문화원 측이 직원을 채용하면서 '지방자치단체로부터 보조금을 받게 되면 추가로 월 250만원의 임금을 지급하겠다'는 조건을 내건 것은 근로기준법에 위반돼 무효이므로, 보조금 수령 여부에 관계없이 약속한 임금 전부를 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 B문화원을 상대로 낸 해고무효확인소송에서 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 최근 원고승소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다(2019다293098). B문화원은 관할 지방자치단체인 서울 강북구로부터 보조금을 받아왔는데, 이 중에는 직원 인건비가 포함됐다. 그런데 강북구는 2015년 7월 'B문화원 대표자 선정 절차에서 문제가 있었다'며 보조금 교부를 중단했다. B문화원은 2015년 10월 A씨에게 사무국장으로 일할 것을 제안하면서 "급여는 나라에서 나오기 때문에 강북구와 문제가 해결되면 사무국장 급여 예산이 집행된다"며 "지금 당장은 급여를 지급할 수 없고, 문화원 사정이 나아지면 그때 밀린 급여를 지급할 테니 당분간 (교통비 등 명목으로) 월 100만원을 지급하겠다"고 했다. A씨는 이를 받아들였고, 2017년 7월까지 매달 100만원씩 받았다. 하지만 사정이 나아지지 않자 A씨는 2017년 서울북부지방고용노동청에 B문화원의 임금체불에 대해 진정서를 제출하는 한편, B문화원을 근로기준법 위반 혐의로 고소했다. 그러자 B문화원은 이사회를 열고 A씨를 해임했다. 이에 A씨는 "B문화원은 매달 350만원을 지급하기로 약정했는데, 100만원만 지급했다"며 "미지급 임금 8300만원과 복직 때까지 매달 350만원을 지급하라"며 해고무효소송을 냈다. ‘보조금 수령’ 부관은 무효 ‘월 250만원’ 약정은 유효 재판에서는 B문화원이 지자체로부터 보조금을 수령하면 A씨에게 월 250만원의 임금을 추가로 지급하겠다고 약정한 것이 근로기준법에 위반돼 무효인지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "근로기준법 제43조는 '임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있다"며 "이는 사용자로 하여금 매월 일정하게 정해진 기일에 근로자에게 근로의 대가 전부를 직접 지급하도록 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하려는 데 입법 취지가 있다"고 밝혔다. 또 "근로기준법 제15조 1항은 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 한다고 정하고 있다"며 "임금지급약정에 붙은 부관(附款)이 근로기준법 제43조에 반해 허용될 수 없다면 그 부관만 무효이고, 나머지 임금지급약정은 유효하다"고 설명했다. 문화원 상대 해고무효 확인소송 원고 일부패소 파기 그러면서 "월 250만원(이미 지급 받은 월 100만원 제외) 임금지급약정에 부가된 '피고의 보조금 수령'이라는 불확정 기한은 근로기준법 입법취지에 반해 허용될 수 없다"며 "따라서 '피고의 보조금 수령'이라는 부관은 무효이고, 월 250만원의 임금지급약정은 유효하다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨에 대한 해임결정은 절차적 요건을 결여해 무효"라며 "B문화원이 강북구로부터 보조금을 받을 것을 조건으로 매달 250만원의 급여를 추가로 지급하기로 하는 약정이 있었다 하더라도, 이는 근로기준법에 반해 무효"라고 판단해 A씨의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "A씨와 B문화원이 합의한 약정에 따라 '강북구로부터 보조금을 지급받는다'는 조건이 성취되지 않았다"며 "문화원은 월 250만원을 지급할 의무가 없다"고 밝혔다. 이어 "문화원의 임금지급의무는 월 100만원 범위 안에서 인정된다"며 "미지급임금 800만원만 지급하라"고 판결했다.

