2014년 지방선거를 앞두고 박원순 전 서울시장을 지지하는 글을 SNS에 올렸다가 해직된 서울시 공무원이 복직소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 지난달 27일 A 씨가 서울시 해직공무원 등의 복직 및 명예회복 심의위원회를 상대로 낸 해직공무원 재심의 결정 취소소송(2021구합87422)에서 원고패소 판결했다. 서울시 7급 지방공무원으로 근무하던 A 씨는 2014년 5월 자신의 페이스북에 박 전 시장을 지지하는 글을 올렸다. 다른 글에서는 박근혜 전 대통령과 당시 새누리당 서울시장 후보였던 정몽준 아산재단 이사장을 비판하기도 했다. 이후 재판에 넘겨진 A 씨는 공직선거법 위반 혐의로 벌금 150만 원, 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률상 명예훼손 혐의로 벌금 100만 원의 형사처벌이 2015년 12월 확정됐고, 공직선거법 위반으로 벌금 100만 원 이상의 형이 확정됨에 따라 당연퇴직됐다. 2021년 4월 공무원 노동조합 관련 해직공무원등의 복직 등에 관한 특별법이 시행되면서, A 씨는 복직 신청할 기회가 생겼다. 이에 A 씨는 서울시 해직공무원 등의 복직 및 명예회복 심의위원회에 해직 공무원으로 결정을 해달라고 신청했으나 기각당했다. A 씨는 재심의를 신청했지만, 위원회는 "페이스북에 해당 게시물을 게재한 행위는 서울시장 선거에서 특정 후보의 당선 등을 도모하기 위한 선거운동으로 공직선거법 제60조 위반이고, 선거운동은 공무원노조 관련 활동으로 보기 어렵다"며 재심의 신청을 기각했다. 이에 불복한 A 씨는 소송을 냈다. 재판부는 "A 씨는 특정 후보를 당선되게 하거나 당선되지 못하게 하려는 선거운동 내지 정치적 목적으로 게시물을 게시했을 뿐, 그것이 공무원의 노동권을 보장하기 위해 이뤄졌다고 보기 어렵다"며 "이러한 사정에 비춰 봤을 때 A 씨가 해직공무원복직법 제2조 제1호 나목에 따른 해직공무원에 해당한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "A 씨가 이와 같은 해직공무원의 요건에 해당하지 않는 이상 공무원의 정치적 표현의 자유, 변화된 시대상황, A 씨의 나이, 건강, 권리구제의 기대 등 A 씨가 드는 사정들을 감안하더라도 A 씨에 대한 처분이 위법해진다고 볼 수 없다"고 판시했다.

손님의 요구에 못 이겨 캔맥주를 판매한 노래연습장업자에게 영업정지 10일 처분은 타당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정8단독 정우용 판사는 지난달 14일 A 씨가 영등포구청장을 상대로 제기한 영업정지처분 취소소송(2022구단8979)에서 원고패소 판결했다. 서울 영등포구에서 노래연습장을 운영하는 A 씨는 2020년 4월 해당 노래연습장에서 손님에게 캔맥주 등 주류를 판매한 행위로 적발됐다. 이에 대해 영등포구청은 지난 5월 해당 행위를 이유로 음악산업진흥에 관한 법률 제22조 및 제27조에 따라 10일간의 영업정지 처분을 내렸다. 음악산업법 제22조에서는 노래연습장업자는 주류를 판매·제공할 수 없도록 정하고 있으며, 이를 위반했을 때에는 제27조에 따라 지방자치단체장이 6개월 이내의 영업정지명령 등을 할 수 있다. A 씨는 "손님들이 주류제공 요구를 받아들이지 않으면 노래연습장에서 나가겠다고 해서 어쩔 수 없었다. 코로나19로 인한 영업상 어려움 등에 비춰 보면 영업정지 10일 처분은 지나치게 무겁다"며 불복 소송을 제기했다. 정 판사는 "해당 처분은 관련 규정에서 정한 처분기준에 부합하는 것으로 보이고, 처분기준이 그 자체로 헌법 또는 법률에 합치되지 않는다거나 처분사유가 관계 법령의 내용과 취지에 비춰볼 때 현저히 부당하다고 인정되지 않는다"고 판단했다. 이어 "A 씨가 주장하는 사정을 고려하더라도 영등포구청의 처분은 재량권의 범위를 일탈했거나 남용했다고 볼 수 없다"고 판시했다.

