유신정권 시절 '윤필용 사건'에 연루돼 강제로 전역당한 박정기 전 한국전력공사 사장이 2018년 서울행정법원에서 전역처분 무효 판결을 받은 이후 국가를 상대로 제기한 손해배상소송에서 승소했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 이기선 부장판사)는 박정기 전 한국전력공사 사장과 가족들이(원고 측 대리인 법무법인 스타웍스 파트너스 담당변호사 박주범, 박주완, 정인선) 국가를 상대로 낸 손해배상청구소송(2019가합518730)에서 최근 "국가는 박 전 사장에게 5억7700여만원을, 배우자에게 4000만원을, 자녀 두 명에게 각각 500만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 박 전 사장은 1968~1970년 월남전에 참전한 뒤 중령으로 진급해 제722포병대대장으로 근무하다 1973년 무렵 이른바 '윤필용 사건'에 연루돼 강제전역을 당했다. 이 사건은 1973년 당시 윤필용 수도경비사령관이 사석에서 이후락 중앙정보부장에게 "박정희 대통령은 노쇠했으니 형님이 후계자가 돼야 한다"고 발언한 것을 계기로 윤 사령관 등 군인 10여명이 쿠데타 모의 등의 혐의로 구속되고 30여명이 전역한 사건이다. 박 전 사장은 2018년 1월 "당시 보안사에서 조사를 받는 과정에서 폭행과 협박을 당해 강제로 전역지원서를 작성했다"며 서울행정법원에 소송을 냈고, 이후 법원은 박 전 사장의 강제전역 주장을 받아들여 전역명령 처분을 무효라고 판단했다. 이 판결이 확정된 이후 박 전 사장은 2019년 1월 국가로부터 미지급 보수 원금으로 1170여만원과 미지급 퇴역연금 원금으로 5억9800여만원을 지급받았다. 박 전 사장은 이후 같은 해 3월 "전역명령이 없었다면 본래의 지급기일에 보수와 퇴역연금을 수령했을 텐데, 미지급 보수 등을 뒤늦게 지급받아 그 이자 상당의 손해를 입었다"면서 "가족들이 입은 정신적 고통에 대한 위자료도 함께 지급하라"며 국가를 상대로 소송을 냈다. 재판부는 "박 전 사장은 국가의 불법행위가 없었다면 적어도 계급정년 예정일까지는 군인보수법이 정한 본래의 지급기일에 정기적으로 보수를 지급받았을 것이고, 전역일 이후에는 군인연금법에서 정한 지급기일에 따른 퇴역연금을 지급받았을 것"이라며 "국가의 불법행위와 보수 및 퇴역연금의 지급지체로 인한 손해발생 사이의 상당인과관계가 인정돼 국가는 박 전 사장에게 지연손해금 상당액의 손해를 배상할 의무가 있다"고 밝혔다. 이어 "박 전 사장과 그 가족들은 전역명령의 무효가 확인된 행정판결이 확정된 2018년 비로소 불법행위로 인한 손해를 알았다고 봄이 타당해 국가의 소멸시효 항변은 이유 없다"고 설명했다. 그러면서 "박 전 사장은 파월유공으로 무공훈장까지 받은 우수한 군인이었는데, 전역명령으로 군인으로서 나라에 헌신할 기회를 박탈당했다"며 "옆에서 박 전 사장의 좌절을 지켜봐야 했던 가족들도 그로 인한 정신적 고통을 겪었을 것으로 보인다"고 판시했다.