회사 측이 정한 기준에 따라 매달 받은 직책수행비도 퇴직금 등의 산정기준이 되는 평균임금에 포함된다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 윤승은 부장판사)는 A씨 등 173명이 서울교통공사를 상대로 낸 퇴직금소송(2019나2043901)에서 "공사는 1억9400만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 서울메트로는 2006년 이전부터 매달 20만~110만원까지 역장, 단장 등 각 직급별로 직책수행비를 지급했다. 이와 함께 근속연수, 가족 수에 따라 직원별로 복지포인트를 지급했다. 그런데 2016년 임금피크제를 도입하면서 퇴사자들에게는 퇴직금을, 일부 직원들에게는 퇴직금을 중간정산해서 지급했다. 이 과정에서 직책수행비와 복지포인트는 평균임금에 포함하지 않았다. 이듬해 서울메트로는 서울도시철도공사와 합병됐고, 서울교통공사가 설립됐다. A씨 등 서울메트로에서 퇴직한 직원들은 "직책수행비, 선택적 복지비도 평균임금에 포함돼야 한다"며 소송을 냈다. 재판부는 "임금총액은 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 회사 측에 지급의무가 지워져 있을 시 이유를 불문하고 모두 포함된다"며 "회사 측의 보수규정에서 정한 평균임금은 근로기준법상의 평균임금을 의미한다고 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "사측이 일방적으로 정한 지급기준과 금액에 따라 직책수행비를 지급하기는 했지만, 근로자들에게 미리 정한 바에 따라 매월 지급한 것을 보면, 근로의 대가로 봐야 한다"며 "예산 부족을 이유로 직책수행비를 지급하지 않거나 적게 지급했다고 볼 증거가 없으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다"고 판시했다. 재판부는 다만 "복지포인트는 복지제도의 근거법령, 연혁, 복지포인트의 특성, 근로관게 당사자의 인식 등에 비춰보면 임금에 해당하지 않는다"고 설명했다.

공공기관의 경영평가성과급은 기획재정부 장관의 예산편성지침에 따라 단체협약 등에 구체적인 지급 시기, 방법 등이 정해져 지급되기 때문에 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사12부(재판장 김용두 부장판사)는 근로자 A씨 등 294명이 한국동서발전㈜을 상대로 낸 임금청구소송(2019가합56)에서 최근 "동서발전은 원고들에게 약 12억원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 동서발전에서 근무하는 4급 이하 근로자들인 A씨 등은 회사가 운영하는 확정기여형 퇴직연금제도에 가입했다. 그런데 동서발전은 2016년부터 지난해까지 경영평가성과급을 제외하고 평균임금을 산정해 A씨 등의 퇴직연금제도계정에 퇴직연금 부담금을 납입했다. 그러자 A씨 등은 "경영평가성과급을 평균임금에 포함해 재산정한 퇴직연금 부담금을 납입하라"며 소송을 냈다. 동서발전은 "경영평가성과급은 경영평가 결과에 따라 지급여부가 결정되는 것이지 근로자들의 근로 제공 대가로 지급되는 것이 아니다"라며 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금이라고 볼 수 없다"고 주장하며 맞섰다. 재판부는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다"고 설명했다. 이어 "공공기관 경영평가성과급의 경우 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거해 기획재정부 장관의 경영실적 평과결과에 따라 지급되고 있는데, 기획재정부 장관이 매년 발표하는 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함돼 있다"며 "동서발전도 한국전력공사 산하의 공기업으로 이 같은 지침에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "동서발전 보수규정 등을 보더라도 경영평가성과급은 성과연봉에 해당하는 항목으로 실제 근무일수에 따라 일괄계산해 지급하는 것을 원칙으로 하고 있고 정해진 지급 기준, 방법 등에 따라 근로자에게 경영평가성과급을 계속적·정기적으로 지급해왔다"며 "경영평가성과급도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로, 동서발전은 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 A씨 등의 퇴직연금 계정에 납입한 부담금을 공제한 차액을 지급하라"고 판시했다.

