서울행정법원 제7부 판결 【사건】 2018구합81172 교원소청심사위원회결정취소 【원고】 【피고】 【피고보조참가인】 【변론종결】 2019. 11. 28. 【판결선고】 2020. 1. 16. 【주문】 1. 피고가 2018. 7. 4. 원고와 피고 보조참가인 사이의 2018-***호 직위해제 처분 무효 확인 및 해임 처분 취소 청구 사건에 대하여 한 재심 결정 중 ‘원고가 2018. 4. 5. 피고 보조참가인에게 한 해임 처분을 취소한다’는 부분을 취소한다. 2. 소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 3/4은 원고가, 1/4은 피고가, 피고 보조참가로 인한 부분은 원고가 각 부담한다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 처분의 경위 가. 원고는 ◆◆대학교 및 그 부설 ◆◆대학교병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)을 설립·운영하는 법인이다. 나. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2005. 3. 1. ◆◆대학교 의과대학 의학과 전임강사로 신규 임용된 후, 2007. 4. 1. 조교수로, 2011. 10. 1. 부교수로 각 승진임용되었고, 또한 이 사건 병원 혈액종양내과에서 환자진료를 전담하는 임상전임부교수(임상교원은 임상전임교수, 임상전임 부교수, 임상전임 조교수, 전임의로 구분되는데, 이하 이를 통칭하여 ‘전문의’라 한다)이다. 그리고 참가인은 2015. 4.경부터 2017. 4.경까지 혈액종양내과 분과장직을 수행하였다. 다. 원고는 참가인에 대하여, 2018. 3. 1. 직위해제 처분을, 2018. 4. 5. 다음과 같은 사유로 ‘해임’ 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 각 하였다. (표 - 생략) 이에 불복하여 참가인은 교원소청심사위원회에 위 직위해제 처분의 무효 확인 및 이 사건 처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였는데, 피고는 2018. 7. 4. 위 직위해제 처분 무효 확인 청구를 각하하고, 이 사건 처분과 관련하여 ‘제3, 4징계사유는 인정되지 아니하고, 제1, 2징계사유는 인정되나 이 사건 처분은 참가인의 비위행위에 비해 과중하거나 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용하였다’는 이유로 이 사건 처분을 취소하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 소청심사결정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제13, 16호증, 을나 제21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 1) 피고는 제3, 4징계사유를 인정하지 아니하였으나, ① 참가인은 자신보다 약자인 전공의에게 폭언을 하여 모욕과 수치심을 주었을 뿐만 아니라 추후 이 사건 병원 근무에 있어 불이익을 주겠다는 말을 하였는데, 여기에 교육 목적이 있다고 보이지 아니하고 교수로서의 품위유지의무에도 반하는 것으로 볼 수 있는 점, ② 내부적인 소통 내지 건의창구가 존재하고 있고, 2017.경 응급실 내과 전문의가 충원되었으며, 박AA 교수가 참가인보다 약 3~4배 많은 환자를 진료하고 있는 상황에서 참가인이 마치 이 사건 병원의 인력 수급에 문제가 있는 것처럼 민원을 제기한 것은 원고의 명예를 실추시키는 행위인 점 등에 의하면, 제3, 4 징계사유는 인정된다. 따라서 이와 다른 전제에서 한 이 사건 소청심사결정은 위법하다. 2) 피고는 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 보았으나, 다음과 같은 사정들, ① 이 사건 병원 혈액종양내과의 의료인력이 부족하다고 볼 수 없는 점, ② 혈액종양내과 교수는 원고와 박AA 2명이었는데, 참가인이 초진환자에 대한 진료를 중단함에 따라 박AA이 그로 인한 인력 공백을 채우게 되어 오히려 의료 인력 부족이 발생한 점, ③ 참가인은 ARS 응급 호출을 받은 후 전산상 의료기록을 열람하는 방법으로 응급환자의 상태를 확인할 수 있으므로, ARS 응급 호출 방식에 어떠한 잘못이 있다고 할 수 없는 점, ④ 참가인은 ARS 응급 호출 방식이 부당하다고 생각했을지라도 다른 방법으로 문제를 제기하여야 하고, 참가인처럼 응급실 전화번호를 스팸으로 처리하는 것은 의사로서의 지위를 고려할 때 도저히 용납할 수 없는 행위인 점, ⑤ 이 사건 병원에 큰 문제가 발생하지 않은 것은 어디까지나 다른 의사가 참가인의 진료를 대신하는 등의 희생이 있었기 때문이었던 점, ⑥ 참가인에 대하여 제1, 2징계사유 뿐만 아니라 제3, 4징계사유도 인정되는 점 등을 종합하면, 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 소청심사 결정은 위법하다. 나. 참가인의 주장 1) 전공의가 없는 상황에서 환자에 대한 진료를 충실히 하기 위하여 초진환자에 대한 접수를 잠시 중단하라고 간호사에게 말한 사실은 있으나, 실제로 초진환자의 접수가 중단되지 아니하였고, 참가인은 접수된 모든 초진환자를 진료하였다. 따라서 제 1징계사유는 인정되지 아니한다. 2) 응급실은 당직자에게 응급환자의 간단한 정보(신상, 호소질병 등)만 기재된 문자로 호출을 하였는데, 당직자가 제대로 된 진료를 할 수 있는 정보를 제공하였다고 할 수 없으므로, 참가인은 응급실에 지속적으로 ARS 호출이 아닌 전화보고를 요청하였다. 참가인이 야간당직 업무를 수행한 2016. 11. 29. 응급실에서 ARS 호출을 하기는 하였으나, 참가인은 당시 전화로 응급실 전공의에게 ARS 호출이 아닌 전화보고를 해 줄 것을 요청하고 있었고, 그 상황에서 지속적으로 ARS 호출이 와 전공의와의 대화가 힘들었기 때문에 ARS 호출 전화번호를 스팸으로 처리하였다. 그러나 참가인은 2016. 11. 29. 사무실에서 대기하면서 야간당직 업무를 수행하였다. 또한 주간당직에 있어서도 참가인은 응급실에서 전화로 보고를 하는 경우 모든 응급환자를 진료하였고, 비록 응급실에서 ARS 호출을 한 경우 호출에 응하지 못하였으나 그 경우에도 응급실에서 참가인에게 전화를 하면 되었으므로, 응급실 호출을 거부하였다고 볼 수 없다. 따라서 제2징계사유도 인정되지 아니한다. 3) 제3, 4징계사유는 이 사건 소청심사결정과 같이 징계사유로 인정되지 아니한다. 4) 나아가 참가인에 대하여 징계사유가 인정된다고 하더라도 이는 당시 과중한 업무를 수행하는 과정에서 환자에 대한 진료를 충실히 하려는 목적이었고, 응급환자에 대한 진료의 정확성을 위하여 ARS 호출이 아닌 전화보고를 요구하였던 것이므로, 참가인에게 해임에 이를 정도의 비위가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 처분은 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로서 위법하므로, 이 사건 소청심사결정은 적법하다. 3. 관계 법령 별지 2. 관계 법령 기재와 같다. 4. 인정 사실 가. 이 사건 병원 현황 등 1) 이 사건 병원 내과는 소화기, 순환기, 호흡기, 내분비대사, 신장, 혈액종양, 관절류마티스, 감염 등의 분과로 구분되어 있고, 각 연도별 내과 전문의 및 전공의 현황은 별지 1. 표 기재와 같다. 2) 이 사건 병원 혈액종양내과는 위암, 대장암, 췌장암, 뇌종양 등에 대한 일반 항암치료 및 급성백혈병, 악성림프종 등 혈액종양에 대한 진단, 항암치료 등을 시행하는 진료과인데, 이 사건 처분 당시 혈액종양내과에는 전문의인 참가인, 박AA 2명과 진료보조간호사 1명이 근무하였다. 참가인과 박AA은 질환 군을 절반씩 나누어서 진료하기로 합의하였고, 이에 따라 참가인은 ① 림프종, 다발골수종 등 혈액질환, ② 두경부암, 식도암, 위암, 폐암, 유방암, 기타 여성암 등 가슴 이상의 종양에 대한 진료를, 박AA은 ① 백혈병, 골수이형성증 등 혈액질환, ② 대장암, 비뇨기암 등 가슴 이하의 종양에 대한 진료를 각 담당하였다. 3) 전공의의 열악한 근무여건 등이 문제가 되자 전공의의 수련환경 개선 및 지위 향상을 위하여 필요한 사항을 규정함으로써 전공의의 권리를 보호하고 환자안전과 우수한 의료인력의 양성에 이바지함을 목적으로 하는 「전공의의 수련환경 개선 및 지위 향상을 위한 법률」(이하 ‘전공의법’이라 한다)이 2015. 12. 22. 제정되었고, 위 법은 2016. 12. 23.부터 시행되었다. 4) 전공의법 제7조 제1항은 전공의가 4주의 기간을 평균하여 1주일에 80시간을 초과하여 수련하여서는 안 된다고 규정하는 등 그 수련시간을 제한하였고, 이에 따라 이 사건 병원 전공의들은 전공의법 시행 전인 2016. 9.경부터 야간·주말 당직에서 제외되었다. 나. 제1징계사유 관련 1) 참가인은 주 3일 반나절(09:30경부터 12:30경까지) 외래환자에 대한 진료를 보았고, 박AA은 주 4일 반나절 외래환자에 대한 진료를 보았다. 2) 참가인은 2017. 2.경 이 사건 병원 본부에게 ‘전공의의 충원이 어렵다면 진료보조간호사 3명을 추가로 충원해 줄 것’을 신청하였으나 충원이 되지 않았고, 이에 따라 참가인은 2017. 2. 16. 이 사건 병원 진료처장 김BB에게 ‘이 사건 병원으로부터 분과장에 합당한 대우를 받지 못한다고 생각되므로, 분과장직을 사임한다’는 내용의 메일을 발송하였다. 3) 참가인은 2017. 2.경 이 사건 간호사에게 외래환자께 대한 초진(이하 ‘초진 환자’라 한다) 진료일정을 잡지 말 것을 지시하였는데1), 이 사건 간호사가 2017. 4. 3. 자로 초진환자 진료일정을 잡자 이 사건 간호사에게 2년 동안 초진환자 진료일정을 잡지 말 것을 재차 지시하였다. [각주1] 혈액종양내과의 특성상 환자는 암 등의 치료를 장기간 받아야 하므로, 담당의사가 초진환자를 진료하게 되면 이후 위 환자는 그 치료가 끝날 때까지 오랜 기간 위 담당의사의 외래환자 또는 입원환자로 전환되어 남아있게 된다. 따라서 초진환자의 접수가 중단되면 이후 외래환자 또는 입원환자의 수가 초진환자의 수만큼 일정 정도 줄어드는 효과가 발생한다. 4) 이 사건 병원 신장내과는 2017. 2. 24. 참가인에게 ‘다발골수종 환자’에 대한 협진을 의뢰하였으나, ‘분과 사정으로 초진환자에 대한 진료가 어렵다’는 이유로 참가인의 협진이 이루어지지 않았다. 이에 따라 신장내과는 2017. 2. 27. 박AA에게 ‘다발골수종 의심환자로 참가인에게 협진을 의뢰했으나 참가인이 협진을 거부하여 다시 의뢰한다’면서 협진을 의뢰하였고, 박AA은 ‘골수검사결과 골수종으로 진단되었으므로 위 환자를 혈액종양내과로 전과해 달라’는 의견을 신장내과에 전달하였다. 5) 참가인은 2017. 3. 1.부터 2017. 4. 18.까지 타과에서 협진을 의뢰하거나 환자가 교수인 경우 등 일부 초진환자를 진료하였는데, 2017. 3. 1.부터 같은 달 31.까지 초진환자 대략 3명, 2017. 4. 1.부터 같은 달 18.까지 초진환자 대략 3명을 각 진료하였다. 이에 반하여 박AA은 2017. 3. 1.부터 같은 달 31.까지 초진환자 대략 19명, 2017. 4. 1.부터 같은 달 18.까지 초진환자 대략 22명을 각 진료하였다. 6) 박AA 교수는 2017. 3. 8. 참가인에게 다음과 같은 내용의 문자를 발송하였다. (표 - 생략) 7) 청구인이 혈액종양내과 분과장직을 사임하자, 박AA은 2017. 5. 1.부터 혈액종양내과 분과장직을 맡게 되었고, 2017. 5. 19. 참가인에게 “앞으로 주중 주간 응급실 호출, 초진환자 및 다른 분과 협진 진료, 병동 협진 진료를 어떻게 할 것인지 회신해 주세요”라는 문자를 발송하였다. 8) 또한 박AA은 2017. 5. 24. 참가인에게, 다음과 같은 내용의 문자를 발송하였고, 참가인은 같은 날 박AA에게 진료를 정상화할 것을 약속하였다. (표 - 생략) 9) 그러나 참가인은 전공의가 초진을 본 후 참가인에게 보낸 초진환자 또는 타 과에서 협진을 의뢰한 초진환자만을 진료하였다. 참가인 및 박AA의 2017. 4. 19.부터 같은 해 7.경까지 초진환자의 수는 대략 다음과 같다. (표 - 생략) 10) 참가인(심CC) 및 박AA의 2016. 3.경부터 2018. 2.경까지 입원환자수, 외래환자수는 대략 다음과 같다. (표 - 생략) 11) 또한 참가인 및 박AA의 2017. 1.경부터 2017. 12.경까지 입원환자수, 외래환자수는 대략 다음과 같다. (표 - 생략) 12) 이 사건 간호사는 2017. 9. 14. 이 사건 병원 행정동에서 참가인에 대한 징계사유와 관련하여 다음과 같이 답변하였다. (표 - 생략) 다. 제2징계사유 관련 1) 야간당직 관련 가) 이 사건 병원의 경우 응급실에 응급환자가 들어오면 응급의학과에서 먼저 치료 등을 수행한 후 각 관련 분과의 야간당직자를 호출하여 이후의 진료를 하게 하였다. 대부분의 야간당직은 각 관련 분과 소속 전공의들이 수행하였는데, 응급실은 야간당직 전공의에게 다음과 같이 응급환자에 대한 간단한 정보가 기재된 ARS 문자로 응급실 호출(이하 ‘문자호출’이라 한다)을 하였고, 위 문자호출은 야간당직자가 응답할 때까지 5분 간격으로 6회 동안 지속적·반복적으로 이루어졌다. 야간당직자는 문자호출을 받은 경우 컴퓨터 또는 휴대폰으로 이 사건 병원 의료정보시스템에 접속한 후 ‘응급호출확인’ 버튼을 클릭하여 해당 호출내용을 조회할 수 있고, 여기에 자신의 고유번호를 입력하는 방법으로 호출에 대한 확인을 완료하게 되며, 호출확인이 이루어지면 그 시간이 응급의무기록지에 기록된다. 그리고 야간당직자는 호출내용만으로 정보가 부족한 경우 진료기록을 살펴보거나 응급실에 유선으로 또는 방문하여 응급환자의 상태를 확인한 후 적절한 처치 또는 지시 등 진료를 하였다. (표 - 생략) 나) 앞서 본 바와 같이 이 사건 병원 전공의들은 2016. 9.경부터 응급실 야간당직을 하지 않기로 하였고, 이에 따라 이 사건 병원 내과 전문의(교수, 전임의)들은 2016. 7. 28.경부터 2016. 9. 10.경까지 내과 전문의 전체가 야간당직에 참여하는 방안을 논의하였으며(최초 전체 전문의가 야간당직에 참여하는 안은 다수 전문의의 반대로 무산되어 자원한 전문의만 야간당직에 참여하기로 하였으나, 갑작스럽게 전체 전문의가 야간당직에 참여하는 것으로 변경되었다), 결국 내과 전문의들은 2016. 9. 19.부터 2017. 2. 28.까지 한시적으로 순번을 정하여 약 4~5회 정도(교수는 4회, 전임의는 5회) 야간당직을 하기로 하였다. 그리고 참가인은 다음 일자에 응급실 야간당직을 하기로 하였다. (표 - 생략) 다) 응급실은 2016. 9. 28. 22:34경 참가인에게 문자호출을 하였는데, 참가인은 응급의학과 전공의에게 ‘문자호출을 하지 말고 전화로 응급환자의 상황, 검사소견 등을 직접 보고할 것’을 지시하였고, 응급의학과 전공의는 참가인에게 유선으로 응급환자의 상황을 보고하였다. 라) 박DD(환자번호 461559, 이하 ‘이 사건 환자’라 한다)은 이 사건 당직일인 2016. 11. 29. 17:32경 호흡곤란 등으로 응급실에 내원하였고, 응급의학과 전공의 김EE는 같은 날 19:11경 참가인에게 위 가)항 표 기재와 같은 내용의 문자호출을 하였다. 그런데 참가인은 문자호출에 응하지 않은 채 전공의 김EE에게 전화하여 ‘문자호출을 하지 말고 구체적으로 응급실 환자의 상황, 검사소견 등을 직접 보고할 것’을 지시하였으나, 전공의 김EE는 응급의학과 정책상 참가인에게 문자호출 대신 직접 보고를 할 수 없다고 답변하였다. 참가인은 통화가 끝난 이후에도 문자호출이 계속되자 재차 전공의 김EE에게 전화한 후 ‘이런 방식으로는 진료할 수 없다’고 말하였고, 전공의 김EE는 직접 보고를 할 수 없다고 답변하였는데, 그 과정에서 재차 문자호출이 오자 참가인은 자신의 핸드폰에서 문자호출과 관련한 전화번호를 스팸으로 처리하였고 전공의 김EE에게 응급환자가 있을 경우 구두로 보고할 것을 지시한 후 전화를 끊었다. 결국 응급실은 이 사건 당직일 19:11경부터 20:04경까지 총 8회[19:11경, 19:16경, 19:21경, 19:26경, 19:31경, 19:36경, 19:59경, 20:04경, 한편 위와 같이 참가인에게 문자호출을 하던 중 응급실은 같은 날 19:41경, 19:46경, 19:51경 불명의 의사(ID 193063)에게 문자호출을 하였다]에 걸쳐 야간당직자인 참가인에게 문자호출을 하였으나, 참가인은 문자호출을 확인하지 아니하였다. 이후 응급실은 같은 날 20:15경 응급의학과 이FF에게 문자호출을 한 후 응급실에서 이 사건 환자를 관찰하였고, 다음날인 2016. 11. 30. 08:12경 호흡기내과 주간당직자 전임의 조GG에게 문자호출을 한 후 이 사건 환자를 진료하게 하였으며, 이 사건 환자는 같은 날 18:09경 응급실에서 일반병실로 이동하였다. 한편 이 사건 환자 외에 이 사건 당직일 당일 응급실을 내원한 환자는 없었고, 이 사건 응급실 또한 위 8회의 호출 외에 참가인에게 문자호출을 하지는 아니하였다. 마) 참가인은 이 사건 당직일 다음 날(2016. 11. 30.) 내과 의국장 이HH(류마티스내과 전문의)에게 ‘응급의학과가 기존에 전공의들에게 하던 형식적인 문자호출을 전문의인 자신에게 하는 경우 더는 응급실 야간당직을 자원하여 할 수 없다’는 의사를 밝혔고, 이에 따라 참가인은 이후의 야간당직에서 제외되었으며, 참가인의 야간당직(2016. 12. 21. 및 2017. 2. 1.)은 내과 의국장 이HH이 수행하였다. 바) 한편 이 사건 병원은 응급실의 인력 부족 등을 이유로 2017. 1.경 응급실 전문의 이II(이하 ‘응급실 전문의’라 한다)을 고용하였고, 이에 따라 이 사건 병원은 2017. 3.경부터 내과 전문의들이 야간당직을 하지는 아니하되, 야간에 접수된 응급환자에 대하여 응급실에서 진료를 하다가 다음 날 오전 관련 분과 주간당직자(전문의 등)에게 문자호출을 하는 것으로 응급실 운영시스템을 변경하였다. 2) 이 사건 당직일 이후 주간당직 관련 가) 응급실은 환자가 내원한 경우 먼저 응급진료 및 처치 등을 하고, 해당 환자를 어느 분과에서 진료하는 것이 적절한지를 검토한 후 해당 분과에 진료를 의뢰하는데, 이와 관련하여 주간당직제도를 운영하였다. 즉, 응급실은 ① 주간에 응급실을 내원한 환자에 대하여 당일 주간 내에 관련 분과 주간당직자에게, ② 야간에 응급실을 내원한 환자에 대하여 다음 날 오전 관련 분과 주간당직자에게 각 진료의뢰를 위한 문자호출을 하였다[위 ②항의 문자호출은 앞서 본 1) 바)항의 문자호출을 의미한다]. 다만 앞서 본 바와 같이 참가인이 응급실 문자호출 방식에 대하여 문제를 제기하기도 하였고, 응급실 전문의가 주간 동안 응급실에서 근무함에 따라 교수회의는 2017.경부터 위 ①항과 관련하여 응급실 전문의가 주간에 각 내과 전문의에게 문자호출이 아닌 전화보고를 할 것을 결정하였다(다만 위 ②항은 여전히 문자호출이었다). 