KT 전·현직 직원들이 임금피크제 도입으로 최대 40%까지 임금을 삭감당했다며 KT를 상대로 소송을 냈지만 항소심에서도 패소했다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사, 이재찬·김영진 고법판사)는 18일 A 씨 등 699명이 KT를 상대로 낸 임금청구 소송(2022나2025057)에서 원고패소 판결한 1심을 유지했다. 재판부는 "2010년부터 연봉제가 도입됐다고 하더라도 대부분의 직원은 매년 차등적으로 급여를 인상받았다"며 "이와 같이 KT의 연봉제는 실질적으로 근속연수가 증가함에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 성질도 가지고 있었으므로, KT로서는 증가한 정년에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다"고 설명했다. 재판부는 노조가 사측과 밀실합의했고, 해당 노사합의는 대표권 남용행위에 해당해 무효라는 A 씨 등의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "노조 측은 임금피크제에 관해 노사상생협의회 중 협의에서 '정년 전 삭감 절대반대, 해당안 철회 및 진전안 요구' 등을 주장했고, 이 같은 노조 측 요구 내지 주장들은 모두 A 씨 등을 포함한 조합원들의 이익을 대변하기 위한 것으로 보인다"며 "노사 상생협의회 개최 사실과 협의회 일시, 위원구성, 결과 등은 모두 노조 홈페이지 게시판을 통해 조합원들에게 공지됐고, 그 협의 결과에 대한 세부 내용도 홈페이지의 자료실에 게시됐다"고 밝혔다. KT와 KT노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 2015년 2월 KT는 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다. KT노조 규약은 임금협약과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회 의결 사항으로 정하면서, 노조위원장이 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결해야 한다고 규정하고 있었다. 하지만 임금피크제 합의와 관련해 노조위원장이 조합원 총회 의결을 거치지 않았고, 이에 KT 전·현직 직원들은 해당 노사합의는 무효라며 소송을 냈다. 앞서 1심은 "KT 전·현직 직원들은 기본적으로 정년 만 60세 연장과 분리해서 임금피크제를 합리적 이유 없는 연령차별로서 일방적인 불이익을 당한 것이라고 주장하지만, 근로자들의 정년이 만 60세로 연장이 된 것은 2013년 개정된 고령자고용법에 따른 것"이라며 사측의 손을 들어줬다.

병원의 과잉진료에 실손보험 피보험자가 적극적으로 관여하지 않았더라도 과잉진료를 방지할 주의의무를 게을리했다고 볼 수 있는 경우에는 형평의 원칙에 따라 보험금을 감액할 수 있다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사86단독 김상근 판사는 6일 A 씨가 B 보험사를 상대로 낸 보험금 소송(2021가단5349621)에서 "B 사는 A 씨에게 570여만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. A 씨는 2013년 B 사의 암 보험 상품에 가입하며 질병·상해 실손보험도 함께 들었다. A 씨는 허리와 척추, 관절염 등의 진단을 받고 2018년 12월부터 한 달여 간 C 병원에 입원해 치료받았다. A 씨는 퇴원 후 진료비 중 일부를 결제하고 B 사에 실손의료비 보험금 4300여만 원 전액을 청구했다. 하지만 B 사는 A 씨가 과잉치료를 받았고 청구된 의료비에 보장 대상에서 제외되는 항목이 있다며 320여만 원만 보험금으로 지급했다. 이에 A 씨는 B 사를 상대로 소송을 냈다. 김 판사는 "과잉진료 행위가 피보험자의 적극적 관여나 의사와의 담합에 따른 불법적 행위, 기타 사회질서 위반 행위로 인해 자행된 것이 아니라 하더라도 피보험자로선 사회적 평균인으로서의 주의만 기울이면 과잉진료 행위에 해당함을 충분히 알 수 있다고 할 것"이라며 "자신에게 돌아오는 직접적인 이익은 없더라도 의사가 실손의료비 보험 제도를 이용해 부정한 이익을 취하게 돼 결과적으로 다수의 선량한 보험가입자들에게 손해를 전가해 실손의료비 보험 제도의 근간을 해치는 결과를 초래하지 않도록 할 주의의무가 있고, 이 같은 주의의무를 게을리했다고 볼 수 있는 경우에는 형평의 원칙에 비춰 실손 의료보험 금액을 감액할 수 있다고 해석함이 상당하다"고 밝혔다. 이어 "증거 등에 따르면, C 병원은 환자들이 실손보험금을 받을 수 있다는 점을 이용해 A 씨에 대해 고가의 비급여 항목 치료를 하거나 실제 필요한 입원 기간보다 장기로 입원토록 해 과잉진료를 하고, 다른 실손보험 가입 환자들에 대해서도 유사한 과잉진료를 한 것으로 보인다"고 했다. 그러면서 "다만 A 씨는 B 사로부터 보험금을 받더라도 C 병원에 대해 부담하는 진료비 채무를 변제하면 이익을 얻는 것이 없고, 보험금을 부정 취득할 목적으로 여러 보험을 들었다거나 C 병원이 과잉진료를 하고 있다는 것을 명확히 인식했다고 볼만한 자료도 없다"며 "C 병원의 과잉진료의 정도, A 씨의 보험가입 경력 및 주의의무 위반의 정도 등 제반 사정을 감안해 적정 입원의료비를 1000만 원으로 제한하고, 지급율 90%에 이미 지급한 보험금 320여만 원을 제외한 570여 만원을 보험금으로 한다"고 판시했다.

