부당해고됐다 복직한 근로자를 이전과 다른 직책에 배치했더라도 무조건 부당전직으로 볼 수는 없다는 판결이 나왔다. 인사질서 유지나 경영상 필요에 따른 것이라면 허용된다는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 황병하 부장판사)는 경비용역업체 부사장으로 일하다 해고된 뒤 복직한 최모씨가 "회사가 부사장보다 낮은 직책인 아파트 관리사무소장으로 복직시킨 것은 부당하다"며 낸 부당전직 및 부당강임 구제재심판정 취소소송 항소심(2015누33655)에서 최근 원고승소한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "최씨를 부사장의 직무에 복귀시키지 않은 것은 기존의 인사질서 유지나 경영상의 필요에 따른 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "대표이사의 업무집행을 보좌하는 부사장의 직무 수행을 위해서는 대표이사와의 신뢰관계가 바탕이 돼야 하는데 해임 이후 이같은 신뢰관계가 깨졌다고 판단된다"며 "회사로서는 최씨를 아파트 관리사무소장으로 전보시킬 업무상 필요성이 있었던 것으로 보인다"고 설명했다. 재판부는 또 "근로자성이 인정되는 부사장의 직무는 아파트 관리사무소장에 대한 인사권 등을 가진 대표이사의 업무집행을 보좌하는 것에 불과해 부사장이 고유의 업무집행 권한을 가졌던 것으로 보이지 않는 점 등을 감안하면 부사장 직위가 아파트 관리사무소장의 직위보다 높다고 단정할 수도 없다"면서 "취업규칙에 따라 만 62세 정년이 보장됐던 이전과 달리 고용안정이 동일한 수준으로 보장되지 않고 임금이 이전보다 줄어든 사실은 인정되지만 회사 측이 급여 차액을 보전해주고 만 62세까지 아파트 관리사무소장으로 근무할 수 있도록 약속한 만큼 최씨가 입게 될 생활상의 불이익도 대부분 해소됐다"고 판시했다. 부사장 겸 업무이사로 일하던 최씨는 2013년 6월 금품수수 혐의 등으로 해고됐다가 지방노동위원회로부터 부당해고를 인정받아 복직했다. 그러나 회사 측은 그사이 부사장 직위를 폐지하는 등의 직제 개편이 있었다며 최씨를 부사장이 아닌 아파트 관리사무소장으로 임명했고, 최씨는 불복해 소송을 냈다. 1심은 "부사장 직제가 폐지됐더라도 회사 측이 이에 상응하는 지위를 신설해 최씨에게 부여하거나 기존에 있는 임무를 부여하면서 상응하는 대우를 해줄 수 있었을 것으로 보인다"며 최씨의 주장대로 부당전직으로 판단했다.

희망퇴직 수리 여부에 대한 결정권은 회사에 있으므로 업무관련 소송을 당한 근로자의 희망퇴직 신청을 회사가 수리하지 않고 희망퇴직에 따른 특별퇴직금을 주지 않았더라도 회사는 손해배상 책임이 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사23단독 김제욱 판사는 중소기업은행에서 일한 이모씨가 "회사가 처음 낸 희망퇴직 신청을 수리하지 않고 1년 후에 다시 낸 신청을 받아들여 기대이익이 침해돼 손해가 생겼으니 2700만원을 달라"며 낸 손해배상 청구소송(2015가단5018629)에서 지난 1일 원고패소 판결했다. 김 판사는 판결문에서 "'근로자의 신청만으로 희망퇴직이 이뤄진다'는 취지의 취업규칙이 없는 한 명예퇴직 수리 여부에 대한 결정권한은 원칙적으로 사용자에게 유보돼 있다"고 밝혔다. 이어 "이씨가 업무와 관련해 제3자인 A씨로부터 민·형사 소송을 당해 형사사건은 검찰에서 무혐의 처분을 받고 민사사건도 A씨의 패소가 확정됐지만 이씨가 1차 희망퇴직을 신청한 2012년 6월에는 두 사건의 결과가 나오지 않은 상태였다"며 "중소기업은행의 퇴직금 규정은 징계 의결 요구중인 자를 특별퇴직금 지급 제외대상자로 규정하고 있는데 형사고소로 수사중인 자는 이와 유사하고 또 다른 퇴직금 규정인 '기타 특별퇴직금 지급이 부적당하다고 인정되는 자'에 해당된다고 볼 수 있는데다 퇴직금 규정에 희망퇴직 신청을 반드시 승인해야 하는 특별규정이 없는 점 등을 감안할 때 이씨에 대한 희망퇴직 수리 거부가 권한을 남용한 것이라고 볼 수는 없다"고 설명했다. 