전임교수 정년보장 평가기준을 상향하면서 집단적 의사결정 방식에 의해 근로자 과반수 이상의 동의를 받지 않았더라도 당시 대학이 대학기관평가인증 기준에 미달하는 등 위기 상황에 있었다면 사회통념상 합리성이 인정돼 유효하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사14부(이숙연·양시훈·정현경 고법판사)는 최근 A교수가 B대학교를 상대로 낸 취업규칙 무효확인소송(2020나2047060)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 교원이 입는 불이익 정도 과도하다고 보기 어려워 A교수가 재직 중인 B대학교에서는 교원을 전임교원과 비전임교원으로, 그리고 전임교원을 정년트랙 전임교원과 비정년트랙 전임교원으로 나눴다. 대학교는 정년트랙 전임교원에 대해 적용되는 교원인사규정 중 정년보장 이후 교육업적과 연구업적, 필수연구업적, 봉사업적에 대한 조건을 두고 있었는데, 4년마다 해당 조건을 충족해야 하며 이를 충족하지 못한 경우 2년간 승급을 유예하도록 정했다. B대학교는 2017년 전임교원 중 약 70%가 참석한 하계워크숍에서 '정년보장교원 주기평가제도 개선(안)'을 발표했고, 대상 교원들에게 동의서를 제출해달라고 통지했다. 이후 정년트랙 전임교원 215명 중 약 61.4%인 132명이 동의서를 제출했다. 이 개선안 내용에 따르면 60세 이상 정년보장교원 평가기준이 종전보다 높아졌고, 이러한 평가기준을 충족하지 못했을 때에는 2년간 승급 유예에 더해 직급수당도 감액되는 것으로 변경됐다. 이에 반발한 A씨는 "근로자에게 불리한 변경임에도 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 않았다"며 소송을 냈다. 서울고법 원고패소 판결 재판부는 "개정조항의 변경에 관해 집단적 의사결정 방식에 의해 근로자 과반수의 동의를 받았다고 보기 어렵다"면서도 "소속 교수들의 연구 실적이 하락함에 따라 B대학교가 대학기관평가인증 기준에 미달하게 됐고, 교육부의 재정지원 대상에서 제외되면 부실대학으로 인식돼 학생 수까지 감소하게 되고 그 결과 구조조정이나 폐교에 이르는 대학이 증가하고 있는 것은 사실인 점 등에 비춰보면 교원들의 연구실적 향상은 대학 입장에서는 명백하고 중대한 존폐위기 극복을 위해 필요 불가결한 것으로 볼 수 있어 개정조항으로의 변경은 목적의 정당성을 충분히 인정할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "개정조항에 따르더라도 주기평가를 통과하지 못할 경우 반드시 직급수당 전부가 미지급되는 것은 아니고, 연구업적 점수를 일부 충족했을 경우에는 직급수당의 일부가 지급되기도 한다"며 "이러한 사정을 종합하면 주기평가 미충족 시 A씨 등 교원이 입는 불이익의 정도가 과도하다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "비록 근로자 과반수의 동의를 얻지 못했다고 하더라도 사회통념상 합리성이 인정되므로, B대학교의 개정조항은 유효하고 이는 취업규칙으로서 근로자 전원에 적용된다"고 판시했다.

사측이 고령자고용법에 따라 임금피크제를 도입하면서 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합과 합의했다면 노조에 가입되지 않은 직원들로부터 별도의 동의를 받지 않았더라도 이같은 임금피크제는 전 직원들에게 적용된다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 이숙연 부장판사)는 A씨 등이 국민건강보험공단을 상대로 낸 임금소송(2020나2028045)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. A씨 등은 국민건강보험공단에 입사해 2015년 이전에 1,2급으로 승진해 재직하고 있거나 퇴직한 직원들이다. 공단은 2013년 5월 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 개정되면서 당초 2급 이상 근로자의 정년은 60세, 3급 이하 근로자 및 기능직 근로자의 정년은 58세로 정하고 있던 것을 3급 이하 근로자의 정년도 60세로 연장하는 대신 임금피크제를 도입하기로 결정했다. 이에 대해 공단은 노동조합과 임금피크제 적용대상 근로자와 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제 운영방안에 관해 협의했고 2015년 10월 노사 합의를 체결했다. 노사합의서에서는 도입 유형에 대해 2급 이상 등에게는 정년보장형을, 3급 이하 등에게는 정년연장형을 적용하는 내용과 피크임금 산정 등에 관한 내용을 담고 있었다. A씨 등은 "공단의 임금피크제는 3급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하지만 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제에 해당해 그 내용이 결과적으로 2급 이상 근로자에게만 불이익하다"며 "2급 이상 근로자는 노조 조합원 자격이 없다. 취업규칙의 불이익 변경 시 2급 이상 근로자를 대상으로 한 별도의 동의절차를 거쳤어야 하는데, 이를 생략한 채 임금피크제를 도입·시행해 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못했다"며 소송을 냈다. 재판부는 "취업규칙의 변경에 의해 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사 결정방법에 의한 동의를 요하는데, 그 방법은 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노조의 동의가 있으면 된다"며 "이때의 '동의'는 단체협약의 체결을 통해서도 이뤄질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "공단은 노조와 임금피크제 도입을 위한 노사 합의를 체결하고 합의서에 그 적용대상을 전 직원이라고 명시했고, 예산편성지침에 따라 임금피크제를 정년연장형과 정년보장형으로 도입하되 적용기간 등 세부기준은 정부가이드라인에 준해 적용하도록 정했다"며 "이에 따라 공단은 임금피크제 운영규정을 제정한 후 임금피크제를 시행했고, 노조는 단체협약의 체결을 통해 임금피크제를 도입하는 취업규칙의 변경에 동의했다"고 설명했다. 그러면서 "해당 단체협약에서는 2급 이상 직원들에게는 임금피크제 도입이 배제된다는 취지의 규정 등이 없는 이상, 노조의 동의는 모든 근로자의 적용에 대한 동의라고 보는 것이 합리적"이라며 "A씨 등의 주장은 이유 없다"고 판시했다.