나) 위와 같은 야간, 주간당직 호출방식의 변화는 다음 표와 같이 이루어졌다. (그림 - 생략) 다) 참가인은 월요일 오후, 화요일, 목요일에 주간당직을, 박AA은 월요일 오전, 수요일, 금요일에 주간당직을 하기로 하였다. 라) 참가인은 앞서 본 바와 같이 이 사건 당직일(2016. 11. 29.) 자신의 핸드폰에 응급실 문자호출 전화번호를 스팸으로 처리하였음에도 이를 다시 해제하지 아니하였다. 이에 따라 참가인은 응급실 전문의가 전화로 보고하는 경우에만 주간당직자로서 응급환자에 대하여 진료를 하였고, 문자호출이 온 경우 이를 확인하지 못하였다. 마) 박AA 교수는 2017. 3. 8. 참가인에게 다음과 같은 내용의 문자를 발송하였다. (표 - 생략) 바) 이 사건 병원 진료처장은 2017. 5. 8. 참가인에게 ‘최근 혈액종양내과 외래진료 스케줄과 관련하여 환자들의 민원이 빈번하고, 응급실 당직 스케줄에 대하여도 내부 민원이 증가하고 있는바, 진료와 학생지도에 바쁘겠으나 환자 진료에 최선을 다해주기 바라며, 전공의법 시행에 따라 당직 전공의 부족으로 응급실 당직 등을 전문의들이 순환 근무하고 있는 실정을 참작하여 향후 월별 당직 스케줄을 작성해 주고 스케줄에 따라 당직업무를 철저히 이행해 주기를 요청한다’는 내용의 협조요청을 하였다. 사) 이에 대하여 참가인은 2017. 5. 16. 이 사건 병원 진료처장에게 다음과 같은 내용의 답장을 보냈다. (표 - 생략) 아) 박AA은 2017. 5. 24. 참가인에게 다음과 같은 내용의 문자를 발송하였고, 참가인은 같은 날 박AA에게 진료를 정상화할 것을 약속하였다. (표 - 생략) 자) 응급실은 2017. 6. 20. 17:57경 응급환자(번호 1200473) 때문에 참가인에게 문자호출을 하였으나 참가인은 이를 확인하지 아니하였고, 신장내과(18:00:13경 고지, 18:00:27경 확인), 호흡기내과(17:57:52경 고지, 18:09:12경 확인), 비뇨기과(18:08:52경 고지, 18:09:36경 확인)의 주간당직자는 모두 문자호출을 확인하였다. 차) 응급실은 2017. 7. 18. 11:47경 응급환자(번호 1161895) 때문에 참가인에게 문자호출을 하였으나 참가인은 이를 확인하지 아니하였다. 그런데 이 사건 병원 총무팀 팀장 봉JJ가 참가인에게 전화를 걸어 “자신의 지인이 응급실을 방문하였는데, 혈액종양내과의 진료를 받지 못하고 있다”고 말하였고, 이에 참가인은 응급실 전문의에게 상황을 확인한 후 같은 날 17:50경 응급실을 찾아가 응급환자를 진료하였다. 카) 응급실은 2017. 7. 27. 07:32경 응급환자(번호 1133105) 때문에 참가인에게 문자호출을 하였으나 참가인은 이를 확인하지 아니하였고, 이에 따라 박AA에게 문자호출을 하였다. 박AA은 같은 날 참가인에게 전화로 “참가인이 응급실 환자를 진료하지 않아 본인(박AA)에게 문자호출이 왔는데, 어떻게 된 일인지”를 물었고, 참가인은 박AA에게 “핸드폰의 문자호출 전화번호를 스팸으로 처리하여 차단하였다”고 말하였다. 그리고 참가인은 같은 날 핸드폰의 문자호출 전화번호에 대한 스팸 처리를 해제하였다. 타) 이후 참가인은 2017. 8. 17.부터 문자호출을 확인하기 시작하였고, 이에 따라 ① 2017. 8. 17. 07:39경에 이루어진 문자호출에 대하여 같은 날 10:53경, ② 2017. 9. 11. 18:23경에 이루어진 문자호출에 대하여 같은 날 19:25경, ③ 2017. 9. 12. 10:54경에 이루어진 문자호출에 대하여 같은 날 15:13경, ④ 2017. 9. 13. 07:03경 이루어진 문자호출에 대하여 같은 날 09:38경 각 확인하였다. 한편 박AA은 2017. 1.경 부터 같은 해 12.경까지 문자호출을 약 10분 내외로 모두 확인하였다. 파) 참가인은 2017. 8. 18. 이 사건 병원 내부 전자게시판에 다음과 같은 내용의 질의문을 게시하였다. (표 - 생략) 3) 참가인 및 관련자들에 대한 조사 가) 응급의학과 전공의 김EE는 2017. 9. 14. 이 사건 병원 행정동에서 참가인의 징계요청사건과 관련하여 다음과 같은 답변을 하였다. (표 - 생략) 나) 이 사건 병원 기획조정실 기획팀장은 2017. 8. 2. 참가인에게 이메일을 통하여 ‘참가인의 휴대전화에 응급실 문자호출 전화번호를 스팸으로 처리한 사실이 있는지’에 대하여 질의를 하였다. 이에 대하여 참가인은 같은 날 위 기획팀장에게 이메일을 통하여 다음과 같은 내용의 답변을 하였다. (표 - 생략) 라. 제3징계사유 관련 1) 참가인은 2017. 2. 중순경 병동에서 이 사건 전공의에게 심전도 검사 결과지가 제대로 판독할 수 없는 상태임을 이유로 “인턴 새끼” 등의 말을 하면서 혼을 내고, 이 사건 전공의가 영상의학과에 지원해 합격한 상태임을 알고 있는 상황에서 이를 영상의학과 과장에게 알리겠다고 하였으며, 그 다음 날 영상의학과 과장에게 이 사건 전공의의 태도에 문제가 있음을 이야기하였다. 2) 이 사건 전공의는 2017. 2. 17. 교육연구부에 경위서를 제출하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. (표 - 생략) 3) 또한 이 사건 전공의는 2017. 9. 21. 이 사건 병원에 행정동에서 참가인에 대한 징계사건에 관하여 다음과 같은 답변을 하였다. (표 - 생략) 마. 제4징계사유 관련 참가인은 2017. 8.경 고용노동청 홈페이지 내 ‘질의민원’ 항목에 다음과 같은 내용의 글을 게재하였다. (표 - 생략) 바. 참가인에 대한 조사 참가인은 2017. 10. 16. 이 사건 병원 행정동에서 참가인에 대한 징계사건에 관하여 다음과 같이 답변을 하였다. (표 - 생략) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 12, 14, 17 내지 32, 34 내지 37호증, 을나 제1, 4 내지 7, 11, 12, 24, 26 내지 32, 38 내지 41호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 박AA의 증언, 변론 전체의 취지 5. 판단 가. 징계사유의 존부에 대한 판단 1) 제1징계사유에 대하여 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 의하면, 참가인은 2017. 3.경부터 같은 해 4. 중순경까지 초진환자에 대한 접수를 중단하는 방법으로 일부 초진환자에 대하여 진료를 하지 아니하였으므로, 이는 근무상태가 불량한 것으로 평가할 수 있다. 따라서 제1징계사유는 인정되고, 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. ① 참가인은 이 사건 간호사에게 초진환자의 접수를 중단하라고 2회에 걸쳐 지시하였고, 이 사건 간호사는 협진을 요청하는 다른 분과 또는 진료협력센터 등에 참가인의 의사를 전달하였으며, 이에 따라 일반 초진환자 등은 2017. 3.경부터 같은 해 4. 중순경까지 참가인의 진료 대상자로 접수를 할 수 없었다. 그리고 참가인에게 접수를 하지 못한 일반 초진환자 등은 다른 분과, 박AA 또는 다른 병원에서 접수를 하여 진료를 받아야만 했다(특히 이로 인하여 박AA의 환자 수는 증가하였다). ② 이에 대하여 참가인은 위 기간 접수된 초진환자를 모두 진료하였고, 당시 전공의가 없음에도 이 사건 병원이 인력충원을 거절한 상황에서 기존 환자에 대한 의료서비스를 높이기 위하여 초진환자의 접수를 중단한 것이므로, 제1징계사유가 인정되지 아니한다고 주장한다. 살피건대, 먼저 참가인이 위 기간 접수된 초진환자를 모두 진료하였고, 이 사건 병원이 혈액종양내과에 대하여 인력충원을 하지 아니하였음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 다음과 같은 사정들 즉, i) 참가인이 접수를 중단함에 따라 참가인에게 진료를 받고 싶었으나 접수를 하지 못하여 다른 병원 또는 박AA에게 진료를 받은 환자가 존재하는 점, ii) 특히 혈액종양내과에는 참가인과 박AA만 있었고, 서로의 합의로 혈액질환 종류 및 종양발생 부위에 따라 진료환자를 구분하기로 하였는데, 참가인이 접수를 중단함에 따라 박AA이 참가인의 진료환자로 분류된 환자를 진료하는 경우가 발생한 점, iii) 박AA의 2017. 3. 8.자 문자의 내용에 비추어 볼 때, 참가인이 위 기간 접수를 중단함에 있어 박AA과의 합의가 있었던 것으로 보이지도 아니하는 점, iv) 환자의 목숨을 다루는 의료의 특성을 고려할 때 개별 의사가 수행한 업무의 과중 여부, 진료환자에 대한 의료서비스 등을 환자 수, 진료시간 또는 수익 등 지표만으로 판단할 수는 없다고 할 것이나, 같은 병원 내 같은 분과 의사 사이에 위 지표를 비교하는 것이 하나의 참고자료로서 의미가 있다고 볼 수 있는데, 2017. 1.경부터 2017. 2.경까지 박AA이 참가인보다 더 많은 진료를 하였음에도 참가인과 같이 접수중단 등의 조치를 취하지는 아니한 점, v) 참가인이 전문의, 교수이자 당시 분과장으로서 의료서비스를 적정하게 유지하기 위하여 자신이 진료할 환자 수를 조절할 수 있는 재량이 있다고 보이나, 2년간 초진환자 접수중단은 그 재량의 범위를 벗어났다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인의 장기간 접수중단은 자신의 재량을 벗어난 조치로서 이는 근무상태 불량으로 평가되고, 다만 전공의법 시행 등에 따른 참가인의 당시 업무 상황, 이 사건 병원의 무대응 등의 사정은 이 사건 징계양정의 고려사유로 참작될 수 있다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. ③ 한편 원고는 제1징계사유와 관련하여, i) 위 행위가 의료법 제15조의 진료거부에도 해당하고, ii) 참가인이 2017. 4. 중순 이후에도 초진환자를 진료하지 아니하였다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인에 대한 초진환자의 접수 자체가 이루어지지 않음에 따라 초진환자의 참가인에 대한 진료요청이 존재한다고 볼 수 없으므로, 의료법 제15조에 따른 진료거부가 성립될 여지가 없다. 또한 2017. 4. 중순 이후의 초진환자 미진료가 제1징계사유에 포함되지 아니하였음은 분명하고, 그 기본적 사실관계가 동일하다고 볼 수도 없으므로, 원고는 위 사유를 징계사유로 추가할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 제2징계사유에 대하여 가) 문자호출 불응 먼저 원고는 2019. 10. 17.자 준비서면을 통하여 제2징계사유 중 문자호출 11회는 ‘2016. 11. 29.자 문자호출’로 특정하였으므로, 이에 한정하여 판단한다. 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 의하면, 원고는 2016. 11. 29. 당시 응급실에서 한 8회의 문자호출을 받지 않았으므로, 근무상태가 불량한 것으로 볼 수 있다. 따라서 제2징계사유 중 위와 같은 징계사유는 인정되고, 참가인의 이 부분 주장 중 이에 반하는 주장은 이유 없다. ① 응급의료에 관한 법률 제6조에 의하면, 응급의료종사자는 응급환자를 항상 진료할 수 있도록 응급의료 업무에 성실히 종사하여야 하고(제1항), 업무 중에 응급의료를 요청받거나 응급환자를 발견하면 즉시 응급의료를 하여야 하며 정당한 사유 없이 이를 거부하거나 기피하지 못한다(제2항). 여기에서 응급의료종사자란 관계 법령에서 정하는 바에 따라 취득한 면허 또는 자격의 범위에서 응급환자에 대한 응급의료를 제공하는 의료인 등을 말한다(응급의료에 관한 법률 제2조 제4호). 그리고 이 사건 병원 응급진료부문업무규정에 의하면, 응급진료부문의 응급실의 환자에게는 병원 내 각 과에서의 응급진료 사항이 24시간 가능하여야 하고(제9조), 응급실 당직의료진(주치의 및 전공의)은 응급처치 및 검사의 실시, 환자의 입원, 퇴원, 이송의 결정 등 진료업무를 수행하여야 한다(제11조). 그리고 이 사건 병원은 응급실 당직의료진에 대한 호출방법으로 문자호출을 사용하고 있으므로, 응급실 당직의료진은 문자호출에 응하여 이 사건 병원 의료정보시스템에 접속한 후 ‘응급호출확인’ 버튼을 클릭하여 해당 호출내용을 조회하고 여기에 자신의 고유번호를 입력하여 호출확인을 하여야 할 의무가 있다. ② 원고는 2016. 11. 29. 당시 내과 야간당직자였으므로, 응급의료종사자에 해당하였다. 따라서 원고는 응급환자와 관련한 응급실 호출이 있은 경우 이 사건 병원에서 정한 절차에 따라 응답하여야 할 의무가 있다. 그럼에도 원고는 2016. 11. 29. 당시 응급실로부터 8회(원고는 11회라고 주장하나, 당시 참가인에게 8회의 문자호출이 이루어졌다)의 문자호출을 받았음에도 불구하고 호출확인을 하지 아니한 채 응급실 전화번호를 스팸으로 처리하였으므로, 응급실 호출을 받지 아니한 것으로 볼 수 있고, 이는 근무상태가 불량한 것으로 평가된다. ③ 이에 대하여 참고인은, 야간당직 당시 응급실 전공의에게 문자호출이 아닌 구두보고를 부탁하는 전화를 하였고, 사무실에서 이후 호출을 기다리면서 대기하고 있었으므로, 응급실 호출을 받지 않은 것이 아니라고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정들, 즉 i) 이 사건 병원이 응급실 호출방법에 대하여 정한 기준을 참가인으로서는 따라야 할 의무가 있는데, 참가인은 문자호출에 대한 호출확인 절차를 거치지 않은 점, ii) 응급실 당직의료진이 문자호출에 응하여 의료정보시스템상 응급호출확인 버튼을 클릭한 후 자신의 고유번호를 입력하여 호출 확인이 이루어지면 그 시간이 응급의무기록지에 기록되는데, 응급의료진료의 책임을 명확히 한다는 점에서 문자호출이 잘못된 것으로 보이지 아니하는 점, iii) 참고인이 문자호출만으로 응급환자에 대한 정보가 부족하다고 주장하나, 참가인은 의료기록 열람, 응급실에 전화 또는 응급실 방문을 통하여 응급환자에 대한 구체적인 정보를 얻을 수 있으므로, 위 주장만으로 문자호출을 받지 아니할 만한 정당한 이유가 있다고 볼 수 없는 점, iv) 교수회의는 2017.경 주간에 응급실을 방문한 응급환자에 대한 각 분과 전문의에 대한 호출을 문자호출에서 응급실 전문의의 개별 전화보고로 변경하였는데, 이와 같이 참가인은 야간당직에 있어서 문자호출에 문제가 있다고 생각한다면 교수회의 등 절차를 통하여 그 시스템을 변경하려는 노력을 할 수 있음에도 일방적으로 문자호출이 잘못되었다면서 그 호출을 받지 아니한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 주장하는 사정만으로 참가인이 문자호출을 받지 아니한 것에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다. 나) 응급실 전화번호 스팸 처리 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 의하면, 잠가인은 응급실 문자호출 전화번호를 스팸 처리 하였으므로, 근무상태가 불량한 것으로 볼 수 있다. 따라서 제2징계사유 중 이 부분 징계사유는 인정되고, 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. ① 참가인은 2016. 11. 29. 통화에 방해가 된다는 이유로 응급실 문자호출 전화번호를 스팸으로 처리한 후 2017. 7. 27.에 이르기까지 장기간 스팸 처리를 해제하지 아니하였다. 이에 따라 참가인은 응급실에서 한 문자호출에 장기간 호출확인을 하지 아니하였으므로, 근무상태가 불량한 것으로 평가할 수 있다. ② 이에 대하여 참가인은 위 스팸 처리가 단순 실수에 불과하다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정들, 즉 i) 이 사건 병원은 응급실에서의 호출방법으로 문자호출을 사용하여 왔고, 참가인 또한 이를 잘 알고 있음에도 이를 스팸으로 처리하고 바로 해제하지 아니한 점, ii) 이 사건 병원은 2017. 3.경부터 야간에 내원한 응급환자와 관련하여 각 분과에서 당직을 하지 아니하고, 오전에 각 분과 주간 당직자에게 문자호출을 하기로 정하였는데, 여기에 박AA의 2017. 3. 8.자 문자내용(3월부터 응급실 초진환자 호출을 무조건 안 받겠다고 하면 나보고 다 보란 말인지 부분)을 더하여 보면, 참가인은 응급실에서의 문자호출이 여전히 유지되고 있음을 알고 있었음에도 이를 해제하지 아니한 점, iii) 특히 참가인은 2017. 7. 18. 이 사건 병원 총무팀 팀장 봉JJ의 전화(응급실을 방문한 지인이 혈액종양내과의 진료를 받지 못하고 있다)를 통하여 응급실에서 자신에게 문자호출을 하였음을 충분히 인지하였음에도 불구하고, 즉시 스팸 처리를 해제하지 아니한 후 2017. 7. 27. 박AA의 전화를 받고서 스팸 처리를 해제한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 최초 실수로 스팸 처리를 하였다고 보이지 아니하고, 만일 그렇다고 보더라도 이후의 행동으로 미루어 보았을 때 참가인이 스팸 처리 사실을 알면서도 이를 해제하지 아니한 채 그냥 둔 것으로 보이므로, 참가인 주장 사유만으로 징계사유 인정에 영향을 끼치지 아니한다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. ③ 한편 원고는 참가인의 스팸 처리가 응급진료를 거부한 것으로 볼 수 있고, 실제로 응급환자를 진료하지 아니하였다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정들, 즉 i) 참가인이 2016. 11. 29. 마지막 야간당직 이후 야간당직에서 제외되었고, 이 사건 병원 또한 2017.경 전문의들의 야간당직을 없애는 것으로 응급실 운영시스템을 변경하였으므로, 참가인이 스팸 처리 이후 야간당직과 관련하여 응급진료를 거부하였다고 볼 수 없는 점, ii) 주간당직 중 주간에 응급실을 내원한 환자의 경우 응급실 전문의가 각 분과 전문의에게 전화로 보고하는 것으로 시스템이 변경되었고, 참가인이 전화보고가 된 응급환자의 진료를 거부하였다는 증거는 없으므로, 참가인의 이와 관련한 응급환자 진료거부도 성립하지 아니하는 점(2017. 6. 20.