판결선고】 2020. 5. 14. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서 등은 이를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 검사의 상고이유에 관한 판단 원심은 이 사건 공소사실 중 피고인 류AA, 이BB에 대한 업무상횡령 부분(유죄 부분 제외)에 대하여 범죄의 증명이 없다고 보아 이유에서 무죄로 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심 판단에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 업무상횡령죄의 불법영득의사에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 2. 피고인들의 상고이유에 관한 판단 원심은 이 사건 공소사실 중 피고인 류AA, 이BB에 대한 업무상횡령 부분(위 이유 무죄 부분 제외)을 유죄로 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심 판단에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 횡령죄의 객체, 횡령액 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 원심판결에 이중처벌금지 원칙, 공소권남용, 배임행위와 배임액 산정에 관한 법리오해의 위법이 있다는 주장은 피고인들이 항소이유로 삼거나 원심이 직권으로 심판대상으로 삼은 바가 없는 것을 상고이유에서 비로소 주장하는 것으로서 적법한 상고이유가 아니다. 3. 결론 검사와 피고인들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이동원(재판장),김재형(주심), 민유숙, 노태악

대법원 제3부 판결 【사건】 2016다239024 근로자지위확인등, 2016다239031(병합) 근로자지위확인등, 2016다239048(병합) 근로자지위확인등, 2016다239055(병합) 근로자지위확인등, 2016다239062(병합) 근로자지위확인등 【원고, 피상고인】 별지 ‘원고들 명단’ 기재와 같다. 원고들 소송대리인 법무법인 지향 담당변호사 김진, 법무법인 오월 담당변호사 강상현 【피고, 상고인】 ◇◇◇◇공사, ○○시 ○○*로 ** (○○동, ◇◇◇◇공사), 대표자 사장 김○○, 소송대리인 변호사 최승욱, 김원정, 하홍영, 김도윤 【원심판결】 서울고등법원 2016. 6. 24. 선고 2014나2036786, 2014나2036793(병합), 2014나2036809(병합), 2014나2036816(병합), 2014나2036939(병합) 판결 【판결선고】 2020. 5. 14. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 상고이유 제1점 내지 제5점에 대하여 가. 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 나. 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 아래와 같은 이유를 들어 원고들은 판시 각 외주사업체(이하 개별 사업체를 구분하지 않고 ‘이 사건 외주사업체’라고 하고, 이 사건 외주사업체를 운영하는 사람을 ‘이 사건 외주사업주’라고 한다)에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장에서 피고의 지휘·명령에 따라 피고를 위한 근로에 종사하였으므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 상당하다고 판단하였다. 1) 가) 피고가 오랫동안 조직적·기능적으로 통할하면서 직접 처리하였던 고속도로 순찰업무를 인위적으로 외주화한 점, 하나의 망으로 연결된 전국 고속도로를 유지·관리·순찰하는 업무는 긴급성과 신속성을 수반할 수밖에 없는 점 등에 비추어 보면 원고들이 수행하는 안전순찰원 업무 처리의 효율성을 위해서는 원고들과 피고 소속 근로자 사이에 상호 유기적인 보고와 지시, 협조가 중요하였을 것이고 따라서 피고의 지휘·명령이 불가피했을 것으로 보인다. 실제로 이 사건 외주사업주는 이 사건 용역계약을 통하여 피고에게 상당한 정도의 재량권과 업무 통제권을 부여하였다. 나) 피고는 소속 직원들의 외주사업체 설립을 지원하기 위하여 교육을 실시하였는데 그 교육 내용은 이 사건 용역계약의 내용과 거의 같다. 피고는 외주사업주들에게 취업규칙, 근로계약서, 근태 관련 서류의 양식을 제공하여 외주사업주들이 고용한 안전순찰원들을 통일되고 획일적인 기준으로 관리할 수 있도록 하였다. 또한 이 사건 외주사업주와 안전순찰원이 체결한 근로계약에는, 안전순찰원은 ‘피고의 복무방침’을 준수하여야 하고 피고를 상대로 소송을 제기할 때에는 외주사업체를 퇴사하여야 한다고 정하였다. 다) ① 이 사건 용역계약에는 피고에게 ‘이 사건 외주사업주에 대하여 다양한 업무처리를 지시할 수 있는 권한’을 부여하는 내용이 포함되었고, 이에 따라 피고는 수시·정기 교육, 각종 교육자료 배포를 통해 원고들의 작업방법을 구체적으로 보완하였다. ② 피고 소속 상황실 근무자는 자동 차량위치확인 시스템을 통하여 원고들 또는 안전순찰차량 위치를 확인하면서 구체적인 작업장소와 작업내용을 전달하였고, 근무장소를 통제하기도 하였으며, 원고들을 대상으로 적극적으로 순찰모니터링을 하고 상황별 업무를 지시하였다. ③ 이 사건 용역계약에 따라 피고 소속 상황실 근무자가 원고들에게 직접 업무지시를 하면, 원고들은 상황실 근무자에게 처리 결과를 보고하였다. ④ 피고는 2013. 1.경부터 안전순찰원의 안전사고 방지를 위해서 현장관리 강화방안을 마련하였고, 수시로 안전순찰원에 대하여 음주측정을 하였다. ⑤ 원고들은 순찰일지 등 피고가 제공한 양식에 업무수행 결과를 기재하여 피고 소속 직원의 결재를 받았고, 순찰차에 탑재한 단말기에 업무수행내역을 입력한 뒤 출력하여 피고에게 제출하였다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고들의 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등을 결정하거나 지시하였다고 보는 것이 타당하다. 라) 이 사건 외주사업주가 원고들에게 특정 업무를 지시한 것은 대체로 피고의 업무지시를 전달하는 수준에 불과하였다. 따라서 외주사업주가 한 원고들에 대한 지휘·명령은 피고 통제하에 이루어졌다고 볼 수 있다. 2) 원고들이 피고 소속 현장직 안전순찰원이 하였던 종전 업무를 그대로 인수하고 피고 소속 상황실 근무자와의 유기적인 보고 또는 협조체계를 유지하면서 안전순찰원 업무를 수행한 점, 원고들이 피고 소속 근로자와 공동으로 교통안전캠페인, 제한차량 합동단속 등 업무를 수행하고 관련 교육을 받은 점, 대형사고의 발생으로 인접 지사 간 업무지원이 이루어지는 경우에는 원고들과 피고 소속 근로자가 함께 업무를 수행하였던 점, 원고들이 피고 소속 근로자와 같은 근무복을 착용하고 피고의 해당 지사명과 로고 등이 기재된 명함을 사용하였으며 피고의 로고 등이 기재된 안전순찰차량을 운전하였고 피고의 본사나 지사에서 우수순찰원으로 선발되기도 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 피고 소속 현장직 안전순찰원 또는 상황실 근무자와 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였을 뿐 아니라 그 과정에서 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 봄이 타당하다. 3) 피고는 이 사건 용역계약의 이행에 투입될 근로자의 선발과 근로자 수 또는 근로자의 교체, 근무 또는 휴게시간, 임금 수준 등의 결정에 상당한 영향력을 발휘할 수 있었고, 이 사건 외주사업주를 통하여 원고들의 근태상황을 어느 정도 파악하였던 것으로 보인다. 따라서 이 사건 외주사업체가 소속 근무자들에 대한 근무태도 점검, 휴가 등에 관한 사항을 독자적으로 결정하였다고 보기는 어렵다. 특히 피고는 원고들의 교육·훈련에 상당히 관여하였고, 이 사건 외주사업체가 독자적인 교육이나 훈련을 실시한 사례는 거의 없는 것으로 보인다. 4) 이 사건 용역계약은 피고가 상당한 정도의 재량권과 업무 통제권도 행사할 수 있도록 정하였을 뿐 아니라, 피고의 지시에 따라 원고들의 업무가 구체적으로 정해질 수 있음을 예정하고 있다. 피고는 각종 지침문서를 통하여 원고들의 업무를 구체적으로 특정하였고, 이에 따라 원고들은 고속도로 유지·순찰 업무 외에도 피고의 구체적인 지시를 받아 ‘교통안전캠페인, 제한차량 합동단속, 안전띠 미착용 단속 및 홍보, 휴게소 이용 곤란자에 대한 생수제공 서비스, 대형화물차량 주요 운반품목 설문조사’ 등 비전형적인 업무를 수행하기도 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면 이 사건 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기는 어렵다. 5) 가) 이 사건 외주사업주 대부분이 원래 피고 소속 직원이었고, 이 사건 용역계약 체결 당시 계약목적을 달성하는 데 필요한 기업조직이나 설비를 완전히 갖추지 못하였다. 이 사건 외주사업체는 대부분 피고의 정책에 따라 사무장, 사무원, 안전순찰원을 고용하였을 뿐이고, 피고로부터 사무공간과 집기, 안전순찰차 등 이 사건 용역계약의 이행에 직접 필요한 주요 장비를 공급받았다. 나) 이 사건 외주사업주가 이 사건 용역계약의 이행에 필요한 고유한 기술을 갖추거나 특별한 자본을 투입한 바는 없었던 것으로 보인다. 다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 근로자파견의 판단 기준 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나, 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다. 상고이유에서 들고 있는 대법원판결은 이 사건과는 사안을 달리하는 것이어서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다. 2. 상고이유 제6점에 대하여 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되어 2012. 8. 2. 시행된 파견법 제6조의2 제1항은 ‘사용사업주가 근로자파견대상에 해당하지 아니하는 업무와 관련하여 파견근로자를 사용하는 경우’(제1호)와 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견사업을 행하는 자한테서 근로자파견의 역무를 제공받는 경우’(제5호) 각각 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하고 있다. 이러한 규정의 취지와 내용 등을 고려하면, 위 규정에 해당하는 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무가 있고, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있으며, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결, 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조). 같은 취지의 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 파견법상 직접고용의무의 법적 성격에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 3. 상고이유 제7점에 대하여 가. 파견법상의 직접고용의무 규정의 내용과 개정 경과, 입법 목적 등에 비추어 보면, 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다. 또한 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 파견법 제6조의2 제2항에서 직접고용의무 규정의 적용 배제사유로 정하고 있는 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조). 나. 1) 원고 김AA, 김BB이 피고의 직접고용의무가 발생한 후에 안전순찰원으로서의 자격요건을 상실하였다는 취지의 주장은, 상고심에서 비로소 주장하는 것이어서 적법한 상고이유가 되지 못한다. 2) 나아가 원심은, 그 판시와 같은 이유로 피고에게 직접고용의무가 발생한 이후 이 사건 외주사업체에서 사직하거나 징계해고된 원고들에 대해서는 직접고용의무 규정이 적용되지 않는다는 취지의 피고 주장을 배척하였다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 파견법상 직접고용의무에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다. 4. 상고이유 제8점에 대하여 가. 비교대상 근로자가 존재하는지 원심은, 원고들이 파견근로 개시 시점부터 피고의 직접고용의무 발생일까지 계속하여 피고 소속 현장직 안전순찰원과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였으므로, 피고에게 직접고용의무가 발생하기 전 기간 동안 원고들에게 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자는 피고 소속 현장직 안전순찰원이라고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 파견법상 비교대상 근로자의 범위에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다. 나. 피고가 원고들이 받은 임금 차별에 대한 손해배상 책임을 부담하는지 1) 가) 파견법 제21조 제1항은 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 파견근로자가 차별적 처우에 대하여 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다고 정하고 있다. 