직장에서 매년 지급받은 인센티브가 향후에도 지급될 개연성이 있다면 일실소득 산정 시 기초가 되는 급여소득을 산정할 때 그 인센티브도 포함해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 지난 10일 A 씨가 B 보험사를 상대로 낸 손해배상청구소송(2022다261534)에서 원고일부승소 판결한 원심 중 원고패소 부분을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. A 씨는 2018년 12월 한 스키장 초급 슬로프에서 내려오던 중 C 씨와 충돌했다. 이 사고로 A 씨는 전치 6주의 부상을 입었다. 2008년부터 대기업 엔지니어로 근무한 A 씨는 2012년부터 2021년까지 회사에서 매년 87.5~300%에 달하는 목표 인센티브와 28~50%까지 성과 인센티브를 받았다. 한편 C 씨는 사고가 나기 약 4개월 전인 2018년 8월 B 보험사와 보험을 체결한 상태였는데, 해당 보험은 일상생활 중 우연한 사고로 다른 사람의 신체나 재물에 손해를 입힐 경우 법률상 배상책임액을 1억 원을 한도로 실손보상 해주는 보험이었다. 이에 A 씨는 C 씨의 책임보험자인 B 보험사를 상대로 C 씨의 불법행위에 따른 손해배상을 구하는 소송을 제기하면서 목표·성과 인센티브 금액을 포함한 소득을 기초로 계산한 일실소득을 청구했다. B 보험사는 "A 씨가 수령했던 각각의 인센티브는 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니기 때문에 일실소득 산정의 기초가 되는 급여소득에 포함해서는 안 된다"고 맞섰다. 이 사건에선 A 씨가 다니던 기업에서 지급받았던 목표 인센티브와 성과 인센티브가 손해배상액 산정의 기초되는 급여소득에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "일실소득 산정의 기초가 되는 예상 소득의 증명은 확정적 증명까지는 필요 없고 개연성의 증명으로 족하다"며 "이 사건에서 A 씨가 회사로부터 지급받은 경과, 내역 등을 종합해 보면 A 씨가 주장하는 인센티브가 장래에도 지급될 개연성이 있다는 정도는 증명된 것으로 보인다"고 밝혔다. 그러면서 "원심은 A 씨가 지급받은 목표, 성과 인센티브가 그 지급 사유의 발생이 불확정적이고 매년 지급률도 달라 이를 계속적·정기적 지급되는 금품으로서 일실소득 산정의 기초인 급여소득에 포함할 수 없다고 판단했다"며 "원심의 판단은 일실수입 산정과 그 증명의 정도에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "목표 및 성과 인센티브는 그 지급 사유의 발생이 불확정적이고 매년 지급률도 달라 이를 계속적·정기적 지급되는 금품으로서 일실소득 산정의 기초인 급여소득에 포함할 수 없다"고 판단했다.

