'타임오프제(근로시간면제 제도)'에 따른 노동조합 전임자에게 과다한 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 조희대 대법관)는 28일 전북지역 버스운수업체인 신흥여객이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당노동행위구제재심판정취소소송(2014두11137)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 "노동조합 및 노동관계조정법은 노조전임자에게 급여를 지원하는 행위를 금지하는 대신 타임오프제를 도입해 근로시간 면제자로 지정된 근로자에 한해 유급으로 노조 전임 활동을 할 수 있도록 하는 한편 노조의 독립성 등을 보장하기 위해 사용자의 노조에 대한 지배·개입, 노조전임자 급여 지원 행위 및 노조 운영비 원조 행위를 부당노동행위로 금지하고 있다"며 "타임오프제의 취지를 고려할 때 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 하므로, 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다"고 밝혔다. 이어 "근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다해 부당노동행위에 해당하는지는 해당 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비슷한 직급과 호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교해 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과하는지 등의 사정을 살펴 판단해야 한다"고 설명했다. 재판부는 "신흥여객은 특정 노조와 체결한 단체협약에 따라 근로시간 면제자에게 급여를 지급했는데 그 급여 총액이 근속연수 등 조건이 비슷한 일반 근로자가 급여 총액보다 훨씬 많아 부당하다"며 "노조전임자 급여 지원 행위 또는 노조 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법에 의해 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다"라고 판시했다. 대법원 관계자는 "이번 판결은 근로시간면제 제도 시행 이후 근로시간 면제자에게 과다 급여를 지급한 행위가 부당노동행위가 될 수 있다는 점과 그 판단기준 등을 밝힌 최초의 사례"라고 말했다. 신흥여객은 회사 내 3개의 노조 중 하나인 전북자동차노조지부와 맺은 단체협약에 따라 지부장 A씨에게 2011년 7월부터 2012년 6월까지 총 5087만원을 급여로 지급했다. 그러나 같은 기간 A씨와 비슷한 연차의 일반 근로자가 받은 임금은 3429만원에 불과했다. 회사내 다른 노조인 전국운수노조는 이에 반발해 "노조전임자에게 과도한 임금을 지급한 것은 부당노동행위"라며 2012년 6월 노동위원회에 구제신청을 냈다. 중앙노동위가 이를 받아들여 부당노동행위로 판단하자 신흥여객은 소송을 냈다. 하지만 1심에 이어 2심도 중앙노동위의 결정이 옳다고 판결했다.

노동조합이 사용자 측으로부터 업무용 차량이나 아파트, 노조전임자의 활동비 등을 지원받는 것은 부당노동행위에 해당한다는 대법원 판결이 잇따라 나왔다. 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)은 '노조 전임자에게 급여를 지원하거나 노조 운영비를 원조하는 행위'를 부당노동행위로 규정하고 있다. 다만 노조 활동을 위한 최소한의 사무실 제공 등의 지원은 예외적으로 허용된다. "노조에 차량 등 무상 제공은 노조 운영비 원조 해당" ◇회사에서 아파트·자동차 지원받은 현대차노조… 대법원 "모두 반환해야"= 대법원 민사1부(주심 고영한 대법관)는 현대자동차가 금속노조 현대차지부를 상대로 "사무실용 아파트 2채와 업무용 차량 13대를 모두 반환하라"며 낸 부동산인도 등 청구소송(2013다72046)에서 원고승소판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노동조합법은 노조가 사용자에게 경제적으로 의존하지 않고 자주성을 확보할 수 있도록 제81조 4호에서 근로자가 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 금지하고 있다"면서 "현대차가 노조에 자동차 등을 무상으로 제공한 행위는 노동조합의 운영비를 원조하는 것이어서 법이 금지하는 부당노동행위에 해당되며 이같은 운영비 원조가 노조의 적극적 요구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라고 해도 마찬가지"고 밝혔다. 