지방자치단체 자원봉사자라 하더라도 전일제로 근무하며 지원금 명목으로 최저임금 수준의 돈을 매달 받았다면 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 권순일 대법관)는 성남시가 경기지방노동위원회를 상대로 낸 이행강제금 부과처분 취소소송(2018두38000)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 2009년 성남시가 설치한 주민자치센터 자원봉사자로 위촉됐다. 성남시는 2013년 자원봉사자들의 업무 연속성과 관리를 위해 '총괄관리자'를 지정할 것을 주민자치센터 측에 요청했고 A씨가 총괄관리자로 선정됐다. 이후 A씨는 매일 오전 9시부터 오후 6시까지 전일제로 근무하며 총괄관리자 및 회계책임자로서 다른 자원봉사자들의 근태를 확인하고, 수당 집행업무 및 주민센터 예산집행, 자금관리 업무를 수행했다. 그는 총괄관리자로서 매달 55만~60만원, 회계책임자로서 매달 10만~20만원을 지원금 명목으로 받았다. 그런데 2015년 성남시는 A씨에 대한 재위촉을 거부했고, 이에 반발한 A씨는 부당해고를 주장하며 지방노동위와 중앙노동위에 구제신청을 했다. 각 노동위는 2016년 A씨의 손을 들어줬고, 성남시에 구제명령을 내렸다. 성남시는 같은 해 A씨를 복직시켜 1일 4시간, 주 4회 근무하도록 했다. 이후 노동위는 A씨에 대한 구제명령 이행여부를 확인했는데, A씨는 기존 근로조건과 복직 후 근로조건이 다르다고 밝혔다. 그러자 노동위는 성남시가 구제명령을 불이행했다며 이행강제금 800만원을 부과했다. 성남시는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판에서는 주민자치센터 시설관리 운영을 위한 자원봉사자를 '근로자'로 인정할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. A씨가 근로자로 인정돼야 성남시 역시 사용자로서 이행강제금 부과대상이 되기 때문이다. 재판부는 "A씨는 자원봉사자들을 총괄하며 회계업무 등을 추가로 수행했는데, A씨는 이를 위해 전일제로 다른 봉사자들보다 많은 시간을 일했고, 매달 55만~80만원을 지원금 명목으로 지급받았다"며 "A씨가 추가로 지급받은 돈은 최저임금법상 월 최저임금액과 유사하거나 이를 상회한다"고 밝혔다. 이어 "추가된 업무에 따른 총 근무시간과 A씨가 지급받은 전체 금액을 고려하면, A씨는 지원금을 자신이 제공하는 근로의 대가로 인식한 것으로 보인다"며 "성남시도 A씨의 근로 제공이 무보수 자원봉사활동 범위를 벗어났다는 것을 인식하고 있었던 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 성남시 소속 공무원으로부터 지시를 받고 업무수행에 관한 상당한 지휘·감독을 받았던 것으로 보인다"며 "A씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 성남시에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"고 판시했다. 앞서 1심은 "성남시는 노동위의 구제명령에 따른 의무를 이행하지 않았다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "자원봉사자는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로자가 아니고, 성남시 역시 근로기준법이 정한 사용자가 아니어서 이행강제금 부과대상이 될 수 없다"며 성남시의 손을 들어줬다.

공사를 공동으로 수주한 공동수급체는 민법상 조합에 해당한다는 판결이 나왔다. 따라서 공동수급체에 참여한 업체는 조합원으로서 언제든 공동수급체의 업무 등을 검사할 수 있으며 이를 위해 관련 장부에 대한 열람·등사할 권리가 있다는 것이다. 서울중앙지법 민사17부(재판장 이상주 부장판사)는 GS건설(소송대리인 법무법인 화우 김다운·박기년·유승용·정경인·김유정 변호사)이 현대건설을 상대로 낸 장부 등 열람·등사 청구소송(2018가합582550)에서 최근 원고일부승소 판결했다. GS건설은 2010년 6월 현대건설 등과 함께 한국중부발전이 발주한 강원도 삼척 발전소 1·2호기 보일러 설치조건부 구매 사업을 공동 수주하기로 하고 공동수급체를 구성해 따냈다. 공동수급체의 대표사는 현대건설이 맡았다. 현대건설은 이후 2011년 6월 A사에 보일러 설계·제작을 하도급했다. 이 과정에서 GS건설은 하도급 관련 가격예산 검토를 위한 입찰 상세내역서와 수량산출서, 단가산출서 등을 보내달라고 했지만 현대건설은 응하지 않고 일부 서류만 제공했다. 현대건설은 또 2012년 6월 GS건설과 공사운영 합의를 진행하는 과정에서 GS건설의 요구로 실행예산내역서를 제공했지만 이후 GS건설이 요청한 실행예산 검토를 위한 상세내역서 등 추가자료는 대외비라며 송부하지 않았다. 이에 반발한 GS건설은 소송을 냈다. 참여업체는 조합원으로서 공동수급체 관련 장부 열람·등사할 권리 있다 재판부는 "민법 제703조와 제710조에 따르면 조합은 두 사람 이상이 서로 출자해 공동사업을 경영할 것을 약정하는 때 성립하고, 조합원은 언제든지 조합의 업무 및 재산상태를 검사할 수 있다"면서 "이러한 검사권에는 검사를 위해 필요한 범위 내에서 장부 기타 서류를 열람·등사할 권리도 포함되고, 업무집행조합원은 조합원의 요구가 있는 때 민법 제707조, 제683조에 따라 업무처리 상황을 보고할 의무가 있다"고 밝혔다. 이어 "GS건설과 현대건설은 공사를 수행하기 위해 공동수급체를 구성한 다음 현대건설이 공동수급체의 업무를 총괄하고 공동수급체에 참여한 또 다른 업체인 A사의 이행 부분 외에는 양측이 공동이행하기로 하고 그 지분비율을 현대건설 51%, GS건설 49%로 정했으므로 이 공동수급체는 민법상 조합에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 공동수급체의 대표사인 현대건설은 GS건설이 요구하는 장부를 이 판결 확정일로부터 토요일과 공휴일을 제외한 60일의 영업일 동안 열람·등사토록 하고, 업무와 관련된 부분에 대해서도 GS건설에 설명해 줄 의무가 있다"고 판시했다. 또 "현대건설은 이를 위반할 경우 GS건설에 이 판결 확정일 3일 후부터 위반행위 1일당 500만원을 지급해야 한다"고 덧붙였다.

