보이스피싱범에게서 자기앞수표를 받고 칩으로 교환해 준 카지노에 은행이 수표금 지급을 거부한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 보이스피싱 사기범들이 카지노를 통해 환전하는 일이 종종 벌어지고 있는 만큼 카지노가 보다 세심한 주의를 기울여야 한다는 취지다. 서울중앙지법 민사86단독 김상근 판사는 그랜드코리아레저(GKL)가 국민은행과 중소기업은행을 상대로 낸 수표금 청구소송(2020가단5000004)에서 최근 원고패소 판결했다. 중국 국적의 보이스피싱범 A씨는 지난해 10월 보이스피싱으로 8000만원 상당의 자기앞수표를 취득했다. A씨는 같은해 11월 GKL이 운영하는 외국인전용 카지노를 방문해 이 수표 가운데 5000만원어치를 칩으로 교환해 현금화한 다음 게임은 하지 않고 곧바로 퇴장해 사라졌다. 해당 칩은 GKL이 운영하는 또다른 카지노에서 현금화할 수 있는 칩이었다. 카지노서 받을 당시 정상 은행에 제시 땐 ‘사고접수’ 통상 카지노에서 고객이 수표를 제시해 칩으로 교환 요청하는 경우 카지노는 금융결제원 데이터조회 시스템을 이용해 자기앞수표에 대한 사고수표 여부를 확인한다. GKL도 A씨가 낸 수표에 대해 같은 방법으로 확인을 했지만, 당시에는 사고신고가 접수되지 않아 정상으로 조회됐다. 이후 GKL은 A씨로부터 받은 수표를 은행에 지급제시했으나, 은행 측은 사고신고가 접수됐다는 이유로 수표금 지급을 거절했다. 이에 GKL은 소송을 냈다. 김 판사는 "(카지노 회원가입 신청서에) 자영업을 하고 있고 자금출처가 '근로 및 연금소득'이라고 밝힌 국내 비거주자인 중국인이 일시적으로 국내에 입국해 3~4일 연이어 카지노에 출입을 하고, 3일째부터는 갑자기 당일자로 국내은행에서 발행된 거액의 자기앞수표를 가져와서 칩으로 교환한다는 것은 그 자체로 자기앞수표 취득 경위에 있어 의심할 여지가 매우 많은 이례적인 상황"이라고 밝혔다. 카지노 사업자는 통상 거래보다 더 세삼한 주의 필요 또 "중국이나 동남아 등지에 본거지를 둔 보이스피싱 사기범이 기승을 부리고 있다는 것은 국내에 공지된 사실"이라며 "피해자로부터 편취한 금품이 자기앞수표인 경우 범인들이 카지노를 이용해 환전을 시도할 수 있다는 점은 이미 알려져 있거나 조금만 주의를 기울이면 선험적으로도 충분히 예상할 수 있는 내용"이라고 지적했다. 이어 "카지노 사업자들로서는 카지노가 더 이상 보이스피싱 범죄의 결과물인 자기앞수표가 현금화되는 도구로 사용되지 않도록 통상적인 자기앞수표 거래에 있어 요구되는 주의의무보다 더 세심한 주의를 기울일 필요가 있다"고 설명했다. 그러면서 "GKL이 A씨의 수표를 취득할 당시 그 제시자의 실질적 무권리성을 의심하게 할 만한 사정이 있었음에도 불구하고 이에 대해 상당하다고 인정될 만한 조사를 하지 아니한 채 만연히 그 자기앞수표 등을 양수한 것은 중대한 과실이 있는 경우에 해당한다"며 "GKL은 A씨의 수표를 선의취득했다고 볼 수 없다"고 판시했다.