회사가 40대 중반 직원부터 최대 50%까지 임금을 삭감도록 하는 임금피크제를 도입한 것은 연령을 이유로 근로자를 차별할 수 없도록 한 고령자고용법(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률) 위반에 해당하며 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 ㈜대교를 상대로 A씨 등 전·현직 학습지 교사들이 낸 임금소송(2019나2016657)에서 최근 1심과 같이 원고일부승소 판결했다. 대교는 2009년 직급을 6단계로 나눠 일정 기간이나 횟수 경과 시까지 승급하지 못한 경우 승급 기회 및 임원 임용기회를 제한하는 '직급정년제'를 만들었다. 이에 따라 직무등급별로 만 50세에서 만 57세까지 정년해당기간을 달리했고, 승급기회 역시 다르게 정했다. 또 직급에 따라 임금피크 적용연령을 달리해 1등급은 임금피크 최초 적용 연령을 만 50세로, 4등급은 만 44세로 적용하도록 했다. 대교는 이후 2010년 임금을 순차로 50%까지 삭감하는 등 임금삭감률을 높인 '2차 임금피크제' 등 인사제도 개선을 내용으로 한 취업규칙 개정안에 대해 직원들의 의견을 수렴한 뒤 인사규정 시행세칙을 개정했다. 이에 A씨 등은 "취업규칙 변경이 직원들에게 불이익을 주는 것임에도 동의를 받는 과정에서 임금피크제의 적용대상이 아닌 직원들까지 동의 대상에 포함시켰고, 집단적인 의사결정을 하는 과정에 개입이나 간섭했다"며 "동일한 업무를 수행함에도 연령에 차이가 있다는 이유만으로 임금을 삭감하는 결과를 초래하므로 고령자고용법 등에 위배된다"면서 소송을 냈다. 이들은 이같은 임금피크제는 민법 제103조가 규정하고 있는 선량한 풍속이나 기타 사회질서에 위반한 법률행위에 해당해 무효라고도 주장했다. 고령자고용법 제4조의4 1항은 합리적인 이유없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해선 안 된다고 정하고 있다. 재판부는 "(이 사건 임금피크제는) 통상의 임금피크제와 비교할 때, 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계돼 있다"며 "40대 중반에 임금피크제 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지 약 10여년간 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다"고 밝혔다. 이어 "상당한 비율의 임금 삭감이 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 '일정한 연령에 도달했는지 여부'와 '승급대상에서 누락했는지 여부'에 연동돼, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비춰 합리성을 찾기 어렵다"며 "통상의 제도와 비교해 이례적인 내용의 제도"라고 설명했다. 그러면서 "(사측은) 임금피크제를 도입한 이유도 추상적으로 언급했고, 그 주장을 뒷받침할 만한 자료를 제출하지 못했다"며 "이는 합리적인 이유 없는 차별에 해당하고, 그 내용이 현저히 부당해 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하므로 무효라고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. 앞서 1심은 "임금피크제가 근로자의 동의를 얻지 못했다"며 절차적인 문제 등을 들어 무효라고 판단했다.

