입주자대표회의 의결만으로는 아파트 관리소장을 해임할 수 없다는 판결이 나왔다. 취업규칙에 따른 인사위원회 심의 등이 필요하다는 이유에서다. 서울고법 행정10부(재판장 이원형 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020누44550)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2012년 5월부터 경기도의 한 아파트 입주자대표회의와 근로계약을 맺고 관리소장으로 일했다. 그런데 입주자대표회의는 2018년 6월 '징계위원회 개최에 관한 건'으로 A씨에 대한 해고를 의결하고 다음날 A씨에게 해고 통지를 했다. A씨는 "징계사유가 불분명하고 해고가 취업규칙에 따른 별도의 징계위원회가 아닌 입주자대표회의에서 결정됐으므로 절차적으로도 부당하다"며 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 입주자대표회의와 근로계약을 체결하면서 근로자로서 취업규칙을 성실히 준수할 것을 서약하고 근로계약서에 명기되지 않은 사항은 근로기준법 등 관계법규와 취업규칙에 따르기로 약정했다"며 "A씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 입주자대표회의에 근로를 제공하는 근로자에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "공동주택관리법 제6조 1항 등에 의하면 입주자대표회의는 구성원 과반수의 찬성으로 공동주택의 관리사무소장을 자치관리기구의 대표자로 선임해야 한다고 규정하고 있다"며 "같은법 시행령 제14조 2항 9호에 의하면 입주자대표회의는 그 의결로 자치관리기구 직원을 해임할 수 있다"고 설명했다. 그러나 "이러한 규정은 입주자대표회의가 내부적으로 관리사무소장을 선임 또는 해임하는 방법을 정하는 한편 관리사무소장이 공동주택 관리를 위해 집행할 수 있는 대내외적인 업무 및 권한 범위를 정하고 그 업무의 성격상 관리사무소장이 선량한 관리자의 주의의무를 부담함을 법정한 것이지 개별적인 계약관계가 규율되는 것은 아니다"라고 지적했다. 그러면서 "공동주택관리법령에 기해 곧바로 A씨와 입주자대표회의 사이에 체결된 근로계약의 내용에 불구하고 그 계약을 근로계약과 위임계약이 혼합된 계약으로 보아 A씨가 수임인 지위에 있는 것으로 봐야 한다거나 A씨가 취업규칙상 정해진 징계절차와 무관하게 입주자대표회의의 의결만으로 곧바로 해임될 수 있다고 볼 것은 아니다"라고 판시했다.

초과근무일지를 꼼꼼히 작성한 덕분에 소방관이 미지급된 509시간분의 초과근무수당을 받게 됐다. 서울행정법원 행정11부(재판장 박형순 부장판사)는 전직 소방공무원 A씨가 서울시를 상대로 낸 초과근무수당소송(2013구합1461)에서 "시는 A씨에게 410만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. A씨는 서울시 소방공무원으로 일하다 2009년 퇴직했다. 소방공무원은 출·퇴근시간 내 근무를 원칙으로 하는 일반직공무원과 달리 화재·재난 등 위급한 상황에 대응해야 해 업무 성격상 초과근무가 제도화돼 있는 이른바 '현업대상자'에 해당한다. A씨는 "소방공무원들은 업무특성상 2교대, 3교대로 근무하면서 일반공무원들의 월 평균 근무시간을 초과해 근무하고 야간이나 휴일에도 근무했는데도, 시는 예산을 이유로 초과근무수당을 적게 지급했다"며 미지급한 초과수당을 지급하라고 소송을 냈다. 