공공기관의 경영평가성과급은 기획재정부 장관의 예산편성지침에 따라 단체협약 등에 구체적인 지급 시기, 방법 등이 정해져 지급되기 때문에 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사12부(재판장 김용두 부장판사)는 근로자 A씨 등 294명이 한국동서발전㈜을 상대로 낸 임금청구소송(2019가합56)에서 최근 "동서발전은 원고들에게 약 12억원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 동서발전에서 근무하는 4급 이하 근로자들인 A씨 등은 회사가 운영하는 확정기여형 퇴직연금제도에 가입했다. 그런데 동서발전은 2016년부터 지난해까지 경영평가성과급을 제외하고 평균임금을 산정해 A씨 등의 퇴직연금제도계정에 퇴직연금 부담금을 납입했다. 그러자 A씨 등은 "경영평가성과급을 평균임금에 포함해 재산정한 퇴직연금 부담금을 납입하라"며 소송을 냈다. 동서발전은 "경영평가성과급은 경영평가 결과에 따라 지급여부가 결정되는 것이지 근로자들의 근로 제공 대가로 지급되는 것이 아니다"라며 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금이라고 볼 수 없다"고 주장하며 맞섰다. 재판부는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다"고 설명했다. 이어 "공공기관 경영평가성과급의 경우 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거해 기획재정부 장관의 경영실적 평과결과에 따라 지급되고 있는데, 기획재정부 장관이 매년 발표하는 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함돼 있다"며 "동서발전도 한국전력공사 산하의 공기업으로 이 같은 지침에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "동서발전 보수규정 등을 보더라도 경영평가성과급은 성과연봉에 해당하는 항목으로 실제 근무일수에 따라 일괄계산해 지급하는 것을 원칙으로 하고 있고 정해진 지급 기준, 방법 등에 따라 근로자에게 경영평가성과급을 계속적·정기적으로 지급해왔다"며 "경영평가성과급도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로, 동서발전은 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 A씨 등의 퇴직연금 계정에 납입한 부담금을 공제한 차액을 지급하라"고 판시했다.

어학성적에 따라 항공사가 승무원에게 지급하는 어학자격수당은 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 아시아나항공 소속 근로자 김모씨 등 24명이 회사를 상대로 낸 임금소송(2015다61415)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 아시아나항공은 국제선 승무원들을 대상으로 영어, 일본어 등 공인어학자격시험 취득점수와 구술시험 합격 여부를 기준으로 어학자격을 1~5급까지 부여한 뒤, 1~3급 자격자들에게 매달 1만~3만원씩 지급했다. 이에 김씨 등은 "어학수당은 통상임금에 포함된다"며 추가 법정수당을 지급할 것을 주장했다. 김씨 등은 또 회사가 지급한 정기상여금 역시 통상임금에 포함돼 이를 산정한 추가 법정수당을 지급하라며 소송을 냈다. 1심은 "정기상여금은 통상임금에 포함되지만, 어학수당은 개별 근로자들의 시험성적에 따라 달라지므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다"며 원고일부승소 판결했다. 2심도 "어학수당은 통상임금에 포함되지 않는다"고 판단했다. 2심은 또 "정기상여금이 통상임금에 포함되는 것은 맞지만, 이를 포함해 재산정한 추가 법정수당의 지급을 구하는 것은 신의칙에 반해 허용될 수 없다"면서 원고패소 판결했다. 상고심에서는 어학수당이 통상임금에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "사용자가 일정한 자격을 가진 근로자에게 자격수당 등의 명목으로 금품을 지급하는 경우 특별한 사정이 없는 한 소정근로의 가치 평가와 관련된 일정한 조건이라고 볼 수 있다"며 "자격수당 등의 명목으로 지급된 금품은 통상임금에 해당할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "임금협약에 따라 정기적·계속적으로 지급된 어학수당이 소정근로의 가치 평가와 무관하게 오로지 동기부여 및 격려 차원에서만 지급되었다고 단정하기 어렵다"며 "어학수당도 통상임금에 해당한다"고 설명했다. 재판부는 다만 정기상여금에 대해서는 2심과 같이 통상임금에 해당하지만 신의칙에 위배되므로 추가 법정수당을 구할 수 없다고 판단했다.

