정년퇴직하게 된 기간제 근로자에게 ‘기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권’이 인정되는 경우에도 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 권영준 대법관)는 11월 2일 A 사회복지법인이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2023두41727)에서 원고패소 판결한 원심을 파기환송했다. 피고 보조참가인인 B 씨는 A 사회복지법인이 운영하는 C 요양시설에서 2018년 3월경부터 기간제 요양보호사로 근무했다. B 씨는 2019년 1월 1일부터 정년 시까지로 정한 근로계약서를 작성했다가, 2020년 1월 1일 다시 계약기간을 ‘2020년 1월 1일부터 2020년 7월 31일까지’로 정한 근로계약서를 작성했다. 2020년 1월 1일 자 근로계약서에는 ‘계약의 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다’라고 기재돼 있었다. 한편 A 사회복지법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 직원의 정년을 만 60세로 하고 만 60세가 되는 달의 말일에 퇴직한다고 정하면서, A 법인이 업무의 필요에 의해 정년퇴직자를 계약직(촉탁직)으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있었다. B 씨는 A 법인으로부터 ‘2020년 7월 31일 정년으로 근로계약이 종료된다’는 취지의 통보를 받자, 이에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위원회가 참가인의 구제신청을 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, A 법인은 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 재판부는 “근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다”며 “그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다”고 판시했다. 그러면서 “이처럼 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이러한 법리는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다”고 덧붙였다. 다만, 재판부는 “A 법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 촉탁직 근로자 재고용 여부에 관해 A 법인에 재량을 부여하고 있으며 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다”며 “B 씨와 A 법인의 각 근로계약서도 A 법인에 촉탁직 재고용 의무를 부여하는 취지로 보이지 않는 점, C 요양시설에서 정년 무렵까지 근무한 근로자 5명 중 B 씨를 제외하고도 2명이 촉탁직 근로자로 재고용되지 않았으며 특히 B 씨와 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료된 1명은 촉탁직으로 재고용되지 못한 사유가 무엇인지 기록상 불분명한 점, A 법인의 정년 규정이 참가인과 같은 기간제 근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어려운 점 등을 종합할 때, B 씨가 정년 이전에 기간제 근로자였다 하더라도 B 씨에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다”고 판단했다. 앞서 1,2심은 “B 씨에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, A 법인이 이를 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다”며 원고패소 판결했다.

[대법원 판결] 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 대법원 판단. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관), 2018두62492(2023년 6월 29일 판결) [판결 결과] A 버스회사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 일부 파기환송. [쟁점] △정년에 도달한 근로자에게 기간제 근로자로 재고용될 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 재고용 거절의 합리적 이유 유무 △정년 이후 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 그 기간제 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 갱신 거절의 합리적 이유 유무 [사실관계와 1,2심] A 사의취업규칙은 업무상 필요가 있는 경우 정년 퇴직자를 기간을 정해 '촉탁(기간제)'으로 재고용할 수 있되, 건강상태, 재직 중의 근로태도, 성적 및 성격, 재직 중 종사한 업무의 필요성 등의 기준에 따라 그 적부를 심사한 후에 결정한다는 취지의 규정을 두고 있었다. A 사 소속 시내버스 운전기사로 근무한 B,C 씨에게 적용되는 A 사의 단체협약은 정년을 만 61세가 되는 날로 정하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의해 정년에 도달한 근로자를 '촉탁직'으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 다만, A 사에 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 취지의 규정은 없었다. 1955년 12월 13일생인 C 씨는 2016년 12월 13일 정년에 도달했는데, A 사와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못했다. 1954년 12월 15일생인 B 씨는 2015년 12월 15일 정년에 도달했지만, 이듬해 1월 A 사와 근로계약 기간을 '2016년 1월 3일부터 2017년 1월 2일까지'로 정해 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 시내버스 운전기사로 근무했다. A 사는 2016년 12월 13일 B 씨에게 '2017년 1월 2일 자로 근로계약 기간이 만료된다'고 통보했다. B,C 씨는 A 사가 이들과 근로관계를 종료한 것에 대해 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위는 이들의 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 했다. 