중소기업은행은 만 55세 직원을 상대로 2012년 6월 특별퇴직금 지급을 조건으로 하는 희망퇴직 신청을 받았다. 이씨는 같은 달 18일 희망퇴직을 신청했지만 받아들여지지 않았다. 이씨가 업무와 관련해 다른 사람과 짜고 자신의 돈을 가로챘다고 주장하는 A씨가 이씨를 고소하고, 민사소송을 제기했기 때문이다. 1년 후 이씨는 다시 희망퇴직을 신청했고 이번에는 수리됐다. 그사이 이씨는 고소 사건에서 무혐의처분을 받았고, 민사소송에서도 이겼다. 이씨는 "특별히 부적당한 경우가 아니면 회사가 희망퇴직을 수리해야 하는데 그러지 않아 기대이익이 침해됐다"며 소송을 냈다.

회사가 임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 개정하면서 근로자들의 집단적 의사를 묻는 절차를 제대로 거치지 않고 개별 면담을 통해 동의를 얻었다면 그 취업규칙 변경은 무효라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 눈높이 학습지로 유명한 사교육업체 대교 직원 최모씨 등 3명이 "임금피크제 도입으로 못 받은 임금을 달라"며 낸 임금청구소송(2014가합557202)에서 "대교는 최씨 등에게 각각 3320~4019만원을 지급하라"며 지난달 28일 원고일부승소 판결했다. 재판부는 대교가 임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 고치면서 지역 거점별로 편재된 교육국 소속 직원들을 거점 단위로만 의견을 취합한 것은 적법한 의견수렴 절차가 아니라고 판단했다. 재판부는 판결문에서 "교육국은 가장 말단 조직으로 위탁직 교사를 제외한 정규직원 수가 대부분 5명을 넘지 않는다"며 "그런데 회사가 평상시 직원들을 대상으로 기획했던 교육 등과는 달리 유독 취업규칙 개정을 위한 의견수렴 절차에 있어서만 교육국 소속 직원들을 단위로 했던 것은 근로자들의 집단적 논의를 배제하거나 최소화하고 회사의 개입이나 간섭을 직·간접적으로 확보하기 위한 조치로 이해될 소지가 있을뿐만 아니라 회사가 근로자들에게 집단적 의사결정방법을 통해 임금피크제 도입의 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적 기회를 부여했다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 임금피크제 도입의 필요성을 내세운 사정들이 지극히 추상적이고, 유사 사례를 찾아볼 수 없을 정도로 근로자의 불이익이 극심할 뿐만 아니라 통상의 임금피크제와 비교해 합리적이지도 않다"고 덧붙였다. 대교는 2009년 일정 연령(44~50세)에 이르렀거나 직급정년제에 편입된 직원들의 임금을 차례대로 60%까지 삭감하는 임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 개정했다.또 2011년 1월에는 임금의 50%까지 줄이는 2차 임금피크제를 도입했다. 대교는 두 번의 임금피크제를 도입하면서 4~5명의 직원으로 구성된 교육군 단위로 개별 대면해 동의 여부를 물었고, 각각 전체 직원 중 84.4%, 91.4%의 찬성을 얻어 취업규칙을 변경했다. 최씨 등은 "의견 수렴 과정에서 사용자 측의 개입과 간섭이 극심했다"며 "근로자의 적법한 동의를 얻지 않았으므로 임금피크제 도입은 무효"라며 소송을 냈다.