이러한 파견법상 차별금지규정의 문언 내용과 입법 취지 등을 감안하면, 사용사업주가 파견근로자와 비교대상 근로자가 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자의 임금을 결정하는데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상 근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하고 이러한 차별에 합리적 이유가 없는 경우, 이는 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 이 경우 사용사업주는 합리적인 이유 없이 임금 차별을 받은 파견근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다. 구체적 이유는 다음과 같다. ① 파견법 제21조 제1항은 사용사업주와 파견사업주가 차별금지의무를 부담하는 것으로 규정하고 있고, 차별이 존재하는 영역별로 사용사업주와 파견사업주의 차별금지의무를 구분하여 정하고 있지 아니하다. 따라서 파견근로자가 임금 차별을 받은 경우 파견사업주는 물론 사용사업주도 일정한 경우 그에 대한 책임을 질 수 있다. 한편 파견법 제34조 제1항은 근로기준법 제34조 등을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 본다고 규정하여 파견근로자에 대한 임금 지급과 관련하여서는 사용사업주를 파견근로자의 사용자로 보고 있지는 않다. 하지만 이러한 규정은 근로자파견을 둘러싼 법률관계에서 파견근로자에 대하여 근로기준법상 사용자 책임을 부담하는 자를 분명히 하기 위한 특례 규정이므로, 파견법 제21조에 따른 차별금지 및 시정제도와는 입법 취지를 달리한다. 따라서 파견법 제34조 제1항 규정을 들어 사용사업주가 파견근로자에 대한 임금 차별에 아무런 책임을 부담하지 않는다고 할 수는 없다. ② 파견법이 차별금지 및 시정제도를 도입한 취지는 ‘사용사업주가 인건비 절감을 위하여 파견근로를 활용함에 따라 파견근로자에 대한 차별문제가 제기되고 있어 이를 개선하여 파견근로자의 보호를 강화하고 인건비 절감을 위한 파견근로 사용을 제한함으로써 무분별한 파견근로의 확산을 방지’하고자 하는 데에 있다. 그러므로 사용사업주가 파견근로자의 임금을 결정하는데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자에 대한 불합리한 임금 차별이 발생하게 해서는 안된다고 해석하는 것이 이러한 입법 목적에 부합한다. ③ 파견근로자에 대하여 지급되는 임금은 사용사업주가 파견사업주와 체결한 근로자파견계약의 내용으로 인하여 직접적인 영향을 받을 수밖에 없다. 이러한 점에서 파견법 제21조 제1항은 파견근로자 보호를 위한 차별금지 및 시정제도의 실효성을 도모하고자 사용사업주에 대해서도 일정한 경우 임금 차별금지 및 시정의무를 부여하고 있다고 이해된다. 나) 이때 합리적인 이유가 없는 경우라 함은, 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 정도, 불리한 처우가 발생한 이유를 기준으로 파견근로자의 업무의 내용과 범위·권한·책임 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다) 이러한 법리는 파견법을 위반한 파견근로관계에도 그대로 적용된다. 2) 원심은, 그 판시와 같은 이유를 들어 다음과 같이 판단하였다. 가) 파견법 제21조 제1항은 파견사업주와 사용사업주 모두에게 임금에 차별이 생기지 않도록 하거나 발생한 차별을 시정 또는 해결할 의무를 부여하고 있다. 나) ① 사용사업주인 피고는 파견근로자인 원고들이 비교대상 근로자인 신규 채용된 피고 소속 현장직 안전순찰원과 차별 없는 임금을 받도록 할 의무를 부담한다. ② 원고들이 피고 소속 현장직 안전순찰원에 비해 적은 임금을 받았고, 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. ③ 피고가 주도적으로 원고들의 임금을 설계하였던 점, 이 사건 외주사업주는 피고의 노임단가 설계를 기초로 소속 안전순찰원에 대한 임금을 책정하여 지급한 후 피고에게 임금항목별로 지급 내역을 보고하였고, 피고는 이를 기초로 기성검사를 한 다음 이 사건 외주사업주에게 용역대금(기성금)을 지급하였던 점, 피고가 원고들에 대한 임금 지급 수준 등을 통제하였던 점 등을 고려하면 이러한 임금 차별에 피고의 귀책사유도 인정된다. ④ 결국 피고는 원고들에게 차별이 없었더라면 받았을 임금 상당액에서 실제 받은 임금을 뺀 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다. 3) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 그 결론에 있어서 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 파견법상 사용사업주의 차별금지의무, 손해배상책임 존부 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 5. 상고이유 제9점에 대하여 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 피고는 원고들에게 직접고용의무 발생일부터 원고들이 구하는 2015. 6.까지 피고 소속 현장직 안전순찰원 또는 실무직 직원의 임금에서 원고들이 같은 기간 이 사건 외주사업주로부터 받은 임금을 뺀 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다고 판단하였다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 직접고용의무 발생 후 사용사업주의 손해배상의무에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하고 판단을 누락하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다. 6. 상고이유 제10점에 대하여 가. 외주사업체에서 사직한 원고들에 대한 손해배상의 범위 1) 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주로부터 사직하는 등으로 근로 제공을 중단하였다고 하더라도, 특별한 사정이 없는 한 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다. 그러나 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 사용사업주의 채무불이행으로 인하여 파견근로자에게 손해가 발생했다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 경우에는 파견근로자가 손해배상을 청구할 수 없다. 2) 원심은, 외주사업체로부터 사직한 원고들의 경우, 피고가 직접고용의무 발생일에 이들을 고용하였더라면 피고로부터 급여를 받을 수 있었는데도, 피고가 직접고용의무를 이행하지 않았기 때문에 급여를 받지 못하는 손해를 입었다고 판단하여 위 원고들의 청구를 인용하였다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심판결 이유에 일부 미흡한 점이 있으나, 이러한 원심의 결론은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구권의 범위에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다. 원심판결 이유에 모순이 있다는 상고이유 주장은 원심의 판단을 오해한 것이어서 받아들일 수 없다. 나. 외주사업체로부터 해고된 원고 김AA, 김BB에 대한 손해배상의 범위 위 원고들이 피고의 직접고용의무가 발생한 후에 안전순찰원으로서의 자격요건을 상실하였으므로 피고가 이들에게 손해를 배상할 책임이 없다는 주장은, 상고심에서 비로소 주장하는 것이어서 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 되지 못한다. 다. 연장근로수당, 휴일근로수당 차액 청구 원심은, 피고 소속 현장직 안전순찰원은 4조 3교대의 근무형태에 따라 ‘1일 8시간, 1주 40시간 근로시간제’로 근무한 사실, 피고의 임금 또는 근무편성 등의 설계에 따라 원고들은 2007. 6.경부터 2011. 6. 30.까지 3조 2교대의 근무형태로 ‘1일 12시간, 1주 44시간 근로시간제’로 근무한 사실, 원고들은 이 기간 동안 주당 48시간 근로를 제공하고 주당 44시간을 초과한 4시간(월평균 17.3시간)의 연장근로에 대하여만 연장근로수당을 받은 사실을 인정한 다음, 피고와 이 사건 외주사업주가 합리적인 이유 없이 연장근로수당 산정의 기준이 되는 근로시간을 달리 취급하였으므로, 원고들은 피고 소속 현장직 안전순찰원과 비교할 때 월 17.3시간에 해당하는 연장근로수당을 받지 못하는 손해를 입었다고 판단하였다. 또한 원심은, 이 사건 외주사업주는 원고들에게 피고 소속 현장직 안전순찰원에게 적용되는 판시 예규에서 정한 유급휴일보다 적은 유급휴일을 부여한 사실을 인정한 다음, 원고들에게 피고 소속 현장직 안전순찰원과 동일한 약정 유급휴일이 부여되었더라면 받을 수 있던 휴일근로수당과 이 사건 외주사업주한테서 받은 휴일근로수당의 차액 상당의 손해를 원고들이 입었다고 판단하고, 이 사건 외주사업주가 피고 설계의 유급휴일을 따르지 않아 손해배상책임을 부담하지 않는다는 피고의 주장에 대하여 판시와 같은 피고의 귀책사유를 이유로 그 주장을 배척하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 규정 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 차별의 합리적 이유, 사용사업주의 손해배상책임 범위 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하고 판단을 누락하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다. 라. 공제 주장 원고들 중 일부가 이 사건 외주사업주를 상대로 제기한 임금 소송의 판결 결과 및 별도 합의에 따라 지급받은 금원을 원고들의 손해액에서 공제해야 한다는 취지의 주장은, 상고심에서 비로소 주장하는 것이어서 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 되지 못한다. 7. 결론 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김재형(재판장), 민유숙, 이동원(주심), 노태악

서울고등법원 제7행정부 판결 【사건】 2019누63043 부당해고구제재심판정취소 【원고, 피항소인】 김 A 【피고, 항소인】 중앙노동위원회 위원장 【피고보조참가인】 주식회사 B 【제1심판결】 서울행정법원 2019. 10. 10. 선고 2018구합87699 판결 【변론종결】 2020. 4. 2. 【판결선고】 2020. 4. 16. 【주문】 1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 중앙노동위원회가 2018. 11. 1. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2018부해862 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 항소취지 제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다. 【이유】 1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. ○ 제1심판결문 12쪽 7행부터 10행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『(5) 피고와 참가인은 민영화 이후 금고 이상의 형을 선고받았음을 이유로 당연면직한 사례는 총 6건이고 그 중 4건은 집행유예를 선고받은 사례라는 점을 들어 이 사건 당연면직이 형평의 원칙상 정당하다는 취지로 주장한다. 그러나 집행유예를 선고받았음을 이유로 당연면직한 사례 중 참가인이 이 법원에 판결문을 제출한 2건의 사례 외에 나머지 사례들도 참가인의 업무와 무관한 사건 또는 과실로 인한 범죄로 집행유예의 형을 선고받은 경우에 당연면직을 한 사례인지에 대하여는 확인할 자료가 없을 뿐만 아니라 참가인이 당연면직을 한 사례에서 나타난 범죄사실과 원고의 이 사건 당연면직사유의 행위의 태양이나 위법성의 정도가 동일하다고 단정할 수도 없다.』 ○ 제1심판결문 12쪽 10행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 『(6) 참가인은 원고가 본인의 재물손괴 및 특수폭행의 범죄사실을 고의로 은폐하였다가 약 4개월이 지난 후에야 참가인에게 그 사실을 보고하였다는 점을 원고와의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상된 사정으로 고려해야 한다고 주장한다. 그러나 원고에게 참가인에 대하여 범죄사실을 즉시 보고하여야 한다는 등의 법률상 또는 계약상 의무가 있는 것은 아니고, 위 취업규칙, 단체협약은 ‘금고 이상의 형을 받고 집행중이거나 집행유예 기간 중에 있는 자’ 또는 ‘법원의 최종 판결에서 금고 이상의 형을 받았을 때’를 당연면직사유로 규정하고 있으므로 원고가 법원의 판결이 확정되기 전에 그 범죄사실을 참가인에게 보고하였다면 금고 이상의 형을 선고받았음을 사유로 당연면직 처분을 함에 있어 참가인에게 아무런 장애가 되지 않을 것으로 보이며, 참가인의 주장과 같이 원고가 재물손괴 및 특수폭행의 범죄사실을 고의로 은폐하였다고 인정할 증거도 없다. (7) 원고가 2016. 10. 1. ○○지점 워크샵에서 술에 취해 구성원 및 지점장에게 무례한 언행을 보이기도 하였다는 이유로 참가인으로부터 주의, 경고를 받았던 사실은 인정되나, 원고는 이에 대해 반성하는 취지의 경위서를 작성하여 제출하였고, 다수의 동료 근로자들이 원고에 대한 선처를 탄원하고 있다.』 2. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 서태환(재판장), 강문경, 진상훈