이에 A 사는 재심판정의 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했다. 하지만 2심은 "B,C 씨에 대해 부당해고에 해당한다"며 원고패소 판결했다. [대법원 판단(요지)] △정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되지 못한 경우(C 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(2018다275925). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이 사건에서는 A 사에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용해야 한다는 단체협약 등의 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없기 때문에 C 씨에게 정년 경과 후 촉탁직 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다." △정년 도달 후 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 근로계약을 갱신하지 못한 경우(B 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부·실태, 수행하는 업무 등 근로관계를 둘러싼 사정을 종합했을 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 이러한 여러 사정에 더해 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력과 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등까지 참작해 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 판단해야 한다. 만약 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비춰 볼 때 객관적이고 합리적인지를 기준으로 판단해야 하고, 그 증명책임은 사용자가 부담한다. 따라서 B 씨에 대한 촉탁직 근로계약 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 본 원심의 결론은 정당하다." [대법원 관계자] "정년이 도래했지만, 기간제 재고용 기대권이 인정되는 근로자가 기간제 근로자로의 재고용을 부당하게 거절당한 경우 부당해고에 준해 권리 구제를 받을 수 있음을 명확히 한 판결이다. 이 사안은 '정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권' 쟁점과 '정년 후 체결된 기간제 근로계약의 갱신기대권' 쟁점이 한꺼번에 문제 된 사안으로서, 각 쟁점에 대한 기존의 법리를 보완하면서도 각 기대권의 판단 기준과 포섭판단 방식에서의 차이를 드러냄으로써 향후 같은 쟁점이 다루어지는 후속 사건에 유의미한 지침이 될 수 있을 것이다."

임차인이 3기의 차임액에 해당하는 금액에 이르도록 차임을 연체한 사실이 있는 경우 임대인의 권리금 회수 기회 보호 의무가 발생하지 않는 것으로 규정한 상가건물 임대차보호법 조항은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 첫 결정이 나왔다. 헌재는 지난달 29일 재판관 전원일치 의견으로 이 같은 내용을 담은 상가건물 임대차보호법 제10조의4 제1항 단서 중 제10조 제1항 단서 제1호에 관한 부분에 대한 헌법소원 사건(2021헌바264)에서 합헌 결정했다. 헌재는 "심판 대상 조항은 '임차인이 3기의 차임액에 해당하는 금액에 이르도록 차임을 연체한 경우' 임대인의 권리금 회수 기회 보호 의무가 발생하지 않도록 규정하고 있다"며 "이는 임차인이 임대차계약에 있어 가장 기본적이고 주된 의무인 차임의 지급을 3기의 차임액에 해당하는 금액에 이르도록 이행하지 않은 경우에는 임대인과 임차인 간의 신뢰 관계가 깨어졌다고 보아 당해 임차인을 권리금 회수 기회의 보호 대상에서 제외함으로써 임대인과 임차인 양자 간의 이해관계를 조절하고 있는 것이라 할 수 있다"고 판단했다. 이어 "만일 임차인이 3기의 차임액에 해당하는 금액에 이르도록 차임을 연체한 경우에도 임대인은 임차인이 주선하는 신규임차인과 임대차계약을 체결해야 한다면, 임대인 입장에서 이는 차임 지급을 성실히 이행하지 않아 신뢰를 잃은 임차인과 사실상 계약을 갱신하는 것과 크게 다르지 않을 수 있다"면서 "심판 대상 조항은 임차인이 차임을 단순히 3회 연체하는 경우가 아니라 3기의 차임액에 해당하는 금액에 이르도록 차임을 연체했을 경우에 한해 임대인의 권리금 회수기회 보호의무가 발생되지 않도록 규정하고 있는 점 등도 고려해 볼 때, 심판 대상 조항이 3기 이상의 차임 연체에 임차인의 귀책 사유가 있는지 여부를 불문하고 임대인의 권리금 회수 기회 보호 의무가 발생하지 않는 것으로 정했다고 해서 임차인에게 일방적으로 가혹하다고 할 수는 없다"고 설명했다. 임차인인 A 씨는 2017년 4월 임대인 B 씨와 '경주시의 토지 및 일반음식점 등의 건물에 대해 보증금 5000만 원, 월 차임 300만 원, 임대차 기간 2017년 5월 1일부터 2019년 4월 30일까지'로 하는 임대차계약을 체결했다. A 씨는 임대차 보증금 등을 모두 지급한 뒤 2017년 5월 부동산을 인도받아 영업을 시작했다. A 씨와 B 씨는 2018년 1월경 차임을 260만 원으로 감액하는 데에 합의했고, 임대차계약은 2021년 4월 30일까지 갱신됐다. A 씨는 2019년 2월부터 차임 중 일부를 연체하기 시작했고, 2020년 3월 말경까지 차임 합계 964만 원을 미지급했다. A 씨는 "임대차계약 기간 만료 무렵 B 씨에게 신규임차인을 주선했지만, B 씨가 그 신규임차인과 임대차계약을 체결하지 않아 권리금 회수 기회를 방해했다"고 주장하며 2021년 3월 말 B 씨에 대해 상가건물 임대차보호법 제10조의4 제1항 본문 제4호, 같은 조 제3항에 따른 손해배상을 구하는 소송을 냈다. A 씨는 소송 중 심판 대상 조항에 대해 위헌법률심판제청신청을 했지만 기각되자 2021년 9월 헌법소원을 청구했다.