팀장 등 간부급 직원을 팀원으로 강등시킬 수 있는 회사 취업규칙을 새로 만들기 위해서는 간부급 직원뿐만 아니라 하급 직원 전원의 동의까지 받아야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 팀원급에 해당하는 하급 직원들도 장차 이 취업규칙을 적용 받을 수 있기 때문이라는 취지다. 대법원 민사2부(주심 김창석 대법관)는 롯데월드에서 차장 등 간부급 직원으로 근무하다가 팀원으로 전보 발령된 노모씨 등 6명이 회사를 상대로 "회사가 새로 만든 취업규칙은 간부를 팀원으로 강등시켜 모욕감을 주고 자진 사직하게 하려고 만든 것으로 인사권 남용에 해당해 무효"라고 주장하며 낸 보직변경발령 무효소송 상고심(2012다43522)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 13일 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "1·2급 간부사원들이 종전 3~5급 팀원급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 변경한 취업규칙은 변경 당시에는 간부들에게만 적용되지만 나머지 다른 근로자들도 장차 승진하면 적용대상이 돼 불이익을 받게 될 것이 예상된다"며 "근로자들의 불이익이 예상되는데도 회사가 변경에 앞서 간부 등 일부 사원들을 대상으로만 설명회를 개최하고 동의를 받은 것은 사회적인 합리성 없는 취업규칙 개정으로 부당하다"고 밝혔다. 이어 "변경된 취업규칙은 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래해 근로자들이 입을 불이익이 결코 작지 않다"며 "근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 개정은 그 필요성과 정도가 긴박하거나 중대해 변경에 사회통념상 합리성이 있어야 하는데 이를 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다"고 설명했다. 롯데월드는 2007년 5월 경영난을 이유로 새로운 '보직 부여 기준안'과 '간부사원 급여체계 변경안' 등 취업규칙 개정안을 마련했다. 개정안은 간부급 직원도 팀원급으로 발령낼 수 있도록 하는 내용과 종전에는 인사고과에 관계없이 상여급으로 지급하던 것도 인사고과에 따라 차등 지급하는 등 간부급 근로자에게 불이익을 주는 내용을 담고 있었다. 롯데월드는 노씨 등 간부 사원을 대상으로 개정안에 대한 설명회를 열고 취업규칙 변경에 동의한다는 서명을 받았다. 롯데월드는 이후 노씨 등을 고객관리 담당이나 놀이기구 시설 담당 등 팀원급으로 전보했고, 노씨 등은 이에 반발해 소송을 냈다.

근로자가 정년이 된 사실을 회사가 뒤늦게 알고 정년퇴직을 통보했더라도 퇴직의 효력이 발생한다는 판결이 나왔다. 행정착오 등의 이유로 정년 이후 한달 더 근무하고 월급을 받았더라도 정년을 연장하거나 새로운 근로계약을 체결한 것으로 볼 수는 없다는 것이다. 서울행정법원 행정14부(재판장 차행전 부장판사)는 코레일네트웍스에서 역무원으로 일하다 정년퇴직한 김모씨가 "회사가 정년퇴직 일자와 사유에 대해 사전에 통보하지 않았으므로 절차상 위법이 있다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합4020)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "정년퇴직에 관한 사전통보는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유와 시기를 확인해 알려주는 관념의 통지에 불과하다"며 "근로자의 신분을 상실시키는 해고처분과 같은 행위가 아니기 때문에 30일 전에 서면 통지를 해야 한다는 등의 해고의 절차에 관한 근로기준법이 적용된다고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사 취업규칙이나 관계 법령 등에서 정년 도달로 근로관계가 자동소멸되는 경우 사전에 이를 통보하도록 하는 규정이 없는 점 등을 종합하면 회사가 김씨에게 정년퇴직에 관한 사전통보를 해야 할 의무를 부담한다고 볼 수 없다"고 설명했다. 재판부는 또 "김씨가 정년이 지난 후에도 일정기간 근무를 한 것은 정년 도래 직전 인사발령으로 발생한 회사의 행정착오 때문으로 보이고 정년 이후 근무한 기간도 1개월밖에 되지 않았다"며 "김씨가 한달을 더 근무했고 급여를 지급받았다는 사정만으로는 김씨와 회사 사이에 묵시적으로 새로운 근로계약이 체결됐거나 정년연장의 합의가 있었다고 볼 수 없다"고 판시했다. 김씨는 지난해 7월 31일 만 61세가 돼 정년을 맞았지만 회사로부터 아무런 통보를 받지 못했고, 한달 뒤인 같은해 8월 31일까지 계속 근무하며 월급을 받았다. 회사 측은 이후 근무상황 확인 과정에서 김씨의 정년 사실을 알고 뒤늦게 퇴직을 통보했다. 김씨는 "사전에 정년퇴직 사실을 통보하지 않은 것은 위법하다"면서 "묵시적인 동의하에 기존 근로계약이나 정년이 연장됐다고 봐야 한다"고 주장하며 중노위에 부당해고구제 재심신청을 했지만 받아들여지지 않자 소송을 냈다.