자 문자호출과 같이 응급실에서 주간에 응급실을 내원한 환자와 관련하여 참가인에게 문자호출을 한 경우도 있었으나, 교수회의를 통해 위와 같은 경우 응급실 전문의의 전화보고로 그 시스템이 변경되었으므로, 참가인이 위 문자호출을 확인하지 아니하였다고 어떠한 잘못이 있다고 볼 수 없다), iii) 주간당직 중 야간에 응급실을 내원한 환자의 경우, 응급실은 야간에 응급환자에 대한 응급진료를 하고 오전에 각 관련 분과 주간당직자에게 해당 환자를 인계하여 관련 분과에서 후속 진료, 입·퇴원 등을 결정하게 한다는 것이므로, 응급진료의 일환이라기보다는 응급의학과가 다른 분과에 협진 또는 진료를 요청하는 것으로 볼 수 있는 점, iv) 응급의학과의 위와 같은 협진 또는 진료 요청은 문자호출로 이루어졌고, 참가인이 일부 문자호출을 확인하지 아니하였으나, 이를 응급환자 진료거부로 볼 수는 없는 점, v) 응급의학과로서는 참가인이 정말로 필요한 응급환자가 있는 경우 문자호출뿐만 아니라 전화로도 호출을 할 수 있을 것으로 보이고, 참가인이 전화로 호출한 경우 응급환자를 진료하지 않았다는 증거는 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 스팸 처리로 인하여 응급환자에 대한 진료거부에까지 이르렀다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 3) 제3징계사유에 대하여 가) 욕설 부분 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 의하면, 참가인은 이 사건 전공의에게 교육상 필요나 교육적 수단을 벗어나 욕설을 하였고, 이는 교원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 것으로 볼 수 있으므로, 제3징계사유 중 이 부분 징계사유는 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. ① 사립학교법 제5조 제1항, 제2항, 대학설립·운영규정 제4조 제1항[별표2], 제4조 제2항 제3호 단서 가목에 의하면, 의학 관련 학과·학부 또는 의학전문대학원을 두는 의학계열이 있는 대학의 경우에는 부속시설로서 부속병원을 직접 갖추거나 그 기준을 충족하는 병원에 위탁하여 교육에 지장이 없이 실습하도록 하고 있는데, 그 주된 목적은 의학을 전공하는 학생들의 실습 교육을 위한 것이므로 부속병원에서 이루어지는 실습 교육은 교원의 지위에서 이루어지는 것이다. 그리고 교원은 항상 사표가 될 품성과 자질의 향상에 힘쓰고 학문의 연찬과 교육 원리의 탐구 및 학생 교육에 전심전력하여야 한다는 점에서 일반 직업인보다 높은 도덕성이 요구되고 그 품위손상행위는 본인은 물론 교원 사회 전체에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있는 점에서 한층 엄격한 품위유지의무를 부담하고 있으며, 이는 사립학교의 교원이라고 하여 달리 볼 수 없다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 등 참조). ② 참가인은 의사이자 교수로서 이 사건 병원에서 실습을 하는 전공의 등에 대한 실습 교육을 충실하게 하여야 할 직무상의 성실의무가 있고, 항상 사표가 될 품성과 향상에 힘쓰고 학생 교육에 전심전력하여야 함에도, 2017. 2. 중순경 이 사건 전공의에게 “인턴 새끼”와 같은 욕설을 하였다. 그러나 위와 같은 욕설은 어떠한 경우에도 교육상 필요나 교육적 수단에 합치하는 것이라고 평가할 수 없다. ③ 특히 참가인은 환자들이 있는 병실 근처에서 큰 소리로 “인턴 새끼”라고 말하였는데, 이는 이 사건 전공의뿐만 아니라 수련의 전체에게 굴욕감과 모욕감을 주는 발언일 뿐만 아니라 이를 듣는 환자들에게도 귀에 거슬리는 욕설이므로, 교원으로서의 품위를 손상시키는 발언이라고 볼 수 있다. ④ 참가인은 이 사건 전공의에게 직접 욕설을 하지 아니하였고, 환자의 생명을 다루는 의사로서 잘못된 부분을 가르치는 과정의 일환이므로, 제3징계사유는 인정되지 아니한다고 주장하고, 피고 또한 위 발언이 부적절하나 징계사유에 해당할 정도는 아니라고 보았다. 그러나 다음과 같은 사정들, 즉 i) 참가인은 이 사건 전공의의 잘못에 대하여 욕설이 아닌 다른 방법으로 얼마든지 지도를 할 수 있는 점, ii) 참가인의 주장대로 의료의 특성에 비추어 급박한 응급상황에서 수련의의 잘못으로 환자의 생명이 위태로울 경우 전문의가 무심코 욕설 등을 할 경우가 있을 수 있다고 선해하더라도 참가인이 욕설을 할 당시의 상황이 급박한 응급상황으로도 보이지 아니하는 점, iii) 이 사건 전공의는 참가인이 명찰을 잡아당기면서 위와 같은 욕설을 하였다고 진술한 점(을나 제10호증은 이 사건 전공의가 2018. 2. 22. ‘당시 참가인의 욕설은 없었다’는 취지를 기재한 진술서인데, 이는 이 사건 전공의가 2017. 2.경 및 같은 해 9.경에 한 ‘참가인의 욕설이 있었다’는 진술과 배치될 뿐만 아니라 그 작성 경위 또한 명확하지 아니하고, 여기에 이 사건 전공의의 현재 지위 등을 더하여 보았을 때, 이를 그대로 믿기 어렵다) 등을 종합하여 보면, 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. 나) 불이익 발언 부분 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 참가인이 이 사건 전공의에게 ‘이 사건 전공의의 행동을 영상의학과 과장에게 알려 불이익을 주겠다’고 말한 사실, 참가인이 실제로 영상의학과 과장에게 이 사건 전공의의 태도에 대하여 말한 사실은 인정되나, 참가인은 교수로서 전공의에 대하여 평가를 할 수 있는 지위에 있고, 전공의에 대한 평가의견을 해당 전공의가 이후 소속될 분과장에게 전달할 수 있는 권한을 가지고 있다고 할 것이므로, 참가인의 위와 같은 발언 및 그 이후의 행동이 교원으로서의 품위를 손상하는 행위라고 보이지 아니한다. 따라서 제3징계사유 중 이 부분 징계사유는 이유 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 4) 제4징계사유에 대하여 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 참가인이 국민신문고에 이 사건 민원을 제기한 사실은 인정되나, 다음과 같은 사정들, 즉 ① 교원이 내부적인 건의를 거치지 아니하고 고용노동청 등에 민원을 제기하였다고 하여 직무상 의무를 위반하였다거나 교원으로서의 품위를 손상하였다고 평가할 수 없는 점, ② 원고 주장과 같이 참가인의 민원 제기로 인하여 관계 기관의 조사가 이루어졌다고 하더라도 이것만으로 원고 또는 이 사건 병원의 명예가 훼손되었다고 볼 수도 없는 점, ③ 이 사건 민원은 이 사건 병원 내 근로 환경에 대하여 질의를 한 것에 불과하고, 달리 원고 또는 이 사건 병원의 명예가 실추되었다는 증거는 없는 점 등에 의하면, 참가인이 이 사건 민원을 한 것이 원고 또는 이 사건 병원의 명예를 훼손하거나 교원으로서의 품위를 손상하는 행위로 볼 수 없다. 따라서 제4징계사유는 인정되지 아니하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 5) 소결 따라서 제1징계사유, 제2징계사유, 제3징계사유 중 욕설 부분은 징계사유가 인정되고, 제3징계사유 중 불이익 발언 부분, 제4징계사유는 징계사유가 인정되지 아니 한다. 나. 재량권의 일탈·남용에 대하여 1) 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있으며, 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우이어야 한다. 따라서 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은, 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙을 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우라면 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다고 할 것이다(대법원 2012. 10. 11. 선고 2012두10895 판결 등 참조). 2) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 의하면, 원고가 주장하는 여러 사정들을 고려하더라도 앞서 인정된 징계사유만으로는 이 사건 처분이 재량권의 범위를 일탈·남용하였다고 볼 수 있으므로, 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 처분을 취소한 이 사건 소청심사결정은 그 결론에 있어 타당하다. ① 이 사건 병원은 3차 상급종합 의료기관으로서 환자들에 대한 의료서비스 의 적정성을 유지하기 위하여 소속 의료진의 근로조건을 향상시키려는 노력을 하여야 한다. 그러나 전공의법 제정·시행으로 인하여 인력 공백이 명백히 예상됨에도 불구하고 이 사건 병원이 의료서비스의 적정성 유지를 위하여 인력충원 등을 위한 적극적인 노력을 하였다고 보기에는 부족하고, 이를 위한 철저한 준비도 소홀하였다. 이에 따라 전공의법으로 전공의들이 야간당직에서 빠지게 되자 이 사건 병원은 전문의들에게 일정 기간 야간당직을 수행하도록 하였다(더욱이 전문의 과반수는 야간당직에 반대하는 입장이었다). 현대의료에서는 질환에 따라 분과가 구분되고 일정 분과에서는 전문분야로 세분화하는 경향을 보이는데, 전문의들은 오랜 시간 자신의 전문분야에 집중하여 임상연구를 한 전문의료인이어서 갑작스럽게 응급실에서 당직을 수행하는 경우 자신의 전문분야가 아닌 분야까지도 진료를 해야 할 경우가 발생할 뿐만 아니라 기존에 수행하던 업무(수업, 외래, 입원환자 진료, 연구 등)에 더하여 장기간 야간당직을 수행하는 경우 그 업무가 과중하게 되므로, 이 사건 병원의 위 조치는 미봉책에 불과할 뿐이었다. 따라서 이 사건 병원에게는 봉사적 의미에서 야간당직을 수행하는 전문의들에 대하여 더욱 세심한 배려를 할 것이 요구된다고 할 것이다. 이러한 관점에서 참가인이 지속적으로 이 사건 병원에 인력충원 등을 요청하였으나 이 사건 병원은 위 요청을 거부하였고, 이 사건 병원이 혈액종양내과 또는 참가인의 실제 업무부담 정도 등에 대한 검토와 부담경감에 관한 적극적인 조치를 충분히 하였다는 증거는 없다(일례로 내과 전문의들은 응급실에서 전공의들이 철수하게 되자 이 사건 병원에 응급의학과 전문의 4명 충원을 요청하였고, 이 사건 병원은 내과의 업무부담 경감을 위하여 응급의학과 전문의 9명 충원 등 여러 약속을 하였으며, 이에 내과 전문의들이 한시적인 응급실 야간당직에 자원한 것으로 보이는데, 이 사건 병원은 실제로 응급의학과 전문의 1명만을 채용하였을 뿐이다. 을나 제4호증 참조). ② 참가인은 이 사건 당직일 응급실에서의 문자호출 8회를 확인하지 아니하였으나, 다음과 같은 사정들, 즉 i) 처음에 전문의가 아닌 전공의들이 야간당직을 할 당시 응급실 호출에 제때 응답하는지 여부를 명확히 하기 위하여 문자호출 시스템이 도입되었고, 전공의에게 문자호출을 할 때 동시에 전문의에게도 문자호출이 가기는 하였으나, 이는 전문의로 하여금 전공의들이 문자호출에 적절하게 응답하고 있는지 여부를 확인시키려는 목적에서 이루어졌던 점, ii) 참가인이 당시 야간당직자로서 퇴근하지 아니하고 사무실에서 대기하고 있었고, 응급실 문자호출을 확인하지는 아니하였으나 응급실에 2회에 걸쳐 전화를 한 점, iii) 일반적으로 야간당직자가 응급실 호출에 따라 응급실에 전화하면 응급실 전공의 등은 응급환자에 대하여 구두보고를 하여야 할 것으로 보이는데(원고 또한 참가인이 진료기록열람, 응급실 전화 또는 방문을 통하여 추가 정보를 확인할 수 있다고 주장하였다), 당시 응급실 전공의는 문자호출이 응급실의 원칙이라면서 참가인에게 구두보고를 하지 않았고, 이와 같은 응급실 전공의의 업무처리 방식에도 문제가 있다고 보이는 점, iv) 이 사건 당직일 당시 위 문자호출 외에 다른 응급환자가 있지는 않았던 점 등을 종합하여 보면, 참가인의 위와 같은 ‘근무상태 불량’은 형식적인 측면에서 징계사유로 삼은 면이 있으므로, 그 비위의 정도가 심한 것으로 보기는 어렵다. ③ 참가인이 인력 부족 등을 호소하는 수단으로 초진환자 접수중단, 문자호출 스팸 처리(참가인은 응급실에서 전화보고를 받은 후 자신이 진료함이 적정한 환자만을 진료하고 나머지는 다른 분과로 보내려고 했던 것으로 보이는데, 문자호출의 경우 이를 확인하면 자신의 환자가 아니라는 이유로 그 진료를 거부할 수 없으므로, 문자호출에 대한 불만은 인력 부족에 대한 불만의 일환으로 보인다) 등 부적절한 행위를 하였음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 다음과 같은 사정들, 즉 i) 참가인은 원칙적으로 의료서비스를 적정하게 유지하기 위하여 자신이 진료할 환자 수를 조절할 수 있는 재량이 있는데, 혈액종양내과의 특성상 초진환자로 접수가 되면 장기간 외래·입원환자로 전환됨에 따라 담당의가 진료하여야 할 환자 수가 늘어나게 되므로, 의료인력이 부족한 상황에서 기존 외래·입원환자에 대한 의료서비스 적정성 담보를 위하여 참가인이 초진환자 접수중단, 문자호출 스팸 처리라는 방법을 사용한 것으로 보이고, 그와 같은 참가인의 조치에 위와 같이 참작할 만한 사정이 있는 점, ii) 참가인이 분과장으로서 이 사건 병원에 업무과중을 이유로 전공의 또는 진료보조간호사의 충원을 요청하였으나, 이 사건 병원은 이를 거절한 점(그 거절 과정에서 이 사건 병원이 참가인 요청의 타당성 여부를 검토하였다는 증거는 없다), iii) 참가인이 초진환자 접수중단을 지시하기는 하였으나 최소한 자신에게 접수된 초진환자를 모두 진료하였고, 달리 접수된 초진환자의 진료를 거부하였다고 인정할 증거는 없는 점, iv) 참가인이 문자호출을 스팸 처리하였으나 응급실에서 전화로 보고한 응급환자에 대하여는 모두 진료한 것으로 보이는 점, v) 참가인의 위 행위들로 인하여 다른 분과 또는 박AA의 업무가 증가한 것은 사실로 보이나, 결과적으로 이 사건 병원에서 진료거부 등의 문제가 발생한 것으로 보이지도 아니한 점 등에 비추어 보면, 참가인의 위와 같은 ‘근무상태 불량’을 비위의 정도가 심하다고 평가하기는 어렵다. ④ 한편 참가인은 실습을 하는 전공의에게 욕설을 함으로써 사립의과대학교 교수의 교원으로서의 품위를 손상시킨 것으로 볼 수 있으나, 그 행위 태양, 횟수, 목적, 당시 상황 등으로 보아 비위의 정도가 심한 것으로 보기는 어렵다. ⑤ 참가인이 이 사건 병원에 2005. 3. 1. 신규 임용된 이후 이 사건 징계 전까지 징계를 받은 전력이 전혀 없고, 2014년부터 혈액종양내과 전문의 수가 3명에서 2명으로 줄고 내과 전공의 또한 매년 줄어드는 상황에서도 진료 부분에서 나름 성실하게 업무를 수행하였던 것으로 보이며, 이 사건 병원 전문의 약 80명은 이 사건 병원의 의료진료환경에 비추어 이 사건 처분이 과도하다고 생각하면서 참가인의 선처를 호소하는 탄원서를 제출하기도 하였다(을나 제16호증). 다. 소결 피고가 이 사건 소청심사결정을 통하여 제1징계사유, 제2징계사유를 징계사유로 인정하고, 제3징계사유 중 불이익 발언 부분, 제4징계사유를 징계사유로 인정하지 아니한 것은 적법하나, 제3징계사유 중 ‘욕설’ 부분을 징계사유로 인정하지 아니한 것은 위법하다. 다만, 제1징계사유, 제2징계사유, 제3징계사유 중 ‘욕설’ 부분을 징계사유로 보더라도 원고가 한 이 사건 처분은 재량권의 범위를 일탈·남용한 것이므로, 이 사건 처분을 취소한 피고의 이 사건 소청심사결정은 그 결론에 있어 타당하다. 6. 이 사건 소청심사결정의 취소 및 소송비용의 부담 가. 이 사건 소청심사결정의 취소 1) 교원소청심사위원회의 결정은 학교법인 등에 대하여 기속력을 가지고 이는 그 결정의 주문에 포함된 사항뿐 아니라 그 전제가 된 요건사실의 인정과 판단, 즉 불리한 처분 등의 구체적 위법사유에 관한 판단에까지 미친다. 따라서 교원소청심사위원회가 사립학교 교원의 소청심사청구를 인용하여 불리한 처분 등을 취소한 데 대하여 행정소송이 제기되지 아니하거나 그에 대하여 학교법인 등이 제기한 행정소송에서 법원이 교원소청심사위원회 결정의 취소를 구하는 청구를 기각하여 그 결정이 그대로 확정되면, 결정의 주문과 그 전제가 되는 이유에 관한 판단만이 학교법인 등을 기속하게 되고, 설령 판결 이유에서 교원소청심사위원회의 결정과 달리 판단된 부분이 있더라도 이는 기속력을 가질 수 없다. 그러므로 사립학교 교원이 어떠한 불리한 처분을 받아 교원소청심사위원회에 소청심사청구를 하였고, 이에 대하여 교원소청심사위원회가 그 사유 자체가 인정되지 않는다는 이유로 양정의 당부에 대해서는 나아가 판단하지 않은 채 처분을 취소하는 결정을 한 경우, 그에 대하여 학교법인 등이 제기한 행정소송 절차에서 심리한 결과 처분사유 중 일부 사유는 인정된다고 판단되면 법원으로서는 교원소청심사위원회의 결정을 취소하여야 한다. 법원이 교원소청심사위원회 결정의 결론이 타당하다고 하여 학교법인 등의 청구를 기각하게 되면 결국 행정소송의 대상이 된 교원소청심사위원회의 결정이 유효한 것으로 확정되어 학교법인 등이 이에 기속되므로, 그 결정의 잘못을 바로잡을 길이 없게 되고 학교법인 등도 해당 교원에 대하여 적절한 재처분을 할 수 없게 되기 때문이다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2017두65821 판결 등 참조). 2) 앞서 본 바와 같이 이 사건 소청심사결정은 그 결론에 있어서 타당하나, 이 법원이 원고의 청구를 기각하게 되면 제3징계사유 중 ‘욕설’ 부분을 징계사유로 인정하지 아니한 피고의 소청심사결정이 유효한 것으로 확정되어 원고를 기속하게 되므로, 원고로서는 제3징계사유 중 ‘욕설’ 부분을 이유로 참가인을 징계할 수 없게 된다. 따라서 이 사건 소청심사결정을 취소하기로 한다. 나. 소송비용의 부담 원고의 청구에 따라 이 사건 소청심사결정이 취소되기는 하나, 이 사건 처분이 위법하다는 이 사건 소청심사결정의 결론은 타당하므로, 그 소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 3/4은 원고가, 1/4은 피고가, 보조참가로 인한 부분은 원고가 각 부담하기로 한다. 7. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로, 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 함상훈(재판장), 배윤경, 김민철