일반육체노동자의 가동연한을 65세로 변경한 대법원 전원합의체 판결을 참고해 택시기사의 가동연한을 다시 심리하라는 대법원 판결이 나왔다. 원심은 고령의 택시기사가 매년 근로계약을 갱신해온 점을 고려해 가동연한을 재계약 만료시점으로 판단했는데, 대법원은 전합 판결의 취지 등을 고려해 택시기사의 적정 가동연한을 산정하라고 지적했다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 사망한 A씨의 유족들이 B택시회사를 상대로 낸 손해배상소송(2018다285106)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울동부지법으로 돌려보냈다. B사 소속 택시기사로 일하던 A씨는 동료 기사 C씨와 12시간씩 교대로 같은 택시를 운전했다. A씨와 C씨는 평소 차량관리 문제로 다툼이 잦았는데, A씨는 2013년 9월 새벽 3시께 C씨와 몸싸움을 하다 발길질에 복부를 맞고 넘어졌다. 이 일로 시멘트 바닥에 머리를 부딪힌 A씨는 뇌출혈로 사망했다. B씨는 폭행치사죄로 실형이 확정됐다. 한편 A씨의 유족은 "회사도 A씨의 사망에 대한 책임이 있다"며 손해배상소송을 냈다. 상고심에서는 일실수입(피해자가 사고로 잃게 된 장래소득) 산정과 관련해 A씨의 가동연한이 쟁점이 됐다. B사의 취업규칙은 60세를 정년으로 정하고 있지만, A씨는 2013년 정년퇴직 후에도 1년 단위로 근로계약을 체결하며 계속 근무했다. 한편 대법원 전원합의체는 2019년 일반 육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향하는 내용의 판결을 내렸다(2018다248909). 재판부는 우선 "A씨 사망 사고는 C씨가 택시 운행을 마치고 회사에 복귀한 후 발생했으므로 업무시간 중 발생한 사고에 해당한다"며 "두 사람은 차량관리 문제로 몸싸움을 벌였고, B사는 현장에서 두 사람을 격리시키는 등 적극적인 조치를 하지 않았다"고 지적했다. 그러면서 "회사의 손해배상책임을 인정하되, 30%로 제한한다"고 판단했다. 재판부는 이어 A씨의 가동연한과 관련해 "육체노동의 가동연한을 만 60세까지로 본 종전의 경험칙이 65세로 변경됐다"며 "원심은 경험칙의 기초가 되는 여러 사정을 조사해 그에 따라 택시기사의 가동연한을 도출하거나, A씨의 가동연한을 새로 도출된 경험칙상 가동연한과 달리 인정할 만한 특별한 구체적 사정이 있는지를 심리해 가동연한을 정했어야 한다"고 밝혔다. 원고일부 승소 원심 파기 이어 "특히 A씨는 정년퇴직 후 1년 단위로 근로계약을 체결해왔으므로, 해당 직종 종사자의 연령별 근로자 인구수와 취업률 또는 근로참가율, 근로조건, 정년 제한, 연령별 분포, 증감 비율과 증감 원인 등과 함께 그의 연령, 경력, 건강 상태와 업무의 특성 등 구체적 사정을 심리해 가동연한을 정할 필요가 있다"며 사건을 파기했다. 대법원 관계자는 "이번 판결은 육체노동자의 가동연한을 경험칙상 만 65세까지로 인정할 수 있다고 판단한 대법원 전합 판결을 참고해, 택시기사의 가동연한을 원심에서 다시 심리하라는 취지"라며 "택시기사의 가동연한을 만 65세로 단정한 것은 아니다"라고 설명했다. 앞서 1심은 "A씨가 재계약을 통해 적어도 2015년 3월 말까지 근무할 수 있었을 것"이라며 "다만 회사의 책임을 50%로 제한한다"며 A씨의 일실수입을 1000여만원으로 정했다. 2심도 "A씨가 사고 후 B사와 1년간 재계약을 체결하더라도, 계약기간이 만료되는 2015년 3월 말 이미 만 63세가 된다"며 A씨의 가동연한을 만 63세 남짓인 2015년 3월말로 판단했다. 그리고 회사의 책임을 30%로 제한해 일실수입을 630여만원으로 정했다.

