근로기준법 개정으로 주 5일제가 도입되자 현대자동차가 간부사원의 연월차휴가 일수를 줄이는 내용의 취업규칙을 정한 것은 근로조건에 대한 불이익 변경이 아닐 뿐만 아니라 설령 불이익 변경이라고 보더라도 사회통념상 합리성이 인정된다는 판결이 나왔다. 지난 2017년 동일한 쟁점에 대해 서울고법이 불이익 변경에 해당된다는 취지로 판결한 바 있어 대법원의 최종 판단이 주목된다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 최근 A씨가 현대자동차(소송대리인 법무법인 지평)를 상대로 낸 임금청구소송(2017가합42260)에서 원고패소 판결했다. 현대차는 2004년 7월 1일 일반직 과장, 연구직 선임 연구원, 생산직 기장 이상 간부사원에게 적용되는 별도의 취업규칙을 만들어 시행했다. 또 2004년 8월 16일 전체 간부사원 6683명 가운데 89%(5958명)의 동의를 얻어 취업규칙 변경 신고도 했다. 현대차 간부인 A씨는 2017년 12월 "간부사원 취업규칙을 통해 연월차휴가일수를 축소한 것은 근로조건에 대한 불이익 변경에 해당하고, 불이익 변경 시에는 간부사원 뿐만 아니라 전체 근로자의 동의를 얻어야 하는데도 이 같은 절차를 거치지 않았기 때문에 간부사원 취업규칙은 무효"라며 간부사원 취업규칙 제정 이전의 취업규칙에 따라 계산한 연월차휴가수당을 요구하는 소송을 냈다. 재판부는 "2003년 개정된 근로기준법에 따르더라도 토요일을 유급화할지 무급으로 할지는 노사의 선택에 맡겨져 있었는데 현대차는 토요일을 유급으로 정해 근로자에게 유리하게 했고, 연월차휴가수당 감소분이 2005년 연봉조정으로 보전됐을 뿐만 아니라, 연봉은 누적식으로 산정되므로 연봉조정의 효과가 일회성으로 그친다고 볼 수 없어, 근로조건의 불이익 변경이 아니다"라고 밝혔다. 연월차 휴가수당 감소분 연봉조정으로 보전했고 전체 근로자 동의 없어도 사회통념상 합리성 있어 재판부는 또 설령 간부사원 취업규칙이 근로조건의 불이익 변경에 해당하고 비간부사원을 포함한 근로자 과반수의 동의가 없었다고 하더라도 그러한 변경에는 사회통념상 합리성이 있으므로 유효하다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙 변경에 따라 월차유급휴가 제도가 폐지되고 연차유급휴가일수가 연간 최대 25일로 제한되기는 했지만 금전적 손실을 2005년 연봉인상 조치로 보전 받았고 토요일이 유급휴일로 지정돼 연간 유급휴가일수도 크게 감소하지 않았다"며 "또 2003년 개정 근로기준법 부칙이 노사에 취업규칙 개정 의무를 부여했으며, 당시 국회 회의록에 따르면 연월차휴가 조정과 주 40시간제 도입이 함께 논의됐는데 이는 근로시간 단축으로 인해 발생하는 편익과 사회적 비용을 노사 간 분담할 필요성이 전제됐기 때문일 뿐만 아니라 현대차는 취업규칙 적용대상인 간부사원의 89%의 동의까지 받았다"고 설명했다. 서울중앙지법, 서울고법과 달리 판결해 상급심 주목 현대차를 대리한 이광선(46·사법연수원 35기) 지평 변호사는 "이번 판결은 '사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 취업규칙 변경의 필요성이나 내용 등이 근로자의 불이익을 고려하더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다'는 대법원 판결(2009다32362) 취지에 따라 '사회통념상 합리성'을 인정한 판결"이라고 말했다. 앞서 2017년 서울고법은 이 취업규칙을 문제 삼아 현대차 간부사원들이 회사를 상대로 낸 부당이득금반환청구소송(2015나31898)에서 근로자 측의 손을 들어줬다. 서울고법은 당시 "간부사원 취업규칙에 따라 주5일 근무제가 도입된 것은 2003년 근로기준법 개정의 당연한 효과이므로 불이익 변경 여부 판단에서 고려할 요소가 아니고, 연월차휴가수당 감소분을 연봉인상으로 보전해 주었다고 하더라도 연봉인상은 1회적인 것에 그치므로 모든 불이익이 보전된 것은 아니며, 간부사원 취업규칙 변경시 비간부사원을 포함한 전체 근로자 과반수 동의를 받지 않았으므로 무효"라고 판시했다. 이 사건은 현재 대법원에 계류중이다.