서울고등법원 제10행정부 판결 【사건】 2019누57130 부당해고구제재심판정취소 【원고, 항소인】 포항시 【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 한 A 【제1심판결】 서울행정법원 2019. 8. 29. 선고 2017구합82727 판결 【변론종결】 2019. 12. 13. 【판결선고】 2020. 2. 7. 【주문】 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2017. 9. 12. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2017부해694 포항시 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 【이유】 1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는, 제1심판결의 이유 제2의 사.항(22면 5행부터 24면 글상자 아래 5행까지)을 아래와 같이 고쳐 쓰는 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. [고쳐 쓰는 부분] 사. 이 사건 위탁계약 해지가 정당한지 여부 1) 이 사건 위탁계약 해지 사유의 존부 가) 앞서 본 바와 같이 원고가 들고 있는 이 사건 위탁계약 해지 사유는 ‘참가인은 2004. 2. 19. 및 2012. 8. 27. 두 차례에 걸쳐 민원유발 등을 이유로 경고처분을 받았음에도, ① 14개의 검침 전수에 대하여 매달 1회 하여야 하는 계량기 검침을 하지 않은 채 검침 단말기에 임의의 검침량을 입력하였다가 나중에서야 검침 단말기의 검침량과 계량기에 표시된 사용량을 맞추기 위해 검침 단말기 입력코드를 허위로 조작·입력함으로써 원고로 하여금 상수도 요금을 잘못 부과하게 하여 12,592,340원의 손해를 입혔고(이하 ‘제1 징계사유’라 한다), ② 수용가에게 4,415,770원의 상수도 요금을 초과 부과하여 민원을 야기하였다(이하 ‘제2 징계사유’라 한다).’라는 것이므로, 먼저 위 각 징계사유의 존부에 관하여 살펴본다. 나) 먼저 제1 징계사유에 관하여 보건대, 갑 제11, 21호증, 을나 제32호증의 각 기재, 제1심 증인 이B의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실들을 인정할 수 있다. 그 인정사실에 의하면 제1 징계사유 중 5개의 검침 전수에 관한 부분은 정당한 징계사유로 인정되기 어렵고, 나머지 9개의 검침 전수에 관한 부분만이 정당한 징계사유로 인정된다. (1) 원고는 2017. 2.경 참가인의 검침내역에 관한 조사를 실시하였고, 그 결과 참가인이 담당 검침 전수 중 일부에 대하여 매달 1회 실시하여야 하는 검침을 하지 않은 채 검침 단말기에 임의의 검침량을 입력한 사실 및 참가인이 위 검침 단말기의 검침량과 계량기에 표시된 사용량을 일치시키기 위하여 검침 단말기 입력코드를 허위로 입력한 사실이 확인되었다. (2) 한편 원고는 2018. 2. 2. ‘참가인이 14개의 검침 전수에 대하여 매달 1회 하여야 하는 계량기 검침을 하지 않은 채 검침 단말기에 임의의 검침량을 입력하였다가, 나중에서야 검침 단말기의 검침량과 계량기에 표시된 사용량을 맞추기 위해 검침 단말기 입력코드를 허위로 조작·입력하여 원고로 하여금 상수도 요금을 잘못 부과하게 하여 12,592,340원의 손해를 입혔다.’라는 사유로 참가인을 고발하였으나, 2018. 7. 12. 다음과 같은 이유로 혐의없음의 불기소 처분이 이루어졌다. 다) 다음으로 제2 징계사유에 관하여 보건대, 갑 제11, 27, 28호증의 각 기재에 의하면, 원고가 담당한 수용가 중 ‘포항시 ○구 ○○로 *’의 세입자 정C이 2017. 6. 14. ‘2012년부터 5년 이상 수도 검침원을 본 적이 없다. 검침원이 검침을 해서 수도요금이 나오는 줄 알고 납부는 하였으나, 최근 사용량을 확인한 결과 실제 사용량과 차이가 많아 수도요금 환급 요청을 하였다.’라는 취지의 사실확인서를 작성한 사실, 원고가 2017. 6. 21. 위 수용가에 대하여 초과 납부되었던 896,130원 상당의 수도요금을 환급하여 준 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 인정사실만으로는 ‘참가인이 수용가에게 4,415,770원의 상수도 요금을 초과 부과하여 민원을 야기하였다.’라는 제2 징계사유의 존재를 인정하기에 부족하고, 달리 참가인의 귀책사유로 인하여 수도요금 초과 부과 관련 민원이 야기되었다는 사실을 인정할 만한 객관적인 증거도 없다. 따라서 제2 징계사유는 인정된다고 보기 어렵다. 2) 이 사건 위탁계약 해지가 적정한지 여부 가) 관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 (1) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 제1 징계사유 중 9개의 검침 전수에 관한 부분은 인정된다고 봄이 타당하고, 여기에 앞서 인정한 사실 및 갑 제1, 3호증의 각 기재, 제1심 증인 이B, 문D의 각 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 계량기 검침 업무는 참가인과 같은 검침원의 핵심적인 업무에 해당하고, 원고는 검침원들이 작성한 계량기 검침 자료를 신뢰하고 이를 기초로 하여 수도요금을 부과하여 온 것으로 보이는 점, ② 이 사건 위탁계약 제6조 제1항은 ‘참가인은 본 약정 및 준용규정, 원고의 처분과 제반 지시 사항을 준수하여야 하며 업무를 성실하고 공정하게 처리하여야 할 의무와 책임을 부담한다.’라는 취지로 규정하고 있고, 제8조 제1항 제1호는 ‘본 약정 내용을 위반할 경우’를 위탁계약의 취소 사유로 규정하고 있기도 한 점, ③ 원고의 다른 검침원이 참가인과 같이 계량기 검침을 하지 않은 채 검침 단말기 입력코드를 허위로 조작·입력한 사례는 찾아볼 수 없는 점 등까지 더하여 보면, 앞서 본 바와 같은 참가인의 검침 소홀 행위로 인해 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 어느 정도 훼손되었다고 볼 여지가 없는 것은 아니다. (2) 그러나 갑 제2, 22, 23, 26호증, 을나 제13, 31, 32, 40 내지 43호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 모든 사정들을 고려하더라도 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 인정된다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 즉, ① 앞서 본 바와 같이 원고가 들고 있는 제1 징계사유 중 적어도 5개의 검침 전수에 관한 부분은 정당한 징계사유로 인정되지 않고, 제2 징계사유 또한 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다. ② 참가인은 2003. 4. 1.경부터 수차례 계약을 갱신하면서 원고의 검침원으로 근무하여 왔고, 그 검침 소홀 행위가 문제되었던 2016년경에는 약 2,000여개에 이르는 검침 전수의 검침을 담당하기도 하였는데(참가인이 검침을 담당하였던 검침 전수는 2016. 8.경에는 2,027개, 2016. 11.경에는 1,840개였다), 그 중 문제가 되었던 것은 14개의 검침 전수에 불과하다. ③ 또한 ㉠ 참가인이 2016. 8.경 담당하고 있던 검침 전수는 그 무렵 다른 자치단체 소속 검침원의 평균 검침 전수인 1,500 ~ 1,700개를 크게 상회할 뿐 아니라, 원고 소속 검침원의 평균 검침 전수인 1,962개보다도 많아, 참가인의 검침 업무가 상대적으로 과중하였던 것으로 보이는 점, ㉡ 원고도 그 무렵 ‘검침원들의 1인당 검침 전수가 과다하고, 이는 검침업무 소홀로 직결될 수 있다.’라는 문제를 인식하고 있었던 것으로 보이고, 이를 개선하기 위해 2016. 11.경부터 검침구역을 개편하여 검침원들의 검침 전수를 줄이기도 한 점, ㉢ 그 결과 참가인은 2016. 11.경부터 1,840개의 검침 전수의 검침을 담당하게 되었고, 위와 같은 검침구역 개편 이후에는 참가인의 검침 소홀 문제가 발생하지 않은 것으로 보이는 점, ㉣ 나아가 참가인이 담당하였던 검침구역에는 잦은 휴·폐업 등으로 인하여 검침이 제대로 이루어지기 어려운 상가 지역이 포함되어 있었는데, 원고가 이에 대하여 어떠한 조치를 취하였다거나 검침 단말기 코드 입력에 대하여 적절한 관리·감독을 하였다고 볼 만한 객관적인 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 참가인의 검침 소홀 행위로 인한 손해를 전부 참가인의 책임으로 돌리기는 어려워 보인다. ④ 이에 대하여 원고는, 참가인이 2004. 2. 19. 및 2012. 8. 27. 이미 두 차례에 걸쳐 민원유발 등을 이유로 경고처분을 받았다는 점을 참작하면 이 사건 위탁계약 해지가 정당하다는 취지로 주장하므로 보건대, 갑 제22, 23호증, 을나 제40, 41호증의 각 기재에 의하면, 원고가 참가인에 대하여 2004. 2. 19. ‘민원해결의지 미흡, 불친절 안내’라는 사유로, 2012. 8. 27. ‘누수점검 안내 시, 특정 업체 표기와 불친절로 행정의 공신력 실추’라는 사유로 각 경고처분을 한 사실은 인정된다. 그러나 ㉠ 위 2004. 2. 19.자 경고처분은 관련 사실관계를 파악할 수 있는 증거가 전혀 없어 그 내용을 알 수 없는 점, ㉡ 위 2012. 8. 27.자 경고처분에서는 참가인이 계량기 검침 업무 수행 시 누수점검 안내를 하면서 ‘상수도 방문 알림’ 스티커에 특정 누수정비업체를 표기한 사실이 문제가 된 것으로 보이는데, 갑 제26호증, 을나 제41호증의 각 기재만으로는 참가인이 위와 같은 행위로 사적인 이익을 취하였다거나 그 잘못의 정도가 중하여 참가인과의 신뢰관계를 해하였다고 단정하기는 어려운 점, ㉢ 더구나 위 경고처분들은 이 사건 위탁계약 해지일로부터 13년 전 및 4년 7개월 전에 각 이루어진 것이어서 이 사건 위탁계약 해지가 적정한지 여부를 판단함에 있어 크게 참작하기에도 어려움이 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 2. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 한창훈(재판장), 원익선, 성언주

대법원 제2부 판결 【사건】 2016다7647 임금 【원고, 상고인 겸 피상고인】 별지 원고 명단 기재와 같다. 원고들 소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 강호민 【피고, 피상고인 겸 상고인】 ◇◇여객자동차 주식회사, ○○시 ○○로***번길 ** (○○동), 대표이사 이○○, 소송대리인 변호사 김영재, 김형규 【원심판결】 대전고등법원 2016. 1. 14. 선고 2014나4734 판결 【판결선고】 2020. 4. 29. 【주문】 원심판결 중 원고 조AA을 제외한 나머지 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다. 원고 조AA 및 피고의 상고를 모두 기각한다. 원고 조AA과 피고 사이에 생긴 상고비용은 각자 부담한다. 【이유】 1. 원고 조AA의 상고에 관한 판단 상고심 법원은 상고이유로 불복신청한 한도에서만 조사·판단할 수 있으므로, 상고이유서에는 상고이유를 특정하여 원심판결의 어떤 부분이 법령에 어떻게 위반되었는지에 관하여 구체적이고 명시적인 이유를 기재하여야 한다. 상고인이 제출한 상고이유서에 위와 같은 구체적이고 명시적인 이유를 기재하지 않은 때에는 상고이유서를 제출하지 않은 것으로 취급할 수밖에 없다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다55126 판결, 대법원 2008. 1. 24. 선고 2007두23187 판결 등 참조). 원고 조AA이 제출한 상고장에는 상고이유의 기재가 없고, 이후 제출한 상고이유서에는 위 원고가 청구하지 않은 2012. 1. 19. 이후의 CCTV 수당의 통상임금성을 다투는 취지의 주장만 기재되어 있을 뿐이며, 위 원고에 대한 원심판결의 어떤 부분이 법령에 어떻게 위반되었는지를 기재하지 않았다. 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이와 같은 상고장과 상고이유서는 상고이유를 특정하여 원심판결 중 어떤 부분이 법령에 어떻게 위반되었는지에 관하여 구체적이고 명시적인 이유를 밝히지 않은 것으로 적법한 상고이유를 기재한 것으로 보기 어렵다. 2. 나머지 원고들의 상고이유에 관한 판단 가. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 한편 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비 변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결). 또한 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급한 금품이 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 포함되는 임금으로 보아야 한다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조). 나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 아래 사실을 알 수 있다. 1) 피고와 피고 소속 노동조합(이하 합쳐 ‘피고 노사’라 한다)은 1998. 3.