재판부는 "법령에서 정한 초과근무수당이 예산에 계상된 이상 지방공무원은 근무명령에 의해 실제 초과근무한 시간에 해당하는 초과근무수당의 지급을 구할 수 있다"며 "지방자치단체가 예산 편성지침에 의해 실제 근무한 초과근로시간에 미달되는 시간에 대한 초과근무수당만을 예산에 편성했다고 해 달리볼 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "A씨는 당번이 아닌 비번일에도 상급자 지시를 받아 근무한 적이 있고, A씨가 근무하던 소방서의 근무일지에는 A씨의 실제 근무내역이 기재돼있고 근무명령권자로 보이는 부서 감독자 등이 근무일지를 결재한 사실이 있다"며 "이를 모두 합산한 시간은 1912시간인 사실을 인정할 수 있다"고 설명했다. 서울시는 A씨의 초과근무수당채권이 3년의 시효로 소멸했다고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 재판부는 "A씨의 초과근무수당채권에는 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되는데, A씨는 2011년 12월 19일 시에 초과근무수당의 지급을 구하는 최고서를 발송해 최초 변제기인 2008년 12월 31일로부터 3년이 도과하기 전 시에 도달했다"며 "그 도달일로부터 6개월이 도과하기 전인 2012년 6월 이 사건 소가 제기됨으로써 위 소멸시효는 중단됐다"고 밝혔다. 그러면서 "시는 A씨의 실제 근무시간에서 휴일수당이 지급된 제외시간을 뺀 509시간에 대한 초과근무수당 410만원을 지급하라"고 판시했다.

고소인이 등사를 신청한 수사기록에 사건관계자의 이름과 인적사항이 포함돼 있다고 해서 검찰청이 수사기록 등사 자체를 불허해서는 안 된다는 판결이 나왔다. 고소인의 권리구제를 위해 정보보호법상 '비공개대상 정보'를 제외한 나머지 정보는 공개해야 한다는 취지다. 수원지법 행정1부(재판장 김영학 부장판사)는 이모씨가 성남지청장을 상대로 낸 정보공개 거부처분 취소소송(2019구합68894)에서 최근 원고일부승소 판결했다. 이씨는 2018년 고용주인 유모씨를 근로기준법 위반 혐의로 고소했다. 하지만 사건을 맡은 수원지검 성남지청은 증거불충분으로 유씨에 대해 '혐의없음' 처분을 내렸다. 이를 납득할 수 없었던 이씨는 지난해 4월 성남지청에 사건 기록 중 유씨의 진술서류 및 제출서류 등에 대한 기록 등사 신청을 했다. 성남지청이 같은 해 7월 "등사 신청한 서류에 정보공개법상 '비공개대상정보'에 해당하는 정보가 있다"며 등사 불허가를 통지하자 이씨는 소송을 냈다. “고소인 권리구제 위해 필요 등사 자체 불허는 위법” 재판부는 "정보공개법 제9조 1항은 '공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보'를 비공개 대상 정보로 규정하고 있는데, 불기소처분 기록 중 피의자신문조서 등에 기재된 피의자 등의 인적사항 이외 진술내용 역시 개인의 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 인정되는 경우 비공개대상에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "다만 행정기관이 공개를 거부한 정보에 비공개사유에 해당하는 부분과 그렇지 않은 부분이 혼합돼 있는 경우, 두 부분을 분리할 수 있는 때에는 공개가 가능한 정보는 공개를 명할 수 있다"며 "'정보의 공개가 허용되는 경우'란 정보에서 나머지 정보만 공개하는 것이 가능하고 그 정보만으로도 공개의 가치가 있는 경우를 말한다"고 설명했다. 수원지법, 고소인 일부승소 판결 그러면서 "이씨가 기록 등사 신청한 정보에는 주민등록번호, 직업, 주소 등 개인 인적사항이 포함돼 있는데, 이러한 정보는 개인의 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있어 그 침해되는 이익이 이 정보들의 공개로 인해 이씨가 얻는 이익보다 커 비공개하는 것이 맞다"며 "다만 피의자인 유씨 및 참고인의 이름은 수사기록의 공개를 구하는 필요성, 유용성, 개인의 권리구제 관점에서 공개가 필요하므로 이에 대한 공개를 거부한 부분은 위법하므로 취소한다"고 판시했다.