서울고등법원 제38민사부 판결 【사건】 2019나2029189 해고무효확인 【원고, 항소인】 A 【피고, 피항소인】 B 단체 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2019. 6. 13. 선고 2018가합524653 판결 【변론종결】 2019. 12. 3. 【판결선고】 2020. 2. 11. 【주문】 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 피고가 원고에 대하여 한 2017. 6. 27.자 해고는 무효임을 확인한다. 3. 소송총비용은 피고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 기초사실 가. 피고는 태권도의 승품, 승단 심사 및 태권도 보급을 위한 교육사업 등을 영위하는 단체이고, 원고는 2008. 12. 28. 피고에 입사한 근로자이다. 나. 서울강남경찰서는 피고의 전 대표자인 C 원장을 업무방해 등의 혐의로 입건하여 수사를 진행하였고, 그 과정에서 원고는 2017. 5. 25., 2017. 6. 10., 2017. 6. 24. 등 수 차례에 걸쳐 서울강남경찰서에 출석하여 참고인 조사를 받았다. 다. C은 2017. 6. 21. 원고를 자신의 사무실로 불러 원고가 위 참고인 조사에서 어떤 내용으로 진술하였는지에 관하여 대화를 나누었는데, 그 대화 도중 원고는 “상기 본인온 일신상의 이유로 사직서를 제출합니다”라는 내용이 기재된 사직서(이하 ‘이 사건 사직서’라고 한다)를 즉석에서 수기로 작성하여 C에게 교부하였고, 피고는 2017. 6. 27. 이 사건 사직서를 수리하였다. 라. C은 구속기소되었고, 업무방해 등의 범죄사실이 유죄로 인정되어 징역 1년 6월에 집행유예 3년의 형을 선고받아 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제3호증의 1 내지 3, 갑 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 원고는, ‘경찰조사에서 C에 대한 불리한 진술을 하지 않았고, C의 범죄혐의 제보를 주동한 사람이 원고가 아니다’라는 사실을 증명해 보이기 위하여 C의 요구에 따라 어쩔 수 없이 이 사건 사직서를 작성·교부한 것으로서, 이 사건 사직서 제출은 진의 아닌 의사표시에 해당하여 무효이고, 이룰 수리하는 행위는 실질적인 해고에 해당하는데, 원고를 해고할 정당한 사유가 인정되지 아니하므로, 위 해고는 무효라고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고가 경찰조사에서 C에게 불리한 진술을 하였고, 이러한 사실이 C에게 알려져 C과의 신뢰관계가 무너지자 더 이상 C을 모시기 힘들다며 이 사건 사직서를 제출한 것으로서, 원고와 피고의 근로관계는 원고의 사직의 의사표시에 의하여 종료되었다고 다룬다. 3. 판단 가. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식올 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 하더라도 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대법원 1993. 1. 26. 선고 91다38686 판결 등 참조). 나. 갑 제2호증의 4, 갑 제3호증의 3, 갑 제5호증의 1 내지 4, 갑 제7호증의 1 내지 3, 갑 제8호증, 을 제1 내지 3호증, 을 제5호증의 각 기재와 당심의 원고본인신문결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 피고는 사직의 의사 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 이 사건 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리한 것으로서, 피고가 2017. 6. 27. 이 사건 사직서를 수리한 행위는 해고에 해당한다고 봄이 타당하고, 거기에 정당한 사유가 있다고 할 수 없으므로 그 해고는 무효이며, 피고가 이를 다투는 이상 원고로서는 확인을 구할 이익도 있다. 1) 원고는 2017. 6. 21. C과 대화를 마치고 곧바로 피고의 노동조합 위원장인 D을 찾아가 ‘C으로부터 허위진술 강요 및 진술번복 협박을 받아 어쩔 수 없이 억울하게 이 사건 사직서를 작성하였다’고 말하며 자문을 구하였다. 이에 D은 노동조합에 가입하도록 조언하였고, 원고는 2017. 6. 21. 당일 노동조합에 가입하였으며, 피고의 노동조합은 같은 날 피고의 사무총장에게 원고가 2017. 6. 21.자로 노동조합에 가입하였음을 알리는 공문을 발송하였다. 또한 원고는 2017. 6. 24. 경찰에서 참고인 조사를 받으면서 ‘B단체측에서 억압이나 회유를 하지 않고 있나요’라는 사법경찰관의 질문에 대하여 ‘2017. 6. 21. 제가 B단체 원장실에 들어가자 C이 니가 사건 주모자라고 참모들이 이야기하는데 맞냐고 하여 제가 말도 되지 않는 소리를 하지 말라 그랬더니 자기는 니가 주모자로 생각되지 않기 때문에 참모들이 자르라고 해도 참고 있다면서 주모자가 아니라는 것을 나한테 확인시켜 줄 수 있냐 그럼 니가 나한테 사표를 써 줄 수 있냐고 하여 제가 어떤 내용으로 사표를 쓸까요 하고 묻자 일신상의 문제로 사표를 써 달라고 하여 제가 원장실에서 직접 작성하였다’라고 진술하여, 이 사건 사직서를 작성하던 당시의 상황을 매우 구체적으로 진술하였다. 나아가 피고가 2017. 6. 27. 이 사건 사직서를 수리하자, 원고는 2017. 7. 12. 서울중앙지방법원에 직원지위확인가처분을 신청하였고, 2017. 7. 25. C을 강요 등의 혐의로 고소하였으며, 2017. 9. 19. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 등 이 사건 사직서의 수리를 다투는 법적 조치를 지체 없이 취하였다. 원고의 이러한 행위들은 진정한 사직의 의사로 사직서를 제출한 사람의 행위라고 보기 어렵다. 2) 원고가 2017. 6. 21. 이 사건 사직서를 작성하기 전에 사직을 고려한 적이 있었다거나, 사직을 고려할 만한 개인적인 사정이 있었다거나, 주변 사람들에게 사직과 관련한 어떠한 표현을 하였다는 등의 사실을 인정할 증거가 전혀 없다. 그리고 원고는 2017. 6. 21. 이 사건 사직서를 작성하던 당일에도 해외 출장에서 돌아와 자신의 근무지인 무주 소재 연수원으로 내려가던 중 서울 소재 C의 사무실로 오라는 지시를 받고 C의 사무실을 방문하였다가 즉석에서 수기로 이 사건 사직서를 작성한 것으로서, 이 사건 사직서 작성 직전까지도 근무지에 복귀하여 근무하려는 의사를 가지고 있었다. 또한 원고는 2017. 6. 21. C과 대화를 마치고 당일 저녁 무주 소재 연수원으로 복귀하여 그 다음날부터 정상적으로 근무하였으며, 2017. 6. 24. 무주에서 개최된 무주 WTF세계태권도선수권대회에서 내빈에 대한 접대를 하는 등 평소와 다름없이 업무를 수행하였다. 이와 같이 이 사건 사직서의 작성·제출을 전후하여 원고에게 진정한 사직의 의사가 있었음을 추단할 수 있는 사정들을 찾을 수 없고, 이러한 원고가 C과의 대화 도중 갑자기 사직의 의사를 가지게 된 특별한 사정변경으로 무엇이 있었는지에 관하여 피고는 납득할 수 있는 설명을 하고 있지 아니하다. 3) 이 사건에 제출된 각 사실확인서에서, 피고의 노동조합 위원장 D은 ‘2017. 6. 21. 원고가 자신을 찾아와 C으로부터 허위진술 강요 및 진술번복 협박을 받아 어쩔 수 없이 이 사건 사직서를 작성했다고 말하였다’고 진술하였고, 이 사건 사직서 작성 당시 원고의 근무지인 피고 연수원의 원장 E은 ‘C이 원고에게 경찰의 채용비리 및 공금횡령 수사사건을 제보한 주범이 원고라고 하면서 원고가 주범이면 해고하겠다고 협박하며 주범이 아니라면 사직서를 써 줄 수 있냐는 강요에 못 이겨 사직서를 써 주었다는 얘기를 원고로부터 들었다. 주범이 아니면 아니라고 하면 되지 왜 사직서를 써 주었냐고 원고에게 화를 내자, 원고는 주범이 아니라는 사실을 밝히기 위해서 써 줄 수밖에 없었다고 말하였다’고 진술하였으며, 피고의 직원 F, G 등도 ‘이 사건 사직서를 수리하는 과정에서 원고는 자신이 주모자가 아니라는 것을 증명하기 위하여 C의 요구에 따라 이 사건 사직서를 작성한 것이므로 이 사건 사직서를 수리하는 것은 부당하다고 주장하였다’고 진술하였다. 비록 이들이 원고와 C 사이의 대화를 직접 목격한 것은 아니고 원고로부터 전해들은 것이기는 하지만, 그 전해들은 시점이 이 사건 사직서가 작성된 당일 또는 그 직후인 점, 이들의 진술 취지가 모두 일치하는 점, D은 원고로부터 얘기를 들은 후 원고를 노동조합에 가입시키는 등 실제 조치를 취하기도 한 점, E은 ‘사직서를 왜 써 주었냐고 화를 내었다’는 등으로 당시의 상황을 구체적으로 진술하고 있는 점, 이들과 반대의 취지로 진술하는 다른 사람의 진술서 등은 제출되지 아니한 점 등에 비추어 보면, 위 각 사실확인서의 진술들을 쉽게 배척할 수 없다. 4) 원고는 이 사건 사직서를 작성하기 전에도 C에게 사직서를 3번 제출한 사실이 있다. 이에 대하여 원고는, C이 자신에 대한 원고의 충성심이나 신뢰를 확인하기 위하여 사직서 작성을 요구하였다고 주장하고, 피고는 원고의 방만한 근무태도가 문제되자 반성하고 있다는 표현을 강하게 하기 위하여 작성한 것이라고 주장하는바, 어느 주장에 의하더라도 원고와 C 사이에서는 실제로 사직할 의사 없이 형식적으로 사직서가 작성·수수된 경험이 있었음을 알 수 있다. 이러한 사정은 진정한 사직의 의사 없이 C에 대하여 자신의 결백을 증명하는 용도로 이 사건 사직서를 작성·교부하였다는 원고의 주장에 부합한다. 5) 원고는 2017. 5. 25. 경찰조사를 받은 후 2017. 6. 10. 경찰조사를 앞두고 있는 상황에서 2017. 6. 8. C과 대화를 나누었다. 그 대화에서 C은, 원고가 경찰조사에서 C에 대한 불리한 진술을 한 것을 의심하면서, 향후 있을 추가조사에서는 원고의 종전 진술을 C에게 유리한 내용으로 번복하도록 종용하였고, 원고는 C에 대한 불리한 진술을 한 사실을 부정하는 발언을 하였는데, 그 대화에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다. 피고는 위 대화 내용을 근거로 원고가 이 사건 사직서를 작성하기 이전에 이미 사직의 의사를 표시하였다고 주장한다. 그러나 위 대화 내용에서 보듯이, C이 “딜을 한번 하자”라고 말하면서 ‘C에 대한 불리한 진술을 한 것’이 밝혀지는 경우의 제재조치를 요구한 것에 대하여 원고가 ‘사표를 쓰든지 해야 되겠죠’라고 언급한 것으로서, 이러한 원고의 발언이 진정한 사직의 의사를 표현한 것이라고 볼 수 없다. 오히려 위 대화 내용에 의하면, C이 경찰조사와 관련하여 원고를 압박하면서 그 압박의 수단으로 사직서 작성이 거론되고 있었음을 알 수 있을 뿐이다. 6) 원고는 이 사건 사직서를 작성한 직후 노동조합장 D을 만나 ‘결백을 증명하는 용도로 어쩔 수 없이 이 사건 사직서를 작성하였다’는 취지로 말한 이래 위 가처분 사건, C에 대한 고소 사건, 부당해고 구제신청 사건을 거쳐 이 사건의 당심 변론에 이르기까지 일관되게 같은 취지로 진술하고 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심판결을 취소하고, 피고가 원고에 대하여 한 2017. 6. 27.자 해고는 무효임을 확인하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 박영재(재판장), 박혜선, 강경표

서울행정법원 제12부 판결 【사건】 2019구합68008 부당해고구제재심판정취소 【원고】 【피고】 【피고 보조참가인】 【변론종결】 2020. 1. 9. 【판결선고】 2020. 2. 13. 【주문】 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 【청구취지】 중앙노동위원회가 2019. 4. 22. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2019부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 【이유】 1. 재심판정의 경위 및 내용 가. 원고는 ◈◈◈에 본사가 소재한 항공운송업 등을 영위하는 법인으로서, 원고의 한국지사(영업소)는 2003. 10. 14. 설립되어 상시 약 40명의 근로자가 위 한국지사에서 근무하고 있다. 나. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2012. 3. 19. 원고에 입사하여 원고의 한국지사에서 여행사 제휴 및 영업 업무를 담당하였던 사람이다. 다. 원고는 2018. 8. 16. 아래와 같은 해고사유로 참가인을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’). (표 - 생략) 라. 참가인은 ‘원고가 이 사건 해고에 앞서 참가인에게 한 2018. 7. 10.자 직무정지 및 이 사건 해고는 부당하다.’라고 주장하면서 2018. 9. 10. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 1. 8. ‘위 직무정지는 징계처분이 아닌 대기발령에 해당하고 이 사건 해고로 효력이 상실되어 구제신청의 이익이 없으나, 이 사건 해고는 징계사유에 비해 그 징계양정이 과다하고 징계절차가 위법하여 부당하다.’라는 이유로 위 구제신청 중 부당해고 부분을 인용하고, 나머지 부분을 기각하였다. 마. 원고는 위 초심판정 중 인용 부분에 불복하여 2019. 2. 22. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 4. 22. ‘이 사건 해고사유는 인정되나, 이 사건 해고의 징계양정은 과다하며, 이 사건 해고의 징계절차에도 원고가 참가인에게 징계위원회 개최 사실을 알리지 않고 징계위원회에서 소명할 수 있는 기회를 제공하지 않은 위법이 있다. 따라서 이 사건 해고는 부당하다.’라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 징계절차에 관한 주장 가) 원고는 참가인에게 2018. 7. 19. 및 2018. 8. 16. 이 사건 해고사유에 관한 소명의 기회를 충분히 부여하였다. 또한, 원고는 이 사건 해고의 결정 과정에서 ‘감사팀의 사실조사 - 본사 총괄회장 등의 검토 - 징계위원회의 해고 결정 - 경영위원회의 전원 동의’라는 국제적 기준이나 관행에 부합하고 근로기준법이 요구하는 수준 이상의 엄격한 절차를 거치기도 하였다. 나) 원고의 취업규칙은 피징계자에게 징계위원회 출석 기회를 부여하도록 요구하고 있지 않으므로, 참가인이 원고 본사의 징계위원회에 출석할 기회가 부여되지 않았다고 하더라도 아무런 문제가 없다. 설령 원고의 취업규칙이 피징계자에게 징계위원회 출석 기회를 부여하도록 요구하는 취지로 규정되어 있다고 하더라도, 참가인은 징계위원회 결정에 앞서 본인이 주장하고자 하는 내용을 모두 진술하고 증거자료를 모두 제출하였기 때문에 실질적으로는 원고가 취업규칙을 위반하였다고 볼 수 없다. 다) 따라서 이 사건 해고에는 절차적 하자가 없다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다. 2) 징계양정에 관한 주장 참가인은 원고의 영업부 과장이라는 지위와 그 영향력을 이용하여 원고가 주식회사 ◇◇투어에 제공한 마일리지 중 약 36%에 해당하는 58만 마일리지로 구매된 항공권을 염가에 재구매하는 방법으로 부당한 이득을 취함으로써 원고의 윤리규정을 위반하였다. 참가인의 비위행위는 원고가 목표하였던 판촉활동의 효과를 유명무실하게 만든 업무상 배임행위라는 점, 원고의 정직성과 신뢰에 해를 끼쳤다는 점 등에 비추어 그 정도가 심하다. 참가인은 업무 성과가 좋지 않아 2018. 2. 12. 경고를 받고 역량향상프로그램(Performance Improvement Plan, 이하 ‘PIP’) 대상자로 선정되어 PIP를 이수한 전례가 있는데도 비위행위를 저지른 것이다. 여기에 참가인의 비위행위는 원고에게 회계상·수치상으로 산정하기 어려운 막대한 손해를 입힌 것으로 보아야 하는 점, 참가인은 본인의 잘못을 전혀 반성하지 않는 등 개전의 정이 없다는 점 등까지 더하여 보면, 원고는 향후 참가인과의 고용관계를 지속하기 어렵다고 볼 수 있으므로 이 사건 해고의 징계양정은 적정하다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 인정사실 1) 참가인은 2012. 4. 2. ‘원고의 윤리규정을 준수하겠다.’라는 내용의 서약서에 서명하였다. 원고의 윤리규정 5.2.4(b)(뇌물 및 특혜금지)는 “직원은 금전이나 다른 가치의 형태로 뇌물을 제공하거나 제공 받거나 간청 받아서는 안 된다. 직원은 ◈◈◈항공과 거래 중 또는 거래 예정인 개인들이나 회사로부터 특혜를 주고 어떠한 가치 또는 편익을 받아서는 안 된다.”라고 정하며, 위 윤리규정 8.2(공정거래)는 “직원은 조작, 은폐, 특수정보를 악용하여 불공평한 이득을 취해서는 안 된다.”라고 정한다. 2) 원고는 2017. 11.까지의 매출액이 당해 연도 목표인 7,200만 달러에 미치지 못하고 6,900만 달러에 불과하자, 2017. 12. 매출액 증대를 위하여 제휴 여행사에게 마일리지 등을 제공하는 판촉활동을 실시하였고, 이에 따라 원고의 제휴 여행사인 주식회사 ◇◇투어(이하 ‘◇◇투어’)는 원고의 항공 마일리지 160만 점을 제공 받았다. 3) 참가인은 2018. 6. 초순경 원고의 영업이사 박AA에게 ◇◇투어가 원고가 제공한 마일리지를 사용하여 구매한 항공권을 여름휴가 여행을 위해 재구매하겠다고 말하였다. 4) 참가인은 2018. 6. 18. ◇◇투어의 과장인 전BB에게 연락하여, ◇◇투어가 56만 마일리지를 사용하여 원고로부터 구매한 비즈니스석 항공권[인천 - ◈◈◈ 도하(경유) - 덴마크 코펜하겐 왕복권] 2매를 1,955달러(약 230만 원)에 구매하였다. 5) 참가인은 2018. 7. 1. 위 4)항의 항공권으로 항공기에 탑승하려고 인천공항에서 대기하던 중 원고 본사 인사팀 직원 CC로부터 항공기에 탑승하지 말라는 연락을 받았다. 참가인이 그 이유를 묻자 CC는 ‘제휴 여행사가 원고의 항공 마일리지를 이용하여 구매한 항공권을 원고 직원이 재구매한 것은 정당하지 않으므로 탑승 취소(Offload)한 것이다.’라고 답변하였다. 6) 참가인은 CC에게 ‘정당한 비용을 지급하고 ◇◇투어로부터 항공권을 구매하였고, 박AA으로부터 승낙을 받았으며, 적법한 구매영수증도 제시할 수 있다.’라고 말하면서 탑승 취소에 대해 항의하였고, 박AA과 DD(원고의 한국지사장)에게 탑승 취소의 이유를 설명해 줄 것을 요청하였으나, 박AA과 DD은 아무런 답변을 하지 않았다. 7) 참가인은 2018. 7. 2. 다른 항공사의 항공권을 구매하여, 2018. 7. 2.부터 2018. 7. 10.까지 휴가를 사용하였다. 8) 참가인은 2018. 7. 11. 오전 박AA으로부터 구두로 ‘항공권 구매는 원고의 윤리규정에 위반되어, 이에 대한 조사와 감사를 진행할 것이며, 그 기간 동안 직무가 정지될 것이다.’라고 통지받았다. 같은 날 DD은 참가인에게 직무정지(Suspension from Duty) 통지서를 교부하였다. 9) DD은 2018. 7. 18. 참가인에게 ‘2018. 7. 19. 11:00에 실시되는 조사에 출석하라.’라는 내용의 문자메시지를 보냈다. 10) DD, 원고의 차장 주EE, 원고의 내부감사 FF는 2018. 7. 19. 11:00부터 15:00까지 참가인에게 항공권의 구입 경위 및 항공권 구매가 윤리규정에 위반되는지를 알았는지 여부, ◇◇투어에서 항공권을 구매한 이유, 항공권 구매 시 문제가 없었다고 생각하였는지 여부 등에 대한 조사를 실시하였다. 참가인은 그 조사 과정에서 ‘박AA 및 제휴 여행사에서 문제가 없다고 하여 정상적인 비용을 지급하고 항공권을 구매하였고, 구매 후에도 박AA에게 이를 보고하였다. 윤리규정에 서명만 하였을 뿐이고 윤리규정의 내용은 직무정지 이후에 알게 되었다.’라고 답변하면서, 원고의 감사팀에 구매영수증과 개인통장거래내역을 제출하였다. 11) 원고의 내부감사 겸 상무이사 GG은 2018. 7. 25. ‘참가인이 항공권을 구매한 행위는 원고의 윤리규정을 위반한 것이다.’라고 원고의 대표이사에게 보고하였다. 12) DD 등 원고의 경영진 중 7명은 2018. 8. 7.부터 2018. 8. 12.까지에 걸쳐 참가인의 해고에 동의한다는 의미의 서명을 하였다. 13) 참가인은 2018. 8. 16. 15:00경 원고의 한국지사에서 DD, CC 등과 면담하였고, DD은 면담 종료 후 참가인에게 이 사건 해고 통지를 하였다. 14) 원고의 취업규칙 제45조 제2항은 “징계에 회부된 직원은 결정에 앞서 자신의 의견을 징계위원회에 진술할 수 있는 기회를 가진다.”