[대법원 판결] 회사의 취업규칙이 만 57세 정년퇴직한 근로자에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었다면, 근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 대법원 판단. 근로계약 등에 △정년이 됐더라도 일정 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용한다는 취지의 규정이 있거나 △규정이 없더라도 재고용 실시경위와 실시 기간, 해당 직종에서 정년이 된 근로자 중 재고용된 사람의 비율 등을 종합했을 때 그러한 관행이 성립된다고 인정된다면 신뢰관계가 형성된 것이기 때문에 근로자가 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다는 취지. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관), 2018다275925(2023년 6월 1일 판결) [판결 결과] A 씨가 포스코 분사 회사인 포센을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다275925)에서 원고승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 채용될 기대권을 가지는지 여부 및 그 요건 [사실관계와 1,2심] A 씨는 포스코에서 근무하면서 경비 업무 등을 하다가 2005년 5월 포센으로 전직해 계속 포스코의 경비 업무를 수행했다. 포센은 포스코로부터 분사돼 2005년 3월 설립돼 포스코가 운영하는 포항제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하는 회사다. 그러던 중 포스코의 하도급업체 직원들이 포항제철소 부두 선석 개축공사에서 발생한 고철을 덤프트럭을 이용해 A 씨가 근무하는 초소를 통과해 제철소 밖으로 무단 반출하는 사고가 발생했다. 포센 측은 A 씨가 두 차례 고철을 반출하는 트럭을 검문검색하지 않고 통과시켜 사고를 방조했다며 2013년 8월 A 씨를 징계면직했다. 중앙노동위원회는 이러한 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 했고, 포센이 취소를 구하는 소송을 냈지만 법원은 A 씨의 손을 들어줬고 판결이 확정됐다. 한편 징계면직 무렵 포센의 취업규칙은 '정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다'는 취지로 규정했고(A 씨는 2014년 3월 말일 정년에 도달함), 포센은 '정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도'를 시행하고 있었다. A 씨는 "징계면직이 부당해고로서 무효이고, 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것"이라며 포센을 상대로 '징계면직 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간'과 '정년 후 재고용됐다면 근무할 수 있었던 기간'에 대한 임금 등 상당액을 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 "정년퇴직 후 당연히 재취업이 될 것이라는 기대권이 있다고 보기 어렵다"면서 정년 이전 기간에 대한 임금 등 상당액 청구만 인용하고 정년 이후 기간에 대한 임금 등 상당액 청구는 기각하며 원고 일부승소 판결했다. 하지만 2심은 정년 이전 기간은 물론, 정년 이후 기간에 대해서도 임금 등 상당액 청구를 인용했다. 2심은 "A 씨에게 정년퇴직 후 재채용에 대한 정당한 기대권이 있었다고 인정되며, 재채용 배제사유가 있었다고 보기 어렵다"고 판단하며 원고 일부승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 △근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하해 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 △그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이 사건의 경우, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용됐다. 포센과 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었기 때문에 A 씨가 정년 후 사측의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다." [대법원 관계자] "정년에 도달한 근로자가 정년 연장을 요구할 수 없다는 점과는 별개로 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가질 수 있다는 점을 선언하고, 그러한 기대권이 인정되기 위한 요건이 무엇인지에 관해 최초로 설시한 판결이다. 정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권을 인정함으로써 정년이 지난 근로자의 경우에도 제한적으로나마 근로관계 존속에 관한 신뢰를 보호받을 수 있다는 취지를 밝힌 점에서 의의가 있다."