[ 대법원 판결 ] 근로자가 회사로부터 대부받는 자녀학자금에 대해 사내근로복지기금 규정에 따라 전액 또는 일부를 지원받는 방식으로 운영됐더라도 근로자는 회사에 대부계약에 따른 대부금 전액의 상환의무를 부담한다는 대법원 판결. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관), 2019다255089 및 2019다255188(2022년 10월 27일 판결) [ 판결 결과 ] A 씨 등 9명이 한국전력공사를 상대로 제기한 채무부존재확인 등 소송에서 원고일부승소 판결한 원심 가운데 피고 패소 부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 환송. [ 쟁 점 ] A 씨 등이 사측으로부터 대부받는 자녀 학자금에 대해 사내근로복지기금의 규정에 따라 전액 또는 일부를 지원받는 경우 A 씨 등이 사측과 체결한 대부계약의 해석상 A 씨 등이 사내근로복지기금의 지원예정액을 제외한 대부금에 관하여만 상환의무를 부담하는 것으로 볼 수 있는지 여부 [ 사실관계와 1,2심 ] 한국전력공사에서 퇴직한 A 씨 등은 재직 당시 공사로부터 자녀 학자금을 무이자로 대부받았다. 공사 측은 내부 규정에 따라 A 씨 등이 지급받을 임금과 퇴직금에서 대부금 상환금을 공제했고 사측의 사내근로복지기금(공사와 별개의 독립된 법인)은 A 씨 등에게 장학금을 지원했다. 이후 복지기금 규정이 개정돼 장학금 지원 규모가 축소됐다. A 씨 등은 대부계약이 통정허위표시로서 그 실질은 사측의 학자금 전액 무상 지원이므로 급여에서 대부금 상환금을 공제할 수 없다고 주장하며 △상환금으로 공제된 부분 상당의 임금 및 퇴직금을 청구하고 △사측이 주장하는 미상환금 상당의 채무가 없음을 확인해달라고 청구했다. 1,2심은 원고 일부승소 판결했다. [ 대법원 판단 요지 ] "당사자 사이에 법률행위의 해석을 둘러싸고 다툼이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위로써 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석해야 한다. A 씨 등은 사측에에 처분문서인 '대부신청서' 또는 '차용증서'를 작성·제출해 학자금을 대부받았으므로 특별한 사정이 없으면 기재된 문언대로 둘 사이에 학자금에 관한 소비대차계약이 체결된 것으로 봐야 한다. 대부신청서나 차용증서에 원고들의 퇴직 시 미상환금 전액을 상환하겠다는 내용이 포함된 것은 A 씨 등이 학자금 전액의 상환의무를 부담함을 전제로 한 것으로 볼 수 있다. 대부신청서와 차용증서에는 복지기금의 지원에 관한 아무런 언급이 없고 사측이 '학자금 대부금 중 복지기금이 지원하는 금액에 대해 사측에 대부금을 상환하지 않아도 좋다'는 의사를 표시했다고 볼 만한 뚜렷한 사정이 없다. 사측은 1999년경 노사 합의로 자녀 학자금 지원 방식을 무상 지원에서 대부로 변경하면서 '학자금 업무처리지침'을 제정했는데, 지침에서 사측은 학자금을 대부하고 직원들의 상환금은 복지기금이 지원하는 것으로 규정해 대부의 주체와 상환금 지원의 주체가 달라진다는 점을 명확히 했고, 복지기금의 범위 내에서 상환금을 지원하는 것으로 규정하는 한편 직원들의 대부금 상환 방식에 관하여도 구체적으로 규정했다." [ 대법원 관계자 ] "처분문서의 기재내용과 대부계약의 체결 경위, 당사자의 의사 등을 종합하면 복지기금의 지원이나 지원예정액과 무관하게 근로자로서는 사용자에게 대부금 전액을 상환할 의무가 있고 복지기금의 지원이 예정되어 있다는 사정만으로 사용자와 근로자 사이에 학자금 대부금에 관한 상환면제약정이 있었다고 보기는 어렵다. 원심은 이와 달리 복지기금의 지원예정액에 대해서는 근로자의 대부금 상환의무가 없다고 본 잘못이 있다. 다만 대부계약의 해석은 모든 상황에서 일률적일 수 없기에 계약이 체결된 경위나 목적, 처분문서의 내용, 당사자의 의사 등 개별 사안에 따라 달리 판단될 것이다."