교수에 대한 해임·파면 처분이 소청심사위나 법원에서 모두 취소되는데도 대학 측이 거듭 같은 처분을 반복하다 거액의 손해배상책임을 물게 됐다. 법원은 대학의 이 같은 처분은 교수를 쫓아내기 위한 악의적 불법행위에 해당한다고 판단했다. 서울중앙지법 민사31단독 유지현 판사는 A씨가 모 대학교를 운영하는 B학교법인을 상대로 낸 손해배상청구소송(2019가단5278504)에서 최근 "B법인은 7000만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. A씨는 2003년부터 B법인이 운영하는 대학교의 교수로 재직하던 중 2006년 총장으로 임용돼 4년 임기를 마쳤다. 이후 B법인은 이사회를 개최해 A씨가 총장 임용 직전의 교수로 복귀했음을 확인하는 결의를 하고 이를 A씨에게 통보했다. 당초 A씨의 교수직 정년은 2018년까지였다. 그러나 2011년 무렵 B법인은 돌연 'A씨가 임용기간 만료로 교수직을 상실했으므로 지급된 급여를 환수한다'는 내용의 결의를 하고 임기만료를 통보했다. 이에 반발한 A씨는 교원소청심사위원회에 소청심사청구를 해 해임처분을 취소하는 결정을 받아냈다. 하지만 B법인은 이에 불복해 행정소송을 냈다. 법원은 "A씨가 재직 중에 총장으로 임명됐더라도 특별한 사정이 없는 한 교수직을 상실했다고 볼 수 없다"며 이를 기각했다. 항소심과 상고심의 결론도 같았다. 그러나 B법인은 이후에도 A씨에 대한 해임과 파면 처분을 반복하며 소송을 이어갔다. 이에 A씨는 소송을 냈다. 유 판사는 "징계권의 행사가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 징계는 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 않는다"며 "이는 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 돼 그 교원에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다"고 밝혔다. 이어 "B법인은 A씨에 대한 해임 또는 파면의 징계처분이 소청심사위의 결정이나 법원의 판결을 통해 모두 취소되는 상황에서도 A씨에 대한 해임, 파면 처분 및 위원회의 결정이나 법원의 판결에 불복하는 소송을 계속 반복했다"며 "B법인의 행위는 오로지 A씨를 학교로부터 쫓아내기 위한 악의적 행위에 해당해 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명하다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 B법인의 이 같은 행위로 교수로서 수업할 기회를 박탈당하고 끊임없는 법적분쟁에 시달리며 극심한 정신적 고통을 겪었을 것임은 경험칙상 명백하다"며 "B법인은 A씨가 입은 정신적 손해를 금전적으로나마 배상할 의무가 있다"고 판시했다.

택시회사가 일정액의 사납금을 제외한 초과운송수입금은 운전기사 개인의 수입으로 처분을 맡겼다고 하더라도, 회사가 초과운송수입금의 발생 여부와 금액 등을 알 수 있었다면 이를 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함시켜야 한다는 판결이 나왔다. 수원지법 민사4-2부(재판장 송승용 부장판사)는 전직 택시 기사 이모씨가 A택시회사를 상대로 낸 퇴직금청구소송(2019나89708)에서 "A사는 이씨에게 440여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 이씨는 1999년부터 A사에서 택시기사로 근무하다가 2015년 정년퇴직했다. 이씨는 일하는 동안 운송수입금에서 일정액의 사납금을 A사에 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금을 가져가며, A사로부터 기본급과 제수당 등 일정한 고정급을 지급받는 '정액사납금제 형태'로 임금을 받았다. 그런데 이씨는 A사가 퇴직금 정산 때 초과운송수입금은 제외하고 평균임금을 산정해 퇴직금을 지급하자 소송을 냈다. A사는 "회사로서는 택시 기사들의 초과운송수입금이 얼마인지 예측할 수 없고 이에 대한 관리나 지배가능성이 없어 이를 평균임금에 산입할 수 없다"고 주장하며 맞섰다. “신용카드 보편화로 사납금 초과수익 관리할 수 있어” 재판부는 "운송회사가 기사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 것 외에 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 운전사 개인의 수입으로 해 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 봤을 때 근로의 대가인 임금에 해당하므로, 사납금 초과수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다"며 "다만 이 경우 개인 수입 부분의 발생 여부나 금액 범위가 일정하지 않아 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니면 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다"고 밝혔다. 수원지법 기사일부승소 판결 그러면서 "이씨는 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산 기간인 퇴직 전 3개월 간 승하차 시간, 영업거리, 요금 등을 반복적으로 기록해 와서 A사가 운송수입의 발생 여부와 금액 범위를 명확히 확인·특정할 수 있다"며 "이씨가 퇴직한 시점인 2015년에는 과거와 달리 택시승차요금의 신용카드 결제가 보편화돼 실제 카드결제 대금이 A사에게 전부 입금되는 형태로 운영된 점 등을 봤을 때, A사가 초과운송수입금을 충분히 관리 또는 지배할 가능성이 있었으므로 초과운송수입금은 평균임금 산정에 포함돼야 한다"고 판시했다.