OTT(온라인 동영상 서비스) 업체인 LG유플러스와 KT가 정부의 음악 저작권료 인상안에 반발해 행정소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 지난 27일 LG유플러스와 KT가 문화체육관광부장관을 상대로 낸 음악저작물 사용료 징수 규정 개정안 승인처분 취소소송(2021구합58066)에서 원고패소 판결했다. 문화체육관광부는 2020년 12월 OTT 서비스 사업자들이 부담하는 음악저작물 사용료에 관한 '음악저작물 사용료 징수 규정 개정안'을 승인했다. 이 개정안은 OTT 서비스에 적용되는 징수 규정으로, 음악저작물이 주된 목적으로 사용되는 영상물과 부수적으로 사용되는 영상물을 각각 구분해 그 사용료를 2026년까지 단계적으로 인상한다는 내용이다. 앞서 음악저작물의 저작권을 관리하는 한국음악저작권협회(음저협)는 2020년 7월 이 개정안을 문체부에 제출했다. OTT 서비스를 운영하는 LG유플러스와 KT는 "해당 징수 규정이 다른 방송사업자나 종합유선방송, IPTV 사업자보다 합리적 근거 없이 OTT 사업자에게 과다한 사용료를 부과해 비례원칙에 위반된다"며 "이는 OTT 사업자를 차별하고 평등원칙에 위반되므로 문체부의 수정 승인처분은 위법하다"며 소송을 냈다. 재판부는 "저작권신탁관리업자의 사용료 요율 또는 금액 승인 신청이 있는 경우 문체부가 이에 대한 수정 승인처분을 함에 있어 폭넓은 재량을 가진다"며 "문체부가 저작권법 등 관계 법령이 정한 것에 따라 이에 대해 전문적 판단을 했다면, 판단의 기초가 된 사실인정에 중대한 오류가 있거나 판단이 객관적으로 불합리하거나 부당하다는 등의 특별한 사정이 없으면 존중돼야 한다"고 밝혔다. 이어 "징수 규정상 음악저작물 사용료는 OTT 사업자들이 음악저작물을 이용하는 방식과 형태에 따라 산정돼야 하므로, 문체부가 OTT 서비스의 특성을 중시해 OTT 서비스 사업자에게 동일한 요율과 가입자당 단가를 적용하고 각 OTT 사업자마다의 콘텐츠 수급 또는 회원 운용 방식에 따른 차등을 두지 않은 것이 불합리하거나 부당하다고 보기 어렵다"고 설명했다. 또 "문체부가 징수 규정의 사용요율 등을 지나치게 낮춰 승인처분할 경우 음악저작물의 저작권자에게 돌아갈 몫이 줄어들어 사유재산에 대한 침해가 될 수 있다"며 "문체부는 저작권법의 입법 취지에 따라 징수 규정에 대한 승인처분 과정에서 저작물 이용자의 권리뿐만 아니라 음악저작물에 대한 정당한 대가를 받아야 하는 저작권자의 권리를 고려해 당사자 간 이해관계를 합리적으로 조정해야 하고, 음저협과 OTT 업체들 사이의 기존 계약사례 등에 비춰 이보다 추가 감액하는 것은 시장상황과 유리된 과잉한 공권력 행사가 될 염려도 있다"고 했다. 그러면서 "LG유플러스 등이 제출한 증거만으로는 징수 규정에 정해진 음악저작물 사용료가 과다해 국내 OTT 산업이나 업체들이 경영상 어려움에 직면할 것이라는 점을 인정하기 어렵고, OTT 산업에 대한 일방적 고려 때문에 사용요율 등을 낮춰 권리자에게 돌아갈 몫을 줄이는 것은 적절하지도 않다"며 "문체부의 징수 규정에 대한 수정 승인처분에 LG유플러스 등이 주장하는 바와 같은 사실오인이나 비례·평등의 원칙 위반이 있다고 보기 어렵다"고 판시했다.