라고 정한다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 7 내지 11, 18, 19호증의 각 기재, 증인 박AA의 증언, 변론 전체의 취지 다. 판단1) [각주1] 피고 및 참가인은 이 사건 해고사유를 인정하고 있으므로, 그에 관해서는 따로 살피지 않는다. 1) 이 사건 해고의 절차적 적법 여부 가) 관련 법리 단체협약 등에서 조합원의 징계 시 사전 통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효 요건이고, 징계 대상자가 구속 중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다(대법원 1996. 9. 6. 선고 95다16400 판결). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어, 이 사건 해고의 징계절차에는 중대한 하자가 존재하여 위법하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (1) 원고의 취업규칙 제45조 제2항(“징계에 회부된 직원은 결정에 앞서 자신의 의견을 징계위원회에 진술할 수 있는 기회를 가진다.”)이 준수되기 위해서는 피징계자에게 징계위원회의 일시가 사전통지될 것을 요한다. 따라서 원고가 참가인에게 징계위원회 개최 사실(원고의 주장에 따르면 징계위원회는 2018. 8. 5. 개최되었다)을 알리지 않아 징계위원회에서 소명할 수 있는 기회를 가질 수 없도록 한 것은 참가인의 방어권을 부당히 박탈한 것으로서 중대한 절차적 하자에 해당한다. (2) 원고는, 참가인에 대한 징계위원회는 원고의 본사 소재지인 ◈◈◈에서 개최되었기 때문에 참가인의 징계위원회 출석이 현실적으로 어려웠다는 점을 지적하기도 하나, 징계위원회 출석 및 진술이 물리적으로 어렵다는 것과 출석 및 진술의 기회 자체를 부여하지 않은 것은 서로 구별되어야 한다. 징계위원회 참석 여부는 참가인이 원고의 정보 제공에 따라 스스로 결정하여야 할 사항이고, 원고는 참가인에게 징계위원회 출석 및 진술의 기회 자체를 부여하지 않았다. (3) 설령 원고의 주장과 같이 위 제45조 제2항이 피징계자에게 징계위원회 출석 기회를 부여하도록 규정한 것이 아니라고 보더라도, 참가인에 대한 원고의 2018. 7. 19.자 조사는 징계 회부 여부를 결정하려는 성격의 조사였던 것으로 보이고, 위 조사 당시 참가인이 징계에 회부될 것이 확실한 사안으로 조사를 받는다는 관념을 가지고 있었다고 볼 만한 자료가 없을 뿐만 아니라, 참가인이 징계위원회에 대한 의견을 제출한다는 의미에서 위 조사에 응하였다고 볼 수도 없다. (4) DD, CC가 2018. 8. 16. 참가인을 면담한 것은 징계위원회 의결 이후 해고통지서 교부 직전 이루어진 것이므로, 위 면담이 있었다는 사실만으로 참가인이 원고로부터 징계사유에 관하여 제대로 된 소명기회를 부여 받았다고 볼 수 없다. 2) 이 사건 해고의 징계양정 적정 여부 가) 관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결). 나) 구체적 판단 참가인이 원고의 영업부 과장으로서 원고의 제휴 여행사에 일정한 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있는 직원인데도 ◇◇투어 직원에게 연락하여 원고의 ◇◇투어에 대한 마일리지 제공에 따라 ◇◇투어가 구매한 항공권을 재구매한 행위가 원고의 윤리 규정을 위반한 것이기는 하다. 그러나 앞서 인정한 사실에 증인 박AA의 증언, 이 법원의 ◇◇투어에 대한 사실조회회신 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인에게 사회통념상 원고와의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. (1) 참가인의 상급자였던 박AA은 2018. 6. 초순경 참가인으로부터 ‘◇◇투어로부터 마일리지를 사용한 항공권을 재구매하겠다.’라는 말을 듣고도 참가인의 행위가 원고의 윤리규정에 위반된다는 사실을 원고에게 보고하지 않는 등 별다른 조치를 취하지 않았으므로(박AA은 이 법원에 증인으로 출석하여 ‘참가인에게 위 재구매 행위가 윤리규정 위반이라고 말해준 적은 없다.’라고 진술하였다), 참가인의 상급자에게 참가인의 비위행위를 제지하지 못한 책임이 있다. (2) 원고는 참가인으로부터 ‘윤리규정을 준수하겠다.’라는 내용의 서약서(갑 제11호증)에 서명만 받았을 뿐 참가인에게 원고의 윤리규정에 대한 구체적인 교육을 실시한 적이 없고, 박AA이나 참가인은 참가인의 항공권 재구매 행위가 원고의 윤리규정에 위반된다는 점을 인식하지 못한 것으로 보인다. (3) 원고는 박AA에게 경고 처분만을 하였는데도 박AA과 마찬가지로 원고의 윤리규정에 저촉된다는 점을 인식하지 못한 것으로 보이는 참가인에게는 가장 무거운 이 사건 해고 처분을 하였다. (4) ◇◇투어의 직원이 이 법원의 사실조회에 따라 회신한 내용 중에는 “(항공권의) 판매금액은 이코노미 40만 원, 비즈니스 80만 원을 기준 시장가격으로 하고 있었고, 고객이 같은 구조로 구매하였다면 별도의 유통 없는 구매이므로 아마 그와 같은 가격에 판매되었을 것이다.”라는 부분이 포함되어 있다. 위 부분에 따르면 참가인이 ◇◇투어로부터 재구매한 항공권이 일반인들에게 공개되지 않은 것이었다고 단정하기 어렵고, 참가인의 항공권 구매 금액은 프로모션이 적용된 가격으로 보여, 원고의 주장과 같이 참가인이 본래 약 850만 원 상당의 항공권을 약 230만 원에 구매한 것이라고는 볼 수 없다. (5) 참가인은 2018. 7. 1. 원고의 탑승중지 요구에 따라 ◇◇투어에서 구매한 항공권을 사용하지 못하였고 ◇◇투어에 지불한 항공료를 돌려받지 못한 반면, 참가인의 행위로 인해 원고가 구체적으로 산정 가능한 금전적 손해를 입지는 않았다. 라. 소결론 이 사건 해고가 부당하다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 홍순욱(재판장), 김언지, 이원재

대법원 제3부 판결 【사건】 2017다217724 근로에관한소송, 2017다217731(병합) 근로자지위확인등 【원고, 피상고인】 1. 박AA, 2. 홍BB, 3. 오CC, 4. 한DD, 원고들 소송대리인 변호사 김기덕 【피고, 상고인】 ◇◇자동차 주식회사, 서울 ○○구 ○○로 ** (○○동), 대표이사 이○○, 정○○, 하○○, 정○○, 소송대리인 법무법인(유한) 화우, 담당변호사 박상훈, 박종철, 오태환, 이정우, 소송대리인 법무법인(유한) 율촌, 담당변호사 김능환, 변현철, 오정한, 유병수, 조규석, 조희정, 안철범 【원심판결】 서울고등법원 2017. 2. 10. 선고 2016나2016939, 2016나2016946(병합) 판결 【판결선고】 2020. 3. 26. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 근로자파견 여부 및 직접고용의무의 법적 효과에 관한 상고이유에 대하여 가. 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률효과가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 한편, 구 파견법 제6조의2 제1항 제3호는 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 규정하고 있다. 이는 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정상 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 사법적 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 규정으로서, 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 입법 취지가 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결, 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 참조). 나. 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고들은 피고의 ◆◆연구소에서 일하는 사내협력업체 소속 근로자들로서 피고가 정한 생산계획에 따라 피고 정규직 근로자들의 근무시간에 맞추어 자동차 생산공정 중 일부에 참여하여 비교적 단순하고 반복적인 작업을 하였으므로, 피고로부터 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업장소, 작업시간 등을 직접 개별적으로 지시받은 것과 다를 바가 없었던 점, 피고는 수시로 작업방법을 변경하기도 하고 피고 정규직 근로자들이 직접 협력업체 근로자들에게 긴급히 처리해야 할 작업내용을 통지하기도 하였으며, 이 사건 도장업무의 수행 과정에서 협력업체 또는 협력업체 근로자들의 작업재량이 거의 없어서 이를 거부하는 것이 사실상 허용되지 않았던 점, 협력업체가 수행한 이 사건 도장업무는 도장공법 등에 관한 피고 차원의 연구·개발 작업을 직접적으로 시행하는 수단으로 기능함으로써 피고의 작업성 검증을 포함한 전체 연구·개발 업무와 밀접한 연관을 맺었을 뿐 아니라, 판시 파이롯트차 제작에 관한 전후 공정에서 피고 정규직 근로자들이 수행한 검증 등의 작업과 상호 연동하여 이루어진 점, 이 사건 도장업무의 세부 공정에 몇 명의 근로자를 투입할 것인지, 그들의 작업시간을 얼마로 할 것인지, 작업방법·순서·내용·속도를 어떻게 할 것인지는 피고에 의하여 결정되었던 반면, 이에 관하여 협력업체가 독자적으로 행사할 수 있는 권한은 사실상 거의 없었던 점, 협력업체 근로자들의 업무는 피고가 미리 정해 둔 비교적 단순한 작업을 반복하는 것으로서 협력업체의 전문적인 기술 등이 요구되지 않았고, 이에 따라 피고는 수급업체 고유의 기술력이나 전문성보다는 소속 근로자들의 노무제공 자체를 이 사건 도급계약을 통한 도장업무의 수행에서 중요한 요소로 고려하였던 점, 이 사건 도장공정에 협력업체의 고유 자본이나 기술이 투입된 바가 없고, 협력업체는 피고 외부에 별도의 사업장이나 사무실조차 두고 있지 않는 등 독립적인 기업조직이나 설비를 갖춘 바가 없는 점 등의 여러 사정을 종합하면, 원고들은 협력업체에 고용된 후 피고의 ◆◆연구소에 파견되어 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다. 그런 다음 원심은, 원고들이 피고에게 최초 파견된 날로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근무하였으므로, 피고는 구 파견법 제6조의2 제1항에 따라 원고들의 각 파견근로 개시일로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 원고들에 대한 직접고용의무를 부담한다고 보아 파견근로자인 원고들이 사용사업주인 피고를 상대로 고용의 의사표시를 구하는 예비적 청구를 인용하는 한편 이러한 직접고용의무를 불이행한 데에 따른 임금 상당의 손해배상금을 피고가 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견의 요건 내지 사내도급과의 구별 기준, 증명책임의 배분, 구 파견법상 직접고용의무 규정의 법적 성질 등에 관한 법리오해 및 이유모순, 판례위반 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 2. 소멸시효 중단에 관한 상고이유에 대하여 한 개의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하지만, 비록 그중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 그 청구액을 소송물인 채권의 전부로 보아야 하고, 이러한 경우에는 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다고 해석하여야 한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결 등 참조). 원심은, 원고들이 제출한 소장에는 원고별 청구금액이 300만 원으로 되어 있으나, 이 사건 소제기 당시부터 향후 청구취지를 확장할 것을 전제로 전체 청구금액 중 일부만의 지급을 구한다는 점을 분명히 하였으므로 인용되는 청구금액 전부에 대하여 시효중단의 효력이 발생하게 된다는 이유로, 원고들의 소멸시효 중단의 재항변을 받아들여 피고의 소멸시효 항변을 배척하였다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 소멸시효 또는 그 중단에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 3. 결론 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노태악(재판장), 민유숙, 이동원(주심)

서울행정법원 제11부 판결 【사건】 2018구합75481 임금 【원고】 【피고】 【변론종결】 2020. 1. 10. 【판결선고】 2020. 2. 19. 【주문】 1. 피고는 원고 김AA에게 1,121,699원 및 이에 대하여 2019. 10. 9.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 피고는 원고 한BB에게 2,764,415원 및 이에 대하여 2019. 10. 9.부터 2020. 2. 19.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고 한BB의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 원고 김AA와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담하고, 원고 한BB과 피고 사이에 생긴 부분의 1/20은 원고 한BB이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 【청구취지】 주문 제1항 및 피고는 원고 한BB에게 2,772,943원 및 이에 대하여 2019. 10. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【이유】 1. 기초사실 가. 국가공무원법이 2002. 1. 19. 법률 제6622호로 개정되면서 신설된 제26조의2는 “국가기관의 장은 소속공무원을 업무의 특성 또는 기관의 사정 등을 고려하여 국회규칙·대법원규칙·헌법재판소규칙·중앙선거관리위원회규칙 또는 대통령령이 정하는 바에 따라 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 공무원으로 임용할 수 있다.”고 규정하여 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 이른바 시간제공무원의 임용에 관한 법적 근거가 마련되었다. 이후 시간제공무원 제도는 시간선택제임기제공무원, 한시임기제공무원과 같이 임기제공무원에 한하여 운영되어 오다가, 공무원임용령이 2013. 12. 16. 대통령령 제25000호로 개정되면서 신설된 제3조의3 제1항은 “임용권자 또는 임용제청권자는 국가공무원법 제26조의2에 따라 통상적인 근무시간보다 짧은 시간을 근무하는 일반직공무원(임기제공무원은 제외한다)을 신규채용할 수 있다.”고 규정하고, 같은 조 제2항은 “제1항에 따라 채용된 공무원(이하 ‘시간선택제채용공무원’이라 한다)의 주당 근무시간은 국가공무원 복무규정 제9조에도 불구하고 20시간으로 한다. 다만, 임용권자 또는 임용제청권자는 기관 운영상 필요한 경우에는 5시간의 범위에서 조정할 수 있다.”고 규정하여 임기제공무원이 아닌 ‘일반직공무원’으로서 통상적인 근무시간보다 짧은 시간을 근무하는 ‘시간선택제채용공무원’의 임용근거가 마련되었다. 나. 원고 김AA는 2016. 5. 11., 원고 한BB은 2016. 4. 25. 각각 “전일근무, 9시부터 14시까지 근무(점심시간 1시간 제외하고 1일 4시간 근무), 1주 총 20시간(4시간 × 5일)을 근무”하는 것으로 정하여 국립 ○○○대학교(이하 ‘○○○대학교’라 한다)의 시간선택제채용공무원으로 임용되었다. 다. 원고들은 시간선택제채용공무원으로 임용된 이후 9시부터 14시까지 1일 4시간 근무하는 것 외에 수회에 걸쳐 시간외근무를 하였는데, 피고는 공무원수당 등에 관한 규정 제15조 제5항 제2호 나.목(이하 ‘이 사건 공제규정’이라 한다)에 근거하여 원고들이 초과로 근무한 시간에서 일률적으로 1시간을 공제한 시간을 시간외근무시간으로 인정하여 이를 기준으로 산정한 시간외근무수당을 원고들에게 지급하여 왔다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 원고들의 주장 이 사건 공제규정은 9시부터 18시까지 1일 8시간을 근무하는 일반직공무원들이 18시 이후에 초과근무를 하는 경우 일반적으로 저녁식사를 하고 휴식하는 업무형태를 고려하여 18시 이후의 초과근무시간에서 1시간을 공제함으로써 실제로 근무한 시간만을 기준으로 하여 시간외근무수당을 지급하기 위한 규정이다. 그러나 원고들은 시간선택제채용공무원으로서 9시부터 14시까지 근무하고(12시부터 13시까지는 점심시간), 14시 이후에 초과근무를 하는 경우에는 저녁 식사를 하는 등 별도의 휴게시간을 갖지 않은 채 연속하여 근무를 하였다. 따라서 일반직공무원들이 초과근무를 하는 때의 업무형태를 전제로 하여 규정된 이 사건 공제규정을 시간선택제채용공무원인 원고들에게 일률적으로 적용하는 것은 이 사건 공제규정의 도입취지에 부합하지 않고, 같은 것을 같게 다른 것을 다르게 보아야 하는 평등의 원칙에 위반되며, 원고들의 재산권을 침해하는 것으로 위법하다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 실제로 근무하였음에도 이 사건 공제규정에 따라 일괄하여 공제한 시간에 해당하는 시간외근무수당을 지급할 의무가 있다. 나. 관계 법령 별지 관계 법령 기재와 같다. 다. 판단 1) 관련규정의 내용 및 취지 국가공무원법 제47조는 “공무원의 수당에 관한 사항, 보수 지급방법, 보수의 계산, 그 밖에 보수 지급에 관한 사항 등은 대통령령으로 정한다.”고 규정하고 있다. 국가공무원법 제47조의 위임을 받아 제정된 공무원수당 등에 관한 규정(대통령령)은 시간외근무수당의 지급대상과 지급방법 등을 정하고 있는데, 구체적으로 제15조 제1항 본문은 “근무명령에 따라 규정된 근무시간 외에 근무한 사람에게는 예산의 범위에서 시간외근무수당을 지급한다.”고 규정하고, 제4항은 “현업공무원 등을 제외하고는 제1항 본문에 따른 시간외근무수당이 지급되는 근무명령 시간은 1일에 4시간, 1개월에 57시간을 초과할 수 없다.”고 규정하며, 제5항은 “시간외근무명령에 따라 근무한 시간(이하 ‘시간외근무시간’이라 한다)은 월별로 다음 각 호의 구분에 따른 방식으로 산정한다. 이 경우 1일 시간외근무시간은 분단위까지 더하여 월별 시간외근무시간을 산정한 후 1시간 미만은 버린다.”고 규정하면서, 제2호 가.목에서 ‘공휴일 및 토요일’에 시간외근무를 하는 경우에는 해당 시간외근무시간을 그대로 인정한다고 규정하고, 제2호 나.