<사진=연합뉴스> 아시아나항공이 기내식 사업과 관련해 계열 부당지원 등을 이유로 공정위로부터 81억여 원의 과징금 처분을 받고 불복 소송을 냈지만 패소했다. 서울고법 행정6-1부(황의동·위광하·홍성욱 고법판사)는 지난달 31일 아시아나항공이 공정거래위원회를 상대로 제기한 시정명령 및 과징금 납부명령 취소소송(2020누66475)에서 원고패소 판결했다. 현행법상 시정조치나 과징금 부과 등 공정위 처분에 대한 불복 소송은 서울고법에 낼 수 있다. 사실상 2심제다. 2010년 이후 경영 위기를 겪던 금호아시아나그룹을 정상화하기 위해 박삼구 전 금호아시아나그룹 회장은 2015년 이후 수차례 계열사 인수·합병 과정을 통해 금호고속을 설립했다. 하지만 금호고속이 금호건설 등 주요 계열사를 인수하려면 막대한 자금이 필요한 상황이었다. 아시아나항공은 2003년 4월부터 A 사와 기내식 공급계약을 체결하고 한국에서 출발하는 아시아나 항공기에 기내식을 독점 공급하도록 했다. 아시아나와 A 사의 공급계약은 5년 단위로 두 차례 갱신돼 2018년 6월 말 종료될 예정이었다. 그런데 아시아나는 2015년 6월 경부터 2016년 7월 경까지 A 사에 기내식 공급계약 연장조건으로 1500~2000억 원 규모의 자금제공을 요구했다. 금호건설 등 계열사 인수에 필요한 금액을 조달하려고 한 것이다. 이에 A 사는 "기내식 계약의 거래 상대방인 아시아나항공이 아니라, 제3자에게 경제적 이익을 제공하는 것은 자사 내부 규정에 반할 뿐만 아니라 배임 또는 선관주의의무 위반에 해당된다"는 이유로 아시아나의 투자 요구에 대해 지속적으로 거절 의사를 밝혔다. 결국 아시아나는 계약을 갱신하지 않겠다고 공식 통보했다. 한편 2016년 12월 아시아나는 게이트그룹과 합작으로 세운 게이트고메코리아에 기내식 공급계약과 금호고속 신주인수권부사채(BW) 인수 계약을 체결했다. 또 양 그룹은 기내식 공급계약 체결과 동시에 BW 계약 무산 시 일방의 의사로 기내식 계약을 종료할 수 있다는 내용의 부속계약을 함께 체결했다. 이에 대해 공정위는 "제3자 그룹을 매개로 해서 간접적으로 금호고속을 지원하는 행위로서 부당한 이익제공행위"라고 판단해 시정명령(행위금지명령)과 과징금 81억여 원을 부과했다. 공정위는 금호고속의 재무상태가 열악하고 추가 자금 조달이 곤란한 상황에서 이뤄진 BW 인수계약 역시 기내식 공급계약으로 인해 가능한 것이라고 판단했다. 또 "아시아나는 금호고속에 대한 BW 투자 제안을 거절한 다른 사업자들과 더 유리한 조건으로 기내식 계약을 체결할 수 있었다"며 "그런데도 아이아사는 일괄거래 구조를 수락한 게이트고메코리아와 기내식 계약을 체결했는데, 이는 합리적 경영 판단의 결과가 아니다"라고 판단했다. 아울러 BW 발행을 통해 자금을 조달함으로써 계열사 및 협력사의 차입금을 상환해 박 전 회장의 계열사에 대한 지배권 및 경영권 유지하는 부당한 이익이 아시아나에 귀속됐다고 판단했다. 