법무부가 집행유예 기간 중 대표이사에 취임한 박찬구 금호석유화학 회장의 취업을 불허한 것은 정당하다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 노태악 대법관)는 27일 박 회장이 법무부장관을 상대로 낸 취업승인 거부 처분 취소 소송(2022두44354)에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 박 회장은 2014년 10월 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임)죄로 징역 3년에 집행유예 5년을 선고받고 2018 11월 판결이 확정됐다. 이후 박 회장은 집행유예기간인 2019년 3월 금호석유화학 대표로 취임했다. 이후 박 회장이 취업승인을 신청했지만 법무부는 2020년 취업불승인 처분을 내렸다. 이에 불복한 박 회장은 소송을 냈다. 특정경제범죄법 제14조 제1항은 5억원 이상 횡령·배임 범죄로 유죄판결을 받은 사람은 관련 기업체에 취업할 수 없도록 규정하면서 취업 제한 기간 중 하나로 '징역형의 집행유예 기간이 종료된 날부터 2년(제 2호)'을 명시하고 있다. 1심은 '유죄판결이 확정된 때'를 취업 제한 시작 시기로, 종기(법률 행위의 효력이 소멸하는 기한)를 '징역형의 집행유예 기간이 종료된 날부터 2년'을 종기로 해석해 원고패소 판결했다. 그러나 2심은 '징역형의 집행유예기간이 종료된 날'을 취업 제한 기간의 시기로, '그때부터 2년'을 종기로 해석해 원고승소 판결했다. 집행유예기간이 취업 제한 기간에 포함되지 않으므로 박 회장이 취업 제한 기간 중에 있는 사람에 해당하지 않는다고 판단한 것이다. 이 사건의 쟁점은 취업 제한 기간의 시기와 종기를 언제로 봐야 할지 여부였다. 대법원은 제2호의 '징역형의 집행유예기간이 종료된 날부터 2년'은 취업제한기간의 종기를 규정한 것으로, 집행유예 기간도 취업 제한 기간에 포함된다고 보는 것이 타당하다고 판단했다. 특경법 제14조 제1항은 취업 제한 대상자를 '유죄판결을 받은 사람'이라고 정하고 있어 취업 제한 기간의 시기는 '유죄판결을 받은 때(유죄판결이 확정된 때)'로 볼 수 있고, 각 호는 취업제한기간의 종기에 관해 규정한 것으로 본 것이다. 아울러 재판부는 "이 조항 각 호에서 취업제한기간의 시기와 종기를 모두 정한 것으로 보게 되면 유죄판결이 확정된 때부터 실형 집행기간 또는 집행유예기간이 종료될 때까지는 아무런 제한 없이 취업제한대상 기관이나 기업체에 취업이 가능했다가 해당 기간이 경과한 후에야 비로소 취업이 제한된다는 결론에 이르게 되는데 이는 취업제한 제도의 입법 취지를 훼손할 뿐만 아니라 객관적 타당성이 확보된 해석론으로 볼 수도 없다"고 설명했다. 대법원 관계자는 "특정경제범죄법 제14조 제1항에서 정한 취업제한기간의 시기와 종기에 대하여 구체적으로 판단하고 집행유예기간이 취업제한기간에 포함된다고 설시한 첫 판결"이라고 말했다.