국민건강보험공단이 연차를 가불형식으로 받은 간호조무사가 근무하는 노인복지센터에 대해 간호조무사의 월 근무시간 미충족을 이유로 장기요양급여비용을 환수처분한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 법원은 사용자와 근로자가 합의해 연차휴가를 가불해 사용할 수는 있지만, 이는 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가에 포함되지 않기 때문에 노인장기요양보험법령상 정해진 간호조무사의 월 근무시간에는 포함되지 않는다고 판단했다. 서울행정법원 행정6부(재판장 이성용 부장판사)는 노인복지센터를 운영하는 A씨가 국민건강보험공단을 상대로 낸 장기요양급여비용 환수처분 취소소송(2019구합76290)에서 최근 원고패소 판결했다. 공단은 2018년 8월 A씨가 운영하는 노인복지센터에 대한 현지조사를 실시한 뒤 339만원의 장기요양급여비용 환수처분을 내렸다. 센터에서 근무하는 간호조무사가 1일 최대 8시간의 월 기준 근무시간을 충족해야함에도 이를 지키지 않아 간호조무사 인력배치기준을 위반했다는 이유에서다. 문제는 간호조무사가 가불된 연차 유급휴가를 사용했는데 이를 근무시간으로 볼 수 있는지 여부였다. A씨는 "사용자는 근로자에게 연차휴가를 가불형식으로 부여할 수 있다"며 "간호조무사가 1년 개근할 경우 부여받을 수 있는 11일의 연차 범위 내에서 일부 선사용을 허용한 것은 근로기준법상 연차휴가에 해당해 월 근무시간에 포함돼야 한다"며 공단의 환수처분을 취소해달라고 소송을 냈다. 재판부는 "'가불된 연차 유급휴가'는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 않았음에도 근로자와 사용자가 합의 하에 연차 유급휴가를 사용한 것"이라며 "그 본질은 '사용자가 임의로 부여한 유급휴가'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "가불된 연차 유급휴가는 근로기준법에 의해 보장된 연차 유급휴가보다 근로자에게 유리한 것이므로 근로기준법상 위법한 것은 아니지만, 그 본질이 근로기준법상의 연차 유급휴가는 아니다"라며 "연차 유급휴가가 가불된 이후에 해당 직원의 근무기간 요건이 충족됐다고 해 그 본질이 근로기준법에 따른 유급휴가로 변경되는 것도 아니다"라고 설명했다. 또 "구 노인장기요양보험법령이 장기요양기관에 대해 인력배치기준 등을 적용하는 취지는 이용하는 수급자가 적절히 배치된 인원으로부터 최적의 서비스를 제공받을 수 있도록 배치된 인력으로 하여금 월 근무시간을 엄격히 준수하도록 하기 위함"이라며 "임의부여 유급휴가를 장기요양기관 직원의 근무시간에 포함시키는 것은 법령 취지와는 부합하지 않는다"고 지적했다. 그러면서 "간호조무사가 사용한 유급 연차휴가는 가불된 연차 유급휴가로서 근로기준법 제60조 1항 내지 5항에 따른 연차 유급휴가가 아니어서 월 근무시간에 포함될 수 없다"며 "따라서 간호조무사가 월 근무시간을 충족하지 못했고 인력배치기준을 위반했다는 공단의 환수처분 사유는 인정된다"고 판시했다.