목(이 사건 공제규정)에서는 ‘공휴일 및 토요일 외의 날’에 시간외근무를 하는 경우에는 “해당 시간외근무시간에서 1시간을 뺀 시간”을 인정한다고 규정하고 있다. 위와 같이 공무원수당 등에 관한 규정은 시간외근무를 한 자에 대하여 원칙적으로 시간외근무수당을 지급하도록 규정하면서도, 공휴일 및 토요일 외의 날에 시간외근무를 한 경우에 수당 지급의 기준이 되는 시간외근무시간을 인정함에 있어서는 초과로 근무한 시간에서 1시간을 일괄하여 공제하도록 규정하고 있는데, 이는 통상적인 업무의 관행상 조기출근을 하더라도 정식 업무개시시각 이전에는 실제로 업무를 수행하지 않는 경우가 많고 또 정식의 퇴근시간 이후에도 시간외근무를 시작하기까지에는 실제로 업무를 수행하지 않는 어느 정도의 시간이 존재하는 경우가 많으며 시간외근무의 수행시에 대부분 “석식 내지 휴게시간”을 가지므로, 실제로 업무를 수행하는 것이 아닌 이러한 시간을 공제하여 실제 업무를 수행하는 시간에 대하여서만 시간외근무수당을 지급하기 위함에 그 주된 취지가 있다(헌법재판소 2002. 10. 31. 선고 2002헌라2 전원재판부 결정의 취지 참조). 2) 이 사건 공제규정이 원고들에게 적용되는지 여부 살피건대, 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제7, 8호증, 을 제1호증의 각 기재, 이 법원의 ○○○대학교에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 그에 비추어 알 수 있는 사정들을 앞서 본 바와 같은 이 사건 공제규정의 입법취지 및 목적에 비추어 볼 때, 시간선택제채용공무원인 원고들에 대하여는 이 사건 공제규정아 적용되지 않는다고 보는 것이 타당하다고 판단된다. 가) 이 사건 공제규정은 공무원수당 등에 관한 규정이 2012. 8. 22. 대통령령 제24048호로 개정되면서 처음 신설되었고, 신설 이후 현재까지 규정의 내용에 변동이 없는데, 이 사건 공제규정이 신설될 당시에는 시간선택제채용공무원 제도가 도입되기 이전으로 공무원의 1일 근무시간이 오전 9시부터 오후 6시까지이고(점심시간은 낮 12시부터 오후 1까지) 1주간 근무시간은 점심시간을 제외하고 40시간(= 8시간/일 × 5일)인 경우만을 전제로 한 것이었고(국가공무원 복무규정 제9조 제1항, 제2항), 주당 근무시간을 20시간으로 하는 시간선택제채용공무원 제도의 시행이 고려되지 않은 것이었다. 나) 이 사건 공제규정이 공휴일 및 토요일 외의 날에 시간외근무를 하는 경우에 초과로 근무한 시간에서 1시간을 공제한 시간을 기준으로 시간외근무수당을 지급하도록 규정하고 있는 것은 앞서 본 바와 같이 평일에 시간외근무를 하는 경우 통상적으로 식사 내지 휴게시간 등 실제로는 업무를 수행하지 않는 시간이 존재한다는 점을 반영한 것이다(실질적으로 1시간을 공제하는 가장 핵심적인 이유는 18시 이후 시간외근무를 하기 전 통상적으로 저녁식사를 한다는 점에 있다). 그런데 원고들은 각각 “전일근무, 9시부터 14시까지 근무(점심시간 1시간 제외하여 1일 4시간 근무), 1주 총 20시간(4시간 × 5일)을 근무”하는 것으로 정하여 시간선택제채용공무원으로 임용되었고, 별지 시간외근무 내역 표에서 보는 바와 같이 14시 이후에 시간외근무를 한 경우에 한하여 공제된 시간에 해당하는 시간외근무수당의 지급을 구하고 있는바[원고들은 위와 같이 근무시간을 정하여 시간선택제채용공무원으로 임용되었음에도 하루 8시간을 근무하면서 격일제로 근무한 기간이 있고, 원고 한BB의 경우 2018. 10. 1.부터는 월, 화, 수요일에 각각 8시간씩 주 24시간을 근무하는 것으로 근무형태가 변경되었는데, 위와 같이 하루 8시간을 기본 근무시간으로 근무하고 추가로 시간외근무를 한 날에는 18시 이후에 저녁식사를 하였을 것임을 전제로 각 1시간씩 공제된 시간에 대하여 시간외근무 수당의 지급을 구하고 있지 않다. 또한 원고들이 하루 4시간을 기본 근무시간으로 근무하면서 19시 이후에도 상당시간 시간외근무를 한 경우도 있는데 원고들은 이러한 경우에도 18시 이후에 저녁식사를 하였을 것임을 전제로 각 1시간씩 공제된 시간에 대하여 시간외근무수당의 지급을 구하고 있지 않다(원고들은 19. 10. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 위와 같은 부분을 반영하여 청구취지를 감축하였다)], 원고들이 점심식사를 마친 직후 14시까지 기본근무를 마친 상태에서 이후에 추가적으로 19시 이전까지 계속하여 근무(시간외근무)를 하면서, 별도의 식사 내지 휴게시간을 추가로 가지거나 시간외근무를 위한 별도의 준비시간 등을 가질만한 상황은 아니었을 것으로 판단되므로, 통상적으로 18시 이후 시간외근무를 하기 전에 식사 내지 휴게시간 등을 갖는 업무형태를 전제로 하는 이 사건 공제규정을 업무형태에 있어 상당한 차이가 있는 원고들에게 이를 그대로 적용하는 것은 타당하지 않다. 다) 특히 갑 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ○○○대학교 총장은 2016. 5. 12.[원고 김AA가 임용(2016. 5. 11.)된 다음 날이다] 원고 김AA에 대하여 “2016. 5. 12.부터 2016. 12. 30.까지 평일 14시부터 18시까지 1주 총 20시간의 초과근무”를 명하는 포괄적 초과근무 명령을 하였고, 2016. 5. 3.(원고 한BB의 임용일은 2016. 4. 25.이다) 원고 한BB에 대하여 “2016. 5. 12.부터 2016. 12. 30.까지 평일 14시부터 18시까지 1주당 총 20시간의 초과근무”를 명하는 포괄적 초과근무 명령을 하였던 사실이 인정되는바, 원고들이 일 4시간, 주 20시간을 근무하는 시간선택 제채용공무원으로 임용되었음에도 실질적으로 일 8시간, 주 40시간을 근무하는 일반직 공무원과 유사한 형태로 근무할 것임은 임용당시부터 예정되어 있었던 것으로 보이는 이상, 원고들이 14시부터 약 18시경까지 초과로 근무한 것이 시간외근무에 해당한다는 이유만으로 일괄하여 근무시간에서 1시간을 공제하여 시간외근무시간을 산정하는 것은, 일 8시간을 근무하는 일반직공무원이 급여의 산정에 있어 14시부터 18시까지의 근무시간에 대하여 1시간을 공제 당하지 않는 것과 비교하더라도 형평에 맞지 않다고 판단된다. 라) 또한 갑 제6호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 김AA는 2016. 5. 11. ○○○대학교에 임용된 이후 총무팀에 배치되어 2017. 1.경 취업 실습본부로 전보되기 전까지 우편취급소 운영, 우편물(택배)관리 업무 및 승차권과 복지카드 판매 업무를 수행하였고, 원고 한BB은 2016. 4. 25. ○○○대학교에 임용된 이후 도서관에 배치되어 2017. 5. 1. 총무과로 전보되기 전까지 도서관에서 사서업무를 수행한 사실이 인정되는바, 원고들의 수행업의 성격에 비추어 보더라도, 원고들이 이미 식사를 마친 이후에 14시부터 시간외근무를 하면서 1시간의 식사나 휴게시간을 가졌을 것임이 당연히 추정되는 경우에도 해당한다고 단정할 수도 없는바, 이 사건 공제규정을 일률적으로 원고들에게 적용하는 것은 타당하지 않다(피고는 원고들이 시간외근무를 하면서 별도의 휴게시간을 가졌거나, 업무의 특성상 휴게시간을 가졌을 것이라고 추정할 수 있는 증거를 내놓지 못하고 있다). 마) 피고는, 이 사건 공제규정에 따라 일률적으로 시간외근무시간에서 1시간을 공제한 결과 실제 업무를 수행한 자가 받게 되는 불이익을 보전하기 위하여 공무원수당 등에 관한 규정 제15조 제6항은 “제5항 제2호의 공무원에게는 제1항에 따른 시간외 근무수당 외에 인사혁신처장이 정하는 기준에 따라 정액의 시간외근무수당을 추가 지급할 수 있다.”고 규정하고 있고, 원고들도 위 규정에 따라 매월 10시간분의 시간외근무수당을 정액(10시간 × 봉급기준액의 209분의 1의 150%)으로 지급받고 있으므로, 공제된 시간에 해당하는 시간외근무수당을 추가로 지급받는 것은 수당을 이중으로 지급받는 것에 해당하여 부당하다고 주장한다. 그러나 공무원수당 등에 관한 규정 제15조 제6항은 피고가 주장하는 위와 같은 취지 외에도 별도의 시간외근무명령이나 승인없이 시간외근무를 하는 경우가 있음을 전제로 이에 대한 보상목적과 아울러, 공무원수당 등에 관한 규정 제15조 제4항 본문에 의하여 수당지급대상이 되는 시간외근무시간이 ‘1일에 4시간, 1개월에 57시간’을 초과할 수 없게 되고, 제15조 제5항 후문에 의하여 ‘1일 시간외근무시간을 분 단위까지 더하여 월별 시간외근무시간을 산정한 후 1시간 미만은 버리는 방식’으로 시간외근무시간을 산정함에 따라 실제 근무한 시간에 비하여 적은 시간을 시간외근무시간으로 인정받게 되는 불합리를 보완하려는 목적 또한 있으며, 이에 더하여 일정한 금액을 시간외근무수당이라는 명목으로 일괄하여 지급함으로써 수당을 지급받기 위한 목적으로 시간외근무를 하는 유인을 줄이려는 목적도 함께 있다고 할 것인바, 공무원수당 등에 관한 규정 제15조 제6항의 규정에 따라 원고들이 정액의 시간외근무수당을 지급받아왔다는 사실만을 이유로 이 사건 공제규정을 시간선택제채용공무원인 원고들에 대하여도 일률적으로 적용하는 것에 충분한 정당성이 확보된다고 볼 수는 없다. 특히 공무원보수 등의 업무지침(인사혁신처예규)은 “정규 근무일을 기준으로 월간 출근(또는 출장) 근무일수가 15일 이상인 공무원에 대하여는 월 10시간의 시간외근무수당을 정액으로 지급하고, 출근 근무일수가 15일 미만인 경우에는 15일에 미달하는 매 1일마다 15분의 1에 해당하는 금액을 감액하여 지급”하도록 정하고 있어, 공무원이 시간외근무를 실제로 수행하였는지 여부를 불문하고 일괄하여 시간외근무수당 정액분을 추가지급하도록 규정하고 있는바, 공무원수당 등에 관한 규정 제15조 제6항에 따른 정액의 시간외근무수당 지급제도가 실질적으로 이 사건 공제규정에 따른 보완책으로서 활용되고 있지도 않다고 판단된다. 바) 따라서 피고가 이 사건 공제규정을 시간선택제채용공무원으로서 9시부터 14시까지 근무를 한 후 18시경까지 추가적으로 시간외근무를 한 원고들에 대하여 일률적으로 적용하여 초과로 근무한 시간을 1시간씩 공제한 것은, 이 사건 공제규정의 입법 취지 및 이에 따른 적용대상에 관한 판단을 잘못한 것으로서 위법하다고 할 것이고, 그렇다면 피고는 원고들에게 각각 공제한 시간외근무시간에 대한 수당을 지급할 의무가 있다. 3) 피고가 지급해야 하는 시간외근무수당의 금액 산정 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2, 3의 각 기재, 이 법원의 ○○○대학교에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 별지 시간외근무 내역 표에서 보는 바와 같이 원고 김AA가 2016. 5. 11.부터 2017. 3. 24.까지 시간외근무명령을 받아 시간외근무를 수행하였음에도 이 사건 공제규정에 따라 총 143시간이 공제되어 그에 해당하는 시간외근무수당을 지급받지 못한 사실, 원고 한BB이 2016. 5. 2.부터 2019. 5. 3.까지 시간외근무명령을 받아 시간외근무를 수행하였음에도 이 사건 공제규정에 따라 총 344시간이 공제되어[원고 한BB은 총 345시간이 공제되었다고 주장하나, 별지 시간외근무 내역 표에서 보는 바와 같이 원고 한BB은 2019. 1. 25.(금요일) 3시간 30분의 시간외근무를 하였고 피고는 위 3시간 30분을 모두 시간외근무시간으로 인정하였으므로(당시는 원고 한BB이 월, 화, 수요일 각각 8시간, 주24시간 근무하던 때로 원고 한BB은 2019. 1. 25. 금요일 오전에 출근하여 3시간 30분을 시간 외로 근무하였고, 3시간 30분은 모두 시간외근무시간으로 인정되었다), 위 날짜에 초과로 근무한 시간에서 1시간이 공제되어 시간외근무수당이 미지급된 사실이 없다. 따라서 위 주장 부분은 이유 없다] 그에 해당하는 시간외근무수당을 지급받지 못한 사실이 각 인정되고, 공무원수당 등에 관한 규정 제15조, 제2항에 따라 위법하게 공제되어 지급받지 못한 위 각 시간에 대한 시간외근무수당액을 산정하면, 별지 시간외근무 내역 표에서 보는 바와 같이 원고 김AA의 경우 합계 1,121,699원, 원고 한BB의 경우 합계 2,764,415원이 된다(원고 한BB이 2019. 1. 25. 시간외근무에 대하여 미지급되었다고 주장하는 8,528원을 제외한 나머지 시간외근무수당의 액수에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나, 위 각 증거에 의하여 이를 인정할 수 있다). 4) 소결론 따라서 피고는 미지급 시간외근무수당으로서, 원고 김AA에게 1,121,699원 및 이에 대하여 원고 김AA가 구하는 바에 따라 2019. 10. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2019. 10. 9.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있고, 원고 한BB에게 2,764,415원(344시간 기준) 및 이에 대하여 원고 한BB이 구하는 바에 따라 2019. 10. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2019. 10. 9.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 2. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 3. 결론 그렇다면 원고 김AA의 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하고, 원고 한BB의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박형순(재판장), 김우진, 이디모데

서울중앙지방법원 제41민사부 판결 【사건】 2019가합826 해고무효확인및임금 청구의 소 【원고】 이AA 【피고】 삼○○○씨 주식회사 【변론종결】 2019. 11. 28. 【판결선고】 2020. 1. 23. 【주문】 1. 피고가 원고에 대하여 한 2018. 7. 15.자 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 2018. 8. 1.부터 원고의 복직일 또는 2020. 3. 19. 중 먼저 도래하는 날까지 매월 3,600,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용은 피고가 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 원고의 복직일까지의 임금 지급을 구하는 외에는, 주문과 같다. 【이유】 1. 인정사실 가. 피고는 2018. 3. 20. 서울 ○○구 ○○로 *** 소재 강남○○○○○아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다) 입주자대표회의와 사이에 체결한 공동주택관리 위수탁계약(이하 ‘이 사건 위수탁계약’이라 한다)에 의해 이 사건 아파트를 관리하는 회사이다. 나. 이 사건 위수탁계약에서 정한 위수탁기간은 2018. 3. 20.부터 2020. 3. 19.까지(2년)이다. 다. 원고는 2018. 4. 4.경 피고와 사이에 월 급여 360만 원을 지급받기로 하고 다음과 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 후, 이 사건 아파트 관리사무소장으로 근무하여 왔다. 라. 원고와 이 사건 아파트 입주자대표회의 사이의 갈등으로 이 사건 아파트 관리업무에 차질이 발생하자, 피고는 원고에게 2018. 7. 12.경 ‘소장님은 우선 이번주까지 근무하는 것으로 하겠습나다. 의견 사항 있다면 내일 오전에 본사로 오시면 됩니다.’, ‘방금 통화한 내용으로 오늘 본사로 오시지 않겠다 하셨으니 오늘 자로 소장님 인사조치 합니다.’ 등의 내용으로 카카오톡 메시지를 보냈고, 2018. 7. 15.경 43일에 현장 정돈되어 15일까지 급여는 지급되나, 강남○○○○○아파트 근무는 종결되었습니다. 후임소장은 인선 후 업무인계토록 하겠습니다.’라는 내용의 카카오톡 메세지를 보냈다. 마. 피고는 2018. 7. 16. 원고와 이 사건 아파트 입주자대표회의를 수신자로 하여 ‘소장님은 3개월 수습기간이 지나 근로계약기간(2018. 6. 30.)이 종료하였습니다. 본사에서는 단지 사정상 즉시 관리소장을 교체할 수 없어 2018. 7. 15.에 본사와의 근로관계를 종료하고자 소장님께 이미 SNS로 이에 관한 내용을 전달하였습니다.’라는 내용의 공문을 보냈다. 바. 피고는 2018. 8. 15.경 원고를 2018. 7. 15.에 퇴사한 것으로 처리하였다(이하 ‘이 사건 퇴사처리’라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제1, 2, 3, 7호증(가지번호 모두 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 피고는 원고에게 2018. 7. 중순경 본사로 출근하여 대기하라는 대기발령을 하여 원고는 서울지방노동위원회에 부당 대기발령 구제신청을 하였던 것인데, 피고는 2018. 8. 15.경 원고에 대한 아무런 통지 없이 일방적으로 원고를 2018. 7. 15.에 퇴사한 것으로 처리하였는바, 이는 제대로 된 해고통지 없이 이루어진 부당해고로서 무효이므로, 피고는 원고에게 2018. 8. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 360만 원의 비율로 계산한 임금을 지급하여야 한다. 나. 피고 피고는 이 사건 아파트 관리업무를 정상화하기 위하여 원고를 본사로 대기발령하였음에도 원고는 이를 따르지 않다가 2018. 8. 10.에야 비로소 본사로 출근하여 직무기술서를 작성하라는 피고의 지시에도 불응하였다. 이에 피고는 원고와 근로관계를 지속할 수 없어 퇴사 처리를 한 것이고, 원고를 해고한 적은 없다. 3. 판단 가. 해고무효확인 청구에 대한 판단 1) 이 사건 근로관계 종료의 법적 성격 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실에 의하면, 원고는 2018. 4. 4. 경 피고에 의해 이 사건 아파트 관리소장으로 채용되어 이 사건 근로계약에서 정한 3개월의 수습기간이 경과한 이후에도 계속하여 근무하였으므로, 이 사건 근로계약 기간은 이 사건 근로계약 제2조 제1항 후문에 따라 이 사건 위수탁계약에서 정한 위수탁기간의 종기인 2020. 3. 19.까지로 보아야 할 것이다. 위 법리에 비추어 보면, 원고는 근로계약 기간 중 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의해 근로계약관계가 종료되었는바, 이 사건 퇴사처리는 실질에 있어서 해고라 할 것이다(이하 2018. 7. 15.자 이 사건 퇴사처리를 ‘이 사건 해고’라 한다). 2) 해고 통지 요건 구비 여부 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 피고가 상시 4명 이상의 근로자를 사용하는 사업자라는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 앞서 본 인정사실 및 그 인정근거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 실제 해고를 한 시점인 2018. 8. 15.경 원고에 대하여 아무런 통지를 하지 아니하였고, 해고 처리 일자인 2018. 7. 15.경 원고에 대하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 카카오톡 메시지로 이 사건 아파트 관리소장 근무 종료 및 본사 출근 지시를 하는 데에 그친 사실을 알 수 있는바, 피고의 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다. 나. 급여지급 청구에 대한 판단 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고와 피고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 원고의 월 급여가 360만 원임을 앞서 본 바와 같고, 2018. 7. 말일까지의 급여가 지급된 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 2018. 8. 1.부터 원고의 복직일 또는 원고와 피고 사이에 체결한 근로계약 상 근로기간 만료일인 2020. 3. 19. 중 먼저 도래하는 날까지 월 360만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다(원고는, 원고의 복직일까지의 임금 지급을 청구하나, 이 사건 근로계약이 2020. 3. 19. 기간만료로 종료됨은 위에서 살핀 바와 같으므로, 원고의 복직일과 위 2020. 3. 19. 중 먼저 도래하는 날까지의 임금 청구를 초과한 부분은 이유 없다). 4. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 정도영(재판장), 이효은, 정지원