이어 "노동조합법의 부당노동행위 금지규정은 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하기 위한 강행규정"이라며 "노동조합법 시행 전에 단체협약을 통해 무기한으로 자동차를 제공받을 수 있는 계약을 체결했더라도 노동조합법이 2010년 7월 1일부터 시행된 이상 노조는 더 이상 합법적으로 자동차 등을 사용할 수 없다"고 판시했다. 금속노조 현대차지부는 현대차와 1999년 11월 단체협약을 체결하고 회사로부터 업무용 차량과 서울 용산에 있는 아파트 2채를 제공받았다. 이후 2010년 7월 사측의 노조 운영비 원조를 금지하는 개정 노동조합법이 시행됐고, 현대차는 차량과 아파트의 반환을 요구했다. 노조가 거부하자 현대차는 소송을 내 1,2심에서 승소했다. "사측의 노조간부 활동비·전임자의 급여 지원은 위법" ◇금소노조, 스카니아코리아 상대 소송서 패소= 대법원 민사1부(주심 고영한 대법관)는 전국금속노동조합이 스카니아코리아를 상대로 "활동비를 지급하라"며 낸 손해배상 청구소송(2014다78362)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노조전임자라 하더라도 노동조합법 제24조 4항에 따라 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노사관계 발전을 위한 노조의 유지·관리업무를 할 수 있지만 그 외에는 전임기간 동안 사측으로부터 일체의 급여를 지급받는 것이 금지된다"고 밝혔다. 이어 "노조전임자의 급여 지원 행위는 별도로 노조의 자주성을 저해할 위험성이 있는지 가릴 필요 없이 그 자체로 부당노동행위를 구성한다"며 "운영비 원조 행위도 이와 준해서 해석할 수 있다"고 설명했다. 전국금속노동조합은 2010년 6월 스카니아코리아와 단체협약을 체결하고 노조전임자의 임금과 급여를 동일근속 평균급 이상 수준으로 회사로부터 지급받기로 했다. 또 노조 지회장 활동비 월 60만원과 수석부지회장 활동비 월 50만원, 노조 사무실 유지비로 연간 2000여만원을 받기로 했다. 하지만 사측은 2013년 1월부터 "운영비와 활동비를 지원하는 것이 부당노동행위에 해당한다"며 활동비와 사무실 유지비 등을 지급하지 않았고, 노조는 "단체협약을 준수하라"며 소송을 냈다. 1,2심은 모두 원고패소 판결했다.

고용노동부가 업무상 과로 기준으로 제시한 근로시간을 채우지 못했더라도 직무 스트레스 등 과로를 인정할만한 다른 사유가 있다면 업무상 재해를 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 과로 여부를 판단할 때 고용부가 제시한 기준에 기속돼서는 안 된다는 취지의 판결이다. 서울고법 행정8부(재판장 장석조 부장판사)는 건축사무소에서 건축설계기사로 일하다 뇌동맥류로 사망한 김모(당시 29·여)씨의 남편이 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비부지급처분 취소소송 항소심(2015누31314)에서 지난 3일 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "고용부가 고시로 정한 업무상 과로 기준이 근로자의 사망과 과로 사이의 상당인과관계를 판단하는 절대적 기준이 될 수는 없다"고 밝혔다. 고용부는 2013년 고시(뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항)를 통해 뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 경우 근로자가 발병 전 4주 동안 1주일 평균 64시간을 일했을 때에는 업무와 해당 질병과의 관련성이 높은 것으로 판단하도록 하고 있다. 사망한 김씨는 이 기간 1주일 평균 61.5시간을 근무해 기준에 미달했다. 재판부는 "업무상 과로의 기준에 다소 미치지 못하더라도 사건 재해일에 가까워질수록 근무시간이 증가했던 점, 근무시간에 반영되지 않는 직무 스트레스가 있었던 점, 과거 병력이 없었던 점 등을 감안해야 한다"며 "2인 1조로 함께 일하던 상사가 건축사 시험을 준비하게 되면서 고인의 업무량이 증가했고, 사건 전날 소장의 지시로 시어머니와의 저녁 약속을 취소하고 밤 10시까지 건축계획서를 작성하면서 김씨가 상당한 피로와 정신적 스트레스 받았을 것으로 보인다"고 설명했다. 김씨는 2012년 9월 출근해 사무실에서 일하다 두통과 어지러움증 때문에 병원으로 실려갔다. 김씨는 뇌동맥류 진단을 받고 5일 뒤 사망했다. 김씨의 남편은 근로복지공단에 업무상 재해를 인정해 달라고 요구했지만 거부당하자 소송을 냈다. 1심은 "김씨가 사망 무렵까지 평균적으로 저녁 8시 이전 퇴근을 했고, 근무시간이 업무상 과로의 기준을 충족할 정도는 아니었다"며 원고패소 판결했다.