경 운행버스에 CCTV를 설치하면서 당일 출근하는 모든 운전직 근로자들에게 연초(담배), 장갑, 음료수, 기타 잡비 명목으로 일비 10,000원을 지급하기로 합의하였다. 2) 이후 2012. 1.경 피고 노사가 노후한 CCTV를 철거하고 새로운 CCTV를 설치하면서 합의한 협약서에는, CCTV 교체기간에는 음료대금 명목으로 일비 5,000원을 지급하고, 위 교체작업이 완료되는 2012. 1. 19. 이후에는 실비변상조로 장갑, 음료수, 담배, 기타 잡비 명목으로 일비 10,000원에 상당하는 피고 발행의 구내매점용 물품구입권을 지급한다고 정하고 있다. 3) 피고는 위 각 합의에 따라 실제 경비로 사용되는지 여부를 불문하고 근로를 제공한 소속 운전직 근로자 모두에게 2012. 1. 18.까지는 통화를, 2012. 1. 19.부터는 물품구입권을 각 지급하였다. 그리고 실제 경비로 사용되지 않았다는 이유로 피고가 이 사건 CCTV 수당을 지급하지 않거나 감액하였다고 볼 만한 아무런 자료도 없다. 4) 당일 출근하는 운전직 근로자들은 일률적으로 이 사건 CCTV 수당을 지급받았다. 다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 2012. 1. 19. 이후 지급된 이 사건 CCTV 수당은 운전직 근로자의 근로제공과 관련하여 근로의 대상으로 지급된 소정근로의 대가이고, 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 이 사건 CCTV 수당을 지급받는 것이 확정되어 있었으며, 정기적·일률적·고정적으로 지급한 것이므로 통상임금에 포함되고, 비록 그것이 실비 변상 명목으로 지급되었고 피고 발행의 물품구입권으로 교부되었다고 하더라도 마찬가지라고 볼 수 있다. 그런데도 원심은 위 물품구입권의 사용처가 한정되어 있고 현금으로 교환할 수 없으며, 장갑, 음료수, 담배 등의 물품이 버스운행에 필요하므로 근로자의 후생복지나 근로제공에 필요한 물품을 제공하기 위한 조치라고 보아야 한다는 등 판시와 같은 이유를 들어 2012. 1. 19. 이후 지급된 이 사건 CCTV 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 임금 및 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유는 이유 있다. 3. 피고의 상고이유에 관한 판단 가. 상고이유 제1, 2점에 관하여 원심은, 판시와 같은 사실을 토대로 피고가 원고들에게 2011. 2. 1.부터 2012. 1. 18.까지 통화로 지급한 이 사건 CCTV 수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당하고, 피고는 원고들에게 위 CCTV 수당을 포함하여 계산된 통상임금을 기초로 각 수당과 퇴직금을 재산정하여 원고들에게 이미 지급된 부분과의 차액을 지급할 의무가 있다고 판단하면서, 원고들의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 반한다는 피고의 항변을 배척한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유와같이 통상임금의 요건 및 신의칙 항변에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다. 나. 상고이유 제3점에 관하여 2015. 9. 25. 대통령령 제26553호로 개정되어 2015. 10. 1.부터 시행되는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정은 “소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문에 따른 법정이율은 연 100분의 15로 한다.”라고 규정하고, 부칙 제2조 제1항에서는 “이 영의 개정규정에도 불구하고 이 영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결된 사건에 대해서는 종전의 규정에 따른다.”라고 규정하고 있다. 기록에 의하면 제1심법원은 위 개정규정이 시행되기 전인 2014. 9. 17. 변론을 종결하였음을 알 수 있으므로, 위와 같은 경우에는 부칙 제2조 제1항에 따라서 법정이율에 관하여 종전의 규정에 따른 이율이 적용된다. 따라서 원심판결 선고일 다음날부터 다 갚는 날까지 종전의 법정이율인 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 명한 원심의 판단에 상고이유와 같이 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조에 관한 법령을 위반하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다. 4. 결론 그러므로 원심판결 중 원고 조AA을 제외한 나머지 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 조AA과 피고의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하고, 원고 조AA과 피고 사이에 생긴 상고비용은 각자 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노정희(재판장), 박상옥(주심), 안철상, 김상환

서울행정법원 제12부 판결 【사건】 2019구합61175 차별시정재심판정취소 【원고】 【피고】 【피고보조참가인】 【변론종결】 2020. 3. 17. 【판결선고】 2020. 3. 26. 【주문】 1. 중앙노동위원회가 2019. 2. 19. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2018차별**, ** 병합 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고로 하여금 참가인에게 2,685,000원을 초과하여 돈을 지급할 것을 명한 부분을 취소한다. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 원고가 부담하고, 나머지 부분의 90%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 【청구취지】 중앙노동위원회가 2019. 2. 19. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’) 사이의 중앙2018차별**, ** 병합 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 【이유】 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 산업재해보상보험법에 의해 1995. 5. 1. 설립되어 본부와 전국에 6개의 지역본부, 50개 지사를 두고 상시 약 6,670명의 근로자를 사용하여 산업재해보상보험 업무, 고용보험 적용·징수업무 등을 하는 공공기관이다. 나. 참가인은 2014. 1. 2. 원고에 고용정보조사원으로 채용되어 1일 5시간, 주 5일을 근무조건으로 하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 ○○지역본부 가입지원부 피보험자격팀에서 근무하고 있다. 다. 참가인은 2018. 5. 24. ○○지방노동위원회에 ‘원고가 비교대상 근로자에 비하여 상여금, 급식보조비를 적게 지급하고, 가족수당, 자기계발비, 자생조직지원비를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다.’고 주장하면서 차별시정을 신청하였다. 라. ○○지방노동위원회는 2018. 10. 1. ‘상여금, 급식보조비의 차등 지급은 합리적 이유가 존재하나 가족수당, 자기계발비, 자생조직지원비를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하고, 이에 상응하는 금전배상액 총액은 1,520,000원이다.’는 이유로 참가인의 차별시정 신청을 일부 인용하였다. 마. 원고와 참가인은 이에 불복하여 2018. 11. 12. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 2. 19. ‘원고가 참가인에게 급식보조비를 지급하지 않은 것도 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하고, 이에 해당하는 금전배상액은 1,560,000원이다.’고 판단하여 초심판정 중 급식보조비에 관한 부분을 취소하고 원고가 참가인에게 급식보조비를 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정하면서 원고로 하여금 참가인에게 차별적 처우로 발생한 급식보조비 합계 1,560,000원을 지급할 것을 명하면서 참가인과 원고의 나머지 차별시정 재심신청은 각 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 1) 참가인이 수행한 업무의 실질을 구체적으로 살펴보면 고용정보조사원의 업무와 일반직 근로자의 업무는 유사 또는 동종의 업무로 볼 수 없으므로, 이 사건 재심판정에서 일반직 7급 5호봉 근로자를 참가인의 비교대상 근로자로 선정한 것은 위법하다. 참가인을 비롯한 고용정보조사원은 ‘단순전산처리업무’를 수행하는 것에 불과하나, 일반직 근로자가 수행하는 피보험자격관리 업무는 판단 및 조사가 필요한 피보험자격관리 업무로 업무내용에 본질적인 차이가 존재한다. 업무분장상으로도 참가인과 일반직 근로자의 업무는 명확히 구분된다. 2) 급식보조비와 자기계발비를 지급하지 않은 것에는 합리적인 이유가 있다. 급식보조비는 소정 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하는 임금의 성격을 가지므로, 업무 내용과 범위 등에 따라 차등을 두어 지급하는 것은 합리적이다. 자기계발비는 직원의 직무역량 계발을 위한 것으로, 원고가 적극적인 업무능력 향상을 꾀할 필요가 있다고 정한 근로자 집단에 대하여 교육, 도서, 자격증 취득 등에 소요되는 비용 일부를 지원하는 것이다. 참가인을 포함한 고용정보조사원 집단은 업무 범위와 책임의 정도 등 여러 가지를 고려할 때 ‘직무역량계발과정 운영계획’을 적용하지 않기로 결정되어 자기계발비를 지급하지 않은 것이다. 3) 이 사건 재심판정에서 인정한 배상액은 다음과 같은 이유로 부당하다. 가) 가족수당 원고는 재택근무 및 시간제근무 보수 지침에서 재택근무 및 시간제근무 명령을 받은 직원에게 기본급, 제수당, 상여금을 지급할 때에 소정근로시간에 따라 보수를 감액하도록 정하고 있으므로, 시간제근무를 하는 일반직 근로자와의 형평을 고려하여 원고가 참가인에게 지급하여야 할 배상액도 참가인이 근로한 시간에 상응하는 금액으로 감액되어야 한다. 나) 자기계발비 및 자생조직지원비 자기계발비는 신청자가 자신의 비용으로 교육을 받거나 도서를 구입하는 등 비용을 지출한 후 영수증 등을 첨부하여 신청한 경우에 한하여 지급되는데, 참가인이 구체적인 사용 내역에 대한 아무런 증빙자료를 제출하지 않은 상황에서 원고가 정한 자기계발비 최대금액을 그대로 배상하는 것은 부당하다. 자생조직지원비도 자생조직(동호회 등)의 구체적 활동 내용을 증명한 경우에만 사후 실비변상의 형태로 지급하고 있는데, 참가인이 실제 자생조직 활동을 하였는지 여부가 확인되지 않는 상황에서 원고가 정한 자생조직지원비 최대금액을 그대로 배상하는 것은 부당하다. 나. 관계 법령 등 다. 비교대상 근로자가 존재하는지 여부 1) 관련 법리 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조). 2) 인정사실 가) 원고는 2011년경부터 근로자고용정보 미신고 사업장 확인 및 조사, 신고 독려, 근로자고용정보신고서 징구 및 전산처리, 근로자고용정보 직권조사 및 전산처리 등 고용정보관리 업무를 추진하기 위하여 고용정보지원직을 채용하였다. 나) 참가인은 2013. 12.경 원고의 고용정보조사원 채용공고에 응시하여 2014. 1. 2. 채용된 후 ○○지역본부 가입지원2부에 배치되어 1일 5시간 근무하였다. 채용공고에 게재된 고용정보조사원의 근로형태, 근무조건 및 업무내용은 아래와 같다. (표 - 생략) 다) 2016. 10. 18. 고용보험법 시행령이 개정됨에 따라 고용노동부가 관장하던 ‘고용보험 피보험자격관리 업무’가 2017. 1. 1.부터 원고로 이관되었다. 고용보험 피보험자격관리 업무 이관 이전까지 고용정보조사원이 주로 담당한 세부업무는 산재보험 고용정보관리 업무인 ‘고용신고, 고용종료신고, 전보신고, 정보변경신고, 휴직등신고, 근로내용확인신고, 고용취소신청, 고용종료취소신청, 전보취소신청, 휴직취소신청, 근로내용확인취소신청, 고용정보정정신청’ 등이다. 라) 원고는 업무이관에 앞서 유사·중복업무를 조정하고 이관업무를 수행하기 위한 인력을 재배치하기 위해 2016. 10. ‘고용정보조사원 종합 운용계획(안)’(을가 제3호증)을 작성하였다. 위 계획안에는 산재보험 고용정보관리 업무를 담당하던 고용정보조사원이 고용보험 피보험자격관리 업무의 수행이 가능한지 여부에 대하여 법률자문 결과를 바탕으로 업무량 등을 비교 분석하여, ‘자격취득(고용개시)처리 시 발생하는 동거친족, 연도소급, 과태료 부과대상 오류처리 및 고용정보 정정·취소 업무’와 이관업무 중 난이도가 높고 책임성이 요구되는 ‘과태료 부과를 위한 의뢰 업무, 상실처리, 이직확인, 자격확인, 대리인 선(해)임 업무’는 정규직이 수행하도록 하여 업무량을 감소하는 방안이 포함되어 있다. 원고가 작성한 정규직과 고용정보조사원 간 업무조정 내역은 아래와 같다. 마) 원고는 고용노동부의 ‘고용보험 피보험자격관리 업무’ 이관이 있은 후 부서 등을 재편하였다. 참가인이 소속된 ○○지역본부의 경우 가입지원 1, 2부를 가입지원1, 2, 3부로 하여 한 부서에서 통합하여 처리하던 것을 1부는 가입을, 2부는 부과를, 3부는 자격관리를 각 전담하게 되었다. 바) 원고는 참가인에 대하여 2014. 12. 가입지원2부로, 2017. 1. 1. 자격관리2부로, 2018. 1. 1. 가입지원3부로 각 발령하였다. 