지방자치단체가 외근직 소방공무원에게 초과 근무수당의 일부만 지급하는 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 법령에 초과근무수당에 관한 예산이 정해졌으므로, 실제 근무한 시간에 따른 수당을 지급해야 한다는 것이다. 대법원 특별3부(주심 이동원 대법관)는 A씨 등 23명이 경기도와 서울특별시, 울산광역시, 충청북도, 부산광역시, 강원도를 상대로 낸 임금소송(2014두3020)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. A씨 등은 각 지자체 관내 소방서에 소속돼 외근을 담당하는 현직 또는 전직 소방공무원으로, 업무 성격상 초과근무가 제도화되어 있는 이른바 '현업대상자'다. 이들은 2조 1교대 혹은 3조 2교대로 근무하며 매달 약 48시간을 초과근무했다. 그런데 지자체들은 초과근무수당 지급기준에 따라 실제 초과근무시간에 미달하는 수당을 지급했다. 이에 A씨 등은 "근무시간을 훨씬 초과하는 근무를 수행했고, 야간 또는 휴일에도 근무했는데 지자체는 예산상 이유를 들어 실제 근무한 시간보다 적게 초과근무수당을 지급했다"며 "지급한 초과근무수당을 뺀 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급하라"고 소송을 냈다. 지자체들은 "현업대상자들을 대상으로 제정한 초과근무수당 지급기준에 따라 수당을 지급하면 되고, 이를 넘어서까지 수당을 지급할 의무는 없다"고 맞섰다. 재판에서는 현업대상자에 해당하는 소방공무원의 초과근무수당이 지자체 예산 편성지침에 편성된 예산범위 안에서만 인정되는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "지방공무원의 수당은 법령에 의해 정해지므로 해당 법령에서 정한 시간 외 근무수당, 야간 근무수당, 휴일 근무수당 등의 초과근무수당이 예산에 실린 이상 A씨 등은 실제로 초과근무한 시간에 해당하는 초과근무수당의 지급을 구할 수 있다"고 밝혔다. 앞서 1,2심도 "A씨 등은 출·퇴근 시간 내의 근무를 원칙으로 하는 일반직공무원과는 달리 화재·재난 등 위급한 상황에 대응해야 하는 업무의 성격상 초과근무가 제도화되어 있는 이른바 현업대상자"라며 "지자체는 초과근무수당이 예산에 계상된 이상 실제로 책정·계상된 예산의 범위와 상관없이 이들이 실제 초과근무한 시간에 해당하는 초과근무수당을 지급할 의무가 있다"고 판단했다.