2020년 1월부터 적용된 개정 여객자동차 운수사업법 이전의 구법이 적용되는 사안이라면 택시기사가 운송수입금 기준액(이른바 '사납금')을 채우지 못한 경우 택시회사가 모자란 금액을 급여에서 공제하는 것은 위법하지 않다는 대법원 판단이 나왔다. 다만, 대법원은 이때 '공제 후 실제 지급된 임금'을 기준으로 최저임금법 위반 여부를 판단해야 한다는 법리를 처음으로 선언하며, 공제 이후의 임금이 최저임금보다 적으면 최저임금법 위반이라고 봤다. 대법원 민사1부(재판장 노태악 대법관)는 택시기사 A 씨 등 6명이 B 택시회사를 상대로 낸 미지급 임금 청구 소송(2017다242928)에서 원고패소 판결한 원심 일부를 파기하고 사건을 지난달 29일 전주지법으로 돌려보냈다. B 사는 2014년 12월 교섭대표노동조합과 임금협정을 맺고 2015년 1월 1일부터 소속 택시기사는 모든 운송수입금을 회사에 납부하고 회사는 약정한 급여를 지급하는 '운송수입금 전액관리제'를 시행했다. 다만 월간 운송수입금 기준액(기준 운송수입금)을 설정하고 납부한 운송수입금 액수가 이에 미달할 때에는 가불금 처리 후 임금 등에서 공제한다고 정했다. 기준 운송수입금은 1일 2교대 기준 1인 월 275만 원으로 정했다. B 사는 임금협정에 따라 A 씨 등을 포함한 소속 택시기사들이 기준 운송수입금 액수에 미치지 못하는 운송수입금을 입금했을 때에는 그 차액을 가불금 명목으로 월 급여에서 공제했다. 이에 A 씨 등은 △주위적으로 해당 공제가 구 여객자동차법에 위반해 효력이 없다며 가불금 명목으로 공제된 금액 전부의 지급을 구하면서 △예비적으로 공제로 인해 최저임금에 미달하는 급여를 지급받았으니 가불금 명목으로 공제된 금액 일부(최저임금 미달액 상당)의 지급을 요구하는 소송을 냈다. 1심은 주위적 청구는 전부 기각하고 예비적 청구는 일부 인용했다. 2심은 주위적 청구와 예비적 청구를 모두 기각했다. 대법원은 주위적 청구 부분에 대한 상고는 기각하면서, 예비적 청구 부분은 파기환송했다. 재판부는 주위적 청구와 관련해 "구 여객자동차법에서는 운송사업자가 운수종사자로부터 운송수입금의 전액을 받은 후 이를 배분하는 방식 등 근로조건을 노사 간의 자율적인 협의로 결정할 수 있으므로, 운송사업자가 운수종사자들로부터 근무 당일의 운송수입금 전액을 받는 이상 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우에는 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하는 것도 원칙적으로 가능하다"면서 "그러한 공제가 구 여객자동차법 제21조 제1항을 위반한 것이라고 볼 수 없다"고 판단했다. 하지만 예비적 청구와 관련해서는 "최저임금법 및 근로기준법 규정 내용을 종합하면 단체협약에 임금의 일부를 공제하기로 하는 규정을 둔 사안에서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 특별한 사정이 없는 한 이를 공제하기 전의 임금을 토대로 최저임금법령에 따라 최저임금에 산입되는 임금(비교대상 임금)을 계산한 후 이를 최저임금액과 비교하는 것이 원칙"이라고 밝혔다. 이어 "구 여객자동차법 하에서 택시운송사업자가 운송수입금 전액관리제를 시행하면서 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우 택시운전근로자의 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하는 것 자체는 허용된다"며 "그러나 이러한 공제가 이루어진 경우 택시운전근로자가 운송수입금의 전부 또는 일부를 택시운송사업자에게 납부하지 않음으로써 공제액이 발생하게 되었거나 공제액이 증가하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙과는 달리 기준 운송수입금 미달액을 공제한 후의 급여를 토대로 비교대상 임금을 계산해 최저임금법 위반 여부를 판단해야 한다"고 설명했다. 이번 판결은 구 여객자동차법이 적용되는 사건에 대해서만 적용될 것으로 보인다. 개정 여객자동차법이 시행된 2020년 1월 1일 이후에는 이 사건처럼 기준 운송수입금을 정해 공제하는 내용의 단체협약은 여객자동차법 제21조 제1항 제2호, 제26조 제2항 제2호 위반으로 무효이기 때문이다.