통근버스업체가 소속 운전기사와 연장·야간근로 등 시간외 근로 등에 대한 수당을 급여에 포함해 일괄지급하는 '포괄임금제'를 체결했더라도 위법이 아니라는 판결이 나왔다. 교통 상황에 따라 변하는 운전기사의 실제 근로시간은 측정하기 어려우므로 포괄임금제 계약이 유효하다는 취지다. 울산지법 민사5부(재판장 윤태식 부장판사)는 최근 태화관광 소속 전세통근버스 운전기사였던 김모씨 등 6명이 회사를 상대로 낸 임금 등 청구소송(2013가합8607)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "운전기사의 운행시간은 동일한 노선이더라도 운행시간·도로여건·교통상황 등 다양한 변수에 따라 달라질 수 있고, 업무의 특성상 근무 중간에 예측불가능한 대기·휴게시간이 있어 근로시간 예측이나 산정이 어려우므로 회사와 운전기사 간의 포괄임금계약은 유효하다"고 밝혔다. 재판부는 "김씨의 출근부를 보면 어느 때는 회사로, 어느 때는 광주나 거제 또는 울대로 그 운행 형태가 일정하지 않아 실제로 근로시간 산정이 불가능했을 것으로 보인다"라고 설명했다. 태화관광에서 많게는 10년, 적게는 1년 동안 운전기사로 일을 하고 퇴직했던 김씨 등 6명은 "하루에 14시간 넘게 근무했는데도 회사가 포괄임금제를 체결해 최저임금에 미달하는 임금을 줬다"며 한 사람당 3600여만~9500여만원을 지급하라며 소송을 냈다.

근로자에 대한 개별 징계혐의사실이 해고를 하기에는 부족하지만, 여러 징계혐의사실 전부를 놓고 봤을 때 근로계약을 계속할 수 없는 상황이라면 회사는 근로자를 해고할 수 있다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 최근 택시기사 조모씨가 회사를 상대로 낸 해고무효 확인소송 항소심(2013나46759)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "조씨에 대해 인정되는 각각의 개별적인 해고사유만으로는 해고하기에 부족하다"고 지적했다. 회사 측이 주장하는 해고 사유는 인정할 증거가 없거나, 인정돼도 해고 사유에는 해당하지 않는다는 것이다. 그러나 재판부는 "피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유를 하나씩 또는 그 중 일부 사유만 갖고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비춰 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의해야 한다"고 설명했다. 재판부는 "이 사건 해고는 회사 측과 노조 측 징계위원이 3명씩 참여한 징계위원회에서 다수결로 의결됐으며 조씨는 당시 노동조합 대의원이었음에도 도박이나 미터기 조작 등을 한 것 등을 봤을 때 의무위반 정도가 결코 가볍다고 할 수 없다"고 밝혔다. 조씨는 회사로부터 근로시간 중 도박, 미터기 조작, 무단결근, 교양교육 불참, 단체협약을 부정하는 행위 등을 하면서 유인물을 배포하고 운전자들을 선동했다는 이유로 해고 통보를 받자 소송을 냈다.