서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 현대자동차 판매사원(영업직 직원)인 A씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2016가합514393)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "A씨가 집에서 고객과 전화 통화 등으로 영업 업무를 수행했다고 하지만 통화내역조차 제출하지 않았다"며 "근무시간 중 무단으로 귀가해 휴식을 취하는 등 개인적인 용무로 시간을 보내면서 임금을 받은 것은 현대차 취업규칙 중 해고사유에 해당한다"고 밝혔다. 현대차 취업규칙 제64조는 소속부서장의 허가 없이 자기 직장을 함부로 이탈하고 그 정도가 중하다고 인정되는 종업원은 해고할 수 있다고 규정하고 있다. 재판부는 또 "징계처분이 위법하려면 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정돼야 하는데 현대차가 A씨를 해고한 것은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어 정당성이 인정된다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 회사로부터 지급받던 임금은 보장된 금액만으로도 월600만원에 이른다"며 "A씨가 업무지도팀에 적발되지 않았다면 비위행위를 계속했을 것으로 보인다"고 판시했다. 현대차 업무지도팀은 지난해 4월 'A씨가 지점에 출근했다가 매일 점심시간 전후에 집으로 귀가해 근무시간 내내 집에서 체류하다가 퇴근시간 무렵 회사로 복귀하는 행위를 장기간 반복하고 있다'는 내용의 제보를 접수했다. 회사는 같은 해 5~6월 A씨의 자택 앞에서 현장조사를 했고, A씨가 업무시간 중 귀가해 집에서 체류한 사실을 확인했다. 현대차는 7월 징계위원회를 열고 '근무지 무단이탈'과 '상습근태불량'을 이유로 A씨의 해고를 결정했다. A씨는 "근무시간 중 집에서 시간을 보낸 것은 회사 지시로 교육을 받으러 가는 도중에 당한 교통사고의 후유증으로 인한 것"이라며 "집에서도 전화 등을 통해 열심히 근무했을뿐만 아니라 근무시간 중 일부를 자택에서 머물렀다고 해고까지 하는 것은 지나치다"고 반박했지만 받아들여지지 않자 올 3월 소송을 냈다.