단체협약상 '금고 이상의 형이 확정된 경우'를 당연면직 사유로 규정했더라도, 징역형의 '집행유예' 판결이 확정됐다는 이유만으로 당연면직을 통보한 것은 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 서태환 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019누63043)에서 최근 원고승소 판결했다. 2007년 KT&G에 입사한 A씨는 2017년 무단횡단하는 사람을 쳐 사망 사고를 냈다가 특수폭행과 재물손괴 혐의 등으로 기소돼 대법원에서 징역 1년에 집행유예 2년의 확정 판결을 받았다. 이에 사측은 '조합원이 법원의 최종 판결에서 금고 이상 형을 받았을 때는 당연히 면직된다'고 규정한 단체협약 제54를 근거로 2018년 A씨에게 당연면직을 통보했다. 이에 A씨는 "당연면직은 실질적으로 해고에 해당하므로 정당한 사유가 인정돼야 하는데, 집행유예 판결로 업무수행에 아무런 지장을 초래하지 않는 점 등에 비춰보면 사회통념상 근로관계를 지속하기 어려울 정도로 신뢰관계가 무너졌다고 할 수 없다"며 노동위에 구제신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 형사판결로 징역 1년에 집행유예 2년의 형이 확정됐으므로 당연면직 사유가 인정된다"고 밝혔다. 그러나 "사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 '해고'라고 할 것"이라며 "따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 근로기준법 제27조 1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다"고 지적했다. 단체협약상 ‘당연면직 사유’에 해당한다고 해도 근로기준법 제27조 제1항의 ‘정당한 사유’ 있어야 근로기준법 제27조 1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다'고 규정하고 있다. 재판부는 또 "집행유예를 선고 받은 것이 단체협약상 '당연면직 사유'에 해당한다고 해도 이를 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 수 없다"며 "이를 이유로 A씨에게 당연면직을 통보한 것은 성질상 해고로 봐야 하고, 이 사건 당연면직이 적법하기 위해서는 해고의 정당한 사유가 있어야 한다"고 밝혔다. 이어 "A씨가 관련 형사판결로 형을 선고 받아 확정됐다 하더라도 그 사유만으로는 사회통념상 KT&G가 A씨와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다"며 "A씨에 대한 당연면직 사유가 인정되고 그 절차도 적법하나, 이 사건 당연면직은 해고에 해당하고 해고의 정당한 사유가 인정되지 않으므로 부당하다"고 판시했다.

경영상의 이유로 해고를 통보받았던 노동조합 소속 근로자들이 구제됐다. 회사는 경영악화로 근로자들이 소속됐던 식음·조리부문을 다른 회사에 양도한다는 이유로 해고 했으나, 법원은 이 같은 양도가 경영악화를 피하기 위한 조치라 보기 어렵기 때문에 부당해고라는 판단을 내렸다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 모 호텔을 운영하고 있는 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송(2018구합85204)에서 최근 원고패소판결했다. A사는 지난해 4월 수익성이 낮은 호텔의 식음·조리부문을 다른 회사에 매각한다며 노조에 가입한 해당 부문 팀원 등 31명에게 해고를 통지했다. 이에 해고된 근로자들은 같은 해 7월 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 이들의 주장을 받아들여 A사의 해고는 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다는 판정을 내렸다. 그러자 A사는 중앙노동위원회에 지노위의 결정이 잘못됐다며 재심 신청을 냈다. 하지만 기각됐고, 이에 반발한 A사는 지난해 11월 소송을 제기했다. 재판부는 "A사의 영업양도 계약의 법적 성질과 관계없이 해고가 경영상 이유에 따른 적법한 해고로서 유효하기 위해서는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖춰야 한다"며 "근로기준법 제24조는 '사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다'고 규정하고 있는데, 이는 단순히 경영구조를 일정 수준 합리화하기 위한 경우가 아니라 기업의 존속을 위협할 정도로 경영이 악화될 위험을 위피하기 위해 사업의 양도를 고려할 수 밖에 없는 경우를 말한다"고 밝혔다. 이어 "A사의 호텔은 영업 시작 후 이듬해인 2017년에는 약 16억5000만원의 영업이익과 약 2억5000만원의 순이익이 발생했을 뿐만 아니라 2018년도 객실부문 매출이 9억원 정도 증가했다"며 "또한 A사의 매출액, 영업이익 및 당기 순이익 등 경영지표가 갈수록 개선되는 추세를 보이고 있어, A사가 호텔의 경영 악화를 피하기 위해 영업양도 계약을 체결할 수밖에 없었다거나 고용승계를 거부한 근로자들에 대해 해고를 하기에 이를 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "A사가 호텔에 노조가 조직된 이후 노조에 가입한 근로자들에게 다른 근로자들과 달리 성과상여금을 지급하지 않는 방안도 고려했다"며 "이후 노조 조직에 적극적인 근로자들이 다수 근무하던 식음·조리부문 영업을 양도하고자 검토하기에 이른 점 등을 보면 이 사건 해고는 근로자들이 노조에 가입했음을 이유로 이뤄진 부당노동행위에 해당한다"고 판시했다.