사측의 특별퇴직 후 재채용 약속은 특별퇴직하는 근로자와 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이어서 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당된다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 29일 A 씨 등 79명이 하나은행을 상대로 낸 고용의무이행 및 손해배상청구소송(2018다301527, 2019다299065)에서 원고일부승소한 원심을 확정했다. 하나은행은 2015년 9월 외환은행과 합병하기 전 노사 합의에 따라 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택하는 임금피크제도를 도입했다. 근로자가 특별퇴직을 선택하면 계약직 별정직원(별정직)으로 재채용돼 최장 만 58세까지 계약을 갱신하고 월 200만 원의 급여를 지급한다는 내용이었다. A 씨 등은 지난 2015년 하반기와 2016년 상반기에 임금피크제 적용 나이(만 56세)가 되면서 특별퇴직을 선택했지만 하나은행은 인사상 기준에 미달한다는 이유로 이들을 다시 채용하지 않았다. A 씨 등은 하나은행이 재채용 의무를 이행하지 않았다며 사측을 상대로 소송을 냈다. 이들 사건의 1심 판단은 엇갈렸다. 2016년 상반기 중 56세가 된 1960년생 사건을 심리한 재판부는 "특별퇴직을 한 근로자에게 별정직 재채용의 기회를 부여하는 것에 불과할 뿐, 직접적인 재채용 의무까지 부과하는 내용이 아니다"며 "설령 별정직 재채용 의무가 인정된다고 하더라도 은행 측과 특별퇴직 근로자 사이에 재채용의 기회만 부여받는 내용 변경에 관한 의사 합치가 있었다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2015년 하반기 중 56세가 된 1959년생 사건을 심리한 재판부는 "재채용 부분이 취업규칙에 해당하지는 않는다"면서도 "당사자들 간에 체결된 특별퇴직 합의의 해석상 은행 측에는 특별퇴직한 원고들을 재채용할 의무가 발생한다"며 원고일부승소 판결했다. 두 사건의 2심은 모두 원고일부승소 판결했다. 1960년생 사건의 2심 재판부는 "재채용 부분은 취업규칙에 해당하고 은행 측에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 내용"이라며 "특별퇴직자에게 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경됐다고 볼 수 없고, 당사자들 사이의 의사 합치가 있었다고도 볼 수 없다"고 판단해 원고일부승소 판결했다. 1959년생 사건을 심리한 2심 재판부는 "은행 측과 특별퇴직자 사이에 별정직원 재채용 근로계약이 발로 체결됐다고 볼 수 없고, 별정직 재채용 기대권을 이유로 임금을 청구할 수는 없다"면서도 "다만 은행 측에 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있어 그 위반으로 인한 손해배상책임이 인정된다"면서 원고일부승소 판결했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다. 이 사건 특별퇴직 관련 재채용 부분이 취업규칙으로서의 효력을 갖는다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "해당 재채용 부분은 사측이 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지"라며 "특별퇴직자와 은행 사이에 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직 조건으로 변경하기로 하는 내용의 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 설령 개별합의가 있었다고 하더라도 이는 이 사건 재채용 부분에 반해 특별퇴직자들에게 불리한 내용의 합의이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효"라고 판시했다. 대법원 관계자는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관해 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 최초로 설시했다는 데 의의가 있다"며 "이 사건의 쟁점과 관련해 다수의 하급심 사건이 계류 중에 있는데, 이번 대법원 판결은 하급심에 기준을 제공할 것으로 보인다"고 말했다.