사) 원고는 일반직 근로자와 고용정보조사원을 구분하여 일반직 근로자는 상용근로자에 대한 피보험자격관리를, 고용정보조사원은 일용근로자에 대한 피보험자격관리를 각 전담하는 방식으로 업무분장을 하였다. 다만 비전산 접수 건은 상용근로자에 대한 자격 취득 및 상실신고 업무도 고용정보조사원과 일반직 근로자가 함께 처리하고 있다. 아) 2017. 1. 23. 시행된 자격관리2부 업무분장표(을가 제4호증의 1)와 2018. 1. 4. 시행된 가입지원3부의 업무분장표(을가 제4호증의 2)상 참가인에 대한 내용과 일반직 6급(업무대행자 일반직 7급)의 담당업무는 아래와 같다. 자) 원고는 업무분장표에서 업무대행자를 지정하였는데, 동일한 직급의 근로자들을 서로의 업무대행자로 지정하였고, 고용정보조사원의 업무대행자로는 고용정보조사원을 지정하였다. 차) 참가인과 7급 5호봉의 일반직 근로자를 기준으로 정리한 임금 등의 금액 차이는 아래와 갈다. (표 - 생략) [인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제3, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 위 인정사실과 을나 제11, 14, 15, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인과 일반직 근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있기는 하지만, 참가인과 일반직 근로자가 수행하는 주된 업무는 ‘피보험 자격관리 업무’로 그 업무의 성격 및 내용에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없으므로, 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 상당하다. 다만, 피보험자격관리 업무를 담당하는 일반직 근로자 중 가장 낮은 직급은 7급이므로, 일반직 7급 근로자를 비교대상 근로자로 지정함이 타당하다. 가) 고용정보조사원은 2011년경부터 고용정보 조사, 고용정보신고 처리, 고용정보 직권 처리 등 산재보험 고용정보관리 업무를 수행하여 왔다. 2017. 1. 1.부터 고용보험 피보험자격관리 업무의 이관이 확정됨에 따라 원고는 고용정보조사원으로 하여금 산재보험 고용정보관리 및 고용보험 피보험자격관리 업무를 동시에 수행하게 하되, 피보험자격취득신고 업무 중 일부 업무와 비교적 난이도가 높고 책임성이 요구되는 업무로 평가되는 상실처리, 이직확인, 자격확인 등 업무는 일반직 근로자가 수행하도록 하였다. 고용·산재보험 피보험자격(고용정보) 관련 접수 민원서류의 90% 이상을 차지하는 고용(피보험자격취득)신고, 고용종료(피보험자격상실)신고, (일용)근로내용확인 신고, 전보(전근)신고, 정보변경(내용변경)신고가 4대 보험 공통서식으로 접수 및 처리되고 있는 점과 ‘산재보험 고용정보관리’는 월별 산재보험료의 산정·부과 기초자료가 되는 고용정보를 관리하는 업무이고, ‘고용보험 피보험자격관리’는 고용보험의 가입대상이 되는 근로자의 피보험자격 취득과 상실 등에 따른 자격을 관리하는 업무로, 외국인고용보험 가입·탈퇴신고, 별정직·임기제공무원 고용보험 가입·탈퇴 신청, 하수급인명세서 등 업무 이관으로 추가되는 일부 업무를 제외하고는 기본적인 상세 업무내용이 중복되는 점 등에 비추어 보면, 2017년 업무 이관 후 일반직 근로자와 고용정보조사원이 나누어 수행하게 된 업무는 대체로 고용정보조사원이 2017년 이전에 수행하던 업무와 크게 다르지 않아 고용정보조사원이 이관 업무 전부를 추가로 수행하여도 무리가 없으나, 고용정보조사원의 업무 부담 가중이 예상됨에 따라 일반직 근로자에게도 피보험자격관리 업무를 수행하게 하고 업무 물량 및 난이도를 조정하여 적정한 업무량이 배정되도록 업무분장을 새로 설계한 것으로 보인다. 나) 피보험자관리팀의 주된 기능은 ‘근로자 관리’이고 세부 업무 내용은 ‘고용정보관리, 피보험자관리, 과태료부과의뢰신고누락자 등 중점 관리대상자 정리, 피보험자격 심사청구’로 분류된다(을나 제11호증의 2). 참가인과 갈은 자격관리2부, 가입지원3부에 소속된 일반직 근로자와 고용정보조사원은 모두 위 고용정보관리, 피보험자관리 등 업무를 수행한다. 일반직 근로자는 상용근로자에 대한 피보험자격관리 업무를, 고용정보조사원은 일용근로자에 대한 피보험자격관리 업무를 주로 처리하고, 중점 관리대상자 업무는 고용정보조사원이 미신고 사업장에 대한 1차 유선 안내를 한 후 일반직 근로자가 직권가입조치 등 조사·확인 업무를 수행하는 등으로 세부 업무내용은 동일하지 않으나, 이는 업무효율이나 업무강도를 고려한 세부 업무분장의 문제에 지나지 않는다. 다) 상용근로자에 대한 자격 취득 및 상실신고 업무의 경우에 비전산 접수 건은 참가인과 같은 고용정보조사원들이 처리하기도 하는 점, 과태료 부과의뢰 및 불이행 정리 업무의 경우 2016. 10. ‘고용정보조사원 종합 운용계획(안)’에 의하면 일반직 근로자가 수행하도록 계획되었으나 ○○지역본부, 부산지역본부 등에서는 일용근로자에 대한 과태료 부과의뢰 및 불이행 정리 업무는 고용정보조사원이 수행하고 있는 점 등에 비추어 보면, 일반직 근로자와 고용정보조사원 사이의 업무분장은 각 업무 내용의 고정적이고 본질적인 특성의 차이에 기인한 것으로 보기 어렵다. 결과적으로 일반직 근로자가 비교적 난이도가 높은 업무를 수행하고 있다고 하더라도 이는 불리한 처우의 합리적 이유 유무를 판단함에 있어 고려하면 충분해 보인다. 라) 원고는 고용정보조사원은 단순전산처리업무를 수행한다는 취지로 주장한다. 그러나 최초 팩스 등 비전산 방식으로 접수된 민원서류의 전산입력 업무는 근로자정보입력원이 담당하고 있고, 고용정보조사원은 전산으로 접수되거나 근로자정보입력원이 입력한 각종 신고서의 오류와 미비사항을 확인하고 보험 적용대상 여부 등을 검토한 후 일반직 근로자와 마찬가지로 최종 결재 처리까지 한다. 라. 불리한 처우가 있었는지 여부 1) 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 “임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조). 그런데 기간제근로자와 비교대상 근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부 항목별로 불리한지 여부를 따져서는 안 되고, 소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 한다. 2) 급식보조비 급식보조비는 소정 근로에 대하여 지급되는 임금 항목으로, 원고가 2017년도에 비교대상 근로자에게 급식보조비 월 130,000원을 지급하고 참가인에게는 지급하지 않음으로써 결과적으로 두 직렬 간 시간급의 차이가 발생하므로, 원고가 참가인에게 급식보조비를 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당한다. 3) 가족수당, 자기계발비, 자생조직지원비 원고는 일반직 근로자에게는 4인 한도 내에서 배우자는 월 4만 원, 그 외 부양자에 대하여는 월 2만 원의 가족수당을, 복지포인트의 성격을 갖는 연 35만 원의 자기계발비를 각 지급하고, 동아리 활동비 명목으로 각 동호회에 1인당 분기별 2만 원의 자생조직지원비를 지급하였다. 반면 원고는 참가인에게는 위 가족수당, 자기계발비를 전혀 지급하지 않고 참가인 명의의 자생조직지원비를 지급하지도 않으므로, 참가인에 대한 불리한 처우가 존재한다. 마. 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 1) 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조). 2) 급식보조비와 가족수당, 자기계발비, 자생조직지원비는 모두 채용조건, 근무 성적, 근속연수, 업무의 난이도, 노동 강도 등과 무관하게 지급되는 것으로 고용정보조사원에게만 이를 지급하지 않을 아무런 이유가 없다. 따라서 원고가 참가인에게 급식보조비, 가족수당, 자기계발비, 자생조직지원비를 지급하지 않는 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다. 바. 금전배상액 산정 1) 갑 제3 내지 8호증, 을가 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실이 인정된다. 가) 원고는 2017년도 직무역량계발과정 운영계획, 2018년도 직무역량계발과정 운영계획에서 ‘지원대상 및 금액’을 ‘정규직 직원 / 1인당 연 350,000원’으로 밝혀 왔다. 나) 자기계발비는 일반직 근로자가 교육지원, 도서지원, 자격증 취득지원 등 원고가 정한 항목에 해당하는 비용(수강료, 도서구입비 등)을 지출한 후 지원신청을 하면 직무역량계발 담당자가 비용 지원기준에 적합한지 여부를 검토한 후 지급하게 된다. 지급요건을 충족하지 못하여 반려되는 경우도 있으나, 대부분의 직원들이 연 350,000원 전액 또는 그에 근접한 금액을 지급받고 있다. 다) 자생조직지원비는 원고의 직원들로 구성된 동호회에서 동호회 활동을 한 후 경영지원부에 동호회비 지원 요청을 하면 일반직 근로자 회원 1인당 2만 원(분기별)으로 계산한 동호회비가 동호회 회장이 지정한 계좌로 지급된다. 라) 원고는 2018. 1. 1.부터는 고용정보조사원에게도 급식보조비 월 130,000원씩을 동일하게 지급하고 있다. 마) 참가인은 자녀 1명과 부모 1명을 두고 있고, 원고는 2013. 2. 7. ‘재택근무 및 시간제근무 보수 지침’을 제정하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. (표-생략) 2) 급식보조비 참가인은 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 기간 동안 원고의 급식보조비 미지급으로 인하여 총 1,560,000원(= 130,000원 × 12개월)의 손해를 입었으므로, 이 부분 금전배상액은 1,560,000원이다. 3) 가족수당 위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2017, 2018년도 가족수당 미지급으로 인한 참가인의 손해액은 자녀 1명, 부모 1명 각 월 2만 원으로 계산한 680,000원에 보수산정비율(5/8)을 곱한 425,000원이다. 가) 재택근무 및 시간제근무 직원은 재택근무 및 시간제근무 보수 지침에 따라 전일제 직원 1주 소정근로시간(40시간) 대비 1주 소정근무명령시간의 비율(보수산정비율)에 비례하여 보수규정 제4조에 의한 보수 중 기본급, 제수당, 상여금을 지급받고, 보수규정 제4조 제2항 제2호 나목에 의하면 위 ‘제수당’에는 ‘가족수당’이 포함된다. 나) 참가인은 1일 5시간 근무하는 단시간근로자로, 참가인에 대한 가족수당 미지급의 차별적 처우를 시정하더라도 일반직 근로자가 1일 5시간 근무하는 경우와 동일한 보수산정비율을 적용한 금액을 지급받을 수 있다고 봄이 상당하다. 그렇지 않고 전일제 일반직 근로자가 지급받는 금액을 전부 지급받을 수 있다고 한다면, 오히려 일반직 근로자 중 시간제근무를 하는 근로자에 대한 차별이 될 수 있다. 4) 자기계발비 위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 자기계발비는 비용 지출 후 증빙서류를 첨부하여 신청한 경우에 지급되는 실비변상의 방식으로 운용되고 있으나 참가인이 자기계발비를 신청하지 않은 이유는 원고가 자기계발비의 지급대상을 ‘정규직 직원’으로 한정하여 왔기 때문인 점, 대부분의 직원들이 상한금액인 연 350,000원 전액 또는 그에 근접한 금액을 지급받고 있는 점 등에 비추어 보면, 2017, 2018년도 자기계발비 미지급으로 인한 참가인의 손해액은 700,000원이다. 5) 자생조직지원비 위 인정사실에 의하면, 자생조직지원비는 참가인에게 지급되는 돈이 아니라 동호회에 지급되는 돈이고, 참가인이 자비로 동호회비를 부담하고 동호회에 가입한 사실도 없다. 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 다른 지사(○○사)의 경우 고용정보 조사원도 동호회에 가입하여 활동한 사례가 있는데 이때 동호회가 정규직 회원수에 따라 지급받은 자생조직지원비는 동호회 전체를 위하여 사용된 것으로 보이고 고용정보조사원인 회원에게만 별도로 동호회비를 징구하였다고 볼 만한 사정도 찾아볼 수 없다. 이에 비추어 보면, 자생조직지원비 상당의 돈은 차별적 처우로 인하여 ‘참가인에게’ 발생한 손해액으로 볼 수 없다. 6) 금전배상액 합계 (표 - 생략) 사. 소결 따라서 이 사건 재심판정 중 원고가 참가인에게 급식보조비, 가족수당, 자기계발비, 자생조직지원비를 지급하지 않은 것이 차별적 처우임을 선정한 부분은 적법하나, 2,685,000원을 초과하여 지급을 명한 부분은 위법하여 취소되어야 한다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 홍순욱(재판장), 김재경, 김언지