현대자동차가 '싼타페'의 연비를 부풀려 판매해 손해를 봤다며 소비자들이 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 지난 2014년 현대자동차의 연비 과장 논란이 제기된 후 나온 첫 판결이다. 서울중앙지법 민사21부(재판장 김영학 부장판사)는 20일 싼타페 DM R2.0 2WD 차량 구매자 A씨 등 1890명이 현대자동차를 상대로 낸 손해배상청구소송(2014가합35582)에서 원고패소 판결했다. 국토교통부는 2014년 6월 싼타페 차량에 대한 자기인증적합조사 결과 싼타페 차량의 실제 복합연비가 1리터당 13.2㎞로 측정되었고, 이는 현대차가 표시한 복합연비 1리터당 14.4㎞ 보다 8.3%가 낮은 수치라고 발표했다. 싼타페 DM R2.0 2WD 차량을 구매한 A씨 등은 같은해 7월 "과장된 연비 표시로 인해 10년간 추가로 유류비를 지출하게 됐고 부풀려진 판매 가격으로 인해 손해를 입었다"며 "1인당 41만4000원씩 총 7억3000여만원의 배상하라"며 소송을 냈다. 하지만 산업통상자원부는 싼타페 차량 연비의 사후관리조사 결과 실제 복합연비가 리터당 14.3㎞로 측정돼 현대차가 표시한 연비가 적합하다고 발표했다. 법원은 현대차의 손을 들어줬다. 재판부는 "국토교통부의 연비 조사 결과가 타당한지 별도의 검증이 이뤄지지 않았다"며 "국토교통부 조사 결과만 믿고 싼타페의 실제 연비와 표시 연비 사이의 차이가 자동차관리법 위반 기준인 5% 이상이라고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "연비는 연료 종류나 가속페달 변화량, 냉각 방식 등에 따라 상당한 차이가 발생할 수 있다"며 "관련 규정에서 정한 방법과 조건을 모두 준수해 연비를 측정해도 항상 동일한 결과가 도출되는 것은 아니고, 측정 당시의 조건과 환경에 따라 결과가 다를 수 있다"고 판시했다. 재판부는 또 "A씨 등이 싼타페 차량의 연비에 대한 법원 감정을 신청했지만 해당 차종이 지난해 5월 단종돼 신차를 이용한 감정이 불가능하게 됐다"며 "중고차량의 경우 신차와 동일한 수준의 연비를 유지하고 있다는 사실을 증명할 방법이 없어 기존 제출 증거들에 기초해 판단했다"고 설명했다. 한편 당초 소송을 제기한 구매자들 중 3분의 2 가량이 소를 취하했는데 현대자동차 측에서 최대 40만원 상당의 보상을 하기로 해 소송을 계속할 실익이 없어 취하한 것으로 알려졌다.

회사가 근로자에게 징계 해고 결과를 통지하면서 징계사유를 구체적으로 기재하지 않았다면 이전 징계 절차에서 징계사유를 알려주고 소명 기회를 줬더라도 근로기준법에 위반돼 징계는 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 정종관 부장판사)는 지난 7일 현대자동차 영업지점 차장으로 근무한 권모씨 등 3명이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2013나25400)에서 원고 패소한 1심을 취소하고 원고승소 판결을 했다. 재판부는 판결문에서 "회사가 권씨 등에게 통지한 초심 및 재심 징계위원회 결과통보서에는 징계사유가 '근무성적불량 및 지시불이행 등'이라고 기재했을 뿐 구체적인 사실관계가 기재돼 있지 않다"며 "이는 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다'고 명시한 근로기준법 제27조를 위반한 것이므로 무효"라고 밝혔다. 재판부는 "근로기준법 27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라며 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 기재해야 한다"고 설명했다. 재판부는 "원고들이 초심 및 재심 징계위에 출석해 징계사유가 된 구체적인 행위에 대해 설명을 듣고 이를 반박했다고 하더라도, 이로써 해고사유의 서면통지 하자가 치유됐다고 보기 어렵다"고 지적했다. 현대자동차는 2011년 3월 초심 징계위원회를 거쳐 권씨 등에게 '근무성적 불량 및 지시불이행 등'의 징계사유로 징계해고가 의결됐음을 통지했다. 권씨 등은 재심에서도 해고 결정이 내려지자 "징계해고를 하면서 구체적인 해고사유를 적시한 해고통지를 하지 않았다"며 소송을 제기했다. 앞서 1심은 "권씨 등은 초심 및 재심 징계위에 출석해 각 징계부의 내용에 기재된 개별 징계사유를 구체적으로 반박하는 등 소명의 기회를 충분히 부여받았다"며 "비록 초심 징계위의 징계결과를 통지받을 당시 해당 통지서에 구체적인 징계사유가 적시돼 있지 않았더라도 구체적인 징계사유가 첨부된 초심 및 재심 징계위원회의 개최 통지를 받고, 징계위에 출석해 개별 징계사유에 관해 충분한 소명을 함으로써 구체적인 해고사유가 무엇인지 충분히 알 수 있었다"고 원고패소 판결했다.