회사에서 과장 이상 직급으로 승진하면 노동조합에서 자동 탈퇴되는 관행에 제동을 거는 판결이 나왔다. 이번 판결로 과장급 이상 직원들의 노조 가입 길이 열리게 되면서 그동안 조합원 자격이 없다는 이유로 배제됐던 정년, 연월차수당 등 단체협약의 근로조건도 적용받을 수 있게 됐다. 부산고법 민사1부(재판장 김주호 부장판사)는 현대자동차 직원 현모씨가 전국금속노동조합 현대자동차지부를 상대로 낸 조합원지위 확인소송(2019나54965)에서 최근 1심을 깨고 원고승소 판결했다. 1990년 현대차에 입사해 차장으로 근무하고 있는 현씨는 2013년 전국금속노조 현대차 일반직지회에 들어갔다. 이는 금속노조 현대차지부가 과장급 이상의 직위는 조합원 가입 범위에서 제외하자 2006년 과장급 이상 직원들이 별도로 만든 조직이다. 현씨 등은 현대차지부에 일반직지회를 산하 조직으로 편제해 줄 것을 승인해달라고 요청했고 현대차지부는 '세부규정이 마련된 날에 일반직지회 조합원도 지부 조합원임을 확인한다'는 내용의 결의를 했다. 이를 근거로 현씨는 2015년 6월 현대차지부에 조합가입신청서을 제출했다. 하지만 지부는 "아직 과장급 이상 직원들의 권리·의무의 한계 설정 등이 되지 않은 상태에서 조합가입을 승인할 수 없다"고 했다. 이에 현씨가 소송을 냈으나 1심은 "일반직지회의 조직형태나 운영방식 등에 관한 노동조합의 논의가 전혀 이뤄지지 않은 상태에서 현씨가 조합비 등을 납부했다는 이유만으로 조합원이 됐다고 볼 수 없다"며 원고패소 판결했다. ‘과장 이상 승진 시 노조 자동 탈퇴’ 관행에 제동 하지만 항소심을 맡은 부산고법 재판부는 "근로자가 노동조합에 가입하는 것은 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법 상 근로자 단결권의 일종으로 보장되는 것이며 노동조합이 조합원 자격을 갖춘 사람의 노조 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 않는다"며 "다만 노조법은 노동조합의 자주성 확보를 위해 '근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행동하는 자' 등은 노조 참가를 금지하고 있는데, 이는 근로자의 인사, 급여, 노무관리 등을 결정하거나 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고 직급이나 직책 등에 의해 일률적으로 결정돼서는 안 된다"고 설명했다. 그러면서 "현씨는 차장 직급이지만 인사나 급여 등 노무와 무관한 차량출고 등의 업무를 담당하고 있고, 일반직지회에 관한 세부규정이 아직 마련되지 않은 것은 현씨에게 책임 있는 사정이 아니다"라며 "현씨에게 조합가입 결격사유가 없고 가입승인을 거부할 만한 정당한 사유도 없으므로 현씨가 현대차지부에 조합가입신청을 함으로써 조합원으로서의 지위를 가진다고 봐야한다"고 판시했다.

대법원 전원합의체가 산업재해로 사망한 근로자의 자녀 등 유족을 특별채용토록 한 단체협약 규정은 유효하다는 판결을 내놨다. 대법원 전원합의체(주심 김상환 대법관)는 27일 업무상 재해로 숨진 이모씨의 유족이 현대·기아자동차를 상대로 낸 손해배상청구 등 소송(2016다248998)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. <사진 = 대법원 제공> 이씨는 벤젠에 노출된 상태로 기아차에서 근무하다 현대차로 전직해 일하던 중 업무상 재해로 사망했다. 이씨 유족은 '조합원이 산업재해로 사망할 경우 결격사유가 없는 직계가족 1명에 대해 요청일로부터 6개월 내 특별채용하도록 한다'는 내용의 단체협약 규정을 근거로 자녀 1명을 채용해달라며 회사를 상대로 소송을 냈다. 기업 가운데에는 소속 근로자가 업무상 재해로 사망하거나 장해를 입은 경우 그 근로자의 가족을 특별채용하는 내용의 단체협약 조항을 둔 곳이 있었다. 장기근속자의 가족을 특별채용하는 단체협약을 두는 경우도 있었다. 그러나 1,2심은 "이같은 단체협약 규정은 사용자의 채용 자유를 현저히 제한하고, 취업기회 제공의 평등에 반한다"며 "민법 제103조가 정하는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배돼 무효"라고 판단했다. 유가족이 상고하자 대법원은 이 사건이 노동계 등에 미치는 영향이 크다고 판단해 사건을 전원합의체에 회부해 심리해왔다. 