파킨슨증으로 사망한 현대중공업 용접근로자의 유족이 사용자인 현대중공업과 용접봉 제작회사인 현대종합금속을 상대로 손해배상소송을 냈지만 패소가 확정됐다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 사망한 A 씨의 유족이 현대중공업과 현대종합금속을 상대로 낸 손해배상청구소송(2017다267774, 2018다207601)에서 지난달 25일 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 1985년 10월 현대중공업에 입사해 선박 용접업무를 해오던 A 씨는 2008년 8월 파킨슨증 진단을 받았다. A 씨는 근로복지공단이 파킨슨증에 대한 요양을 불승인하자 행정소송을 내 승소 확정 판결을 받았다. 이후 A 씨는 공단으로부터 휴업급여와 요양급여 등을 받았고, 유족은 A 씨 사망 후 장의비 등을 지급 받았다. 유족은 이후 △A씨의 사용자인 현대중공업을 상대로 보호의무 위반에 따라 A 씨에게 파킨슨증이 발병했다며 불법행위에 기초한 손해배상을 △용접봉 제작사인 현대종합금속을 상대로 제조물책임법상 제조물책임 내지 불법행위에 기초한 손해배상을 청구하는 소송을 냈다. 1,2심은 △A 씨가 취급한 용접봉 등 용접제품에 망간이 일부 함유돼있고 일부 작업자에 대해 노출기준치 초과사실이 확인되므로 보호의무 위반은 인정되지만, 제출된 의학적 소견들은 증상의 원인을 알 수 없다는 것이거나 가능성을 추정한 것에 불과해 상당인과관계를 부족하기에 부족하다는 이유로 △망간은 용접 강도를 유지하는 필수 원소이고 대체가 불가능하여 제조상·설계상 결함이 있다고 볼 수 없고, 용접봉 포장에 증기 흡입의 위험성을 인식할 수 있는 표시가 돼 있어 표시상의 결함이 있다고 볼 수 없기 때문에 제조물책임을 인정할 수 없는 것과 같이 불법행위책임도 인정할 수 없다는 이유로 원고패소 판결했다. 대법원도 이같은 판결을 확정했다. 대법원 관계자는 "(현대중공업을 상대로 제기한 소송과 관련해) 유족은 행정소송에서 A 씨의 파킨슨증이 업무상 재해로 인정됐으므로 사용자의 보호의무 위반과 손해 사이에 상당인과관계가 인정되어야 한다고 주장했지만, 원심은 업무상 재해 인정에 있어서의 상당인과관계와 불법행위책임 인정에 있어서의 상당인과관계가 구분될 수 있다는 전제에서, 이를 구분해 제출된 증거에 비추어 상당인과관계를 인정하기에 부족하다고 판단했다"며 "행정소송에서 업무상 재해로 인정되었다고 민사소송인 불법행위 손해배상청구 사건에서 반드시 보호의무 위반과 손해 사이에 상당인과관계를 인정해야 하는 것은 아니라고 전제한 원심 판단에 문제가 없다는 취지"라고 설명했다.

승진시험에서 부정행위가 있었다는 사실이 드러나 뒤늦게 승진이 취소된 경우 사측이 관련자들에게 이미 지급한 급여상승분의 반환을 요구할 수 있을까. 대법원은 승급해 수행한 업무가 이전 직급에서 했던 업무와 별다른 차이가 없다면 승진 후 부당 진급자들이 받은 급여상승분은 부당이득에 해당해 사측에 반환해야 한다고 판시했다. 부당 진급자들이 받은 급여상승분이 부당이득에 해당하는지에 대한 판단기준을 처음으로 제시한 대법원 판결이다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 지난달 19일 한국농어촌공사가 A 씨 등 24명을 상대로 낸 부당이득금소송(2017다292718)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 공사는 직원들의 승진시험을 외부업체에 의뢰해 실시하는데, 2003년부터 2011년까지 시행한 승진시험에서 A 씨 등 일부 직원들이 해당 업체에 돈을 주고 시험문제와 답을 제공 받아 승진시험에 합격한 사실이 드러나 관련자들의 승진 발령을 취소했다. 공사의 연봉제규정에 따르면 직원의 기본연봉은 연봉재산정사유 발생 이전 기본연봉에 표준가산급, 임금교섭에 따라 증감하는 금액, 직무급을 합산한 금액으로 하고, 직원이 상위 직급으로 승진한 때에는 발령일 직전에 받던 기본연봉에 승진한 직급에 따른 표준가산급과 승진가산급을 더해 결정했다. 표준가산급은 직원이 1년 근속할 때마다 가산되는 돈이고, 승진가산급은 직원이 승진할 때마다 기본연봉에 일정 비율을 곱해 또는 정액으로 가산된다. A 씨 등은 승진 발령에 따라 3급 또는 5급으로 승진해 승진 취소일까지 3급 또는 5급 직원으로 근무했고, 공사로부터 3급 또는 5급 승진에 따른 표준가산급 상승분 및 승진가산급과 이에 기초해 산정된 기준급, 연차수당, 인센티브 상승분과 직무급 등을 받았다. 