현대자동차 비정규직 근로자들의 정규직화를 요구하며 '철탑농성'을 벌였던 근로자 최병승(37)씨가 민사소송에서도 승소했다. 사내 하청업체 근로자로 일하던 최씨는 노조운동을 이유로 해고된 뒤 현대자동차를 상대로 행정소송을 내 정규직 노동자 지위를 인정받았다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 최씨가 31일 현대자동차를 상대로 낸 근로자지위확인 등 청구소송(2011가합130349)에서 "현대차는 최씨에게 8억4058만원을 지급하라"며 원고 일부 승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "최씨가 사내 하청업체의 취업규칙에 따라 해고됐지만, 정규직 근로자의 지위를 인정받은 만큼 현대차의 취업규칙을 적용해야 한다"며 "취업규칙은 감봉 이상의 징계에 해당하는 경우 징계위원회에 회부하도록 했지만, 최씨를 해고할 당시 이러한 절차를 밟지 않은 것은 위법하다"고 밝혔다. 재판부는 "'부당해고로 판명된 경우 평균임금의 200％를 가산해 지급한다'는 현대차 노사의 단체협약은 최씨에게도 적용되고, 다만 최씨가 정규직화 투쟁을 벌이는 과정에서 불법시위로 구속된 기간은 제외해야 한다"고 설명했다. 최씨는 2002년 현대차 울산공장의 사내 하청업체인 예성기업에 입사해 정규직화 투쟁을 벌이다가 2005년 2월 해고됐다. 그는 실질적 고용주인 현대차가 부당해고를 했다며 행정소송을 냈고, 대법원은 지난해 2월 "최씨는 하청업체에 고용됐지만 현대차 사업장에 파견돼 직접 노무지휘를 받는 파견근로자"라며 원고승소판결했다. 최씨는 '현대차 내 모든 비정규직의 정규직화'를 요구하며 지난해 10월 송전철탑에 올라가 296일 동안 고공농성을 벌이기도 했다. 중앙노동위원회는 지난해 대법원 확정판결에 따라 부당해고 구제명령을 내렸으나, 현대차는 이에 불복해 서울행정법원에 소송을 낸 상태다. 이 사건을 맡은 재판부는 당초 지난 4월 선고할 계획이었지만, 현대차가 파견근로자보호법상 '고용간주' 조항이 위헌이라며 헌법소원을 내자 선고를 연기했다.

울산지법 민사4부(재판장 성익경 부장판사)는 10일 현대자동차가 금속노조 현대자동차 비정규직회 노조원 29명을 상대로 낸 손해배상 청구소송(2010가합8446)에서 "노조원 11명은 연대해 현대자동차에 20억 원을 배상하라"고 선고했다. 재판부는 판결문에서 "대법원 판결로 비정규직 근로자 중 일부가 정규직 지위를 인정받았다 하더라도 다른 모든 비정규직 조합원들에게까지 효력이 미치는 것이 아니다"라며 "단체교섭의 주체가 될 수 없는 비정규직 조합원들이 정규직 전환을 요구하며 생산라인을 점거한 것은 정당한 쟁의행위가 아니다"라고 밝혔다. 재판부는 "설령 조합원들이 단체교섭의 주체가 되더라도 현대자동차 울산공장 생산라인을 점거해 가동을 전면 중단시키고 폭력까지 행사한 것은 사회 통념상 용인할 수 있는 정도를 벗어났다"고 설명했다. 재판부는 "그러나 현대자동차가 일부 근로자들이 판결을 통해 파견근로자의 지위를 확인받음에 따라 다른 조합원들도 근로자로 확인받을 가능성이 있었음에도 단체교섭 요청을 거부해 노사 갈등을 심화시킨 점 등을 고려해 책임을 50%로 제한한다"고 덧붙였다. 하지만 재판부가 측정한 손해액이 180여억 원이어서 배상액이 청구액 20억원을 넘기는 바람에 청구액 전부를 인정했다. 재판부는 이날 시트공장을 불법 점거해 생산라인을 중단시킨 비정규직 노조원 5명에 대해서도 현대차에 2600여만 원을 배상하라고 판결했다. 아직 손해배상 소송이 4건이 더 남아 있어 비정규직 노조가 배상해야 할 금액은 더 늘어날 전망이다. 2010년 사내 하도급업체에서 일한 최병승 씨를 정규직으로 간주해야 한다는 대법원 판결이 나오자 비정규직 노조원들은 비정규직 전원을 정규직으로 전환할 것을 요구하며 현대자동차 울산1공장에 진입해 생산라인을 점거했다.