근로자가 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었다면 다소 축약적으로 기재된 회의록 형태의 문서를 보냈더라도 근로기준법상 서면 해고 통지 조항을 위반한 것으로 보기 어렵다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6-3부(재판장 홍성욱, 최봉희, 위광하 판사)는 지난달 31일 A 사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021누53988) 파기환송심에서 원고승소판결했다. A 사에 입사해 인도네시아 현지법인에서 근무하던 B 씨는 2019년 5월 거래처로부터 허위 세금계산서를 발급받았다는 사실을 알면서도 아무런 조치를 취하지 않았다. 이 때문에 B 씨는 A 사로부터 부가가치세 과오납액을 환급받을 수 없는 손해를 입게 했다는 이유로 해고를 통보받게 됐다. 이 과정에서 A 사는 B 씨의 업무처리와 관련해 회의를 진행한 뒤 B 씨에게 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음, 같은 날 B 씨의 업무를 정지시켰다. 회의 결과 최종적으로 B 씨를 해고하기로 결정한 사실을 기재한 서면에 B 씨로부터 확인 서명을 받고 그 사본을 교부했다. 회사의 해고 통보에 반발한 B 씨는 같은 해 7월 경기지방노동위원회에 부당해고를 주장하며 구제 신청을 냈고, 지노위는 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고에 해당한다고 판정했다. A 사는 이 판정에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 같은 취지로 기각을 당하자 소송을 제기했다. 재판부는 "B 씨는 서면 사본에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다"며 "해당 서면에 해고사유가 된 B 씨의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재됐고 회의록의 형식으로 작성됐다고 하더라도 서면의 사본에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "B 씨가 처리한 업무 행위는 A 사의 이행각서를 위반한 행위에 해당하고, 통상의 해고보다도 광범위한 자유가 인정되는 시용계약을 체결한 A 사가 현지법인 지사장인 B 씨를 업무능력과 자질, 인품 및 성실성이 부족하다고 보고 해고한 것은 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 보인다"고 설명했다. 앞서 파기환송 전 1, 2심은 회의록에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 근로기준법 제27조가 요구하는 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 판단해 원고패소 판결했다. 하지만 대법원은 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다"고 판단해 원고패소 판결한 원심을 파기했다.

위임계약서를 새로 작성하면서 위임직 근로자가 해당 기업 소속 근로자가 아니고, 근로기준법이 적용되지 않는다는 등의 내용을 기재했다면 근로관계가 없는 것으로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 김대웅, 이병희, 정수진 부장판사)는 지난달 14일 KB신용정보 주식회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021누54400)에서 원고패소한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 서울고법 원고 승소 판결 A 씨 등은 2000년 3월부터 2008년 3월 사이 KB신용정보와 임대차조사 업무에 대한 위탁계약서를 작성하고, 6개월 단위로 계약을 체결하면서 임대차조사원으로 근무했다. KB신용정보는 2019년 9월 A 씨 등에게 계약기간이 2019년 10월 31일자로 종료된다는 취지의 통보를했고, A 씨 등은 2019년 11월부터 업무를 수행하지 않았다. 그런데 A 씨 등은 KB신용정보의 계약기간 종료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했다. 서울지노위는 "KB신용정보가 해당 통보를 하면서 해고사유를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반해 부당하다"며 A 씨 등의 구제신청을 인용했다. 이에 불복한 KB신용정보는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 같은 이유로 기각당하자 소송을 제기했다. 재판부는 "2015년경 체결한 계약서 양식에는 위임직 임대차조사원이 KB신용정보의 근로자가 아니고, 임대차조사원에 대해 근로기준법이 적용되지 않으며 정규근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반규정이 적용되지 않음이 명시돼 있다"며 "A 씨 등도 이를 잘 알면서 위임계약을 체결한 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A 씨 등이 KB신용정보의 지휘·감독을 받았다고 주장하는 사정들에 대한 근거로 제출한 증거들은 대부분 2015년경 이전의 자료에 불과해 그와 같은 내용들이 이후에도 적용됐다고 단정하기 어렵다"며 "임대차조사원들이 납기를 준수하지 못하거나 KB신용정보의 지시를 이행하지 않았다고 해서 제재나 불이익을 받았다고 볼 자료도 없으므로, 이러한 사정만으로 A 씨 등에 대해 근로관계에서의 상당한 지휘·감독을 했다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "2015년 2월경 전면 수정된 위임계약서에 따라 위임계약을 체결하면서 A 씨 등은 KB신용정보의 근로자가 아니며 근로기준법이 적용되지 않는다고 명시했음은 물론 계약서 말미의 '중요내용에 대해 KB신용정보로부터 충분히 설명받고 동의했다. 계약서 내용의 미숙지를 이유로 이의 제기하지 않을 것임을 확인한다'는 등 부분에 서명했다"며 "그렇다면 이 위임계약을 체결한 이후에도 근로관계에 있다고 볼 수 없으므로 A 씨 등의 주장은 이유 없다"고 판시했다.