서울고등법원 제6행정부 판결 【사건】 2019누52142 승진후보자명부 무효확인 등 청구의 소 【원고, 항소인】 A 【피고, 피항소인】 1. 서울회생법원 근무성적평정위원회, 2. 서울회생법원장, 3. 법원행정처장, 4. 대한민국 【제1심판결】 서울행정법원 2019. 7. 19. 선고 2019구합965 판결 【변론종결】 2019. 11. 20. 【판결선고】 2020. 1. 15. 【주문】 1. 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 이 사건 소 중 피고 대한민국에 대한 주위적 청구 부분 및 피고들에 대한 각 예비적 청구 부분을 모두 각하한다. 나. 원고의 나머지 주위적 청구를 기각한다. 2. 소송 총비용은 원고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 제1심 판결을 아래와 같이 변경한다(당심에서 원고는, 제1심에서의 주위적 청구를 예비적 청구로, 예비적 청구를 주위적 청구로 각 변경하였다). 주위적으로, 1. 피고 법원행정청장이 2018. 5. 31. 원고에 대하여 한 2018년도 법원사무관 일반승진시험 불합격처분은 무효임을 확인한다. 2. 피고 대한민국은 이 판결 확정일로부터 7일 내에 원고가 2018년도 법원사무관 일반승진시험 합격자의 지위에 있음을, 법원사무직렬 5급 법원사무관의 지위에 있음을 각 확인하고, 원고를 법원주사에서 법원사무관으로 승진 인사발령을 하라. 예비적으로, 1. 피고 서울회생법원 근무성적평정위원회가 원고에게 한 2017년 하반기 근무성적평정 기간(2017. 7. 1.부터 2017. 12. 31.까지) 동안의 2017년 12월 정기평정에 따른 평정 대상자의 순위와 평정점을 결정한 근무성적평정표는 무효임을 확인한다. 2. 피고 서울회생법원장이 원고에게 한 2017년 하반기 근무성적평정기간(2017. 7. 1.부터 2017. 12. 31.까지) 동안의 2017년 12월 정기평정에 따른 소속기관별 승진후보자 명부는 무효임을 확인한다. 3. 피고 법원행정청장이 원고에게 한 명부기준일 2018. 1. 31.자 종합 승진후보자명부는 무효임을 확인한다. 4. 피고 대한민국은 이 판결 확정일로부터 10일 내에, 피고 서울회생법원장이 원고에게 한 2017년 하반기 근무성적평정기간(2017. 7. 1.부터 2017. 12. 31.까지) 동안의 2017년 12월 정기평정에 따른 소속기관별 승진후보자명부에 대하여, 원고가 최선순위자의 지위에 있음을 확인하고, 이 소속기관별 승진후보자명부를 최선순위자로 재작성한다. 5. 피고 대한민국은 이 판결 확정일로부터 15일 내에, 가. 피고 법원행정청장이 원고에게 한 명부기준일 2018. 1. 31.자 종합 승진후보자명부에 대하여 원고가 1차적으로 20등 이내의 순위자의, 2차적으로 30등 이내의 순위자의 지위에 있음을 확인하고, 이 종합 승진후보자명부를 이에 맞게 재작성하라. 나. 위 가.항에 따른 평정점수를 원고의 2018. 4. 21. 시행 법원사무관 일반승진시험 점수와 법원공무원규칙 제46조 제1항의 규정에 따른 비율로 합산한 후, 원고의 위 합산점수와 2018년도 법원사무관 일반승진시험 합격자 중 145등의 합산점수를 비교하여 원고의 위 합산점수가 더 높다면, 다. 원고가 2018년도 법원사무관 일반승진시험 합격자의 지위에 있음을, 법원사무직렬 5급 법원사무관의 지위에 있음을 각 확인하고, 원고를 법원주사에서 법원사무관으로 승진 인사발령을 하라. 【이유】 1. 제1심 판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 원고가 당심에서 거듭하여 강조하는 주장에 대하여 아래 제2항에서 추가로 판단하고 제1심 판결 이유 중 “주위적 청구”를 “예비적 청구”로 “예비적 청구”를 “주위적 청구”로 각 수정하는 것 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 2. 추가 판단 사항 가. 원고 주장의 요지 아래와 같은 이유로 피고 법원행정처장이 2018. 5. 31. 원고에 대하여 한 2018년도 법원사무관 일반승진시험 불합격처분(이하 ‘이 사건 불합격처분’이라 한다)은 평정권자의 재량권 일탈·남용의 평정에서 비롯된 중대하고 명백한 하자가 있으므로 무효이다. 1) 원고는 다른 5급 승진후보자와 달리 성실히 최선을 다하여 업무를 수행하였기 때문에 근무태도, 업무충실도 등이 월등하여 2017년 하반기 근무성적평정기간(2017. 7. 1.부터 2017. 12. 31.까지)의 평정(이하 ‘이 사건 평정’이라 한다)에서 45점 또는 44점의 높은 점수를 받았어야 한다. 그럼에도 이 사건 평정 결과가 반영된 원고의 2017년 하반기 종합 승진후보자 명부순위는 2017년 상반기 종합 승진후보자 명부순위 131등 보다 무려 196등이나 하락한 327등이었다. 이같이 6개월 만에 196등의 종합 승진후보자 명부순위가 하락한 것은, 평정권자가 법원공무원 평정규칙 등 관계 법령을 위반하여 자의적이고 재량권을 일탈·남용한 평정을 하지 않고서는 도저히 발생하기 어려운 결과이므로, 그 평정은 중대하고 명백한 하자가 있다. 2) 원고는 위헌적인 “5급 법원사무관 승진시험 4진 아웃제”의 첫 번째 대상자임과 동시에 이 사건 승진시험1)을 앞둔 대상자 중 기수 또는 연공서열상 최선순위자였다. 그러므로 평정권자로서는 기수에 따른 최선순위 평정에 대한 원고의 기대, 원고가 자칫 더는 법원사무관 승진시험에 응시하지 못하게 될 수 있다는 점 등을 면밀히 고려하여 재량권을 행사하였어야 한다. 그럼에도 평정권자는 이를 도외시한 채 아무런 합리적 이유 없이 이 사건 평정에서 원고에게 최저순위 또는 그에 버금가는 평정을 하였고, 이로 인하여 6개월 만에 원고의 종합 승진후보자 명부순위가 196등이나 하락하였다. 이에 비추어 보면, 이 사건 평정 결과는 평정권자의 중대하고 명백한 재량권 일탈·남용에서 비롯된 것이다. [각주1] 2018. 4. 21. 시행된 2018년 5급(법원사무관 일반승진시험)을 말한다. 이하 같다. 나. 판단 앞서 인정한 사실[제1심 판결의 이유 제4.의 나. 2)항]과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고가 들고 있는 사정과 제출된 증거만으로는 이 사건 불합격처분에 중대하고 명백한 하자가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 그 처분이 무효라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이에 관한 주장은 이유 없다. 1) 근무성적평정은 근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도, 조직기여도, 발전가능성 등 해당 공무원에 대하여 평가할 수 있는 모든 사항을 종합적으로 평가한 결과로서 본래부터 수치화·계량화하기 어려운 추상적·주관적 요소를 평가하고, 그 각 요소에 관한 피평가자의 인식과 평가자의 인식이 서로 같을 수 없다는 내재적인 한계가 있다. 5급 이하 법원공무원의 근무성적평정이 그 공무원이 소속된 과의 과장과 소속국장을 각 거치고, 소속기관별 승진후보대상자 간의 상대적인 평가에 의하는 것도 이러한 내재적 한계 때문이다. 2) 이처럼 근무성적평정은 피평가자의 기대와 달리, 그 내재적 한계 또는 상대평가 등에 기인한 순위 하락이 있을 수 있다. 그 순위 하락이 관계 법령을 위반한 데에서 비롯되었거나, 합리성을 현저하게 벗어난 평가가 원인이 되었음을 추단케 할 만한 사실과 사정이 증거에 의하여 충분히 뒷받침되지 않는 이상, 단지 종합 승진후보자 명부순위 하락 폭이 이례적으로 크다는 점만으로 이 사건 평정에 중대하고 명백한 하자가 있다고 섣불리 단정하기 곤란하다. 3) 법원공무원 평정규칙 등은 원고 주장과 같은 ‘최선순위 승진대상자’ 또는 ‘연공서열에 따른 평정 부여’ 등과 같은 규정을 두고 있지 않고, 달리 제출된 증거만으로는 그러한 관행이 있었다고 인정하기에 부족하므로, 피고 법원행정처장 또는 평정권자가 원고 주장의 최선순위 지위를 인정하지 않았다고 하더라도 그것이 곧바로 재량권의 일탈·남용이라고 보기는 어렵다. 또한 근무성적평정 결과가 이 사건 승진시험에 반영되는 사항 중 하나이기는 하지만, 이것 외에도 특별승급, 성과상여금, 교육훈련, 보직관리 등의 각종 인사관리에 활용되는 자료이므로, 평정권자가 법원사무관 승진후보대상자를 별도로 구분하여 ‘최선순위’ 또는 ‘연공서열’ 등을 고려한 후 평정을 부여하여야 한다는 등의 재량권 행사의 한계가 있다고 보기도 어렵다. 따라서 원고가 실질적으로 최선순위 승진대상자이고, 이러한 사정이 곧 ‘4진 아웃’을 앞둔 원고의 평정에 반영되었어야 한다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다. 3. 결론 그렇다면 이 사건 소 중 피고 대한민국에 대한 주위적 청구 부분 및 피고들에 대한 예비적 청구 부분은 각 부적법하여 이를 각 각하하고, 원고의 나머지 주위적 청구(피고 법원행정처장에 대한 주위적 청구)는 이유 없어 이를 기각할 것이다. 그러므로 원고의 당심에서의 청구 변경에 따라 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 박형남(재판장), 정재오, 이숙연

대법원 제2부 판결 【사건】 2016두41071 요양급여신청반려처분취소 【원고, 상고인】 1. 변AA, 2. 한BB, 3. 허CC, 4. 현DD, 원고들 소송대리인 변호사 신영훈, 원고들 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 조현주 【피고, 피상고인】 근로복지공단, 울산 ○구 ○○로 ***(○동), 대표자 이사장 강○○, 소송수행자 하○○, 김○○, 소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 장상균, 정혜원 【원심판결】 서울고등법원 2016. 5. 11. 선고 2015누31307 판결 【판결선고】 2020. 4. 29. 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 사건의 개요 원심판결 이유에 의하면, 다음과 같은 사정들을 알 수 있다. 가. 원고들은 모두 제주특별자치도 도립병원인 ‘◇◇의료원’에서 근무하는 간호사인데, 공통적으로 2009년에 임신하여 2010년에 아이를 출산하였고, 그 아이들이 모두 선천성 심장질환을 갖고 있었다. 원고 허CC을 제외한 나머지 원고들은 임신 4주차에 유산증후를 겪었다. 나. ◇◇의료원에 근무하던 간호사들 중 2009년에 임신한 사람은 원고들을 포함한 15명이었는데, 그 중 6명만이 건강한 아이를 출산하였을 뿐이고, 원고들 4명이 선천성 심장질환아를 출산하고, 다른 5명은 유산을 하게 되었다. 이에 간호사의 근로여건과 작업환경이 노사간 쟁점이 되어, ◇◇의료원은 2011년에 노사합의로 서울대학교 산학협력단에 역학조사를 의뢰하였다. 서울대학교 산학협력단은 2012. 2. 29. 역학조사 보고서를 ◇◇의료원에 제출하였다. 다. 원고들은, 위 역학조사 보고서의 내용을 토대로 원고들이 임신 초기에 임신한 여성과 태아의 건강에 유해한 요소들에 노출되어 태아의 심장 형성에 장애가 발생하였으므로 선천성 심장질환아 출산이 업무상 재해에 해당한다고 주장하며, 2012. 12. 11. 피고(제주지사)에게 요양급여를 청구하였다. 이에 대하여 피고는 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)에서 업무상 재해란 ‘근로자 본인’의 부상·질병·장해·사망만을 의미하며 원고들의 자녀는 산재보험법의 적용을 받는 근로자로 볼 수 없다는 이유로, 2012. 12. 27. 요양급여 부지급 처분을 하였다(이하 ‘1차 거부처분’이라 한다). 라. 원고들은 변호사에게 법률자문을 구하여 ‘태아의 심장 형성에 장애가 발생하였을 당시에 태아는 모체의 일부였으므로, 발병 당시 태아의 질병은 모체의 질병으로 보아야 하고, 산재보험법의 적용 여부는 근로자에게 질병이 발병할 당시를 기준으로 하며, 발병 이후 근로자 지위를 상실하였다고 하여도 계속 산재보험이 적용되므로, 출산아의 선천성 심장질환을 업무상 질병으로 인정하여야 한다’고 주장하면서, 2013. 9. 12. 다시 피고(제주지사)에게 요양급여를 청구하였다. 마. 이에 피고는 2013. 9. 26. 원고들에게 “재해 발생일시를 특정하고, 산재보험 초진소견서, 신청 상병을 확인할 수 있는 각종 검사자료 및 결과지를 제출하라”고 자료보완을 요구하였다. 원고들은 2013. 10.경 피고에게 재해 발생 시점을 출산일이 아니라 ‘임신 중’이라고 특정하면서 ‘임신 중의 의무기록’과 ‘선천성 심장질환에 관한 의학자료’를 추가로 제출하였다. 그런데도 피고는 2013. 11. 6. 원고들에 대하여 “자료보완을 요청하였으나 산재보험 초진소견서가 제출되지 않아 고객님의 상병명 및 요양기간 등 확인이 불가하다.”라는 이유로 ‘민원서류 반려처분’을 하였다(이하 ‘이 사건 거부처분’이라 한다). 2. 원심의 판단 가. 원심은, 아래와 같은 2가지 이유에서 원고들은 각 출산아의 선천성 질병에 관하여 산재보험법상 요양급여의 수급권자가 될 수 없으므로, 이 사건 거부처분은 적법하다고 판단하였다. 1) 여성 근로자인 원고들이 임신 중에 작업환경의 유해요소에 노출되어 태아의 심장 형성에 장애가 생기고 이로 인하여 선천성 심장질환을 갖는 자녀를 출산하였다고 하더라도, 각 출산아의 선천성 질병은 출산아의 질병일 뿐 근로자인 원고들 본인의 질병이 아니므로 원고들의 업무상 재해로 포섭할 수는 없다. 2) 각 출산아의 선천성 질병을 산재보험법의 해석상 업무상 재해에 해당하는 것으로 보아 각 출산아를 산재보험급여의 수급권자로 볼 수 있는지는 별론으로 하고, 출산아와는 별도의 인격체인 원고들을 각 출산아의 선천성 질병 관련 산재보험급여의 수급권자로 볼 수는 없다. 나. 그러나 이러한 원심 판단은 그대로 수긍하기 어렵다. 3. 대법원의 판단 가. 산재보험제도와 요양급여제도 1) 헌법 제34조 제2항은 국가의 사회보장·사회복지 증진의무를, 제6항은 국가의 재해예방 및 그 위험으로부터의 보호의무를 선언하고 있다. 산재보험법은 산재보험 사업을 시행하여 근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상하며, 재해근로자의 재활 및 사회 복귀를 촉진하기 위하여 이에 필요한 보험시설을 설치·운영하고, 재해 예방과 그 밖에 근로자의 복지 증진을 위한 사업을 시행하여 근로자 보호에 이바지하는 것을 목적으로 한다(제1조). 산재보험법의 기본이념은 산업재해를 당한 근로자와 그 가족의 생존권을 보장하는 데 있고, 산재보험수급권은 이러한 헌법상의 생존권적 기본권에 근거하여 산재보험법에 의하여 구체화된 것이다(헌법재판소 2005. 11. 24. 선고 2004헌바97 결정 등 참조). 2) 산재보험제도는 작업장에서 근로자에게 발생할 수 있는 업무상의 재해라는 산업안전보건상의 위험을 사업주나 근로자 어느 일방에 전가하는 것이 아니라 공적(公的) 보험을 통해서 산업과 사회 전체가 이를 분담하고자 하는 목적을 가진다. 