대법원 제1부 판결 【사건】 2019다279283 퇴직금등청구의소 【원고, 피상고인 겸 상고인】 김AA, 소송대리인 법무법인(유한) 우송(담당변호사 강태순, 신승조) 【피고, 상고인 겸 피상고인】 주식회사 ◇◇◇◇◇, 인천 ○구 ○○로**번길 * (○○동), 대표이사 유○○, 소송대리인 법무법인(유한) 현(담당변호사 오빛나라) 【원심판결】 인천지방법원 2019. 9. 26. 선고 2018나66800 판결 【판결선고】 2020. 2. 27. 【주문】 원심판결 중 연차휴가수당에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 인천지방법원 합의부에 환송한다. 원고의 나머지 상고와 피고의 상고를 모두 기각한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 원고의 상고이유에 대하여 가. 퇴직금 중간정산 관련 상고이유 원심은 판시와 같은 이유로 원고와 피고 사이에 퇴직금 중간정산의 합의가 유효하게 이루어졌다고 판단하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 채증법칙 위반 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 나. 휴일근로수당 관련 상고이유 원심은 판시와 같은 이유로 매달 첫째, 셋째, 다섯째 토요일에 4시간 30분씩 휴일근로를 하였다는 원고의 주장을 배척하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 채증법칙 위반 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 다. 연차휴가수당 관련 상고이유 1) 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제61조에서 정한 ‘연차휴가 사용촉진 제도’를 도입한 경우 사용자는 연차휴가를 사용할 수 있게 된 날부터 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다(같은 조 제1호). 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 그 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다. 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가 중 일부의 사용 시기만을 정하여 사용자에게 통보한 경우에는 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 나머지 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다(같은 조 제2호). 사용자가 위와 같은 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다(구 근로기준법 제61조). 다만, 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다. 2) 원심은, 피고가 연차휴가 사용을 독려하여 2016. 7. 8. 원고로 하여금 연차휴가사용계획을 제출하게 한 이상 구 근로기준법 제61조에서 정한 조치를 이행하였다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다고 판단하였다. 3) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 이를 그대로 수긍하기 어렵다. 가) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다. (1) 피고는, 원고의 2016년도 연차휴가 사용 기간의 말일인 2016. 12. 31.부터 6개월 전을 기준으로 10일 이내인 2016. 7. 6., 원고에게 사용하지 아니한 연차휴가 일수가 21일임을 알려주면서 휴가 사용 시기를 정하여 통보해 줄 것을 서면으로 촉구하였다. (2) 원고는 2016. 7. 8. 피고에게 ㉠ 2016. 8. 4. ㉡ 2016. 8. 24. ㉢ 2016. 9. 21. ㉣ 2016. 9. 28. ㉤ 2016. 10. 12. ㉥ 2016. 10. 26. ㉦ 2016. 11. 22. ㉧ 2016. 11. 29. ㉨ 2016. 12. 14. ㉩ 2016. 12. 29. ㉪ 2016. 12. 30.에 연차휴가를 사용하겠다는 내용이 기재된 서면을 제출하였다. (3) 원고는 2016. 11. 24. 다시 피고에게 ① 2016. 11. 25. ② 2016. 11. 28. ③ 2016. 11. 29. ④ 2016. 11. 30. ⑤ 2016. 12. 1. ⑥ 2016. 12. 2. ⑦ 2016. 12. 5. ⑧ 2016. 12. 6. ⑨ 2016. 12. 7. ⑩ 2016. 12. 8. ⑪ 2016. 12. 9. ⑫ 2016. 12. 12. ⑬ 2016. 12. 13. ⑭ 2016. 12. 14. ⑮ 2016. 12. 15. ⑯ 2016. 12. 16. ⑰ 2016. 12. 19. ⑱ 2016. 12. 20. ⑲ 2016. 12. 21. ⑳ 2016. 12. 22.에 연차휴가를 사용하겠다는 내용이 기재된 연차휴가사용(변경)계획서를 피고에게 제출하였고, 피고 측은 이를 결재하였다. (4) 위와 같이 연차휴가사용(변경)계획서를 제출하였을 당시 원고는 2016. 11. 30.부터 미국 출장이 예정되어 있었고, 그 후 2016. 11. 30.부터 2016. 12. 5.까지 사이에 피고의 업무를 수행하기 위해 미국으로 출장을 다녀왔다. (5) 원고는 ① 내지 ③ 및 ⑧ 내지 ⑳의 날짜에도 정상적으로 출근하여 피고에게 근로를 제공하였다. 나) 위와 같은 사실관계와 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고는 미사용 연차휴가 중 10일에 대하여는 구 근로기준법 제61조에서 정한 조치를 제대로 이행하였다고 볼 수 없고, 나머지 지정된 날짜에 대하여 휴가를 사용하지 않은 것이 원고의 자발적인 의사에 따른 것이었다고도 볼 수 없어 구 근로기준법 제61조에서 정한 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되기 위한 요건을 충족하였다고 인정하기 어렵다. 따라서 피고는 원고에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다. (1) 2016. 7. 6. 당시 원고는 연차휴가 21일을 사용하지 아니한 상태였고, 피고가 원고에게 휴가의 사용 시기를 정하여 통보할 것을 촉구하였으나, 원고는 그 중 11일에 대하여만 사용 시기를 정하여 통보하였을 뿐, 나머지 10일에 대하여는 사용 시기를 정하여 통보하지 않았다. (2) 원고가 미사용 연차휴가 21일 중 10일의 사용 시기를 정하여 통보하지 않았음에도 피고가 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 휴가의 사용 시기를 정하여 원고에게 서면으로 통보하였다는 사정이 보이지 아니한다. (3) 원고는 2016. 11. 24. 피고에게 ① 내지 ⑳의 날짜에 합계 20일의 연차휴가를 사용하겠다는 내용이 기재된 연차휴가사용(변경)계획서를 제출하였고, 피고 측에서는 이를 결재하였는바, 이에 비추어 볼 때 원고는 ㉠ 내지 ㉪의 날짜 중 하루만을 연차휴가로 사용하였을 뿐 나머지 10일에는 정상적으로 출근하여 근로를 제공하였으며, 피고도 별다른 이의 없이 원고의 노무제공을 수령한 것으로 보인다. (4) 원고가 위와 같이 연차휴가사용(변경)계획서를 제출하였고, 피고 측에서 이를 결재하기는 하였으나, 당시 원고는 2016. 11. 30.부터 미국 출장이 예정되어 있었고, 피고의 업무를 수행하기 위해 실제로 ④ 내지 ⑦의 날짜에 미국 출장을 다녀왔던 점, 원고는 ① 내지 ③ 및 ⑧ 내지 ⑳의 날짜에도 정상적으로 출근하여 근로를 제공하였고, 피고도 별다른 이의 없이 원고의 노무제공을 수령한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때 위 연차휴가사용(변경)계획서는 연차휴가수당의 지급을 면하기 위해 형식적으로 작성된 것에 불과하다고 봄이 상당하다. 다) 그런데도 원심이 피고가 구 근로기준법 제61조에서 정한 조치를 이행하였으므로, 원고에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다고 판단한 데에는 구 근로기준법 제61조에서 정한 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되기 위한 요건에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 2. 피고의 상고이유에 대하여 원심은 판시와 같은 이유로 원고가 피고와의 합의하에 2014. 9. 25.부터 2016. 12. 31.까지 동안 평일에 매일 2시간 30분씩 연장근로를 하였고, 2017. 1. 1.부터 2017. 5. 31.까지 동안 187시간의 연장근로와 4시간 30분의 휴일근로를 하였으므로, 피고는 원고에게 49,653,103원 상당의 연장·휴일근로 수당을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 문서제출명령에 관한 법리, 연장근로 내지 휴일근로에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙 위반, 심리미진, 판단누락 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 3. 결론 그러므로 원심판결 중 연차휴가수당에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 상고와 피고의 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김선수(재판장), 권순일, 이기택(주심), 박정화

서울행정법원 제13부 판결 【사건】 2018구합75504 부당해고구제재심판정취소 【원고】 【피고】 【피고보조참가인】 【변론종결】 2019. 11. 26. 【판결선고】 2020. 2. 6. 【주문】 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 【청구취지】 중앙노동위원회가 2018. 7. 13. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2018부해*** 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 【이유】 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 택시여객 운송업을 영위하는 법인이고, 참가인은 1996. 2. 15. 원고에 입사하여 택시 운전기사로 근무한 자이다. 나. 원고의 징계위원회는 2017. 10. 12. 다음 글상자 기재1)취지 징계사유, 단체협약 제61조 제8호를 들어 참가인에 대한 ‘2017. 11. 23.자 해고’를 의결하였고, 2017. 10. 16. 참가인에게 이를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)(갑 제1호증의 2 내지 4). [각주1] 문법에 어긋난 문장, 의미가 모호한 문장은 수정하여 이기하였다. (표 – 생략) [이하 위 글상자 기재 징계사유 중문법에 어긋난 문장, 의미가 모호한 문장은 수정하여 이기하였다.일부를 특정하여 가리킬 때에는 개별 징계사유의 소제목 말미 대괄호에 기재된 ‘제○ 징계사유(○○)’라는 표현을 사용하되, 제1 징계사유는 그 내용이 ‘무단결근’과 ‘무고’ 둘로 구성되어 있는바, ‘무단결근’ 부분은 ‘제 1-1 징계사유(무단결근)’으로 특정하여 가리키고, ‘무고’ 부분은 ‘제 1-2 징계사유(무고)’로 특정하여 가리키며, 제1 내지 3 징계사유 전부를 가리킬 때에는 ‘이 사건 징계사유’라 한다] 다. 참가인은 2017. 12. 26. 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다면서 ○○지방 노동위원회에 구제신청을 하였다. ○○지방 노동위원회는 2018. 4. 10. ‘이 사건 해고의 징계사유 중 제1 징계사유가 인정되지 아니하고 양정이 과하여 부당해고에 해당한다고 할 것이나, 부당노동행위에는 해당하지 아니한다’는 이유로 부당해고 구제신청만을 받아들이는 초심판정을 하였다(갑 제2호증). 라. 원고는 초심판정 중 부당해고 구제신청을 받아들인 부분에 불복하여 2018. 5. 14. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 7. 13. 초심판정과 같은 취지의 이유로 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다(갑 제3호증). [인정 근거] 갑 제1호증의 2, 3, 4, 갑 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 이 사건 해고의 징계사유는 전부 정당한 징계사유에 해당하고, 그 양정도 무겁지 아니하므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 아니한다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 관련 법령 등 관련 법령의 내용 및 원고의 단체협약, 인사복무규정, 임금협정서2), 취업규칙 내용은 별지 관련 법령 등 기재와 같다(갑 제2 내지 6호증). [각주2] 임금협정서는 서증으로 제출되지 아니하였으나, ○○지방 노동위원회 및 중앙노동위원회의 사실인정에 따른다. 다. 징계사유 인정 여부에 관한 판단 1) 제 1-1 징계사유(무단결근) 인정 여부 - 징계사유 불해당 가) 인정 사실 (1) 참가인은 2017. 6. 1. ○○○ 정형외과내과의원의 의사 ○○○으로부터 ‘요추부 염좌, 요추부 측만증으로 요추 및 요부 운동장애 소견이 있어 향후 약 2주간의 가료가 필요하다’는 취지의 진단서(갑 제7호증의 1 제2쪽)를 발급받아 원고에 제출하였다(갑 제2, 3호증). (2) 참가인은 2017. 6. 1.부터 2017. 6. 14.까지 출근하지 아니하였는데, 그중 2017. 6. 2. 및 2017. 6. 8. 두 차례에 걸쳐서 원고 대표이사의 자택 앞에서 이루어진 시위현장에 다녀간 바 있다(갑 제2, 3, 8호증). (3) 원고는 참가인에게 ① 2017. 7. 3. ‘○○○ 정형외과내과의원에 주기적으로 내원하여 치료를 받았다’는 확인서를 2017. 7. 5. 11:00까지 제출하라는 취지의 내용증명 우편을 발송하였고, ② 2017. 7. 17. ‘참가인이 확인서를 제출하지 아니하였기에 2017년 6월분 급여에는 병가가 반영되지 아니하였다’면서 2017. 7. 20. 11:00까지 진료사실 확인서를 제출하라는 취지의 내용증명 우편을 발송하였다. 위 각 내용증명 우편은 발송일 다음 날 참가인에게 도달하였으나, 참가인은 위 요청에 모두 불응하였다(갑 제7호증의 1, 2). (4) 원고는 2017. 7. 27. 참가인에게 ‘충분한 소명기회를 부여하였음에도 불구하고 제출에 응하지 아니하였으므로 귀책 사실에 의하여 병가를 취소한다’는 취지의 내용증명 우편을 발송하였고, 위 내용증명 우편은 2017. 7. 31. 참가인에게 도달하였다(갑 제7호증의 3). [인정 근거] 갑 제2, 3, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 임금협정서 제7조 제2항 제2호는, ‘몸이 아파 승무가 불가능하여 의사의 진단서 및 소견서를 제출’하면 30일까지 정당하게 결근할 수 있다고 정하였다. 참가인은 원고에게 ‘향후 약 2주간의 가료가 필요하다’는 취지의 진단서를 제출하고는 2주간 결근하였는바, 이는 정당한 결근에 해당하므로, 제 1-1 징계사유(무단결근)는 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다. (2) 이에 대하여 원고는, 취업규칙 제40조 제1호 본문에서 ‘종업원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 24시간 전에 결근계를 제출하여 회사의 승인을 득하여야 한다'는 취지로 정하고 있는 점을 지적하면서, ‘참가인은 원고로부터 병가 승인을 받았어야 하였다’고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 임금협정서의 내용보다 취업규칙의 내용이 우선적으로 적용되어야 한다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없고, 원고 소속 택시 운전기사들이 병가신청을 할 때 원고로부터 승인을 받아왔다는 사정 또한 확인되지 아니한다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. (3) 이에 대하여 원고는, 참가인이 병가 중 ① 병원에 방문하지 아니한 점, ② 다른 노동조합의 집회 현장에 2차례 다녀갔었다는 점을 지적하면서, 참가인의 병가신청이 허위였다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 임금협정서는 병가 요건으로 ‘몸이 아파 승무가 불가능할 것’, ‘의사의 진단서 및 소견서를 제출할 것’만을 정하였고, 병가 중 병원에 정기 방문해야 한다는 요건은 정하지 아니한 점, ② ‘몸이 아파 승무가 불가능한 상태’로 인정되기 위하여 반드시 주기적인 병원 방문이 필요하다고 보기는 어렵고, 집에서 요양하며 병을 치료하는 경우도 충분히 있을 수 있는 점, ③ 참가인이 병가 중 다른 노동조합의 집회 현장에 2차례 방문하였던 것은 사실이나, 참가인이 현장에 얼마나 오래 머무르면서 어떤 행위를 하였는지는 구체적으로 밝혀진 바 없고, 집회 현장에 2차례 방문하였다는 것만으로 ‘승무가 가능한 상태’였다고 단정하기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 위와 같은 사정들만으로 참가인의 병가신청이 허위라고 단정하기는 어렵다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 2) 제 1-2 징계사유(무고) 인정 여부 - 징계사유 불해당 가) 인정 사실 (1) 참가인은 2017. 