재판부는 "단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지 여부를 판단할 때에는 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점과 노동조합법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려해 법원의 후견적 개입에 신중할 필요가 있다"고 밝혔다. 이어 "산재 유족 특별채용 조항은 업무상 재해에 대해 추가적인 보상을 정한 것으로 중요한 근로조건에 해당한다"며 "노사는 양측의 이해관계에 따라 산재 유족 특별채용 조항을 단체협약에 포함시킨 것"이라고 전제했다. 또 "산재 유족 특별채용 조항은 소중한 목숨을 잃어버린 근로자의 특별한 희생에 상응하는 보상을 하고, 가족 생계의 어려움을 해결할 수 있도록 사회적 약자를 보호 또는 배려하는 것을 목적으로 하는 규정으로 사회적 약자를 배려해 실질적 공정을 달성하는데 기여하기 위한 것"이라며 "정년퇴직자 및 장기근속자의 자녀를 특별채용하거나 우선채용하는 합의와는 다르다"고 강조했다. 재판부는 아울러 "유족은 공개경쟁 채용 절차에서 우선채용되는 것이 아니라 별도의 절차에서 특별채용된다"며 "특별채용이 다른 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어렵다"고 덧붙였다. 이에 대해 이기택·민유숙 대법관은 반대의견을 냈다. 두 대법관은 "고용정책 기본법이나 직업안정법은 채용과정의 차별을 금지하고 있다"며 "산재 유족 특별채용 조항은 공정한 방식으로 채용절차를 수행할 사회적 책임을 저버리고 구직희망자들의 지위를 거래의 대상으로 삼은 것과 다를 바 없다"고 지적했다. 그러면서 "산재 유족 특별채용 조항은 보상이나 보호의 측면에서 보아도 부적절하고 불공평하다"며 "기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정해 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반돼 무효"라고 주장했다. 앞서 지난 10일 모든 전합 선고를 온라인 생중계하겠다는 방침을 밝혔던 대법원은 이날 전합 선고를 유튜브와 페이스북, 네이버TV 등으로 생중계했다.

KT에서 명예퇴직한 255명의 근로자들이 "퇴직은 회사의 강요에 따른 것으로 사실상 부당 해고에 해당한다"며 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 20일 KT에서 명예퇴직을 한 A씨 등 255명이 회사를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2018가합593550)에서 원고패소 판결했다. KT는 2014년 4월 노사 합의에 따라 직원 8300여명을 명예퇴직시켰다. 명예퇴직은 총회 개최나 별도의 조합원 의견청취 절차를 거치지 않고 실근속기간 15년 이상, 정년 잔여기간 1년 이상인 직원을 대상으로 신청을 받아 진행됐다. KT 사상 최대 규모의 명예퇴직이었다. KT 직원들은 사측과 노조측의 밀실합의로 이뤄진 명예퇴직은 받아들일 수 없다며 노조를 상대로 손해배상청구소송을 제기해 대법원에서 승소판결이 확정되기도 했다. 이어 퇴직자들은 KT가 강제로 명예퇴직을 종용했기 때문에 사실상 해고에 해당한다고 주장하며 소송을 제기했다. 재판부는 "KT와 노조가 체결한 노사합의에 따라 '실근속기간이 15년 이상이고 정년 잔여기간이 1년 이상 남은 직원'을 대상으로 명예퇴직이 시행됐다"며 "대상자의 선정기준이 합리성·공정성을 결여한 것으로 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "명예퇴직 권유와 다소간의 심리적 압박이 사직 의사가 전혀 없는 직원들에게 어쩔 수 없이 명예퇴직을 신청하게 했다고 볼 수 있을 정도의 강압이라거나 퇴직 종용이었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "명예퇴직 신청자가 예상보다 많았고 신청을 했다가 철회한 직원도 있다"며 "사망한 근로자가 명예퇴직 요구를 받는 과정에서 큰 스트레스를 받았던 것으로 보이지만, 이같은 개별적 사례에 기초해 8304명에 대해 시행된 명예퇴직 자체가 사측의 강요와 협박에 기초한 실질적 해고라고 인정하기에는 무리가 있다"고 판시했다.