재판부는 "아시아나는 A 사가 게이트고메코리아의 거래조건보다 유리한 조건을 제시했는데도 게이트고메코리아에게 30년간 기내식 독점 사업권을 제공했다"며 "박 전 회장은 금호고속에 대한 BW 발행자금으로 계열사 및 협력사 차입금을 상환했기 때문에 BW 발행 이끌어 얻은 이익은 실질적으로 금호고속과 그 지배주주인 박 전회장에게 귀속됐다고 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "(아시아나의) BW 발행 지원 행위로 인한 공정거래저해성 및 부당성에 비춰 볼 때, 공정위가 아시아나에게 과징금납부명령을 한 것은 비례의 원칙에 반해 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다"고 했다. 재판부는 또 "이 사건 BW 발행 지원행위처럼 대규모 기업집단 내에서 계열사들 간 제3자를 매개로 자금 지원을 통해 공정한 거래를 저해할 우려가 있거나 특수관계인에 대한 경제력 집중이 유지·심화될 우려가 있게 되는 경우, 과징금과 같은 제재를 통해 행정법 위반자가 향후 다시는 그러한 지원행위를 못하도록 유도하는 억제 효과를 기대할 수 있다"며 "과징금을 형사법의 벌금에 준해 그 부과 여부를 결정해야 한다거나 지원주체나 이익제공주체에 대한 과징금이 책임주의 원칙에 반하는 것이라고 볼 수 없다"고 했다. 그러면서 "중·장기적으로 볼 때 부당내부거래는 경제력 집중을 통해 결국 부당지원을 한 기업에게도 상당한 부당이득을 발생시키게 된다는 것을 부인하기 어렵다"며 "비록 그것이 기업진단 내부의 직접적인 내부거래가 아니라 제3자를 매개로 한 지원행위라고 하더라도 이와 달리 볼 수 없다"고 설명했다.

상가임대차법 제10조의9의 규정에 반하지 않는 범위 내에서만 민법상 변제충당 규정이 적용된다는 판결이 나왔다. (2022다309337, 대법원 민사 2부, 주심 천대엽 대법관) 임차인인 원고와 임대인인 피고는 이 사건 조정에서 차임 및 관리비 연체액이 3개월분에 달하는 때에 이 사건 임대차계약이 자동 해지되는 것으로 정하였다. 원심은 ’상가건물 임대차보호법’은 2020년 9월 29일부터 6개월 동안의 연체 차임액을 계약갱신 거절사유, 권리금 회수기회 제외사유, 계약 해지사유에서 제외하며, 이는 코로나 사태로 국내 소비지출 감소와 상가 임차인의 매출 및 소득 감소를 고려한 것인데, 민법에 따른 변제충당은 임의규정이지만, 상가임대차법에 위반되는 불리한 약정은 효력이 없다고 하였다. 그리고 이에 따라 임차인의 변제제공이 연체 차임액 전부에 미치지 못하는 경우에는 합의충당이나 임차인의 지정변제충당 등의 특별한 사정이 없으면 변제기가 도래하지 않은 차임에 먼저 충당되고, 특례기간의 연체 차임은 계약갱신 거절권·계약 해지권 등의 권리 행사가 제한되어 상대적으로 변제이익이 적으므로, 이행기가 도래한 다른 연체 차임보다 후순위로 충당된다고 판시했다. 피고가 차임 및 관리비 연체액으로 자인한 금액 중 특례기간의 연체 차임 잔액을 공제한 나머지 금액이 차임 및 관리비 3개월분에 미치지 못하고, 원심 변론종결일까지의 연체 차임액이 특례기간의 연체 차임 잔액에도 미치지 못하므로, 이 사건 조정에서 따로 정한 자동해지 사유를 인정할 수 없다. 대법원은 원심판결을 유지하였다. <2023년 4월 13일 판결> <부연 설명> 상가건물 임대차보호법 제10조의9는 2020년 9월 29일부터 6개월 동안의 연체 차임액을'계약 해지사유(제10조의8)'에서 정한 연체 차임액에서 제외한다고 규정하고 있다.