7. 12. ○○지방 고용노동청 부산동부지청에 ‘원고가 병가로 인한 임금을 지급하지 아나하였다’는 취지로 진정을 제기하였으나, ○○지방 고용노동청 부산동부지청은 2017. 10. 16. ‘원고가 근로자들이 진료내역서를 제출하는 경우에만 병가를 승인하고 있는데, 참가인은 진료내역서를 제출하지 아니하였다’, ‘원고가 병가를 승인하지 아니하고 임금을 지급하지 아니한 것에 법 위반사항이 없다’는 이유로 사건을 종결하였다(갑 제12호증의 1). (2) 참가인은 2017. 9. 1. ‘원고의 대표이사 김AA가 유가보조금 1,825,573원을 업무상 횡령하였다’는 취지의 진정을 제기하였으나, ○○지방 검찰청 동부지청 검사는 2018. 1. 24. 혐의없음 처분을 하였다. 이에 김AA는 참가인을 무고로 고소하였으나, ○○지방 검찰청 동부지청 검사는 2018. 2. 23. 혐의없음 처분을 하였다(갑 제12호증의 2, 을나 제1호증). [인정 근거] 갑 제12호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 먼저 징계사유의 범위를 한정한다. 징계처분서의 기재에 따르면, 제1-2 징계사유(무고)에서 징계사유로 특정된 진정은 위 가)의 (1)항 기재 진정뿐이므로, 가)의 (2)항 기재 진정은 징계사유가 될 수 없다[가)의 (2)항 기재 진정은, 김AA의 무고 고소가 혐의없음으로 종결된 이상, 참가인의 무고를 인정할 수 없기도 하다]. (2) 징계사유 인정 여부에 관하여 살펴본다. 참가인은 ‘원고의 병가 불인정이 부당하다’는 전제에서 진정을 제기하였던 것이고, 앞서 본 바와 같이 원고의 병가 불인정은 부당한 것으로 보이므로, 참가인의 진정이 무고에 해당한다고 볼 수 없다. 설사 원고의 병가 불인정이 부당하지 아니하더라도, 참가인은 나름대로의 근거 아래 진정을 하였던 것이므로, 이를 무고라 할 수는 없다. 제1여 징계사유(무고)는 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다. 3) 제2 징계사유(배차승무지시위반 등) 인정 여부 - 징계사유 불해당 가) 제2 징계사유(배차승무지시위반 등)의 요지 제2 징계사유(배차승무지시위반 등)의 요지는, 참가인이 2017. 9. 3.부터 2017. 9. 19.까지 근무종료 이후 차량을 차고지에 입고하지 아니하여 단체협약 제31조 제2항을 위반하였고, 보고·승인 없이 업무시간 외에 차량을 사적 사용하여 인사복무규정 제44조 다목 제4호를 위반하였다는 것이다(원고는 위 시기 외의 배차승무지시위반 등도 문제 삼고 있으나, 이는 위 징계사유에 포함되지 아니하는 내용이다). 단체협약 제31조 제2항은 2인 1차제 오전반·오후반 근무자의 입출고시각을 다음 표 기재와 같이 정하고 있고, 인사복무규정 제44조 다목 제4호는 ‘배차 차량을 회사 승인 없이 미입고하거나 사적으로 사용하였을 때’를 해고사유 중 하나로 정하였다. 나) 판단 참가인이 2017. 9. 3.부터 2017. 9. 19.까지 택시를 운행하면서 단체협약에서 정한 입출고시각을 준수하지 아니하였음은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이러한 사실 자체만을 놓고 본다면, 참가인이 단체협약에서 정한 해고사유인 ‘회사 승인 없는 미입고’ 행위를 한 것처럼 보이기는 한다. 그러나 을나 제7호증의 기재, 증인 남BB의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 대부분의 원고 소속 택시 운전기사들이 단체협약에서 정한 입출고시각을 지키지 아니한 채 오전반·오후반 근무자 사이의 합의로 교대시간을 정하여 온 사실, ② 대부분의 택시 운전기사들아 차량을 차고지에 입고하지 아니한 채 다음 근무자 집 앞에서 차량을 넘겨주었던 사실, ③ 원고가 이러한 관행에 대하여 이 사건 해고 이전에 특별히 문제 삼거나 하지 아니한 사실이 인정된다. 나아가 갑 제9호증의 기재만으로는 참가인이 2017. 9. 3.부터. 2017. 9. 19.까지 차량을 사적으로 사용하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이와 같은 인정 사실을 종합하여 보건대, 차량 사적 사용 부분은 입증 부족으로 정당한 징계사유가 될 수 없고, 사실상 사문화되어 있는 단체협약상 입출고시각 미준수를 이유로 한 징계사유를 인정할 수도 없다. 제2 징계사유(배차승무지시위반 등)는 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다. 4) 제3 징계사유(횡령) 인정 여부 - 징계사유 불해당 가) 인정 사실 (1) 제3 징계사유(횡령) 중 ①항 부분 관련 인정 사실 원고, 신CC, 마DD, 이EE은 2018년경 참가인을 ‘제3 징계사유(횡령) 중 ①항 부분’을 범죄사실로 하여 업무상횡령죄로 고소하였으나, ○○지방 검찰청 동부지청 검사는 2018. 4. 25. ‘유류보조금을 개인적으로 횡령하지 아니하고 정상적으로 관리하였다는 참가인의 주장이 상당히 설득력 있다’는 등의 이유로 참가인에 대하여 혐의없음 처분을 하였다(을나 제6호증). (2) 제3 징계사유(횡령) 중 ②항 부분 관련 인정 사실 (가) 참가인은 2014. 4. 17. 참가인이 관리하던 전국택시산업노동조합○○택시 명의의 계좌에서 2,275,000원을 출금하였다(갑 제10호증의 5, 을나 제4호증). (나) 참가인은 ‘제3 징계사유(횡령) 중 ②항 부분’을 포함한 공소사실로 기소되었으나, 2019. 10. 31. 항소심에서 ‘참가인이 2014. 4. 17. 출금한 돈이 기사들에게 실제 분배되었을 가능성이 커 보이고, 이를 임의로 사용하였음을 뒷받침할 어떠한 자료도 발견되지 아니하였다’는 등의 이유로 무죄 판결을 선고받았다(○○지방 법원 2019노***). 위 판결은 2019. 11. 8. 확정되었다(갑 제11호증의 2, 을나 제13, 14호증). [인정 사실] 갑 제10호증의 5, 갑 제11호증의 2, 을나 제6, 13, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 참가인은 제3 징계사유(횡령)와 관련하여 혐의없음 처분을 받거나 무죄 판결이 확정되었고, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 판단들을 뒤집을 만한 사실을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 제3 징계사유(횡령)는 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다. 라. 소결론 이 사건 징계사유는 모두 정당한 징계사유에 해당하지 아니하는바, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다. 이 사건 재심판정은 징계사유의 정당성 판단을 달리한 잘못이 있지만, 이 사건 해고를 부당해고로 본 결론 자체는 합당하므로, 적법한 재심판정이다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 장낙원(재판장), 박중휘, 박종원

대법원 제1부 판결 【사건】 2018다241083 임금 【원고, 상고인】 1. 박AA, 2. 홍BB, 3. 문CC, 4. 김DD, 5. 공EE, 6. 박FF, 7. 김GG, 8. 주HH, 9. 정II, 원고들 소송대리인 변호사 박희원, 이현지 【피고, 피상고인】 부산광역시 산림조합, 부산 ○○구 ○○○로 ***(○○동), 대표자 조합장 이○○, 소송대리인 변호사 유정은 【원심판결】 부산지방법원 2018. 5. 23. 선고 2017나51495 판결 【판결선고】 2020. 2. 6. 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 부산지방법원에 환송한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 원심은, 다음과 같은 이유를 들어 원고들이 근로를 제공한 피고의 사업은 근로기준법 제63조 제1호에 정한 ‘그 밖의 농림 사업’에 해당한다고 보고, 이를 전제로 원고들에 대하여 휴게 및 휴일에 관한 근로기준법 규정이 적용되지 않는다고 판단하였다. 즉, ① 원고들이 피고의 건설현장에서 산림피해지 복구공사, 계곡 계류보전사업, 등산로 정비사업, 산사태 예방사업 등에 종사하였고 이러한 근로형태는 외형적으로 볼 때 일반 건설현장에서의 근로와 크게 다르지 않을 수 있으나, 원고들이 참여한 공사는 산림의 복구, 보전, 정비, 재해예방 등을 통하여 산림의 기능을 유지·발전 또는 회복시키기 위한 것으로서 그 실질적인 사업의 성격은 전체적으로 볼 때 ‘임업’의 하위 분류인 ‘영림업’ 또는 ‘영림 관련 서비스업’에 가깝고, 이는 일반적인 영리를 목적으로 하는 건설사업과 차이가 있다. ② 사용자가 여러 업종을 수행하는 경우 그 사업이 어느 범주에 해당하는지를 판단하려면 업종별 근로자수를 우선적인 기준으로 삼을 수 있는데, 피고의 상근직원 중 70%에 가까운 다수가 ‘영림 관련 서비스업’에 종사하고 있고, 일용직 근로자를 포함하더라도 약 58%에 해당하는 근로자가 ‘영림 관련 서비스업’에 종사하고 있으므로, 피고의 주된 사업은 임업으로 보아야 한다. 2. 가. 근로기준법 제63조 제1호는 ‘토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업’에 종사하는 근로자에 대하여 근로기준법 제4, 5장에 정한 근로시간 및 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 위 규정의 취지는 사업의 성질 또는 업무의 특수성으로 인하여 근로기준법에서 정한 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정을 적용하는 것이 오히려 불합리한 경우에 대비한 것이므로, 여기에서 말하는 ‘그 밖의 농림 사업’은 같은 호에 규정된 ‘토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·채취 사업’과 유사한 사업으로서 제1차 산업인 농업·임업 및 이와 직접 관련된 사업을 의미한다고 보아야 한다. 만약 사용자가 농업·임업을 주된 사업으로 영위하면서 이와 구별되는 다른 사업도 함께 영위하는 경우라면, 그 사업장소가 주된 사업장소와 분리되어 있는지, 근로자에 대한 지휘·감독이 주된 사업과 분리되어 이루어지는지, 각각의 사업이 이루어지는 방식 등을 종합적으로 고려하여 그 사업이 ‘그 밖의 농림 사업‘에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 나. 위 법리에 비추어 살펴본다. 원심판결 이유에 의하더라도, 원고들이 제공한 근로의 내용은 일반적인 건설 근로자와 크게 차이가 없음을 알 수 있다. 이 사건 기록에 의하면, ① 원고들은 피고의 주된 사업장인 영림 사업장이 아닌 건설현장에서 근무하면서 근로를 제공하였는데, 그 건설현장은 영림 사업장과 장소적으로 분리되어 있는 사실, ② 피고는 건설현장에 연중 상시적으로 원고들과 같은 일용직 근로자를 투입한 반면, 영림 사업장에는 기후의 영향을 고려하여 특정 기간에만 근로자를 투입하였고, 이에 따라 건설현장과 영림 사업장에 투입된 인력을 별도로 관리하고 있는 사실을 알 수 있다. 사실관계가 이와 같다면, 피고가 건설현장에서 영위하는 사업은 피고의 주된 사업인 임업과 구별되고, 그 사업은 근로기준법 제63조 제1호에서 규정한 ‘그 밖의 농림 사업‘에 해당한다고 보기 어렵다. 이와 달리 판단한 원심은 근로기준법 제63조 제1호에서 규정한 ‘그 밖의 농림 사업‘에 관한 법리를 오해하여 판단을 그르친 잘못이 있으므로, 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 3. 결론 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 박정화(재판장), 권순일(주심), 이기택, 김선수

서울행정법원 제2부 판결 【사건】 2019구합62086 정직처분취소 【원고】 【피고】 【변론종결】 2019. 12. 19. 【판결선고】 2020. 2. 4. 【주문】 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. 【청구취지】 피고가 2018. 10. 1. 원고에 대하여 한 정직 1월의 처분을 취소한다. 【이유】 1. 처분의 경위 가. 원고는 2015. 1. 23.부터 서울특별시 ◆◆◆병원(이하 ‘이 사건 ◆◆◆병원’이라 한다) 진료부에서 근무하는 공무원이다. 나. 시울특별시 제1인사위원회는 2018. 8. 29. 원고의 아래와 같은 징계사유에 관하여 지방공무원법 제48조를 위반하였다는 사유로 정직 1월의 처분을 의결하였다. (표 - 생략) 다. 피고는 2이8. 10. 1. 원고에 대하여 정직 1월의 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다). 라. 원고는 이 사건 처분에 불복하여 소청심사를 청구하였으나, 2019. 1. 17. 기각되었다. 2. 처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 비록 원고의 징계사유는 인정하나, ◆◆◆병원이 주차시설이 부족한 상태에서 ○○발달센터의 증축으로 주차공간이 부족하였던 점, ◆◆◆병원의 원활한 배차가 이루어지지 않아 원고는 부득이 본인의 차량으로 12차례에 걸쳐 대한적십자사 서울남부혈액원에 출장을 다녀왔던 점, 원고가 발달센터 증축공사 이전이나 이후에는 법규를 위반하지 않았던 점, ◆◆◆병원에서는 2015. 5.경 직원들에게 인근에 주차하고 과태료가 감면이 되지 않는 경우 공문을 통하여 감면을 받으라는 이메일을 발송하기도 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용한 처분이다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 구 서울특별시 지방공무원 징계 등에 관한 규칙(2016. 6. 2. 서울특별시규칙 제4086호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 서울시 공무원 징계규칙’이라 한다) 제2조 제1항 본문은 ‘서울특별시 인사위원회(이하 “인사위원회”라 한다)는 징계 또는 징계부가금(이하 “징계등”이라 한다) 혐의자에 대하여 비위의 유형, 비위의 정도, 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 공적, 뉘우치는 정도, 그 밖에 정상 등을 참작하여 별표 1의 징계 기준, 별표 2의 징계부가금 부과기준, 별표 3의 징계에 관한 개별기준에 따라 징계등을 의결하여야 한다’고 규정하고, [별표 3] 3.은 일반문서에 관한 위법·부당행위 중 허위문서 작성 및 행사의 경우 징계기준을 ‘정직 이상’으로 규정하고 있다. 한편, 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이다. 다만 징계권자가 그 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법한 것이라 할 수 있다. 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 1997. 11. 25. 선고 97누14637 판결, 대법원 2012. 10. 11. 선고 2012두10895 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조). 2) 살피건대, 위와 같은 법리에다가 위 인정사실, 을 제1, 3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고의 이 사건 처분이 원고의 비위 정도 등에 비추어 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것이라거나 객관적으로 명백히 부당한 것이어서 재량권을 일탈·남용하화다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다. ① 원고는 교통법규 위반으로 과태료를 부과받은 뒤에 허위로 ‘혈액 공급을 이유로 긴급 주차를 하였다’는 취지의 이 사건 ◆◆◆병원장 명의의 문서를 작성하여 결재를 받아 제출하였고, 혈액청구 및 인수서 역시 허위로 작성하였다. 원고가 과태료의 감면을 위하여 4회에 걸쳐 허위로 문서를 작성하였을 뿐만 아니라 그와 같은 허위의 문서를 사용하여 실제로 과태료를 감면받기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고의 위반행위가 경미하다고 보기는 어렵다. ② 구 서울시 공무원 징계규칙 제2조 제1항 [별표 3]에 따르면 허위문서 작성 및 행사의 경우 징계기준을 ‘정직 이상’으로 규정하고 있고, 위와 같은 징계에 관한 개별 기준이 합리성이 없다고 보이지는 않는다. ③ 원고는 원고의 위반이 발달센터의 증축과 같은 부득이한 사유에 의하여 발생한 것이고, 원고가 혈액 운송과 관련된 업무를 실제로 하였던 점 등에 비추어 보면, 경위에 있어 참작할 사유가 있어 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용한 처분에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 업무분장내역(을 제1호증)에 따르면 혈액은행 등 임상검사 업무의 주된 수행자는 원고가 아닌 박AA이고, 원고의 주차위반 행위와 관련하여 당시 혈액 운송과 관련된 업무를 수행하지는 않았던 점(을 제3호증 참조) 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. ④ 원고는 이 사건 ◆◆◆병원에서는 2015. 5.경 직원들에게 인근에 주차를 하고 감면이 안되는 경우 공문을 통하여 감면을 받으라는 이메일을 발송하기도 하여 참작할 사유가 있어 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용한 처분에 해당한다는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 ◆◆◆병원에서 위와 같은 이메일을 발송하였다고 볼 자료가 존재하지 아니하고, 오히려 이 사건 ◆◆◆병원 원무과장은 특별한 사유가 있는 직원을 제외한 나머지 직원은 대중교통을 이용하라는 공문을 지속적으로 발송하였는바(을 제4호증), 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이정민(재판장), 김주성, 차선영