시(市) 공설운동장 내 유도관에서 운동을 하다 다쳤더라도 시에 배상책임을 물을 수는 없다는 판결이 나왔다. 해당 유도관은 시로부터 공설운동장 운영을 위탁받은 공공기관이 지역 유도협회에 사무실 명목으로 대부한 곳이라 시에는 관리책임이 없다는 취지다. 서울중앙지법 민사12부(재판장 박영호 부장판사)는 최근 A씨가 B시를 상대로 낸 손해배상청구소송(2018나62562)에서 원고일부승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 유도 2단 유단자로 중학교 체육교사이던 A씨는 2014년 6월 B시가 운영하는 공설운동장 내 유도관에서 동료 회원인 C씨와 대련하다 중심을 잃고 앞으로 넘어졌다. A씨는 머리부터 바닥 매트에 부딪쳐 4~5번 경추가 골절되는 상해를 입었다. 사고 당시 유도관은 D씨 1명이 관리하고 있었다. D씨는 유도 3단인 유단자였지만 체육지도자 자격은 없었고, A씨가 대련할 때 주의사항을 알려주거나 대련 과정을 지켜보지 않았다. 또 당시 유도관에는 구급조치를 할 수 있는 용품이나 장비가 없었다. 이때문에 119 구급대가 출동할 때까지 구급조치가 이뤄지지 않았다. 이 유도관은 공설운동장 시설 운영을 위탁받은 B해양관광개발공사가 B시 유도협회 등에 대부한 곳으로 대부계약서상 사용 목적이 '사무실용(B시유도협회)'으로 돼 있었다. A씨는 "B시 유도협회가 사무실로 사용하다 일부에 매트를 깔고 시민 등 일반인을 대상으로 회원을 모집해 시립유도관이란 이름을 걸고 운영했고 이같은 사실을 시도 알고 있었다"면서 "시에서 영조물 책임을 지거나 사용자책임 내지 일반불법행위 책임을 져야 한다"며 소송을 냈다. 재판부는 "유도관은 B공사에 의해 대부돼 B시 유도협회에 의해 관리·운영되고 있었다"며 "공설운동장의 효율적인 관리를 위해 관리 업무가 해당 공사에 위탁됐을 뿐만 아니라 그 중 사무실 시설은 유도협회에 대부됐다"고 밝혔다. 이어 "D씨가 학생들에게 유도 훈련을 시키고 협회로부터 일정 비용을 받고 유도관을 관리하고 있었으며, 유도관에 깔려있던 국제규격 매트에도 특별히 안전상 문제가 없었다"며 "유도 유단자인 A씨가 대련을 하면서 허벅다리 걸기 기술을 걸고 상대방은 걸리지 않으려고 버티는 상황이 특별히 위험해보이지 않기에 옆에 있던 체육지도사 등이 이를 제지하기를 기대하기도 어렵고 지도사가 여러 명 있었다고 해도 사고를 회피할 수 없었을 것"이라고 설명했다. 또 "경추가 골절된 사고였기에 119 출동 전까지 체육지도사의 통상적 구급활동이나 일반적 구급장비로 경추골절로 인한 손해 확대를 막을 수 있었다고 보기 어렵다"고 덧붙였다. 그러면서 "B시가 공사에 운동장 관리를 위탁하면서 예산을 지원하고 감독권을 행사한다는 것만으로 B시가 유도관 운영에 실질적인 지휘·감독권을 행사하는 지위에 있다고 보기 어렵고, B시가 시설 소유자라는 이유만으로 유도관 운영에 안전교육을 실시하거나 체육시설업법에 따른 기준에 적법하게 운영되도록 지도하는 등 유도관 내 사고를 방지해야 할 주의의무가 있다고 보기 어렵다"고 판시했다.