출근한 근로자들에게 매일 일괄 지급한 구내매점용 물품구입권도 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 김모씨 등 27명이 A버스회사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다7647)에서 최근 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A사는 1998년 운행버스에 CCTV를 설치하면서 당일 출근하는 모든 운전직 근로자에게 담배와 장갑 등 잡비 명목으로 일비 1만원을 지급하기로 했다. 이후 2012년 노사간 협약을 수정하며 현금 대신 구내매점용 물품구입권 1만원을 지급하기로 했다. 김씨 등은 구내매점용 물품구입권 수당 1만원도 통상임금에 속하므로 이를 계산해 수당 및 퇴직금을 재산정해 차액을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약 등에 의해 사용자에게 지급의무가 있어야 한다"며 "임금이 통상임금에 속하는지 여부는 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 대법원 원고일부패소 원심 파기 이어 "2012년 이후 지급된 물품구입권은 운전직 근로자의 근로제공과 관련해 근로의 대상으로 지급된 소정근로의 대가이고, 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 물품구입권을 받는 것이 확정돼 있었다"며 "이는 정기적·일률적·고정적으로 지급한 것이므로 통상임금에 포함되고, 비록 실비 변상 명목으로 지급되었고 물품구입권으로 발행·교부됐더라도 마찬가지"라고 판시했다. 앞서 1심은 "김씨 등이 지급받은 물품구입권은 통상임금"이라며 김씨 등의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "물품구입권을 현금으로 교환해주지 않았고, 물품을 구입할 수 있도록 조치한 것은 근로제공에 필요한 물품을 제공하기 위한 조치로서 근로에 대한 대가로 볼 수 없다"며 통상임금이 아니라고 판단했다.

근로자가 부당해고 구제신청을 해 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 해고기간 중 받지 못한 임금을 받을 가능성이 있는 등 다툴 이익이 있으므로 이 경우에도 재판청구권을 인정해야 한다는 취지다. 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에는 소의 이익이 없다고 본 기존 대법원 판례를 변경한 것이다. 대법원 전원합의체(주심 조희대 대법관)는 20일 조모씨가 중노위를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019두52386)에서 각하 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울행정법원으로 돌려보냈다. 조씨는 2016년 12월 불성실한 근무태도 등을 이유로 A사에서 해고됐다. 조씨는 해고가 부당하다며 중노위에 복직 명령을 대신해 금전보상 명령을 구하는 구제신청을 했다. 그러나 중노위가 "징계사유가 적절하다"며 기각하자 2017년 9월 22일 소송을 냈다. 한편 A사는 2017년 9월 19일 근로자 전체 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하면서 '만 60세에 도달하는 날'을 정년으로 하는 규정을 신설하고 같은 해 10월 1일부터 시행했다. 새 취업규칙 규정에는 '시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용된다'는 내용이 포함됐다. 조씨 소송에 피고보조참가인으로 참여한 A사는 "조씨는 이미 2017년 4월에 만 60세가 됐으므로 설령 해고가 부당해 무효라 하더라도 자동 퇴직한 상태가 된다"고 주장했다. 조씨는 "종전 취업규칙에 의해 해고된 직원에게 불리한 개정 취업규칙을 적용할 수 없다"고 반박했다. 재판에서는 근로자가 부당해고 구제신청을 해 해고의 효력을 다투던 중 정년에 도달해 원직 복직이 불가능해진 경우에도 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익을 인정할 것인지 여부가 쟁점이 됐다. 기존 대법원 판례는 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 중노위의 재심판정에 대해 소를 제기해 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우에는 소의 이익이 소멸된다는 입장이었다. 판결문 다운로드 대법원은 기존 판례를 변경할 필요가 있는지 따져보기 위해 조씨 사건을 전원합의체에 회부해 심리했다. 그리고 대법관 전원일치 의견으로 판례를 변경했다. 재판부는 "부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복을 위해 도입된 제도로, 부당해고라는 사실을 확인해 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것 역시 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다"고 밝혔다. 이어 "근로기준법 제30조 3항의 금품지급명령은 2007년 1월 개정을 통해 원직복직 대신 다른 구제수단으로 도입됐고 그 취지에 비춰볼 때 원직 복직이 불가능한 경우에도 소의 이익을 인정해 근로자가 구제받을 기회를 주는 것이 타당하다"며 "원직 복직은 장래에 관한 것이고 금품지급은 과거에 대한 것으로 양자는 서로 목적과 효과가 다르므로 '원직복직이 가능한 근로자'에 한정해 임금 상당액을 주는 것은 적합하지 않다"고 설명했다. 그러면서 "노동위의 구제명령은 간접적인 강제력을 가지기 때문에 근로자로서는 해고기간 중 미지급 임금에 관해 구제명령을 얻을 이익이 있고, 따라서 구제명령을 얻기 위해 재심판정의 취소를 구할 이익도 인정된다"며 "민사소송을 통한 권리구제는 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용 부담 등의 문제가 있어 근로자가 별도로 민사소송을 제기해 미지급 임금을 청구할 수 있다고 해서 소의 이익을 부정할 수는 없다"고 판시했다. 재판부는 또 "조씨가 당연퇴직해 소의 이익이 없다고 봐 각하한 제1심 판결을 정당하다고 판단한 원심(서울고법) 판결에는 소의 이익에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"면서 "원심을 파기하고, 제1심(서울행정법원) 판결을 취소해 사건을 제1심 법원인 서울행정법원으로 환송한다"고 덧붙였다. 대법원 관계자는 "종래 대법원은 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 원직에 복직하는 것이 불가능하면 해고기간 중 미지급 임금은 민사소송절차를 통해 해결할 수 있다는 등의 이유를 들어 근로자가 재심판정 취소를 구할 소의 이익이 없다고 봤다"며 "이번 판결로 부당해고를 당했으나 구제신청 후 정년도래, 근로계약기간 만료 등으로 원직복직이 불가능한 근로자들도 해고기간 중의 임금을 지급받기 위해 재심판정 취소소송에서 부당해고에 관한 본안 판단을 받을 수 있게 됐다"설명했다. 이번 전원합의체 판결문은 대법원 홈페이지(https://www.scourt.go.kr/sjudge/1582184708386_164508.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.