코로나 방역지침 위반 혐의로 징계조사를 받는 군인이 군내 유사한 징계사건에 대한 정보공개를 청구한 경우 감사업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 해당 정보를 공개해야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 지난 5월 12일 A씨가 국방부장관을 상대로 낸 정보공개 거부처분 취소소송(2021구합57926)에서 원고일부승소 판결했다. 영관급 장교인 B씨는 2021년 2월 훈련 종료 후 공관에서 부하 4명과 식사하면서 훈련 사후강평을 해 코로나 방역지침 위반을 이유로 징계조사를 받았다. B씨를 변호한 A변호사는 징계 진행 중인 사항에 대해 소명자료로 활용하고자 '코로나19 지침에도 불구하고 공관에서 반주를 곁들여 저녁식사를 한 해군참모총장에 대해 국방부 감사관실에서 실시한 감사내용'에 대한 정보공개청구를 했다. 다만, A변호사는 비공개사항은 제외하고 공개가능한 부분에 대해 제공 요청한다는 내용을 덧붙였다. 하지만 국방부는 공공기관의 정보공개에 관한 법률 제9조 1항에서 규정하는 개인의 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있는 자료라며 비공개 결정을 했다. 이에 A변호사는 "해당 정보는 2021년 1월 27일경 감사가 종료돼 공개되더라도 감사 업무의 공정한 수행에 지장을 초래할 염려가 없어 정보공개법 제9조 1항에 해당하지 않는다"며 "개인정보를 제외한 정보의 공개를 청구했으므로 해당 조항 6호에 따라 정보공개를 거부할 수 없다"며 소송을 냈다. 재판부는 "감사 결과 보고에 기재된 감사업무는 종결됐고, 장래의 감사 업무에 지장을 초래할만한 감사위원의 진술도 없는 것으로 보인다"며 "A변호사는 감사위원의 개인정보에 대해선 정보공개를 청구하지 않았으므로 감사 결과 보고 공개로써 감사 업무에 지장을 초래할 염려가 있다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "감사 결과 보고의 내용은 공무원들이 직무수행의 일환으로 한 행사에 대한 것이고 감사 대상자는 공적인 인물에 해당해 이에 대한 감사 결과는 국민적 관심사이므로 국민의 알 권리를 보장할 필요성이 크다"며 "국방부는 비공개에 의해 보호되는 업무수행의 공정성 등 이익과 국민의 알 권리 보장 등의 이익을 비교·교량해 정보 중 일부를 A씨에게 제공할 수 있었으나, 전체에 대해 비공개결정 했으므로 A씨의 알 권리를 보호해줄 필요가 있다"고 설명했다. 그러면서 "개인정보를 제외한 정보를 공개함으로써 감사 대상자의 신원이 알려질 수밖에 없더라도 이는 공적 관심의 대상이 되는 중요한 공적 인물인 감사 대상자가 수인해야 할 범위 내에 있다"며 "A변호사는 자신이 개인정보를 제외한 나머지 정보의 공개를 청구했다고 자인하고 있어 개인정보 부분은 정보공개 대상에 포함되지 않는다"고 판시했다.