노사가 하루 소정근로시간을 2시간30분으로 대폭 줄이는 내용의 합의를 했더라도 최저임금법 위반으로 무효로 볼 수는 없다는 판결이 나왔다. 소정근로시간이란 근로기준법에 따른 법정근로시간 내에서 근로자와 사용자가 취업규칙이나 단체협약을 통해 정한 근로시간을 말한다. 주로 택시기사처럼 근로자가 사업장 외부에서 일하는 시간이 많은 업종에서 근로시간을 산정하기 위해 널리 사용된다. 하지만 실제 근로시간을 줄이지 않은 채 소정근로시간만 단축하면 임금을 올리지 않고도 법적으로 정한 최저임금을 맞추는 효과를 가져와 편법 논란이 일고 있다. 서울고법 민사1부(재판장 신광렬 부장판사)는 문모씨 등 택시기사 7명이 "소정근로시간을 대폭 단축한 노사간 합의는 위법하므로 초과 근로 시간에 대한 추가 임금 1억4000여만원을 지급하라"며 회사를 상대로 낸 임금청구소송 항소심(2014나2001278)에서 지난달 26일 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "소정근로시간이 단축되더라도 최저임금법이 최소한으로 보장하고 있는 수준 이상의 임금이 실질적으로 원고들에게 지급되고 있는 구조이므로 이를 최저임금법 적용을 피하기 위한 탈법적 조치라고 단정할 수는 없다"고 밝혔다. 또 "노사 모두가 소정근로시간 단축에 명시적으로 합의했다면 그 결과가 전체적으로 근로자들에게 불리한 것이라고 볼 수 없는 한 합의를 존중해야 한다"고 설명했다. 이어 "원고들은 회사에 내는 사납금을 초과한 운송수입금을 직접 자신들이 가지기 때문에 이러한 초과 수입금은 연장근로수단을 대체하거나 적어도 그 이상의 수입을 얻을 수 있는 성격을 갖기 때문에 근로자들에게 불이익한 것이라고 볼 수도 없다"고 덧붙였다. 문씨가 근무한 택시회사와 노조는 최저임금법이 개정된 지난 2010년 소정근로시간을 기존 1일 6시간40분에서 2시간30분으로 단축하는 내용의 임금협약을 체결했다. 문씨 등은 "노사간 합의는 최저임금법 위반은 물론 사회질서에 반하는 법률행위이기 때문에 무효"라며 소송을 냈으나 1심에서 패소했다. 한편 상당수 택시회사는 단체협약에서 소정근로시간을 2시간30분~4시간30분으로 규정하고 있는 것으로 알려졌다. 2교대인 택시기사들의 근무 특성상 소정 근로시간을 12시간으로 인정할 경우 기본급만 100만원을 초과한다.