이 제도는 간접적으로 근로자의 열악한 작업환경이 개선되도록 하는 유인으로 작용하고, 궁극적으로 경제·산업 발전 과정에서 소외될 수 있는 근로자의 안전과 건강을 위한 최소한의 사회적 안전망을 제공함으로써 사회 전체의 갈등과 비용을 줄여 안정적으로 산업의 발전과 경제성장에도 기여한다(대법원 2017. 8. 29. 선고 2015두3867 판결 등 참조). 산재보험법에 의한 보험급여는 근로자에 대한 생활보장적 성격을 갖는 외에 근로기준법에 따른 사용자의 재해보상과 관련해서는 책임보험의 성질도 가지고 책임보험적 기능도 수행하고 있고, 사업주와 국가의 관계에서는 국가가 궁극적으로 보상책임을 져야 한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다38826 판결 참조). 3) 산재보험법에 의하면, ‘업무상의 재해’란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말하며(제5조 제1호), 요양급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우에 그 근로자에게 지급한다(제40조 제1항). 요양급여의 범위는 진찰 및 검사, 약제 또는 진료재료와 의지(義肢) 그 밖의 보조기의 지급, 처치, 수술, 그 밖의 치료, 재활치료, 입원, 간호 및 간병, 이송 등에 미친다(제40조 제4항). 요양급여는 이 같은 보험급여를 받을 수 있는 자(이하 ‘수급권자’라 한다)의 청구에 따라 지급하고(제36조 제2항), 근로자의 보험급여를 받을 권리는 퇴직하여도 소멸되지 아니한다(제88조 제1항). 요양급여는 재해 전후의 장해 상태에 관한 단순한 비교보다는 재해로 말미암아 비로소 발현된 증상이 있고 그 증상에 관하여 최소한 치료효과를 기대할 수 있는 요양이 필요한지에 따라서 그 지급 여부나 범위가 결정되어야 한다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99두11646 판결). 나. 업무에 기인한 ‘태아의 건강손상’이 근로자의 업무상 재해에 해당하는지 이러한 산재보험제도와 요양급여제도의 취지, 성격 및 내용에다가 아래에서 드는 근거들을 종합하여 보면, 산재보험법의 해석상 임신한 여성근로자에게 그 업무에 기인하여 발생한 ‘태아의 건강손상’은 여성 근로자의 노동능력에 미치는 영향 정도와 관계없이 산재보험법 제5조 제1호에서 정한 근로자의 ‘업무상 재해’에 포함된다고 봄이 타당하다. 1) 구체적 분쟁사건의 재판에서 법률 또는 법률조항의 의미·내용과 적용 범위가 어떠한 것인지를 정하는 권한, 곧 법령의 해석·적용 권한은 사법권의 본질적 내용이고, 법률이 헌법규범과 조화되도록 해석하는 것은 법률의 해석·적용상 대원칙이다. 어떤 법률조항에 대하여 여러 갈래의 해석이 가능할 때 법원으로서는 가능하면 입법권을 존중하여 입법자가 제정한 규범이 존속하고 효력이 유지될 수 있도록 헌법에 합치되는 해석, 즉 합헌적 법률해석을 선택하여야 한다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2004두10289 판결, 헌법재판소 1990. 4. 2. 선고 89헌가113 결정 등 참조). 2) 헌법 제32조 제4항은 “여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.”라고 정하여 여성 근로자의 사회적 부담과 제약을 완화하고 신체적·생리적 특수성 등을 고려하는 근로조건을 보장해야 할 국가의 의무, 나아가 사업주 등 사인으로부터 여성의 근로를 보호해야 할 의무를 규정하고 있다. 한편 헌법 제36조 제2항은 “국가는 모성의 보호를 위하여 노력하여야 한다.”라고 정하여 모성에 대한 국가의 보호의무를 규정하고 있다. 임신과 출산 없이는 가족·사회·국가 공동체가 존속·유지할 수 없으므로, 모성의 보호는 공동체의 존속·유지와도 관련된다. 따라서 국가는 모성으로 인하여 발생하는 임신, 출산 등의 부담을 덜어주고 지원해야 할 의무를 진다. 헌법의 이러한 특별한 규정들은, 누구든지 성별에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니할 헌법 제11조의 평등권을 그 적용 영역의 특수성을 고려하여 구체화한 것으로 볼 수 있다. 그런데 ‘근로 제공을 통한 여성의 직업 수행의 영역’에서 위 헌법 규정들이 갖는 의미를 찾자면, 임신 중인 여성 근로자와 그 태아는 임신과 출산 과정에서 발생할 수 있는 업무상 유해 요소로부터 충분한 보호를 받아야 하고, 국가 역시 이러한 위해 요소로부터 여성 근로자에 대한 충분한 보호가 이루어지도록 할 책무가 있다는 것이다. 3) 사람은 생존한 동안 권리와 의무의 주체가 되므로(민법 제3조), 개별 법률에서 예외적으로 태아의 권리능력을 인정하는 규정을 두지 아니하는 한 태아는 원칙적으로 권리능력이 없다. 산재보험법에는 태아의 권리능력을 인정하는 별도의 규정이 없으므로 산재보험법의 해석상 모체와 태아는 ‘한 몸’ 즉 ‘본성상 단일체’로 취급된다. 태아는 모체 없이는 존재하지도 않고 존재할 수도 없으며, 태아는 모체의 일부로 모(母)와 함께 근로현장에 있기 때문에 언제라도 사고와 위험에 노출될 수 있다. 한편, 산재보험법상 요양급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우에 그 근로자에게 지급하는 것이므로, 장해급여와는 달리 그 부상이나 질병으로 인하여 반드시 노동능력을 상실할 것을 요건으로 하지는 않는다. 따라서 임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 발생한 태아의 건강손상은 여성 근로자의 노동능력에 미치는 영향이나 그 정도와 관계없이 여성 근로자의 업무상 재해에 해당한다고 보아야 한다. 한편 피고는, 임신한 여성근로자가 업무에 기인하여 ‘유산’할 경우에 한하여 이를 여성근로자 본인의 신체의 완전성 손상으로 보아 업무상 재해로 인정할 수 있다는 관점에 서 있는데, 모체의 일부인 태아의 건강손상의 정도에 따라 업무상 재해의 인정 여부를 달리하는 것 역시 부당하다. 모성과 태아의 생명 보호라는 측면에서는 유산과 태아의 건강손상을 구별할 합리적 근거가 없기 때문이다. 유산이 태아의 건강손상(그에 따른 필연적 결과로서의 선천성 질병·장애아 출산)보다 우선적인 보호가 필요한 중한 결과라고 볼 수도 없다. 왜냐하면 여성근로자에게 발생하는 경제적 부담의 측면에서는 전자보다 후자가 훨씬 중한 결과를 야기할 것임이 분명하고, 정신적 고통에는 개인차가 크지만 후자는 출산 이후에 장기적, 지속적으로 정신적 고통을 유발하므로 정신적 고통의 측면에서도 전자보다 후자가 덜하다고 단정할 수 없기 때문이다. 4) 나아가 산업재해의 위험을 사업주나 근로자 어느 일방에게 전가하지 않고 공적 보험을 통해 분담하도록 하는 것이 산재보험제도의 목적에 충실한 해석인 점, 산재보험이 민사상 구제에서 사회보험으로 발전하게 된 계기, 민사상 불법행위책임 증명의 어려움, 사업주의 무자력, 구제기간의 장기화 등을 고려하면, 임신한 여성 근로자의 업무에 기인한 태아의 건강손상을 업무상 재해에 포함시켜 산재보험법의 적용을 받도록 하는 것이 근로자는 물론이고 사업주에게도 바람직하다. 만일 산재보험법상 요양급여를 받을 수 없다면, 여성 근로자는 출산한 자녀의 치료 등을 위해 필요한 비용을 스스로 부담하거나 또는 사업주를 상대로 손해배상을 청구하고 증명해야 하는 부담을 질 수밖에 없는데, 이는 업무에 기인하여 발생한 재해에 관하여 여성 근로자에게 그에 따른 경제적 책임과 정신적 고통까지 전가하는 부당한 결과로 이어진다. 사업주 역시 산재보험이라는 공적 보험을 통해 보호받을 수 없게 되어 일시에 과중한 보상비용을 부담할 수 있으므로 산재보험법의 요양급여제도가 합리적으로 기능하지 못하는 결과를 초래한다. 다. 출산으로 여성 근로자가 요양급여 수급권을 상실하는지 1) 산재보험법상 근로자에게 업무상 재해가 발생하여 보험급여 수급과 관련한 기초적 법률관계가 성립한 이상, 근로자가 그 후로 근로자의 지위를 상실하더라도 이러한 보험급여 수급관계에 어떠한 영향을 미치지 않는다. 산재보험법 제88조 제1항도 “근로자의 보험급여를 받을 권리는 퇴직하여도 소멸되지 아니한다.”라고 규정하고 있다. 같은 이유에서, 임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 모체의 일부인 태아의 건강이 손상되는 업무상 재해가 발생하여 산재보험법에 따른 요양급여 수급관계가 성립하게 되었다면, 이후 출산으로 모체와 단일체를 이루던 태아가 분리되었다 하더라도 이미 성립한 요양급여 수급관계가 소멸된다고 볼 것은 아니다. 따라서 여성 근로자는 출산 이후에도 모체에서 분리되어 태어난 출산아의 선천성 질병 등에 관하여 요양급여를 수급할 수 있는 권리를 상실하지 않는다고 보아야 한다. 산재보험법상 업무상 재해는 업무상의 사유로 근로자에게 재해가 발생할 것, 다시 말해 업무와 재해 사이의 상당인과관계가 있을 것만을 요건으로 할 뿐이지, 질병의 발병 시점이나 보험급여의 지급 시점에 재해자 또는 수급권자가 여전히 근로자일 것을 요건으로 하지 않으므로, 출산으로 모체와 태아의 인격이 분리된다는 사정만으로 그 전까지 업무상 재해였던 것이 이제는 업무상 재해가 아닌 것으로 변모한다고 볼 수는 없기 때문이다. 2) 최근 의학기술의 발전으로 인하여 태아 상태에서도 수술과 치료를 할 수 있는 경우가 확대되고 있다. 만일 태아 상태로 치료를 받은 경우라면 이는 모체에 대한 치료로 볼 수밖에 없으므로 임신한 여성 근로자는 요양급여를 청구하는 데 장애가 없다. 의학기술상의 이유로 태아의 건강손상에 대한 치료 시기를 태아의 출생 이후로 연기할 수밖에 없는 경우에 요양급여를 받을 수 없다고 한다면, 이는 치료 시기에 따라 후자를 전자보다 더 불리하게 취급하게 되므로 현저하게 불합리한 결과가 초래되고 형평에도 어긋난다. 3) 산재보험법상 요양급여는 산재보험 의료기관에서 의료서비스를 받는 현물급여가 원칙이며 예외적으로 의료서비스를 갈음하여 요양비가 지급될 수 있다(제40조 제2항). 출산 이후에도 여성 근로자를 요양급여의 수급권자로 보더라도, 그 요양급여의 내용은 출산아의 선천성 질병 등을 치료하기 위한 의료서비스의 제공이 되어야 한다는 점은 분명하다. 이러한 내용의 요양급여를 제공받기 위하여 출산 이후에 요양급여 청구서를 모(母)인 여성 근로자 명의로 작성하여 제출하도록 할 것인지, 아니면 자녀인 출산아 명의로 작성하여 제출하도록 할 것인지는 법기술적인 제도 운용의 문제일 뿐이다. 임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 태아의 건강손상이라는 업무상 재해가 발생한 것이 맞다면, 출산 이후에 요양급여 청구서를 누구 명의로 작성하여 제출하였는지가 출산아의 선천성 질병 등에 관하여 요양급여 제공을 거부할 정당한 사유는 될 수 없다. 4) 산재보험법상 업무상 재해 개념을 해석·적용함에 있어서, 여성 근로자의 임신 중에는 태아가 모체와 일체를 이루고 있다고 보아 태아의 건강 손상에 관하여 여성 근로자에게 요양급여 수급권을 인정하다가 여성 근로자의 출산 이후에는 모체와 분리되었다는 이유로 갑자기 그 출산아의 선천성 건강손상에 관하여 수급권을 부정하는 것은, ‘근로자의 업무상 재해를 신속하고 공정하게 보상하여 근로자 보호에 이바지’한다는 우리 산재보험법의 입법목적에도 위배된 것일 뿐만 아니라 헌법 제34조 제2항, 제6항에 의한 생존권적 기본권을 제대로 보장하지 못하고 헌법 제32조 제4항에 의한 여자의 근로에 대한 특별한 보호와 차별금지, 헌법 제36조 제2항에 의한 모성 보호의무를 제대로 구현하지 못하는 해석이다. 업무에 기인한 사정으로 임신한 여성근로자와 한 몸인 태아의 건강이 손상되는 상황이 발생하였다면 그로써 이미 산재보험법상 업무상재해가 있었다고 평가함이 정당하다. 그런데 재해를 입은 생명이 태어났다고 하여 ‘업무상 재해의 발생’이라는 종전의 정당한 평가를 거두어야 하는가? 요양급여 수급권자는 근로자이어야 한다는 산업재해법의 규정이 이미 정당하게 평가된 ‘근로자인 원고들에게 발생한 업무상 재해’라는 본질을 무력화할 정도의 의미와 가치를 지닌다고도 볼 수 있는가? 그렇게 볼 수 없다. 앞에서 그 이유를 상세히 밝힌 바이지만, 만일 위 질문에 긍정하는 피고의 관점에 서게 된다면 여성 근로자와 모성의 특별한 보호를 규정한 헌법규정들의 취지와 정신을 고려하여야 할 전형적인 국면에서 오히려 이를 전적으로 외면한 것에 다름 아니기 때문이다. 재해를 입고 태어난 아이는 근로자가 아니라는 이유를 들어 원고들의 청구를 거절한 피고의 법적 견해를 받아들이기 어려운 이유이다. 라. 이 사건에 관한 판단 1) 앞서 본 사실관계를 이러한 법리에 비추어 살펴보면, 임신한 여성 근로자인 원고들의 업무에 기인하여 각 태아에게 선천성 심장질환이 생겼다면, 이는 산재보험법 제5조 제1호에서 정한 근로자의 업무상 재해에 해당하고, 이후 원고들의 각 출산으로 모체와 태아가 분리되어 독립된 인격을 가진 출산아가 태어났다고 하더라도 원고들은 각 출산아의 선천성 심장질환에 관한 요양급여 수급권을 상실하지 않는다고 보아야 한다. 2) 그런데도 원심은, 각 출산아의 선천성 질병에 관하여 원고들은 산재보험법상 요양급여 수급권자가 될 수 없으므로 이 사건 거부처분은 적법하다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 산재보험법상 ‘업무상 재해’와 ‘요양급여 수급권자’에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 4. 결론 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 안철상(재판장), 박상옥, 노정희, 김상환(주심)