공사는 A 씨 등에 대한 승진 발령은 무효이므로, A 씨 등이 승진일부터 승진취소일까지 승진으로 수령한 급여상승분은 법률상 원인 없이 수령한 부당이득에 해당한다며 반환하라고 소송을 냈다. 1,2심은 공사에 패소 판결했다. A 씨 등이 승진된 직급의 직원으로서 해당 업무를 수행하고 급여를 받은 이상 이들이 법률상 원인 없이 부당한 이익을 얻었다거나 그로 인해 공사에 손해가 발생했다고 볼 수 없다는 것이다. 또 급여상승분은 A 씨 등이 수행한 업무와는 상관없이 '승진 자체'에 대한 보상의 성격으로 지급된 것이어서 부당이득 반환 대상이 아니라고 판단했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 없어 승진 후 제공된 근로의 가치가 승진 전과 견주어 실질적 차이가 없음에도 단지 직급 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분이 있다면 근로자는 그 임금 상승분 상당의 이익을 얻었다고 볼 수 있다"면서 "승진이 무효인 이상 그 이득은 근로자에게 법률상 원인 없이 지급된 것으로서 부당이득으로 사용자에게 반환돼야 한다"고 밝혔다. 또 "승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지는 제공된 근로의 형태와 수행하는 업무의 내용, 보직의 차이 유무, 직급에 따른 권한과 책임의 정도 등 여러 사정을 종합적이고 객관적으로 평가해 판단해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨 등이 승진했음에도 직급에 따라 수행한 업무가 종전 직급에서 수행한 업무와 차이가 없다면 이들은 표준가산급과 관련해 단지 승진으로 직급이 상승한 이유만으로 급여가 상승한 것이 되고 이는 승진가산급의 경우에도 마찬가지"라며 "A 씨 등에 대한 승진이 중대한 하자로 취소돼 소급적으로 효력을 상실한 이 사건에서 A 씨 등은 승진 전 직급에 따른 표준가산급을 받아야 하고 승진가산급도 받을 수 없게 돼 이들이 승진 후 받은 급여상승분은 법률상 원인 없이 지급받은 부당이득으로 회사에 반환돼야 한다"고 판시했다. 이어 "이와 달리 승진 전후 각 지급에 따른 업무에 구분이 있는지, 승진 전후 제공한 근로의 가치가 실질적으로 다르다고 평가할 수 있는지 등을 심리하지 않고 급여상승분이 승진에 따른 업무를 수행한 데에 대한 대가로 지급되었다고 단정한 원심 판단에는 잘못이 있다"고 덧붙였다.

직장 내 성범죄 피해로 괴로워하다 극단적 선택을 한 근로자에게 산재보험금을 지급한 근로복지공단이 가해 근로자에게 보험금을 구상할 수 있을까? 대법원은 그럴 수 없다고 판단했다. 대법원 민사3부(당시 주심 김재형 대법관)는 근로복지공단이 A 씨를 상대로 낸 구상금 소송(2021다263748)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 지난달 19일 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. A 씨는 사망한 B 씨의 직속상사였다. A 씨는 B씨를 상대로 지속적으로 성희롱과 성추행을 했고 결국 피해자 B 씨는 2017년 9월 스스로 목숨을 끊었다. A 씨는 B 씨의 혼전임신 여부나 성생활에 대해 여러 차례 부적절한 말을 하고, 불필요한 신체접촉을 했던 것으로 조사됐다. 이후 A 씨는 강제추행죄로 벌금 1000만 원이 확정됐다. 근로복지공단은 B 씨의 사망을 업무상 재해로 인정하고, 유족에게 보험금 1억 5800여 만원을 지급한 뒤 A 씨를 상대로 소송을 냈다. 1,2심은 동료 근로자의 가해행위가 사회적 비난가능성이 매우 큰 경우에는 동료 근로자가 궁극적인 책임을 지도록 하는 것이 사회정의에 부합한다는 이유 등을 들어 A 씨가 산업재해보상보험법 제87조 제1항에서 정한 '제3자'에 포함된다고 판단했다. 그러면서 "A 씨는 공단에 1억 4700여만 원을 지급하라"며 공단의 손을 들어줬다. 산재보험법 제87조 제1항은 '공단은 제3자의 행위에 따른 재해로 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 사람의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위(代位)한다'고 규정하고 있다. 