연차휴가가 반려되자 무단결근한 근로자를 사측이 징계한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. '일 할 사람이 부족하다'는 이유로 회사가 노동자의 연차휴가 사용을 막을 권한은 없으므로, 근로자가 사측의 요구에 응하지 않고 휴가를 떠났더라도 징계사유가 될 수 없다는 것이다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 삼성전자 가전제품 수리업체인 ㈜포항디지털서비스가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당인사 및 부당전직 구제 재심판정 취소소송(2018누57171)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 사실상 원고패소 판결했다. A씨는 2013년 입사해 내근직 가전제품 수리기사로 근무하다 2017년 4월 외근직 가전제품 수리기사로 인사발령을 받았다. A씨는 2017년 5월 석가탄신일(3일 수요일)과 어린이날(5일 금요일)로 이어지는 징검다리 휴일 사이에 있는 2일과 4일에 개인사정과 결혼기념일 등을 이유로 연차휴가를 신청했다. 그러나 A씨의 상관인 팀장은 연휴기간 업무량 폭증이 예상된다는 등의 이유로 A씨의 신청을 반려했다. A씨는 팀장 등 상급자에 보고도 없이 자신이 연차휴가를 신청했던 5월 2일과 4일 무단 결근했다. 팀장의 전화나 문자에도 응답하지 않았다. 이에 사측은 무단결근을 이유로 A씨에게 24일간 정직 징계를 내렸다. A씨는 이에 반발해 경북지방노동위원회에 "2일은 모친 병원 진료를 위해 연차휴가를 냈다. 4일은 다른 외근기사들도 연차휴가를 냈지만 나만 정당한 이유없이 휴가 신청이 거부됐다"면서 "앞서 내근직에서 외근직으로 인사발령을 낸 것도 생활상의 불이익이 큰 부당한 인사명령"이라며 구제 신청을 했다. 노동위는 A씨의 주장을 받아들여 징계가 부당하다고 결정했고, 이에 반발한 사측이 소송을 냈다. 재판부는 "단순히 A씨가 연차휴가를 사용해 근로 인력이 감소하고 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 회사의 휴가 시기 변경권이 인정되지 않는다"며 "근로기준법상 사용자의 연차휴가 시기 변경권은 사업장의 업무 능률이나 성과가 평소보다 현저히 저하돼 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되는 사정이 있는 경우에 한한다"고 밝혔다. 근로기준법 제60조 5항 단서는 '근로자가 (연차휴가를) 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 회사가 그 시기를 변경할 수 있다'고 규정하고 있다. 재판부는 "당시 징검다리 연휴가 업무 폭증이 예상되는 '극성수기'도 아니었고, 다른 수리기사들이 집단으로 연차휴가를 신청해 근로 인력이 현저히 줄어든 것도 아니었다"며 "징검다리 연휴는 연초부터 예상된 기간으로 만약 평소보다 물량이 현저히 많아지리라 예상된다면 회사는 대체인력 확보 등 다른 수단을 마련할 수 있었다"고 설명했다. 재판부는 다만 A씨를 내근직 수리기사에서 외근직 수리기사로 인사발령한 것에 대해서는 1심과 같이 부당한 인사가 아니라고 판단했다. 앞서 1심은 "사측 취업규칙은 휴가가 업무에 지장이 있거나 집단으로 실시해 업무방해가 예상될 때에는 휴가 실시 시기를 변경할 수 있도록 규정하고 있다"면서 "회사는 징검다리 연휴에 가전제품 수리요청이 급증할 것으로 예상해 연차휴가 실시를 일정 부분 제한하기로 한 것인데, A씨는 연차휴가 신청을 반려받았음에도 무단으로 결근했을뿐만 아니라 이 기간 회사 측의 연락도 일절 받지 않아 징계가 타당하다"며 사측의 손을 들어줬다.