노동조합 전임자가 사용자로부터 급여를 받는 것을 금지하고 근로시간 면제 한도 내에서 노조 업무를 보장하는 근로시간 면제제도(타임오프제도)는 합헌이라는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 29일 전국민주노동조합총연맹과 김모씨 등 노조전임자 8명이 타임오프제도를 규정한 노동조합 및 노동관계조정법 제24조2·4·5항과 같은 법 시행령 제11조의2는 근로3권을 침해한다며 낸 헌법소원사건(2010헌마606)에서 재판관 전원일치 의견으로 합헌 결정했다. 노동조합법 제24조2항은 노동조합 업무에만 종사하는 전임자는 원칙적으로 급여를 지급받지 못하도록 하고 있다. 같은법 4·5항은 노조가 이를 위반해 급여지급을 요구하는 쟁의행위를 못하게 하고 있다. 같은 법 시행령 제11조의2는 근로시간면제 심의위원회가 사업장 전체 조합원 수와 업무 범위 등을 고려해 급여를 지급할 수 있는 노조전임자를 정할 수 있도록 하고 있다. 재판부는 "노조전임자에 대한 비용을 원칙적으로 노조 스스로 부담하도록 함으로써 노동조합의 자주성 및 독립성 확보에 기여하고, 사업장 내에서의 노조 활동을 일정 수준 계속 보호·지원함으로써 합리적이고 안정적인 노사관계를 구축하고 나아가 경영의 효율성을 제고하고자 함에 목적이 있다"며 "이러한 입법적 조치를 통해 관련 노사 분쟁을 미리 예방·해결해 산업평화의 유지에도 이바지할 수 있으므로 그 입법목적은 정당하다"고 밝혔다. 또 "이를 위해 관련 문제의 해결을 전적으로 노사자치에 맡기지 않고, 노조가 노조전임자에 대한 급여 요구나 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구를 하고 이를 관철할 목적의 쟁의행위를 금지하는 것은 적절한 수단"이라고 덧붙였다. 재판부는 "심의위원회의 근로시간 면제 한도 심의·의결은 근로시간 면제 한도를 정하기 위한 행정기관 내부의 절차에 불과하고 그 자체로 청구인들의 법적 지위에 아무런 영향을 미치지 않으므로 헌법소원의 대상이 되는 공권력 행사에 해당하지 않는다"고 지적했다. 1997년 3월 노동조합법 개정으로 노조전임자에 대한 급여 지급을 금지하는 규정이 도입됐지만, 노사간 의견 차이로 13년 동안 시행이 유예됐다. 타협안으로 2010년 1월 노동조합법 개정으로 타임오프제가 도입됐다. 재판부는 "노조전임자의 급여를 사용자가 부담해온 오랜 관행을 시정하기 위한 절충안으로 근로시간 면제 제도를 도입하게 된 우리나라의 노사관계의 특수성을 고려할 때, 근로시간 면제의 한도의 결정을 노사자율에 맡기는 것은 입법취지를 무색케 하는 결과를 초래할 우려가 있다"며 "청구인들의 경우 근로시간 면제 한도를 초과하는 노조 활동에 대한 유급 처리에 한해서만 단체교섭권 및 단체행동권의 행사가 제한되는 것에 불과한 반면, 노조전임자 급여를 둘러싼 기존의 일부 불합리한 관행을 시정함과 동시에 근로시간 면제 한도 내에서 노동조합의 활동을 계속 보장함으로써 달성할 수 있는 노조의 자주성 확보, 안정적인 노사관계의 유지와 산업 평화라는 공익은 상당히 중대하므로, 법익의 균형성도 유지하고 있다"고 덧붙였다.

운전기사가 일과시간이 지난 뒤 고용주의 회식이 끝날 때까지 대기하는 시간에 대해서도 초과근무 수당을 받을 수 있다는 판결이 나왔다. 명시적으로 포괄임금제에 대해 합의하지 않았다면 초과근무 수당을 줘야 한다는 취지다. 대다수의 운전기사들이 정해진 금액을 받으면서 고용주의 스케줄에 따라 불규칙한 근무를 하고 있다는 점을 감안하면 이번 판결은 각 기업체의 운전기사 급여에 적지 않은 영향을 미칠 것으로 보인다. 한모(59)씨는 2010년 7월, A법무법인 대표변호사의 운전기사로 고용됐다. 주5일, 오전 10시부터 오후 7시까지 근로를 제공하고 매월 150만원씩 받기로 했다. 그러나 법무법인의 업무 특성상 근무시간이 일정치 않았다. 대표변호사가 조찬 모임에라도 참가하는 날에는 오전 10시보다 한참 전에 집을 나서야 했고, 저녁 술자리가 있는 날에는 자정이 될 무렵까지 차에서 대기해야 했다. 대표가 휴일에 골프 약속이라도 있는 날이면 한씨도 어김없이 함께 나서야 했다. 그러나 월급은 언제나 150만원이었다. 한씨는 1년 남짓 근무한 뒤 2011년 7월 5일 퇴직했고, 4개월 뒤 "연장근로와 휴일근로에 대해 미지급 임금과 퇴직금을 달라"며 소송을 냈다. 1심은 한씨에게 패소판결을 했지만 항소심은 달랐다. 서울중앙지법 민사6부(재판장 박인식 부장판사)는 최근 한씨가 A법무법인을 상대로 낸 임금청구소송 항소심(2013나21948)에서 원고패소 판결을 한 원심을 깨고 "A법무법인은 한씨에게 덜 준 임금과 퇴직금 등 660여만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "포괄임금계약에 대한 묵시적 합의가 있었다고 인정하려면 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등 여러 사정을 종합적으로 신중하게 판단해야 한다"며 "한씨가 이의 없이 임금을 수령했다는 것만으로 포괄임금제에 묵시적으로 동의했다고 단정할 수 없다"고 밝혔다.