직원의 비위행위에 대한 징계시효가 만료됐다면, 이후 수사나 언론 보도 등을 통해 비위행위가 알려져 회사 위신이 깎였더라도 직원을 징계할 수는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 수사 개시 등을 근거로 '품위손상'이라는 새로운 징계사유를 갖다대는 것은 사용자의 무분별한 징계권 행사를 제한하기 위해 마련된 징계시효 제도의 취지를 감안할 때 허용되지 않는다는 것이다. 대법원 특별1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019두40338)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 기간제 계약직으로 B연구원 사무국장을 맡아 연구원 인테리어 공사 업무를 총괄했다. 국무조정실 산하 부패척결추진단은 2015년 12월 A씨에 대한 조사를 통해 A씨가 시공업체 관계자로부터 2012년 6월부터 8월까지 모두 3000만원을 받은 사실을 밝혀내고, 주무부처를 통해 2016년 2월 B연구원에 이 같은 사실을 통보했다. A씨는 2016년 8월 배임수재죄로 기소돼 벌금 1000만원이 확정됐다. 징계시효는 무분별한 징계권행사 제한 위해 마련 B연구원 인사위원회는 2016년 9월 'A씨가 배임수재죄로 약식명령을 받음으로써 공공기관인 참가인의 위신을 크게 손상하는 행위를 했다'며 A씨에게 면직 징계를 결정해 통보했다. 그러자 A씨는 "B연구원 인사규정에 따르면 '징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다'고 규정하고 있다"며 "징계시효가 이미 도과돼 면직은 부당해고에 해당한다"면서 서울지방노동위와 중앙노동위에 구제신청을 냈다. 그러나 모두 기각되자 소송을 냈다. 재판에서는 B연구원 인사규정에 따른 징계시효가 만료된 후 비위행위에 대한 수사나 언론 보도를 새로운 징계사유로 삼을 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 언론보도 등이 다시 징계시효 기산점 될 수 없어 재판부는 "해당 인사규정은 기간 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 징계시효에 관한 규정"이라며 "징계시효의 기산점은 규정에 따라 징계사유가 발생한 때라고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "징계사유에 해당하는 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 후 비위행위가 수사대상이 되거나 언론에 보도됐다고 해서 새로운 징계사유가 발생한 것으로 본다면, 비위행위에 대한 징계시효가 연장되는 것과 다름 없다"며 "이는 징계권 행사를 제한하고자 하는 징계시효의 취지에 반할 뿐 아니라 사용자 등에 의해 의도될 우려도 있다"고 설명했다. 대법원, 원고패소 원심 파기 그러면서 "A씨의 비위행위가 있던 2012년 8월로부터 2년이 경과한 때 징계시효가 만료돼 B연구원의 징계권은 소멸됐다"며 "이후 수사 개시 및 기소 등을 새로운 징계사유로 삼아 다시 징계시효가 기산된다고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "중노위 재심판정 당시인 2017년 3월 이미 B연구원과 A씨의 근로관계가 계약기간 만료로 종료돼 구제이익이 소멸됐다"며 각하 판결했다. 2심은 "'A씨가 비위행위 등으로 수사를 받아 연구원 위신을 손상시켰다'는 징계사유는 금품수수와 구별되는 독자적인 징계사유에 해당한다"며 "따라서 징계시효가 완성되지 않았을 뿐만 아니라 징계사유의 존재를 충분히 인정할 수 있다"며 원고패소 판결했다.