근로자에게 퇴직 권고문을 보낸 후 사직을 거부하는 근로자를 곧바로 해고한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 퇴직 권고문을 교부한 것은 사직을 권고하는 이유를 알린 것에 불과하고 해고사유를 통지한 것으로 볼 수 없기 때문에 근로기준법상 해고의 적법 절차를 위반했다는 취지다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 휘트니스센터를 운영하는 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합68209)에서 최근 원고패소 판결했다. 2016년 A씨가 운영하는 휘트니스센터에 헬스트레이너로 입사한 B씨는 지난해 7월 열린 직원회의에서 근무시간에 자격증 시험을 공부했다는 이유로 A씨로부터 질책을 받았다. 이후 A씨는 B씨에게 '퇴직 권고 문안의 건' 문서를 교부해 '수일기간 근무시간 내 사적인 업무를 보았으나 이에 반성적인 마음을 갖지 않고 직원회의 석상에서 센터장 및 동료들 앞에서 퇴사 의사표현을 했다'며 권고퇴직 할 것을 요구했다. 그러나 B씨는 이를 받아들이지 않았고, A씨는 B씨를 해고처분했다. 이에 B씨는 서울지방노동위원회에 구제를 신청했다. 위원회는 "A씨가 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반했다"며 B씨의 신청을 받아들였다. 이에 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다"며 "A씨가 B씨에게 해고의 실질적인 사유가 되는 구체적인 사실을 서면으로 통지했다고 보기 어렵다"고 지적했다. 그러면서 "통보서 서두에 '근무시간에 사적인 업무를 보고 반성하지 않는다'는 내용이 있지만 이는 B씨에게 권고사직을 받아들일 것은 요구하는 문서이고, 목적에 비춰보면 해고사유를 통지한 것이라기보다 사직을 권고하게 된 경위 내지 사유가 담긴 것이라고 보는 것이 타당하다"고 설명했다. 재판부는 또 "A씨가 주장하는 해고사유들인 △근무태만 및 업무실적 부진 △아르바이트생 근무태만 사실은폐 △고객응대 불친절 등은 통보서에 구체적으로 드러나있지 않다"며 "B씨와 근로관계를 지속하기 어렵다는 A씨의 입장만 대략적으로 담긴 통보서에 기한 해고는 근로기준법을 절차적으로 위반한 것"이라고 판시했다.