2010년 7월 처음 도입된 '타임오프제(유급 근로시간 면제제도)'의 세부 기준을 정한 정부 고시는 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 타임오프제는 노동조합 및 노동관계조정법이 노조 전임자에 대한 급여지급을 금지한 대신, 근로시간면제심의위원회가 정한 한도 내의 활동에는 임금을 주도록 한 제도다. 구체적인 범위는 위원회가 정해 노동부가 고시한다. 위원회는 노동계와 경영계의 추천 위원 각 5명과 정부 추천 공익위원 5명 등 총 15명으로 구성된다. 대법원 특별2부(주심 김소영 대법관)는 지난달 27일 전국민주노동조합총연맹과 김영훈 전 민노총 위원장 등 8명이 고용노동부를 상대로 낸 근로시간 면제한도고시 무효확인소송 상고심(2011두8420)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 위원회는 2010년 4월 30일 여러 번 회의를 열었지만 확정안을 만들지 못하다가 5월 1일 오전 2시50분께 사업장 조합원 수에 따른 근로시간 면제한도를 정했다. 노동부는 같은 달 14일 확정안을 고시했다. 그러자 노동계는 "노동관계법 부칙상 4월 30일을 넘기면 5월 1일 이후에는 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 심의·의결해야 하는데도 국회의 의견을 듣지 않고 경영·노동계 위원이 의결했으므로 하자가 중대해 고시는 무효"라며 2010년 6월 소송을 냈다. 재판부 판결문에서 "2010년 4월 30일 개최된 위원회가 회의를 진행하다가 그날 자정을 념겨 2010년 5월 1일 의결을 했다고 하더라도 노동계 및 경영계 추천 위원이 가진 근로시간 면제한도에 관한 심의·의결권이 소멸된다고 할 수 없다"며 "의결에 있어 위원회가 국회의 의견을 듣지 않았다거나 경영계 추천 위원, 노동계 추천 위원이 심의·의결에 참여했다고 해 의결이 위법하다고 할 수 없다"고 밝혔다.

노조 전임자에 대한 임금지급을 제한하는 내용의 법이 시행되는 시점에 노사가 새 단체협약을 체결하지 못해 기존의 단체협약 효력이 자동으로 연장됐다면 회사는 기존 협약대로 노조전임자에게 임금을 지급해야 한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 기존 대법원 판결은 임금지급 제한 규정 시행 당시, 기존의 단체협약이 새 단체협약으로 자동 '갱신'된 경우에만 노조전임자에 대한 임금지급을 허용했다. 이번 판결은 기존 단체협약이 새로 단체협약이 체결될 때까지만 자동 '연장'된 경우에도 노조전임자에게 임금을 지급해야 한다는 취지이다. 대법원 민사1부(주심 박병대 대법관)는 지난달 21일 나모씨가 ㈜단양버스를 상대로 낸 임금소송 상고심(2013다29813)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 전국운수산업노동조합 민주버스본부 단양버스분회는 2007년 11월 회사와 "노조 전임자는 20일 만근 중 7일을 근무하고 20일 치 급료를 지불한다"는 내용이 포함된 단체협약을 맺었다. 2009년 6월 30일 단체협약이 만료되자 노조는 회사와 새 단체협약 체결을 위해 11회에 걸쳐 교섭을 했지만, 타결을 보지 못했다. 결국 충북지방노동위원회에 중재재정을 신청해 2011년 5월 노조전임자의 임금 조항은 중재재정 대상에서 제외된 채 종전의 단체협약 내용이 그대로 확정됐다. 노조가 회사와 단체협약을 체결하지 못한 2009년 7월부터 2011년 4월 사이에 노동조합 및 노사관계조정법(노동조합법)이 개정돼 제24조2항에 따라 노조 업무에만 종사하는 노조 전임자는 전임기간에 사용자로부터 어떠한 급여도 받아서는 안 된다는 조항이 2010년 1월 신설됐다. 나씨는 2011년 1월 전국운수산업노동조합 민주버스본부 단양버스분회의 분회장으로 선출됐다. 