'대를 이어' 일자리를 보장한 현대자동차 노사간 협약은 무효라는 판결이 나왔다. 현대자동차는 '조합원이 업무상 사망했거나 6급 이상의 장해로 퇴직하면 직계가족 또는 배우자 중 1인을 특별채용한다'는 단체협약을 두고 있다. 유족의 고용을 보장한 단체협약의 효력에 법원이 판단을 내린 것은 처음이다. 울산지법 민사3부(재판장 도진기 부장판사)는 지난 8일 현대차에서 정년퇴직한 후 폐암으로 사망한 A씨 유족이 현대차를 상대로 낸 고용의무 이행청구소송(2012가합2732)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "근로자가 업무상 사망한 경우 유족의 생계보장은 금전으로 이뤄지는 것이 원칙이지 대를 이어 일자리를 보장하는 방식은 안 된다"며 "이 사건처럼 결격사유가 없는 한 유족의 채용을 확정하도록 단체협약을 통해 제도화하는 방식은 사실상 일자리를 물려주는 결과를 낳아 우리 사회의 정의관념에 배치되며 다수의 취업희망자들을 좌절케 하는 사회질서에 반하는 약정"이라고 밝혔다. 이어 "지금은 일자리가 넘쳐나 누구나 가질 수 있는 시대가 아니고, 현대차는 많은 젊은이들이 취업하기를 희망하는 회사이므로 '취업 기준'의 사회적 파급력이 현실적으로 크다"며 "누군가가 가질 수 있었던 한 평생의 안정된 노동의 기회를 노사만의 합의로 분배해주는 일은 현재의 우리 사회가 동의할 수 있는 질서에 전혀 부합하지 않는다"고 설명했다. 재판부는 "그러나 단협에 조합원이 업무상 사망했을 경우 보상하도록 규정한 조항을 재직중 사망한 경우로 한정해 해석할 합리적 근거가 없다"며 "A씨 유족에게 위로금 4000여만원을 지급하라"고 판단했다. A씨는 1979년 현대차에 입사해 열처리 업무 등을 하다가 2009년 정년퇴직한 뒤 2011년 폐암으로 숨졌다. A씨 유족은 근로복지공단으로부터 A씨의 폐암이 업무상 질병이라는 판정을 받자 "단협에 따라 A씨의 자녀 1명을 채용해 달라"고 요구했으나, 현대차는 "A씨가 사망할 때는 조합원이 아니었다"며 채용을 거부했다. 울산지법 관계자는 "유족의 고용을 보장하는 내용의 단체협약의 효력을 정면으로 판단한 것은 이번이 처음"이라고 말했다. 현대차 측을 대리한 양영환(50·사법연수원 23기) 변호사는 "소송 당시 사측이 문제로 삼았던 것은 A씨 유족이 단체협약의 대상자가 되는지였는데, 법원이 단체협약 자체에 문제가 있다는 판단을 내려 놀랍다"며 "이번 판결이 비슷한 단체협약을 둔 기아차 등 다른 기업에도 영향을 미치거나 노사간 협약에 새로운 쟁점이 될 가능성이 있다"고 말했다.