헬스장과 위탁계약을 맺은 헬스트레이너도 헬스장에서 구체적인 업무 지시를 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 헬스트레이너 A 씨가 서울의 한 헬스장을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송(2022다271814)에서 원고일부승소 판결한 원심을 지난달 2일 확정했다. A 씨는 2016년 4월부터 서울 성동구에 있는 한 헬스장과 위탁계약을 맺고 헬스트레이너로 근무했다. A 씨는 월 80만~120만원의 기본급에 개인교습(PT) 실적에 따른 수수료를 받았다. A 씨는 계약을 3회 갱신하며 2018년 12월까지 일했고, 2020년 2월 퇴직금을 달라며 소송을 냈다. 1,2심은 "형식상으로는 위탁계약이지만 A 씨가 단지 위탁받은 업무를 수행한 것이 아니라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다"며 "헬스장은 A 씨에게 1380여만원의 퇴직금을 지급하라"고 판결했다. 1,2심은 "A 씨는 계약 체결 후 약 2년 9개월간 계속적으로 퍼스널트레이너로 종사해 업무의 계속성이 유지됐다"며 "A 씨는 정해진 가격표대로 상담하고 추가 할인이 필요한 경우 관리부 직원의 허락을 받는 등 단가를 결정하지 못했다. 헬스장은 A 씨 등 트레이너들이 담당하는 PT 프로그램의 가격과 할인율 등을 정해 적용했고 트레이너들의 매출 목표를 설정하기도 했다"고 밝혔다. 이어 "A 씨는 헬스장이 배정한 회원에 대한 PT 지도 실적에 따라 매월 성과급을 받았는데, 이는 A 씨가 제공한 근로의 양과 질에 연동돼있어 근로에 대한 대가로서 임금의 성격을 지닌다"며 "계약 명칭이 용역계약이긴 하지만 헬스장 내에서 등록회원에게만 PT 지도를 할 수 있었고 헬스장이 아닌 곳에서 개별적으로 가르치는 것은 금지됐으므로 A 씨의 근무장소와 시간, PT 대상을 헬스장이 관리·지정한 것"이라고 했다. 아울러 헬스장이 트레이너의 근태를 엄격히 관리한 점, A 씨가 트레이너 역할 외에도 헬스장 지시에 따라 사무실 청소, 시설 관리, 직원 교육, 회의 참석, 매출 관리 등의 업무를 한 점, 헬스장 관리직원이 A 씨에게 카카오톡 메시지로 구체적인 업무를 지시한 점 등을 봤을 때 헬스장이 A 씨 등 직원들을 지휘·감독한 것으로 봐야 한다고 판단했다.

임대인이 실거주 목적으로 기존 임차인에게 계약갱신 거절을 통보해놓고 이후 다른 임차인과 새 임대차 계약을 맺었더라도 기존 임차인이 계약갱신 요구 자체를 하지 않았더라면 임차인은 주택임대차보호법 제6조의3에 따라 임대인을 상대로 손해배상청구를 할 수는 없다는 판결이 나왔다. 다만 이렇게 임대인이 사전에 명백하게 계약갱신 거절 의사를 밝혀 임차인이 계약갱신 요구를 따로 하지 않게 된 것이라면 이는 임대인의 별도의 불법행위에 해당하므로 민법 제750조에 따라 배상책임을 져야 한다고 판단했다. 그러나 앞서 지난해 10월에는 비슷한 사건에서 임대인이 실거주를 이유로 명시적으로 먼저 계약갱신 거절 의사를 밝힌 경우에는 임차인이 계약갱신 요구를 하지 않았더라도 주택임대차보호법에 따른 손해배상청구를 할 수 있다고 한 1심 판결이 나온 적이 있어 하급심에서 판단이 엇갈리는 모양새다. 의정부지법 민사2부(재판장 김기현 부장판사)는 16일 A 씨가 B 씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021나223406)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 “A 씨의 주위적 청구를 기각한다. A 씨의 예비적 청구에 따라 B 씨는 900만 원을 지급하라”며 원고일부승소 판결했다. A 씨는 2016년 12월 임대인 B 씨와 보증금 4억4000만 원에 2년간 아파트 임대차 계약을 맺고 거주하다 B 씨와의 합의로 2021년 2월까지 임대차 기간을 더 연장했다. 