취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 채 업무 저성과자의 연봉을 감액하고 이들을 개별 관리·감독하는 프로그램을 만든 것은 무효라는 판결이 나왔다. 따라서 근로자가 이 같은 불법적인 프로그램에 따른 인사발령을 거부했다는 이유로 해고하는 것 역시 위법하다는 취지다. 근로기준법 제94조 1항 등은 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 하나저축은행 직원 박모씨(소송대리인 법무법인 시민)가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합68080)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "사측이 2016년 7월 시행한 영업추진역 프로그램은 근로자의 근로조건 등을 정한 것으로 사용자에 의해 일방적으로 작성된 취업규칙에 해당한다"며 "이는 최초 편입시 직전 연도 총연봉의 10% 범위 내 감액을 하도록 하고 개인별 목표달성률이 70% 미만이면 경고하고 직전 총연봉의 15% 범위 내 감액을 하도록 하는 등 근로자에게 불이익한 내용을 새롭게 정하고 있으므로 명백히 근로조건이 근로자에 불이익하게 변경된 경우"라고 밝혔다. 이어 "사측은 이 프로그램을 시행하며 근로자의 과반수 동의를 얻은 사실이 없으므로 근로기준법에 위반된다"며 "따라서 영업추진역 프로그램은 박씨에게 효력이 없고 그에 따른 인사발령도 무효"라고 설명했다. 그러면서 "프로그램과 인사발령 자체가 무효이므로 박씨가 지시를 이행하지 않고 영업추진역으로 업무수행을 거부한 것을 정당한 징계사유로 볼 수 없다"며 "박씨에 대한 면직 처분은 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다"고 판시했다. 박씨는 2012년 경력직 차장으로 입사했다. 하나저축은행은 2015년 7월 저성과자로 분류되는 근로자에게 정상적 업무역량 및 태도를 갖출 수 있도록 개인별 목표를 설정하고 지속적인 관리를 하는 내용의 영업추진역 프로그램을 도입했다. 이에 따라 박씨 등을 영업추진역으로 발령냈으나 실제 프로그램 내용 등은 정하지 않았다. 이후 2016년 영업추진역으로 편입된 근로자의 연봉을 감액하고 섭외활동기록부를 매일 작성하는 내용의 프로그램을 시행했다. 이에 반발한 박씨는 프로그램 동의서 작성 및 개인여신목표 설정, 섭외활동기록부 작성 등을 거부했고, 사측은 2016년 8월 박씨에게 두 차례 서면경고를 한 뒤 같은 달 면직 처분했다. 박씨는 2016년 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈으나 기각된 데 이어 2017년 중앙노동위원회에 낸 재심신청마저 기각당하자 소송을 냈다.

경찰이 벌금 미납 지명수배자에게 파출소로 동행할 것을 요구하는 과정에서 '형집행장 발부' 사실을 고지하지 않았다면 이는 적법한 공무집행이 아니므로 이에 저항했다고 해서 공무집행방해죄로 처벌할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 이기택 대법관)는 공무집행방해 혐의로 기소된 조모(60)씨와 조씨의 여동생(56)에게 무죄를 선고한 원심을 최근 확정했다(2017도9458). 조씨는 2015년 8월 순찰중이던 김모 경위로부터 "근로기준법 위반 혐의에 대해 벌금 미납으로 지명수배돼 있다"며 파출소로 동행할 것을 요구 받았다. 이에 조씨는 "재판 끝날 때까지는 (벌금을) 못낸다"면서 동행을 거부하며 양손으로 김 경위를 수차례 밀친 혐의로 기소됐다. 함께 있던 동생 조씨도 "왜 우리 오빠에게 수갑을 채우려하느냐"며 막아서면서 김 경위를 잡아끌다가 같은 혐의로 기소됐다. 그러나 1,2심은 무죄를 선고했다. 1,2심은 "벌금형에 따르는 노역장 유치는 실질적으로 자유형과 동일하므로 그 집행에서 자유형의 집행에 관한 규정이 준용된다"며 "사법경찰관리가 노역장 유치 집행을 위해 구인하려면 형집행장을 상대방에게 제시해야하고, 다만 이를 소지하지 않은 경우 급속을 요하는 때에는 상대방에게 형집행 사유와 형집행장이 발부됐음을 고지하고 집행할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "조씨가 벌금납부를 거부하자 김 경위가 벌금형 집행을 위해 조씨를 구인하려한 것은 '급속을 요하는 때'에 해당하기는 하지만, 김 경위가 조씨에게 형집행장이 발부됐음을 고지했다는 증거가 없다"며 "(이처럼) 적법성이 결여된 직무행위를 하는 공무원에게 대항해 폭행이나 협박을 가했더라도 공무집행방해죄로 다스릴 수는 없다"고 설명했다. 대법원도 "원심의 판결은 정당하고, 벌금 미납자에 대한 노역장 유치 집행을 위한 형집행장 집행행위의 적법성에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다"며 검찰의 상고를 기각했다.