하지만 대법원은 판단을 달리했다. 재판부는 "동료 근로자에 의한 가해행위로 다른 근로자가 재해를 입어 그 재해가 업무상 재해로 인정되는 경우 그 가해행위는 사업장이 갖는 하나의 위험이라고 볼 수 있어 그 위험이 현실화해 발생한 업무상 재해에 대해서는 근로복지공단이 궁극적인 보상책임을 져야 한다고 보는 것이 산업재해보상보험의 사회보험적 또는 책임보험적 성격에 부합한다"고 밝혔다. 이어 "이를 감안하면 근로자가 동일한 사업주에 의해 고용된 동료 근로자의 행위로 인해 업무상의 재해를 입은 경우 그 동료 근로자는 보험가입자인 사업주와 함께 직·간접적으로 재해 근로자와 산업재해보상보험관계를 가지는 사람으로서 산재보험법 제87조 제1항에서 정한 '제3자'에서 제외된다고 봄이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨와 B 씨는 모두 동일 사업주에 의해 고용된 동로 근료자인데, A 씨의 직장 내 성희롱·성추행 등 불법행위로 B 씨가 자살했고 공단은 이를 업무상 재해로 인정해 그 유족에게 산재보험법에 따른 보험급여를 지급했다"며 "A 씨는 보험가입자인 사업주와 함께 직·간접적으로 재해 근로자인 B 씨와 산업재해보상보험관계를 갖는 사람으로서 산재보험법 제87조 제1항에서 정한 '제3자'에서 제외돼 공단은 A 씨를 상대로 손해배상청구권을 대위 행사할 수 없다"고 판시했다.

임의 비급여 대상인 '맘모톰 시술(진공장치와 회전칼이 부착된 바늘을 이용해 유방의 일부분을 절제해 조직을 채취하는 검사법)'과 관련해 실손보험금을 지급한 보험사가 환자를 대위해 의사에게 관련 진료비 반환을 청구할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 이번 판결이 실손보험금 지급 대상이 아닌 임의 비급여에 해당하는 시술과 관련한 유사한 사건에도 영향을 미칠 지 주목된다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 31일 현대해상이 의사 A 씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021다310286)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 의사 A 씨는 환자들에게 맘모톰 시술을 해준 뒤 진료비를 받았다. 이 시술을 받은 환자들은 관련 진료내역서를 실손보험 가입사인 현대해상에 제출하고 실손보험금을 받았다. 현대해상은 이후 "맘모톰 시술은 국민건강보험법 제41조 등 관련 규정에 의한 요양급여 대상이나 법정 비급여 대상이 아닌 임의 비급여 대상에 해당하는데, A 씨가 해당 시술을 시행하고 피보험자들로부터 지급받은 진료비는 강행법규에 위반돼 무효인 진료계약에 의한 것"이라며 A 씨를 상대로 진료비 반환을 청구하는 소송을 냈다. 1심은 현대해상 측의 채권자 대위권 행사에 보전의 필요성이 인정되지 않는다고 판단했다. 1심은 "채권자 대위권에서 말하는 '보전의 필요성'은 채권자의 소 제기 편의나 채권 회수의 편의를 의미하지 않는다"며 "현대해상 측이 다수의 피보험자들에게 개별적으로 부당이득 반환 청구권을 행사하는 것이 비현실적이고, 소송·강제집행절차에서 많은 비용이 들고, 피보험자들이 A 씨로부터 진료비를 환급받지 않는 한 A 씨에게 보험금 상당액을 반환할 리 없는데 피보험자들이 A 씨에게 이를 청구하는 것 역시 번거롭다는 등의 사정만으로는 그 보전의 필요성이 인정될 수 없다"고 밝혔다. 이어 "어떠한 사고 또는 질병이 각 보험계약에서 정하는 보험사고에 해당하는지 여부를 판단하는 권한과 책임은 각 보험계약의 당사자인 현대해상 측에 있다"며 "각 보험계약을 둘러 싼 보험금 지급관계는 현대해상과 피보험자들 사이에 해결되는 것이 마땅하고 제3자인 A 씨에게 그 위험을 돌릴 것은 아니다"라고 판시했다. 1심은 또 A 씨가 피보험자들에게 법정 비급여 항목에 해당하지 않는 진료행위를 하면서 이를 비급여 항목으로 처리하고 진료비를 받은 후 보험금 청구 서류를 발급하는 불법행위를 저질러 손해를 배상해야 한다는 현대해상 측 주장도 받아들이지 않았다. 2심도 1심 판단을 유지했고, 대법원도 원심을 확정했다.