원청업체 사업장 내에서 작업을 하는 하청업체 근로자 사이에서 발생한 성희롱 사건에 대해 원청업체는 사용자 책임이 없다는 판결이 나왔다. 사내하청 또는 사내하도급이란 원청업체에서 업무를 도급받은 하청업체가 고용한 근로자가 원청업체 사업장에서 업무를 수행하는 것을 말하며, 사내하청 근로자는 업무 지시 및 명령을 원청업체로부터 받는다. 서울중앙지법 민사45단독 김용두 판사는 최근 현대자동차 아산공장 사내하청업체인 K사에서 근무 중 성희롱을 당한 박모(47·여)씨가 정모씨 등 가해자 두명과 하청업체 대표이사, 현대차를 상대로 낸 손해배상소송(2011가단67239)에서 이같이 판단했다. 김 판사는 정씨 등 가해자 두 명에 대해서는 400만원과 700만원의 위자료를 지급하도록 했고, 하청업체 대표이사에 대한 청구는 "회사에 대해 청구해야 한다"며 기각했다. 김 판사는 판결문에서 "성희롱이 직무와 무관한 시간으로 보이는 토요일 또는 한밤중에, 휴대전화의 문자 또는 통화를 통해 사업주의 지배·관리권이 미치기 어려운 사적인 영역에서 이뤄졌다"며 "사용관계를 별론으로 하더라도 사무집행 관련성 또는 사용자의 예측 가능성을 인정하기 어려워 현대차의 사용자책임을 물을 수는 없다"고 밝혔다. 김 판사는 또 "피해자인 박씨가 성희롱 사실을 공개하지 않아 현대차가 전혀 알 수 없는 상황에서 성희롱이 발생했다"며 "K사의 작업이 현대 아산공장에서 이뤄졌다고는 하나 현대차가 그곳 작업장을 실질적으로 관리·감독했다는 자료는 찾아보기 어렵다"고 설명했다. 김 판사는 이어 "사용자 관계 성립 여부는 이른바 '파견근로관계'가 성립하는지가 문제되는데, 이에 관해서는 별개의 재판(2010가합112450)에서 쟁점으로 심리되고 있으므로 별론으로 한다"고 덧붙였다. 민법 제756조에 의한 사용자책임이 인정되려면 사용관계가 있고, 행위자가 사무집행과 관련해 불법행위를 하고, 사용자에게 어느 정도의 예측가능성이 있어야 하는 등의 조건을 충족해야 하는데, 김 판사는 사용관계에 대한 판단을 보류한 채 사무집행 관련성과 사용자의 예측가능성이 없다는 이유로 현대차의 책임을 부정한 것이다. 김 판사는 K사에 대한 청구에 대해서는 "직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 사용자는 가해자에 대해 부서전환, 징계 등의 조치를 하고, 피해자에게 고용상 불이익한 조치를 해서는 안 될 남녀고용평등법상의 주의의무가 있다"면서도 "성희롱 예방의무책임을 지는 사업주는 회사의 대표이사가 아닌 독립된 법인격을 갖는 회사 자체"라며 받아들이지 않았다. 1997년 현대차 아산공장 사내협력업체인 K사에 입사한 박씨는 2009년 아산공장에서 함께 근무하는 소속사 조장과 반장으로부터 밤늦게 '사랑해'라는 문자나 '거기 가서 자면 안될까'는 내용의 전화를 받는 등 성희롱을 당했다. 박씨는 공개적으로 문제를 제기했지만 2010년 9월에 오히려 징계해고를 당했고, 농성 등 오랜 노력 끝에 지난 2월 복직했다. 박씨는 지난해 2월 소송을 냈다.