서울행정법원 제11부 판결 【사건】 2019구합76726 해임처분취소 【원고】 【피고】 【변론종결】 2020. 3. 6. 【판결선고】 2020. 3. 27. 【주문】 1. 피고가 2019. 6. 28. 원고들에 대하여 한 각 해임명령처분을 모두 취소한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 【청구취지】 주문과 갈다. 【이유】 1. 처분의 경위 등 가. 사회복지법인 ○○○(이하 ‘이 사건 법인’이라 한다)은 영유아보육시설, 노인종합복지관 운영사업 등을 운영할 목적으로 설립된 사회복지사업법상의 사회복지법인이다. 원고 장AA은 2014. 12. 27.부터 현재까지 이 사건 법인의 대표이사(사회복지사업법 제18조 참조)로, 원고 송BB는 1999. 12. 27. 이전부터 2018. 10. 31.까지는 이 사건 법인의 상임이사로, 그 이후 현재까지는 이사로 각 재직하는 사람이다. 원고 송BB는 아래에서 보는 이 사건 처분의 원인이 된 사실이 있었던 2017년 당시에 이사회의 소집 등 이 사건 법인의 실무를 담당하였다. 나. 2017. 10. 18.경 이 사건 법인이 서울특별시로부터 위탁받아 운영하던 시립◇◇노인종합복지관의 관장(시설의 장)이자 이 사건 법인의 직원인 김CC 계약직 여직원을 성추행·성희롱하였다는 진정이 국가인권위원회에 제출되었다는 취지의 언론보도가 있었다. 피고는 2017. 10. 19. 이 사건 법인에게 김CC의 직무배제를 요구하였고(갑 제3호증), 이 사건 법인은 2017. 10. 20. 피고에게 김CC을 2017. 10. 20.자로 직무배제하고 진상조사 종결시까지 그 직무를 대행할 직원을 선임하였다는 취지의 공문을 발송하였다(갑 제4호증). 다. 김CC은 2017. 10. 24.자로 위 관장직을 사임한다는 의사를 표명하였다(을 제4호증 제3쪽 참조). 이에 이 사건 법인은 2017. 10. 28. 당시 이사 총 7명(원고들, 전DD, 이EE, 박FF, 김GG, 이EE, 갑 제1호증 참조) 중 5명의 참석으로 이사회를 개최하여, 참석 이사 전원의 찬성으로 김CC을 사직처리하고, 시립◇◇노인종합복지관의 새로운 관장을 선임하는 결의를 하였다(이하 ‘2017. 10. 28.자 이사회’라 한다). 시립 ◇◇노인종합복지관장은 2017. 10. 30. 서울특별시 ◇◇구청장에게 새로운 관장이 선임되었음을 알리는 공문을 발송하였다(갑 제8호증). 라. 피고 및 서울특별시 □□구청장은 2017. 11. 16.부터 21.까지, 이 사건 법인 및 그 산하시설인 시립◇◇노인종합복지관 등 9개소에 관하여 사회복지사업법 제51조에 따른 특별지도감독을 위한 현지조사를 실시하였다. 피고는 2019. 6. 28. 원고들 및 이 사건 법인에 대하여, 사회복지사업법 제22조 제1항 제2호, 같은 조 제2항에 따른 각 임원해임명령 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다). 그 구체적인 처분사유는 아래와 같다. (표 - 생략) 마. 한편 국가인권위원회는 2018. 12. 28. 김CC에 대한 진정에 대하여 진정대상인 비위행위가 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목의 성희롱에 해당함을 인정하고, 김CC으로 하여금 피해자에게 10,000,000원을 정신적 피해에 대한 보상으로 지급할 것과 특별인권교육을 수강할 것을, 원고 장AA과 현 시립◇◇노인종합복지관 관장에게 소속 직원 및 관리자를 대상으로 성희롱예방교육을 실시할 것을 각 권고하는 내용의 결정을 하였다(을 제2호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 8 내지 11, 15호증, 을 제2, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 이 사건 법인에 대한 감사 결과 적발된 사실관계는 사회복지사업법 제22조 제1항 제2호가 정하는 임원해임을 명할 수 있는 경우에 해당하지 아니한다. 1) 피고가 소집절차를 미준수한 것으로 적시한 이사회 5회의 통지기간 산정은 모두 이 사건 법인 내부의 공문을 기준으로 한 것으로, 이 사건 법인 이사들은 대부분 비상근직이어서 사전에 조율절차를 거친 최종 일정만이 이사회 개최에 임박하여 공문으로 통지된 것으로서 단순히 공문을 통한 소집통보일이 이사회 개최일로부터 7일 미만이라는 이유만으로 통지기간을 준수하지 못하였다고 볼 수 없고, 2017. 10. 28.자 이사회의 경우 사안이 긴급하여 통지기간을 준수하지는 못하였으나 7인의 이사 중 5명 내지 6명의 이사가 참석하여 충분한 토의와 의견교환을 거친바 있어 통지기간의 취지를 준수하지 못한 것이 아니므로, 그 위반의 정도는 극히 경미하여 해임명령에 처할만한 중요한 불법행위 및 부당행위에 해당한다고 볼 수 없다. 2) 이 사건 법인 이사회가 김CC의 사직서를 수리한 데에 어떠한 법령위반이나 인사규정 위반이 있다고 볼 수 없다. 위 이사회는 조직을 조기에 안정화시키고 복지관 운영의 어려움을 불식시키기 위하여 논의를 거쳐 사직을 처리하고 새로운 관장을 선임한 것에 불과하고, 피고가 주장하는 바와 같은 해임의 경우 사회복지법인 임원 취임의 결격사유에 관한 사회복지사업법 규정은 그 시행시점에 비추어 김CC에게 적용되지 아니하는바 이 사건 법인이 김CC에 대하여 위 결격사유에 관한 불이익을 면하게 하고 피고의 시설장교체처분을 방해할 목적으로 사직서를 수리한 것이 아니다. 나아가 김CC에게 사회복지사업법상의 시설장교체처분의 사유가 있지도 아니하다. 나. 피고가 이 사건 변론 과정에서 이 사건 감사 결과 시설장 공개채용 절차 위반, 사회복지법인의 시설장 상근의무 등의 위법사항이 있었다고 추가적으로 주장함은 이 사건 처분의 처분사유를 사후적으로 추가하는 것으로서 허용될 수 없다. 다. 설령 이 사건 처분의 처분사유가 존재한다고 가정하더라도, 이 사건 처분의 원인이 되는 사실은 경미하고 그에 비해 이 사건 처분으로 인한 효과의 중대성, 이로 인한 원고들과 이 사건 법인이 운영하는 복지시설을 이용하는 시민들의 불이익이 큼을 고려하면 이 사건 처분은 비례원칙에 반하여 피고의 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다. 3. 관계 법령 별지 기재와 같다. 4. 원고들의 주장에 대한 판단 가. 처분사유 부존재 주장 등에 관한 판단 1) 원고들은 피고가 이 사건에 들어와 처분사유를 추가하였다고 주장하나, 피고가 이 사건 처분의 처분사유 이외의 이 사건 법인의 추가적인 위법사항이 있고 해당 위법사항에 대한 행정처분, 시정명령, 환수·반환·과태료, 주의 등이 내려졌음을 주장하는 것은 이를 이 사건 처분의 처분사유로 추가함이 아니라 원고들에 대한 임원해임이 내려진 데에 대한 정상사유를 주장하는 취지에 지나지 않는다고 보이므로(답변서 제10, 12쪽 참조) 처분사유 추가로서 적법하지 않음을 다투는 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이를 받아들일 수 없다. 2) 한편, 사회복지사업법 제22조 제1항 제2호는 ‘회계부정이나 인권침해 등 현저한 불법행위 또는 그밖의 부당행위 등이 발견되었을 때’ 임원해임명령을 발령할 수 있음을 명시하고 있고, 임원해임명령 이외의 감독청의 포괄적인 행정처분 권한에 대한 근거 규정인 사회복지사업법 제40조 제1항 제4호의 문언 및 임원해임명령의 사회복지법인과 처분대상이 되는 임원에 대한 침익성의 정도 등을 고려하면, 사회복지사업법 제22조 제1항 제2호의 ‘현저한 불법행위 또는 그 밖의 부당행위’라 함은 사회복지법인이 범한 모든 위법 및 부당행위를 일컫는 것이 아니라 그러한 위법 및 부당행위로 인하여 해당 법인의 임원을 해임하지 않고서는 그 법인의 유지와 목적사업의 수행이 현저히 곤란한 경우만을 의미하는 것이다. 3) 피고의 첫 번째 처분사유인 이사회 소집통지 절차 미준수에 관하여 본다. 그런데 소집통지 절차를 준수하지 아니한 것이 수차례 반복되었다 한들, 그로 인한 이사회 결의의 효력이 다투어져 이 사건 법인의 유지 및 목적사업의 수행이 어려워졌다는 사정 등을 확인할 아무런 자료가 없는 이 사건에서 이를 두고 앞서 본 ‘현저한 불법행위’에 해당한다고 보기는 어렵다. 나아가 피고가 소집통지 기간이 미비되었음을 지적하는 이사회 중 2014. 6. 14.자, 2014. 11. 14.자, 2014. 12. 11.자 이사회의 경우 그 소집통지기간이 법정의 기간(공익법인법 제8조 제3항 본문 참조)보다 하루에서 이틀 정도 단축되었을 뿐이어서 그러한 사정만으로 이사회 결의의 효력이 무효로 돌아갈 만한 중대한 위법에 해당한다고 보기도 어렵고, 갑 제6, 12, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 비교적 단시간의 소집통지 기간만이 확보된 2017. 7. 5.자 및 2017. 10. 28.자 이사회의 경우에도 그 각 이사회 중 소집통지 기간이 지나치게 짧다고 이의한 이사가 없었으며 이사들 사이의 충분한 논의가 이루어졌던 사실 및 이 사건 법인 이사회 소집시에는 이사회 개최 2내주 전에 미리 이사들에게 화의안건과 개최일정을 유선을 통하여 개별적으로 문의하여 회의 일정을 조율하여 온 사실을 인정할 수 있는바 이를 종합하여 보면 위와 같은 소집통지기간을 어긴 위법으로 인하여 이 사건 법인의 목적사업은 물론 이사 개인 및 이사회의 업무가 방해되었다거나 그 위법의 정도가 현저하다고 보기는 어렵다. 4) 피고의 두 번째 처분사유인 김CC에 대한 주무관청에 의한 시설의 장 교체처분 방해, 이 사건 법인규정에 따른 조치 위반에 관하여 본다. 가) 김CC의 비위행위 및 김CC의 사직서 수리 당시 시행되던 구 사회복지사업법(2018. 12. 11. 법률 제15887호로 개정되기 전의 것) 제40조 제1항 제9호, 제3항, 구 사회복지사업법 시행규칙(2018. 5. 2. 보건복지부령 제574호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제26조의2, 별표 4의 관련 부분에 따를 때, 김CC의 비위행위인 ‘시설의 장의 소속 직원에 대한 성희롱·성추행’은 위 규정 어디에도 해당하지 아니하는바, 피고는 이를 이유로 삼아 시설의 장 교체처분을 할 수는 없고, 이는 위 구 사회복지사업법 제40조 제1항 제4호, 구 사회복지사업법 시행규칙 별표 4 ‘2. 개별기준’의 4. 다.에 해당하는 행위로서 3차에 걸친 위반이 있을 때에 시설장 교체처분이 가능한 경우에 불과하다고 판단되는바, 위 관계 규정을 종합하여 보면 결국 피고는 김CC의 비위행위를 이유로 삼아 적법하게 시설의 장 교체처분을 할 수 없었을 것으로 보인다(제재적 처분기준에 벗어나는 과도한 처분으로서 재량권 일탈·남용에 해당할 여지가 매우 크다). 그렇다면 이 사건 법인이 김CC의 사직서를 수리한 것이 적법한 시설의 장 교체처분을 방해하는 행위에 해당한다고 볼 수는 없다. 나) 피고는 이 사건 법인이 시설의 장 교체처분으로 인하여 김CC에게 가하여질 법령상 불이익을 면하게 할 의도로서 미리 김CC의 사직서를 수리한 것이라고 주장하는 듯 하다. 그런데 시설의 장 교체처분으로 인하여 해임된 사람이 사회복지법인의 임원으로 일정 기간 취임할 수 없게 하는 현행 사회복지사업법 제19조 제1항 제2의3호는 김CC의 비위행위 및 2017. 10. 28.자 이사회 당시 시행되지 않았던 규정으로서, 같은 법 부칙<2017. 10. 24> 제1조 단서에 따라 해당 개정법률 공포 후 1년이 경과한 시점 (2018. 10. 25.)에 시행되던 것이고, 그 이외에 위 당시 시행되던 사회복지사업법에 시설의 장 교체처분으로 인하여 교체된 시설의 장이었던 사람에 대한 명시적인 불이익을 가하는 규정을 찾아볼 수 없는바, 결국 이 사건 법인 및 원고들에게 위와 같은 임원취임 제한에 대한 어떠한 인식이 있었다고 보기는 곤란하고, 그렇다면 여기에서 더 나아가 그러한 불이익을 면하게 하여 줄 의사가 있었다고 보기는 더더욱 어렵다(피고는 이 사건 법인이 시행 이전 공포 시점에서 이를 인식하고 사직처리 한 것이라고 주장하기도 하나, 해당 개정법률의 공포 시점이 2017. 10. 24.로서 위 이사회 개최일로부터 채 일주일도 지나지 않은 시점이라는 점을 고려하면 현실로 이 사건 법인이 그 개정 법률을 인식하는 것은 불가능했으리라 판단된다). 다) 갑 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 법인 인사규정 제20조는 ‘이사장은 인사위원회의 심의를 거쳐 해고, 강직, 정직, 감봉, 견책, 경고등 처분을 할 수 있다’고 규정할 뿐 어떠한 특정 징계사유가 존재할 때에 반드시 해당 직원을 징계해야 한다는 규정은 없는 사실, 같은 인사규정 제16조 제3항은 ‘직위해제된 자가 2개월이 경과하여도 직위를 부여받지 못하였을 경우에는 2개월이 경과한 날에 당연 퇴직한다’고 정하고 있는 사실을 각 인정할 수 있다. 이 사건 법인이 김CC을 징계치 아니하고 사직처리한 것이 반드시 위 인사규정에 반하는 것이라고 보이지 아니하고, 앞서 본 바와 같이 피고의 지시로 김CC의 직위가 해제된 이상 김CC은 그로부터 2개월 후에는 당연퇴직되는 것이며, 앞서 본 국가인권위원회의 조사결과가 도출된 시점을 고려하면 설령 김CC 사직처리 되지 않았다고 하더라도 피고가 명확한 사실관계를 들어 김CC에 대한 시설의 장 교체처분을 할 수 있는 시점은 이미 위 법인 인사규정에 따라 김CC 당연퇴직된 시점이었을 가능성이 큰 점 등을 고려하면, 이 사건 법인이 김CC을 사직처리한 것이 법인 내부규정을 위반한 것이라고 볼 수도 없다. 5) 결국, 이 사건 처분의 전제가 된 사실관계는 피고가 제시한 근거 법률이 정하는 임원 해임명령 사유에 해당한다고 볼 수가 없고, 이 사건 처분의 처분사유는 존재하지 않는다. 나. 소결론 이에 관한 원고들의 주장은 이유 있다. 따라서 나머지 주장에 더 나아가 살펴볼 필요 없이, 이 사건 처분은 위법하므로 취소되어야 한다. 5. 결론 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 박형순(재판장), 김송, 이디모데