서울시 교육공무원이 초등학교와 병설 유치원의 행정업무를 함께 수행한다고 해서 '겸임수당'을 요구할 수는 없다는 판결이 나왔다. 법적 근거가 없다는 것이다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 서울시교육청 소속 일반직 공무원 A씨 등 183명이 서울시를 상대로 낸 부당이득금 반환 청구소송(2018가합5596)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨 등은 "학교장 지시에 따라 초·중등학교의 행정 업무와 병설 유치원의 행정 업무를 겸하고 있으나, 겸임에 따른 수당을 지급받지 못해 금전 손해를 입었다"며 "학교가 법적 근거 없이 병설 유치원의 행정업무에 관한 근로를 무상으로 제공받아 부당이득을 취했으니 적어도 월 10만원의 비율로 계산한 겸임 업무 관련 이익 상당액을 반환해야 한다"고 주장했다. 하지만 재판부는 "A씨 등은 민사상 부당이득 반환 청구권에 근거해 소송을 제기했지만 이들의 주장에 비춰봤을 때 A씨 등은 사실상 근로 제공의 대가, 즉 공무원의 보수인 '수당'을 청구하는 것"이라고 밝혔다. 서울중앙지법, 공무원 패소판결 이어 "공무원 보수는 '국가공무원법과 지방공무원법에 나오는 보수에 관한 규정을 따르지 않고는 어떤 금전이나 유가물도 보수로 지급할 수 없다'는 이른바 '근무조건 법정주의'를 따라야 하는데, 이들 법률에는 겸임 업무에 관한 수당을 지급할 근거가 없다"고 설명했다. 그러면서 "공무원 보수 규정에 '공무원에게는 예산의 범위에서 봉급 외에 필요한 수당을 지급할 수 있다'고 돼 있지만, 겸임 수당에 관한 예산은 별도로 계상돼 있지 않다"며 "관련 원칙에 반해 A씨 등에게 공무원의 보수에 해당하는 수당의 지급을 허용할 수 없다"고 판시했다. 한편 서울시는 겸임 수당 지급 근거를 명시한 '서울시교육감 소속 지방공무원 겸임수당 지급 조례'를 지난 달 초 공포했다. 지급액은 예산 범위 내에서 월 5만원이다.

조달청이 낸 입찰공고에서 기술제안 적격자의 지위를 보전해달라는 현대건설의 가처분 신청을 법원이 받아들였다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 이승련 부장판사)는 현대건설이 포함된 공동수급체(대리인 법무법인 지평)가 "국가정보자원관리원 대구센터 신축공사에서 기술제안 적격자의 지위를 보전해달라"며 조달청을 상대로 낸 가처분신청(2019카합20850)을 11일 인용했다. 이 결정에 따라 현대건설은 기술제안 젹격자 지위를 인정받았고, 조달청은 새로운 입찰절차를 진행할 수 없게 됐다. 조달청은 2018년 8월 '국가정보자원관리원 대구센터 신축공사'에 대한 입찰을 공고하고 사전심사를 통과한 현대건설, 대우건설, 삼성물산을 상대로 기술제안서 평가를 실시했다. 평가 결과 현대건설이 가장 높은 점수를 받았다. 그런데 감사원이 '한국은행 통합별관 신축공사'에 대해 예정가격 초과입찰은 부당하다는 입장을 밝히자 조달청은 지난 5월 이 사건 입찰을 취소했다. 이에 현대건설은 조달청을 상대로 낙찰예정자 지위보전 등 가처분을 신청했다. 재판부는 "예정가격이 계약금액의 결정기준으로 기능한다는 것이 곧 입찰금액의 '상한'을 의미힌다고 볼 수는 없다"며 "소관부처에서도 아직 '예산상 총공사금액'과 '예정금액' 중 어느 것을 입찰금액의 한계로 설정할지 정하지 못했다고 보는 것이 옳다."고 설명했다. 또 "조달청도 2011년부터 이 사건 입찰에 이르기까지 실시설계 기술제안입찰방식으로 진행된 19차례의 공사입찰에서 예산상 공사금액 내에서 예정가격 초과입찰을 허용해왔다"며 "입찰금액을 예정가격 내로 제한하는 것이 창의적인 기술제안을 유도해 우수한 시설물을 조성하려는 기술제안입찰제도의 도입 취지에 부합한다고 보기 어렵다"고 지적했다. 이어 "예정가격 초과 입찰을 허용한 입찰공고가 국가계약법령에 반한다고 볼 수 없다"며 "조달청이 기술제안 적격자를 결정하는 등 기술제안평가를 진행한 것은 유효하고 입찰을 번복해 취소한 것은 효력이 없다"고 판시했다. 그러면서 "조달청이 새로운 입찰을 공고하려는 점 등을 고려할 때 기술제안 적격자 지위를 정할 보전의 필요성도 소명된다"며 "낙찰자 결정을 위해서는 기술제안서 심의뿐만 아니라 입찰금액 평가도 이뤄져야 하는데, 참가업체에 대한 가격개찰이 이뤄지지 않은 상황에서 낙찰예정자를 섣불리 단정할 수는 없다"고 덧붙였다. 이번 사건은 예정가격 초과를 이유로 취소된 입찰공고를 둘러싼 첫 법률분쟁인데다 내로라하는 대형로펌의 건설팀들이 대리인으로 대거 투입됐기 때문에 건설업계와 변호사업계의 관심을 끌고 있다.