상사와 다툰 뒤 종료기간을 명시하지 않은 월차계를 제출한 다음 출근하지 않은 근로자에 대해 사측이 고용보험 상실신고를 한 것은 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 13일 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2021구합66319)에서 원고승소 판결했다. A씨는 2020년 7월 자동차 정비업 등을 하는 B사에 입사해 자동차 도장 업무를 했다. 그러다 같은해 10월 팀장 C씨로부터 욕설을 듣고 다투게 됐다. 이 과정에서 C씨는 A씨에게 "뭐하러 기어 들어왔어", "니가 옷 벗고 나가면 되지 뭘 해결해" 등의 발언을 했고, A씨는 곧바로 공장장에게 찾아가 C씨 행위의 부당함을 지적하면서 C씨를 신고하겠다고 했다. 공장장은 이를 만류했다. A씨는 공장장과의 대화 후 곧바로 회사에 월차계를 작성해 제출한 다음 퇴근했다. 월차계 기간 란에는 시작하는 날로 해당 일의 날짜만 적혀 있을 뿐 종기는 기재하지 않았고, 사유란에는 '팀장 C씨의 폭행·모욕죄·협박죄 경찰서 신고, 노동부 신고"라는 내용을 기재했다. 한편 A씨는 같은해 11월 국민신문고 인터넷 홈페이지에 "B사 팀장 C씨에게 폭행을 당했고 강제해고 당했다"는 제목의 글을 올렸다. 글 말미에는 고용보험 상실신고 및 이직확인서 처리를 부탁하면서 고용노동부에 정식으로 신고한다는 내용을 기재했다. 국민신문고 민원담당 공무원은 B사에 전화를 걸어 A씨의 고용보험 상실신고 처리가 되지 않아 민원이 접수됐다는 이야기를 전했고, B사는 A씨와 아무런 연락을 취하지 않은 채 A씨가 개인사정으로 자진퇴사한 것으로 고용보험 상실신고를 했다. 그러자 A씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 하지만 지노위와 중노위는 A씨와 B사 사이의 근로관계가 A씨의 의사에 반해 B사의 일방적 의사표시에 의해 종료됐다고 보기 어렵다며 A씨의 구제신청을 기각했다. 이에 불복한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "근로관계가 종료됐다는 점에 대해 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관해 다툼이 있을 땐, 사용자가 근로자의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명해야 한다"며 "A씨가 B사에 직접 사직하겠다는 의사를 명시적으로 표시했음을 인정할 증거는 전혀 없고, 오히려 A씨는 C씨와의 문제가 해결되기까지 휴가를 원했던 것으로 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "비록 A씨가 국민신문고에 고용보험 상실신고 처리에 관해 문의하는 글을 작성했으나 그 글의 주된 취지는 부당한 해고를 당했다는 것이어서, 해당 글만으로 A씨에게 근로계약의 합의해지 의사가 있었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 또 "B사가 A씨의 고용보험 피보험자격 상실을 신고하기 위해선 상실사유를 신청서에 기재해야 한다"며 "이를 위해 B사는 A씨로부터 근로계약을 계속 유지할지 여부 및 근로계약 관계 종료 사유에 관해 A씨의 의사를 직접 확인했어야 했다. 그럼에도 B사는 이러한 의무를 다하지 않았다"고 했다. 그러면서 "근로기준법 제27조 1항 등에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않으면 근로자에 대한 해고는 효력이 없다"며 "B사는 A씨를 해고하는 과정에서 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지했다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로 서면통지의무를 위반해 효력이 없는 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

골프장에서 이용하는 카트 이동서비스는 부가가치세 면제 대상이 아니라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정6부(재판장 이주영 부장판사)는 골프장 운영업체인 A사와 골프 카트 위탁 운영업체인 B사 등 27개사가 서울강남세무서장 등 각 관할 세무서장 23명을 상대로 낸 부가가치세 경정거부처분 취소소송(2021구합66159)에서 최근 원고패소 판결했다. A사 등은 골프장을 운영하거나 골프 카트 운영을 위탁받은 회사들로, 골프장 이용객들에게 '골프장의 홀과 홀 사이를 골프 카트로 이동시켜 주는 용역'을 제공하고 이용객들에게 받은 대가를 과세표준에 포함해 부가가치세를 신고·납부해왔다. 