근로자가 의무적으로 개인연금에 가입하면 회사가 개인연금료 중 절반을 지원해 주기로 한 경우 개인연금 회사부담분은 통상임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 대전지법 천안지원(재판장 최보원 부장판사)은 근로자 문모씨 등 3명(소송대리인 법무법인 감천)이 삼성SDI를 상대로 낸 임금청구소송(2016가합102095)에서 "문씨 등에게 각 50~300여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 문씨 등은 2013년부터 연봉제 근로계약 형태로 삼성SDI 천안사업장에서 일했다. 근로계약서에는 '만 18세 이상 정규직 임직원은 개인연금에 의무적으로 가입하고 만 18세 미만자는 연금 금액만큼을 마을금고에 적립하도록 하되, 개인연금으로 빠져나가는 금액 6% 중 3%는 회사가 부담한다'는 내용이 있었다. 삼성SDI는 문씨 등의 통상임금을 산정할 때 개인연금 회사부담분은 제외했다. 그러자 문씨 등은 "개인연금 회사부담분도 매월 정기적·일률적·고정적으로 지급되므로 통상임금에 해당한다"며 "차액을 지급하라"며 소송을 냈다. 삼성SDI는 "개인연금에 가입하지 않은 근로자에게는 개인연금 회사지원분을 지급하지 않고 있고, 근로자가 개인연금에 가입하고 월급의 3%를 납입하는 소정 근로의 제공과 무관한 조건을 만족해야만 나머지 3%를 회사가 지원하고 있으므로 일률성이 없다"고 주장하며 맞섰다. 복리후생 명목도 정기성·일률성·고정성 인정되면 해당 재판부는 "소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해 지급되는 임금이 아니라고 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 없다"면서 "복리후생적 명목의 금품도 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 해당되고, 고정성 역시 반드시 소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해야만 하는 것은 아니다"라고 설명했다. 이어 "삼성SDI는 개인연금 가입 대상자의 조건을 '만 18세 이상인 근로자'로 정한 것 외에 별다른 가입 조건을 정하고 있지 않고, '만 18세 이상'이기만 하면 근로자 전원이 개인연금 가입대상에 해당해 개인연금에 일괄 가입한 것으로 보인다"며 "문씨 등이 부담하는 개인연금료는 월급의 3%로 정해져 급여에서 공제되는 방식으로 납입하게 되므로, 문씨 등이 개인연금에 가입돼 있기만 하면 삼성SDI 측에 개인연금 회사부담분을 지급할 의무도 확정된다"고 말했다. 그러면서 "문씨 등이 월급의 3%를 개인연금료로 납입하는 것이 삼성SDI가 개인연금 회사부담분을 지급하는 추가조건이라고 볼 수 없다"며 "삼성SDI는 문씨 등이 소정근로를 제공하기만 하면 근무일, 근무실적과 무관하게 개인연금 회사부담분을 지급해 왔으므로 이는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다"고 판시했다.