비등기 이사라 하더라도 등기이사와 동일한 보수를 받고 업무에 대한 위임 전결 권한을 갖고 있었다면 근로자로 볼 수 없으므로 퇴직금 청구권이 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 신광렬 부장판사)는 동양그룹의 상무였던 이모씨 등 전 임원 2명이 "비등기 이사로 재직한 기간 동안의 퇴직금을 달라"며 동양그룹 회생관리인을 상대로 낸 퇴직금 청구소송 항소심(2014나2049096)에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 이씨 등은 당초 1심에서 등기 이사 재직 기간에 대해서도 퇴직금 지급을 청구했지만 기각되자 항소심에서 청구 취지를 변경했다. 재판부는 판결문에서 "법인등기부에 이사로 등재돼 있지 않은 임원이라도 회사가 위임한 사무를 자율적으로 처리하고 경영상 결정에 개입하는 사람도 있기 때문에 비등기 이사란 점만으로 곧바로 근로자성을 인정할 수는 없다"며 "이씨 등은 임금을 목적으로 대표이사 등의 지휘감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 볼 수 없기 때문에 근로자로 인정하기 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 이씨 등이 △상무보, 상무 등 임원으로 승진해 기존 퇴직금을 모두 정산받은 점 △임원 승진 후 일반 근로자에게 적용되는 취업규칙을 적용받지 않고 연장근로수당이나 연차휴가 수당을 지급받지 않은 점 △월 급여를 기본급과 기준상여금으로 지급 받은 점 △일반 근로자와는 달리 차량 및 기사, 골프회원권과 접대비가 지원된 점 △비등기 이사 재직 기간에도 일정 업무에 대한 위임 전결 권한이 부여됐고, 같은 직급의 등기이사와 동일한 보수를 받은 점 등을 판단 근거로 들었다. 이씨 등은 동양그룹 임원으로 재직하다 회사에 대한 회생절차가 개시되면서 해고되자 "등기 이사로 재직한 기간 뿐 아니라 비등기 이사로 재직한 기간 동안에 대해서도 근로자의 지위를 인정해야 한다"고 주장하며 퇴직금 청구소송을 냈다.

동거 중인 가족으로 구성된 회사에서 일정액의 월급만 받았다면 동업 관계가 아니므로 산업재해보상보험법상 근로자성을 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정1부(재판장 곽종훈 부장판사)는 최근 친형제인 A(28)씨와 B(26)씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양급여 불승인처분 취소소송 항소심(2013누51734)에서 A씨와 B씨 모두에게 패소 판결을 내린 1심을 취소하고 동생 B씨의 근로자성을 인정해 원고일부승소 판결했다. A씨와 B씨는 아버지 C씨와 함께 닥트설치업체를 차려 일하던 중 공사 현장에서 추락사고를 당했다. 척추신경 등을 다친 이들은 근로복지공단에 요양급여를 신청했지만 "4대 보험 취득내역이 없고 하도급을 받아 각종 비용을 공제한 나머지 이익금을 분배하는 동업자 관계이므로 근로자로 보기 어렵다"며 거절당하자 소송을 냈다. 이들은 "아버지가 빚을 많이 져 A씨 명의로 사업자등록을 변경하게 된 것이므로 명의상 사업주일 뿐"이라며 "실질적인 사업주인 아버지의 지시·감독에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 부정기적으로 임금을 받았다"고 주장했다. 재판부는 A씨에 대해서는 "이 사건 공사계약은 C씨가 나서서 체결한 점, 경험이 일천해 C씨의 지시를 받기 쉬운 상황에 있었다는 점 등으로 볼 때 산재법상의 근로자로 볼 여지가 있지만 업무용 계좌에서 A씨 계좌로 부정기적인 입출금이 이뤄진 점 등을 봤을 때 사업 활동에 상당히 주도적으로 관여하고 손익을 나누는 가족적 동업관계에 있었을 가능성도 있어 보인다"며 근로자성을 인정하지 않았다. 하지만 B씨에 대해서는 "매월 120만~150만원가량을 받았는데 공사대금 중 각종 비용을 공제한 나머지 이익금이 입금된 것으로 보기 어렵고, 나이나 경력상 숙련공이 아니고 별다른 자력이나 거래처들과의 다양한 인적 관계와 같은 영업을 위한 기초 자원을 갖고 있지 못한 것으로 보인다"며 "생계를 같이 하는 가족이지만 임금을 목적으로 사업주인 A씨나 c씨의 지휘 감독 하에 노무를 제공하는 근로자로 보인다"고 설명했다. 앞서 1심은 "실제 동거하고 있는 가족 관계에 있는 데다가 근로계약서 작성과 취업규칙, 복무 규정이 없는 점 등을 봤을 때 근로자라기보다는 하도급을 받아 각종 비용을 공제한 나머지 이익금을 분배하는 형태의 동업자로 보인다"며 원고패소 판결했다.