그러다 A사 등은 "골프 카트 서비스는 부가가치세법 제26조 1항 7호가 규정하는 여객운송 용역에 해당해 부가가치세 면제 대상"이라며 "2015년부터 2019년까지 신고·납부한 부가가치세를 환급해달라"고 관할 세무서에 경정청구를 했지만 거부 당했다. 이에 반발한 A사 등은 조세심판원에 심판 청구를 냈지만 역시 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "이 사건 용역의 주된 내용은 단순히 여객을 운송하고 그 운임을 받은 것이 아니라 그 실질이 '골프장 이용객들에게 골프경기의 원활한 진행을 위한 부수적 용역으로서 골프코스 내 이동의 편의를 제공한 것'으로 전체적으로 골프장 운영업에 포함된다고 봄이 타당하다"며 "그와 독립해 부가가치세법 제26조 1항 7호 본문에서 면제 대상으로 규정한 여객운송 용역에 해당한다고는 보기 어려워 세무서장들의 환급 거부 처분은 적법하다"고 밝혔다. 이어 "부가가치세법이 여객운송 용역을 부가가치세 면제 대상으로 규정한 것은 그것이 국민의 기초 생활에 필수적으로 관련되는 용역임을 고려해 일반 국민들의 부가가치세 부담을 경감시켜 주려는 취지가 있는 것"이라며 "여객운송 용역으로 보기 위해서는 그 내용이 단순히 여객의 장소 이동을 담당하고 있다는 것만으로는 부족하고, 일반적으로 교통편의를 증진하는 대중교통 수단으로서의 기능을 함께 가지고 있는 것이어야 한다"고 설명했다. 또 "이 사건 용역 대상은 골프장 이용객에 한정되고, 골프장 이용객이 아닌 일반인이 이 용역만을 분리해 이용하는 것은 불가능하다"며 "골프경기 중 골프코스의 홀과 홀 사이의 이동 용역을 제공할 뿐 골프경기와 별개로 운행되는 것이 아니고, 골프장을 벗어난 외부 장소로의 이동 용역은 제공하지 않는다"고 덧붙였다. 그러면서 "골프 카트는 주로 캐디가 운전하고, 해당 캐디가 골프장 이용객이자 골프카트 탑승객에 대한 경기보조 업무를 함께 수행한다"며 "골프장 이용객이 직접 골프 카트를 운전할 수도 있는데, 이 경우에도 골프코스가 아닌 곳으로 이동할 수는 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 용역은 골프경기라는 스포츠 또는 여가 활동에 부수되는 용역이라고 봄이 타당하고 그와 독립한 용역으로서 별개로 분류할 수 없다"고 판시했다.

출근 하루 만에 경영상 이유로 근로자를 해고하면서 서면통지 등을 하지 않았다면 근로기준법 절차를 위반한 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대 부장판사)는 최근 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합1091)에서 원고패소 판결했다. B씨는 2020년 7월 화장품 제조·판매업체인 A사에 입사해 경영지원실장으로 근무하다 이튿날 퇴사했다. B씨의 고용보험 피보험자격 상실사유에는 '사업주 권유로 권고사직'이라고 기재돼 있었지만, 녹취파일 등에 따르면 A사 사내이사 C씨는 B씨와 면담을 진행하면서 "경영상 이유가 있다"는 취지로 답변했다. 이에 B씨는 "제가 더 드릴 이야기는 없는 것 같고, 저는 저 나름대로 하면 되니까"라고 말하며 면담은 종료됐다. 이후 B씨는 A사로부터 해고당해 퇴사한 것이라고 주장하면서 같은 해 9월 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 "부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A사는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했으나, 중노위가 기각하자 소송을 냈다. 재판부는 "B씨와 C씨의 면담 내용에 의하더라도 A사와 B씨는 근로관계를 합의해지한 것이 아니라, 오히려 B씨가 A사의 일방적인 해고 의사를 확인하고는 본인이 해고되었음을 전제로 향후 대응을 모색해 나가겠다는 입장을 밝힌 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨가 실업급여를 수령한 점은 해고가 이미 성립한 뒤 발생한 것이고 B씨가 실업 상태에서 한 행위라는 점을 표상할 뿐 B씨가 A사와 합의해 근로관계를 해지했다는 근거로 보기엔 부족하다"고 설명했다. 그러면서 "근로기준법 제27조 1항과 2항에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않으면 근로자에 대한 해고는 효력이 없다"며 "A사가 B씨를 해고하는 과정에서 B씨에게 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지했다는 사실을 인정할 증거가 없는 만큼 서면통지의무를 위반해 효력이 없는 부당해고에 해당한다"고 판시했다.