공무원과 공기업 직원들에게 지급되는 '복지포인트'는 통상임금에 해당하지 않는다는 첫 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 사용 용도 및 기간이 제한돼 있고, 양도 가능성도 없어 임금으로 보기에 부적절하다는 것이다. 대법원 전원합의체(주심 김선수 대법관)는 22일 서울의료원에서 근무하는 강모씨 등 548명이 병원을 상대로 낸 임금청구소송(2016다48785)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 서울의료원은 '선택적 복지제도 운영지침'에 따라 2008년부터 직원들에게 온라인이나 가맹업체에서 사용할 수 있는 복지포인트를 근속연수에 따라 지급해왔다. 매년 1월 1일 공통포인트와 근속포인트를 근로자별로 배정한 뒤 1월과 7월에 균등 분할 지급하는 방식이다. 단, 복지포인트는 매년 12월 20일까지 사용하지 못할 경우 소멸하고 타인에게 양도를 금지했다. 한편 서울의료원은 복지포인트가 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 휴일근로수당을 계산해 직원들에게 지급했다. 이에 강씨 등은 '복지포인트도 통상임금에 해당한다'며 2010년 1월부터 3년간 수당을 재산정해 지급하라고 소송을 냈다. 재판에서는 복지포인트가 근로기준법이 정한 임금 및 통상임금에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 1,2심은 "모든 직원에게 균등히 일정 복지포인트를 배정했고 직원들은 포인트로 자유롭게 물건 등을 구입했다"며 "복지포인트는 소정 근로의 대가이며 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 포함된다"고 판단했다. 하지만 대법원은 "복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활 등 사용 용도가 제한되고 1년 내 사용하지 않으면 소멸되며, 양도 가능성이 없어 임금이라 보기 적절치 않다"며 "통상 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 일괄 배정되는데 우리 노사 현실에서 이런 형태 임금은 찾아보기 어렵고, 개별 사업장에서 단체협약이나 취업규칙 등에서 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않은 경우가 대부분"이라고 지적했다. 이어 "복지포인트의 전제가 되는 '선택적 복지제도'는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라, 기업 내 임금이 아닌 복리후생제도와 관련해 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것"이라며 "선택적 복지제도의 연혁과 도입경위, 근거법령 등에 비춰 복지포인트를 임금이라 할 수 없다"고 설명했다. 반면 박상옥·박정화·김선수·김상환 대법관은 반대의견을 내고 "복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하고, 통상임금에도 해당한다"고 밝혔다. 이들은 "복지포인트는 계속적·정기적으로 배정되고, 단체협약이나 취업규칙 등에 사용자의 배정의무가 있으므로 근로의 대가로 지급되는 금품"이라며 "사용 용도에 다소 제한이 있지만 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않고 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트를 이용해 직접 물품 등을 구매할 수 있는 이상 근로자에 재산적 이익을 현실화하는 금품의 지급으로 봐야 한다"고 설명했다. 한편 김재형 대법관은 별개의견을 내고 "사용자가 근로자에게 복지포인트를 배정하고 근로자가 이를 사용하는 일련의 과정을 임금 지급으로 평가할 수 있다"며 "다만 사용자가 배정한 복지포인트 중 근로자가 실제 사용한 복지포인트에 해당하는 금액만 사용자의 임금 지급이 최종적으로 이뤄진 것으로 봐야 한다"고 했다. 대법원 관계자는 "다수 공공기관과 공기업이 운영하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트가 근로기준법상 임금 및 통상임금에 해당하는지에 관해 하급심 판단이 엇갈리고 있는 가운데, 최초의 대법원 판결이 나왔다"며 "대법원은 하급심에서 판단이 엇갈려 왔던 복지포인트의 임금성 및 통상임금성을 부정하는 방향으로 논란을 정리했고, 향후 동일 쟁점 또는 유사 사안의 해석 지침이 될 것"이라고 설명했다.

근로자가 회사를 상대로 진정이나 소송을 제기하면 성과급·격려금 등을 감액한다는 내용의 단체협약은 근로자의 재판청구권을 침해하는 '반사회질서 법률행위'에 해당하므로 무효라는 판결이 나왔다. 대구지법 민사8-3부(재판장 정지영 부장판사)는 이모씨 등 근로자 9명이 A회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018나319922)에서 "회사는 미지급한 성과급·격려금 1억500만여원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. 대구에서 자동차용 여과제(필터)를 제조·판매하는 A사는 2014년 1월경 노동조합과 성과급 지급기준을 정하는 단체협약 부속합의를 맺었다. 합의서에는 '회사를 상대로 금품을 요구하는 진정서·고소장을 제출하거나 소송을 제기해 당해 연도에 종결되지 아니한 자는 개인별 성과급의 10%만 지급한다'는 내용이 포함됐다. 또 같은해 7월경에는 격려금 지급에 관한 합의를 맺으면서 '회사를 상대로 소송 등의 민원을 제기한 자는 그 결과와 관계없이 격려금 지급 대상에서 제외한다'고 명시했다. 이씨 등은 2013년 "정기상여금 등이 통상임금에서 누락됐다"며 회사를 상대로 소송을 냈으나 2017년 12월경 법원에서 기각결정을 받았다. A사는 소송 중이던 기간 동안에 단체협약을 근거로 이씨 등에게 성과급 10%만 지급하고 격려금은 주지 않았다. 이씨 등은 "회사를 상대로 소를 제기했다는 이유만으로 성과급·격려금 지급에 있어 다른 직원들과 차별적 대우를 하고 있다"며 "미지급한 성과급·격려금을 달라"고 소송을 냈다. 대구지법 "反사회질서 법률행위 해당 성과급 지급하라" 재판부는 "협약자치의 원칙상 노동조합과 회사는 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있고, 그 같은 노사간 합의는 무효라고 할 수 없다"고 하면서도 "민법 제103조는 '선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다'고 규정하고 있어 노사간의 단체협약에 반사회질서적인 조건 등이 붙어있다면 이는 무효가 될 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "A사는 회사와의 관계에 있어 경제적 약자인 이씨 등이 소송을 제기했다는 이유만으로 성과급·격려금을 차등 지급하는 규정을 두고 있다"며 "단체협약상의 이런 지급기준은 이씨 등의 헌법상 권리인 재판청구권을 현저하게 침해해 법률행위가 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되므로 무효"라고 판시했다.