현대자동차 비정규직 근로자들의 정규직화를 요구하며 '철탑농성'을 벌였던 근로자 최병승(37)씨가 민사소송에서도 승소했다. 사내 하청업체 근로자로 일하던 최씨는 노조운동을 이유로 해고된 뒤 현대자동차를 상대로 행정소송을 내 정규직 노동자 지위를 인정받았다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 최씨가 31일 현대자동차를 상대로 낸 근로자지위확인 등 청구소송(2011가합130349)에서 "현대차는 최씨에게 8억4058만원을 지급하라"며 원고 일부 승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "최씨가 사내 하청업체의 취업규칙에 따라 해고됐지만, 정규직 근로자의 지위를 인정받은 만큼 현대차의 취업규칙을 적용해야 한다"며 "취업규칙은 감봉 이상의 징계에 해당하는 경우 징계위원회에 회부하도록 했지만, 최씨를 해고할 당시 이러한 절차를 밟지 않은 것은 위법하다"고 밝혔다. 재판부는 "'부당해고로 판명된 경우 평균임금의 200％를 가산해 지급한다'는 현대차 노사의 단체협약은 최씨에게도 적용되고, 다만 최씨가 정규직화 투쟁을 벌이는 과정에서 불법시위로 구속된 기간은 제외해야 한다"고 설명했다. 최씨는 2002년 현대차 울산공장의 사내 하청업체인 예성기업에 입사해 정규직화 투쟁을 벌이다가 2005년 2월 해고됐다. 그는 실질적 고용주인 현대차가 부당해고를 했다며 행정소송을 냈고, 대법원은 지난해 2월 "최씨는 하청업체에 고용됐지만 현대차 사업장에 파견돼 직접 노무지휘를 받는 파견근로자"라며 원고승소판결했다. 최씨는 '현대차 내 모든 비정규직의 정규직화'를 요구하며 지난해 10월 송전철탑에 올라가 296일 동안 고공농성을 벌이기도 했다. 중앙노동위원회는 지난해 대법원 확정판결에 따라 부당해고 구제명령을 내렸으나, 현대차는 이에 불복해 서울행정법원에 소송을 낸 상태다. 이 사건을 맡은 재판부는 당초 지난 4월 선고할 계획이었지만, 현대차가 파견근로자보호법상 '고용간주' 조항이 위헌이라며 헌법소원을 내자 선고를 연기했다.

근로자가 취업시 이력서에 일부러 학력사항을 누락했더라도 회사에서 맡은 업무가 학력과 연관성이 없다면 허위이력서 작성을 이유로 한 해고는 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 신영철 대법관)는 최근 회사 운영자 김모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(2013두11031)에서 원고패소판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "김씨가 운영하는 회사의 취업규칙에는 입사 당시 이력서 등에 주요 사항을 누락 또는 허위로 기재한 것을 해고사유로 규정하고 있기는 하지만, 김씨는 채용공고 당시 '경력조건 관계없음' '학력 무관'이라고 명시했다"며 "노동자 송모씨가 창고관리원으로 채용돼 입·출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행했는데, 그 업무와 최종학력 사이에는 별다른 관련성이 없다고 보이는 점 등을 고려할 때 김씨가 송씨를 해고한 것은 사회통념상 현저히 부당하다"고 밝혔다. 송씨는 2011년 10월 노동부가 운영하는 취업포털 사이트인 워크넷에 게재된 김씨의 채용공고를 보고 입사지원을 했다. 송씨는 대학을 졸업한 사실을 숨긴채 고등학교 학력까지만을 이력서에 기재했고, 김씨는 송씨를 현장 단순노무직인 창고관리원으로 채용해 월급 150만 원을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결했다. 일을 하던 송씨는 급료가 계약보다 적게 지급되자 김씨와 말다툼을 벌였고, 김씨는 이 과정에서 '송씨가 대졸자임에도 학력을 숨기고 채용됐다'며 송씨를 해고했다. 송씨의 구제신청을 접수한 중노위는 처음에는 해고가 정당하다고 결정했으나, 재심을 통해 "송씨의 최종학력 자체는 단순노무직 근로계약의 본질적인 내용과 직접적인 연관성이 있다고 보기 어렵다"며 해고가 부당하다고 결정하자 김씨는 소송을 냈다. 1,2심은 원고패소판결했다.