대법원이 현대자동차 비정규직 근로자 사건에 대한 심리를 속행했다. 이는 올 2월 서울고법이 이 사건을 대법원 판결 취지에 따라 판결한 만큼 대법원이 심리불속행 형식으로 중앙노동위원회와 피고보조참가인인 현대자동차의 재상고를 기각할 것이라는 예상을 깨는 결과다. 이 때문에 법원 안팎에서는 '대법원이 현대자동차에서 2년 이상 일한 하도급업체 비정규직 근로자도 정규직으로 봐야 한다는 지난해 7월 판결을 변경하는 것이 아니냐'는 관측이 조심스럽게 나오고 있어 법조계와 노동계의 관심이 집중되고 있다. 대법원에 따르면 현대자동차 하도급업체 근로자로 일하다 해고 당한 최모씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정취소 청구소송 재상고사건(2011두7076)이 3월16일 접수돼 7월 16일 4개월을 경과했다. 현행 상고심절차에 관한 특례법은 대법원이 원심법원으로부터 상고기록을 송부받은 날부터 4개월 이내에 심리불속행 상고기각을 하지 않으면 이후에는 심리불속행으로 상고를 기각할 수 없도록 규정하고 있다. 현재 이 사건은 대법원 특별1부(주심 이인복 대법관)가 심리하고 있다. 대법원이 심리를 속행한다는 것은 판결문에 이유를 기재하겠다는 의미다. 대법원 관계자는 "심리불속행 기각을 할 수 있는 기간이 지났다고 해서 이 사건이 전원합의체 등으로 진행된다고 단정할 수는 없다. 다만, 소부에서 재상고를 기각할 수도 있고 합의가 되지 않으면 전원합의체로 넘어가게 된다"고 말했다. 다른 관계자는 "일반적으로 대법원 판결이 선고된 후 사회적으로 논란이 있고 이슈가 되면 같은 취지의 판단을 판결로 재확인하는 경우가 있다"면서 "대법원 판결 취지에 따른 원심판결에 불복한 재상고에 대해 심리가 속행됐다고 해서 사건을 원점에서 재검토 하는 것은 아니다"라고 말했다. 한편 대법원(주심 차한성 대법관)은 지난해 7월 22일 최모씨가 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정취소 청구소송 상고심(2008두4367)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈었다.

'UNITED COREA'의 상표권자가 알파벳 하나 다른 붉은 악마 티셔츠 밑의 'United Korea'의 사용금지를 주장할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사12부(재판장 이두형 부장판사)는 최근 'UNITED COREA'의 상표권자인 정모씨가 "붉은 악마 공식응원 티셔츠에 'United Korea'를 사용하지 못하게 해달라"며 현대자동차(주), (주)보광훼미리마트를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2010가합113880)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "문제된 표장은 'The Shouts of Reds. United Korea'라는 구절로 구성돼 있는데, 'United Korea'라는 부분은 원고의 상표 'UNITED COREA'와 그 호칭, 관념 등에서 유사하다고 볼 여지가 있다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "그러나 'United Korea'는 '하나된 대한민국'이라는 의미의 문구를 영문으로 옮긴 것에 불과하고 이런 문구는 국민들의 통합이나 화합을 강조할 때 흔히 사용될 수 있는 표현에 불과하다"며 "또 'United Korea' 부분은 하단에 위치한 반면에 'Reds' 부분은 한 가운데 위치하고 있고 'Reds' 부분이 'United Korea' 부분보다 훨씬 큰 글자로 표시돼, 멀리서 봤을 때 'Reds' 부분이 가장 먼저 시선에 들어오는 만큼 'United Korea' 부분은 식별력이 거의 없거나 미약해 원고의 상표 등과 대비의 대상이 되는 중요부분에 해당한다고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 재판부는 또 "일반수요자나 거래자가 이 사건 표장에 'United Korea'로 호칭, 관념함으로써 원고의 상표 등과 사이에 그 출처에 관해 오인·혼동을 일으킬 염려가 있다고 보기 어렵다"며 "오인·혼동여부는 멀리서 관찰해 일반 수요자나 거래자가 상표에 대해 느끼는 직관적 인식을 기준으로 판별해야 하고, 전체적으로 수요자의 주의를 끌기 쉬운 부분을 대비해 유사여부를 판단해야 한다"고 설명했다.