출근한 근로자에게 식대와 담배값 등 고정적으로 지급한 '일비'는 통상임금에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 복리후생비가 아니라 근로의 대가로 봐야 한다는 것이다. 대법원은 또 통상임금 소송에서 고려해야 할 경영상의 어려움, 즉 근로자들의 요구가 '신의성실의 원칙'에 위배된다는 점은 회사 측이 증명해야 할 사항이라고 판시했다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 버스운전기사 A씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 소송(2014다27807)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 대전지법으로 돌려보냈다. A씨는 1993년 운수회사인 B사에 입사해 2011년 8월 퇴직했다. 회사는 노사간 단체협약에 따라 일당 8만2000여원을 30일로 곱한 금액을 통상임금으로 정해 A씨에게 퇴직금 4700여만원을 지급했다. A씨는 "퇴직금은 일당액 뿐만 아니라 승무수당, 근속수당, 일비 등을 포함해 계산해야 하는데 일비 등이 포함되지 않았다"며 "미지급 퇴직금 3600여만원을 달라"고 소송을 냈다. 재판에서는 일비와 상여금이 통상임금에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다"라고 밝혔다. 또 "사용자가 근로자들에게 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우 지급된 돈이 실비 변상에 해당한다는 이유로 통상임금에서 제외할 수도 없다"고 설명했다. 경영상 어려움 등 ‘신의칙’ 입증은 사측이 해야 그러면서 "B사 노사는 출근하는 운전직 근로자들에게 담배값, 장갑대, 음료수대, 청소비 기타 승무 시 소요되는 경비 명목으로 일비 7000원을 지급하기로 협의했다"며 "이 같은 일비는 운전직 근로자의 근로제공과 관련해 근로의 대가로 지급된 것으로 봄이 타당하고, 소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것이므로 통상임금에 포함된다"고 판시했다. 또 재판부는 정기상여금을 통상임금에 포함시켜달라는 근로자의 요구가 신의칙 위배에 해당한다는 점은 사측이 입증해야 한다는 점을 분명히 했다. 대법원은 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 하고 있다. 재판부는 "정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추가 퇴직금 등을 지급함으로써 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되는지를 판단하기 위해서는 회사가 추가 부담할 퇴직금 규모가 특정돼야 한다"면서 "그럼에도 B사는 추가 부담 퇴직금 전체 규모에 대해 아무런 주장·증명을 하고 있지 않다"고 지적했다. 대법원, ‘퇴직금 소송’ 원고 일부승소 원심 파기 그러면서 "B사는 경영상 어려움에 대한 판단을 위한 중요한 자료인 현금성 자산이 얼마나 되는지, 회사 현금 흐름이 어떠한지 등에 대해 아무런 주장·증명을 하고 있지 않다"며 "결국 추가 퇴직금 등의 지급으로 인해 직접적으로 회사에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다"고 했다. 앞서 항소심은 "B사는 농촌 버스회사로서 2004년부터 적자가 발생하고, 매년 거액의 국고보조금을 받아 유지해왔다"며 "이미 20건의 퇴직금 소송이 계류 중인데다 근로자 61명의 장래 퇴직금도 지급해야 하는 사실을 고려하면, 상여금을 포함해 퇴직금을 추가 지급하게 될 경우 커다란 재정적 부담을 지게돼 경영상 어려움을 겪을 것으로 보인다"며 B사가 A씨에게 추가 지급해야 할 퇴직금을 1400여만원으로 한정했다.