회사는 나씨가 분회장으로 선출된 후 노동조합법 제24조2항 규정을 근거로 나씨가 실제로 근무한 일수만큼만 급여를 지급했다. 나씨는 월 20일씩 만근하면 200여만원을 받을 수 있었지만, 나씨는 98만~138만여원밖에 받을 수 없었다. 나씨는 회사와 노조전임자 근로시간 면제에 관한 합의가 이뤄지지 않았기 때문에 임금에서 불이익을 받고 있다며 합의가 이뤄질 때까지 업무복귀 명령을 해 달라고 요청했지만, 회사는 나씨가 노조 전임자이기 때문에 월 7일을 초과한 배차를 할 의무가 없다는 이유를 들어 거절했다. 나씨는 임금 2300여만원을 지급하라며 2011년 12월 소송을 냈다. 재판부는 판결문에서 "노동조합법의 노조 전임자 급여지급 금지는 부칙에 따라 2010년 7월 1일부터 적용되지만 2010년 7월 1일 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 봐야 한다"며 "나아가 2010년 7월 1일 이전에 그 유효기간이 만료됐지만, 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의해 갱신돼 2010년 7월 1일 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 갱신된 유효기간까지 효력이 있다"고 밝혔다. 또 "이번 사건에서와 같이 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 자동연장조항이 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다"고 덧붙였다. 다만 재판부는 "이 경우 단체협약의 당사자 일방은 노동조합법 제32조3항 단서에 따라 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다"고 지적했다.

수련의와 병원이 포괄임금약정을 체결했더라도 수련의에게 연장근로와 야간근로, 휴일근로수당을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 병원들은 통상 수련의에게 기본급 외에는 2만원 정도의 당직수당만 지급하는 것으로 알려져 있다. 대전지법 민사11부(재판장 이현우 부장판사)는 6월 12일 최모(27)씨가 "미지급 수당 2억 3000만원을 돌려달라"며 건양대병원을 상대로 낸 손해배상 청구소송(2011가합7721)에서 "병원은 최씨에게 임금 3000여만원을 돌려주라"며 원고 일부승소 판결했다. 재판부는 "병원은 최씨가 아무런 이의 없이 월급을 받았다고 주장하지만, 이 사실만으로 포괄임금약정에 묵시적으로 동의했다고 보기 어렵다"며 "설령 포괄임금약정을 체결했다 하더라도 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반한 약정이므로 병원은 최씨에게 야간근로수당과 연장근로수당 등을 지급해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "포괄약정근로는 근로시간을 산정하기 어려운 감시·단속적 근로에만 예외적으로 적용해야 한다"며 "수련의는 근로시간 예측이 어려운 직종이라 볼 수 없어 근로기준법이 정한 법정수당을 지급해야 한다"고 설명했다. 최씨는 2010년 3월부터 같은 해 12월 20일까지 건양대병원에서 인턴으로 근무하면서 휴일 및 야간근로수당 등을 받지 못했다며 소송을 제기했다. 지난해 최씨는 "병원이 유급휴가를 주지 않았다"며 근로기준법 위반으로 이사장을 고소해 이사장이 벌금형을 선고받기도 했다. 최씨를 대리해 승소한 나지수(34·사법연수원 38기) 변호사는 "대법원이 수련의의 근로자성을 인정했는데도 현실에선 수련의의 피교육자 측면만 강조돼 근로자성이 무시되기 일쑤"라며 "수련의들의 근로자성을 법원이 다시 한 번 확인시켜 준 판결"이라고 말했다.