대학이 시간강사들에게 '전업(專業)·비전업(非專業)' 여부에 따라 강사료를 차등 지급한 것은 헌법상 평등원칙에 반하는 차별적 처우이므로 위법하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 권순일 대법관)는 한모씨가 A국립대학교 총장을 상대로 낸 시간강사료 반환처분 등 무효확인소송(2015두46321)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "사회적 신분 등을 이유로 한 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하는 '균등대우 원칙' 및 성별과 관계 없이 동일가치 노동에 대해서는 동일 임금을 지급하여야 함을 의미하는 '동일노동 동일임금 원칙'은 모두 헌법상 '평등원칙'을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것"이라며 "따라서 국립대는 사회적 신분이나 성별에 따른 임금차별을 해서는 안 되는 것은 물론 근로내용과 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대해 불합리한 차별 대우를 해서도 안 된다"고 밝혔다. 이어 "A대학의 강사료 지급 기준인 '전업'의 의미가 △특정 대학교에 전속돼 일해야 한다는 뜻인지 △출강은 어느 대학이든 자유로이 할 수 있으나 시간강사 외의 일은 하지 않아야 한다는 뜻인지 △강사료 외에는 다른 소득이 없어야 한다는 뜻인지 불명확하다"면서 "나아가 어떻게 이해하더라도 근로제공의 대가로서 임금인 강사료를 근로의 내용과 무관한 사정에 따라 차등을 두는 것은 합리적이지 않다"고 설명했다. 사회적 신분·성별 따라 임금차별 해서는 안되고 근로내용과 무관한 사정 이유로 불합리한 대우 못해 또 "사용자 측의 재정적인 상황은 시간강사의 근로내용과 무관한 것이므로 동일한 가치의 노동을 차별적으로 처우하는 데 대한 합리적인 이유가 될 수 없다"고 덧붙였다. 그러면서 "근로계약에 전업과 비전업을 구분해 강사료를 차등지급하는 내용이 이미 포함돼 있더라도, 이는 균등대우 원칙과 동일노동 동일임금 원칙에 위배되므로 근로자에게 불리한 부분은 무효"라며 "특히 국립대 총장은 헌법상 평등원칙에 위배되는 위법한 공권력을 행사해서는 안 되는 지위에 있다"고 판시했다. 한씨는 2014년 2월 A대학과 매월 8시간의 강의를 담당하기로 하는 시간강사 근로계약을 체결했다. A대학 강사료는 전업 시간강사는 시간당 8만원, 비전업 시간강사는 시간당 3만원으로 책정됐고, 대학 측은 전업여부의 확인을 위해 강사들에게 '전업/비전업 확인서'를 제출받았다. 한씨는 전업에 해당한다고 고지하고 그에 따른 강사료를 받았다. 그런데 그해 4월 A대학은 국민연금공단으로부터 '한씨는 부동산임대사업자로서 지역사업자로 등록돼 있어 별도수입이 있는 사람에 해당한다'는 내용의 통보를 받았다. 이에 대학 측은 한씨에게 그동안 받은 강사료 중 전업과 비전업 차액에 해당하는 40만원을 반환하라고 통보하고 이후부터는 비전업 시간강사에 적용되는 강사료를 지급했다. 한씨는 이에 반발해 소송을 냈다. 계약내용에 포함돼도 ‘동일노동 동일임금 원칙’ 위배 앞서 1,2심은 "전업과 비전업의 구분이 불명확한 기준이라고 볼 수 없다"며 "예산상 문제로 전업·비전업으로 구별해 차등을 두되 전업 시간강사의 강사료를 대폭 인상한 것이므로 차별적 처우가 아니다"라며 원고패소 판결했다. 대법원 관계자는 "근로기준법이 정한 '균등대우 원칙'과 남녀고용평등법이 정한 '동일노동 동일임금 원칙' 등은 모두 헌법상 '평등원칙'을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이므로, 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별 뿐만 아니라 그 밖의 근로내용과 무관한 다른 사정을 이유로 한 불합리한 차별적 처우도 해서는 안 된다는 법리를 새롭게 제시한 판결"이라며 "앞으로 근로내용과 무관한 사정을 이유로 한 임금 등 근로조건의 차별이 문제되는 사례에서 이 판례가 선례가 돼 근로자를 보호하는 데 기여할 것으로 기대된다"고 설명했다.