그런데 A 씨는 2020년 11월 B 씨로부터 임대차 계약 만료 이후 실거주할 예정이라는 취지의 문자를 받았다. B 씨가 직접 거주 목적을 밝히며 계약 갱신을 거절할 뜻을 밝히자 A 씨는 2021년 2월 다른 곳으로 이사를 했다. 그런데 B 씨는 A 씨가 이사한 지 3개월 만에 새 임차인과 보증금 6억5000만 원에 임대차 계약을 맺었다. 이를 알게 된 A 씨는 B 씨를 상대로 “실제 거주하겠다면서 임대차 계약갱신을 거절했음에도 제3자에게 아파트를 임대했다”며 “주택임대차법 제6조의3 제5항에 따른 손해배상금 1050만 원을 지급하라”고 소송을 냈다. 재판부는 “임차인이 주택임대차법 제6조의3 제5항에 따라 임대인에게 손해배상청구를 하기 위해선 먼저 ‘임차인이 임대차 기간이 끝나기 6개월 전부터 2개월 전까지의 기간 이내에 임대인에게 계약갱신을 요구’했어야 한다”고 밝혔다. 그러면서 “A 씨가 제출한 증거들로는 임대차 계약이 만료되기 6개월 전부터 2개월 전 사이에 B 씨에게 임대차 계약에 대한 갱신요구권을 행사했다고 인정하기 부족하므로 A 씨의 주위적 청구는 이유 없다”고 판단했다. 다만 “B 씨가 2020년 11월 고의 내지 과실로 마치 임대차 계약을 갱신할 의사가 전혀 없는 것처럼 말해 A 씨가 임대차 계약에 대한 갱신요구권 행사기회를 상실하게 했다”며 “이러한 행위는 A 씨에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다고 봄이 상당하며 B 씨는 민법 제750조에 따라 A 씨에게 그로 인한 손해를 배상할 책임이 있다”고 판시했다. 하지만 앞서 지난해 10월 서울중앙지법은 비슷한 사건에서 C 씨가 임대인 D 씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2022가소1067836)에서 “D 씨는 C 씨에게 2250만 원을 지급하라”며 원고승소 판결했다. D 씨도 C 씨에게 실거주를 이유로 집을 비워달라고 했지만 C 씨가 이사하자 다른 임차인과 임대차계약을 맺은 사례였다. D 씨는 “C 씨가 주택임대차법 제6조의3 제1항에 따른 계약갱신요구권을 행사한 사실조차 없어 갱신 거절에 따른 손해배상의무가 없다”고 주장했지만 재판부는 받아들이지 않았다. 재판부는 “D 씨가 구체적인 사유를 들어 먼저 계약갱신을 거절할 것임을 확실하게 밝힌 상황에서까지 C 씨에게 계약 갱신요구권을 행사할 것을 기대하기는 어렵다. 특별한 사정이 없으면 D 씨는 C 씨에게 주택임대차법 제6조의3 제5항에 따라 손해배상 의무가 있다”고 판단했다. 주택임대차법 제6조의3 제1항은 임대인은 임차인이 임대차기간이 끝나기 6개월 전부터 2개월 전까지 계약갱신을 요구할 경우 정당한 사유 없이 거절하지 못하도록 하면서, 임대인이 실거주 할 경우 등에는 계약갱신요구를 거절할 수 있도록 하고 있다. 같은 조 제5항은 임대인이 실거주 하겠다고 계약 갱신을 거절해놓고 정당한 사유 없이 제3자에게 해당 주택을 임대한 경우에는 임대인은 갱신거절로 인해 임차인이 입은 손해를 배상하도록 규정하고 있다.

방송국 프리랜서에 대한 근로자성을 인정하는 판결이 다시 한 번 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 양시훈, 정현경 고법판사)는 13일 A 씨 등 12명이 YTN을 상대로 제기한 근로자지위 확인소송(2022나2003033)에서 항소를 기각하고 원고일부승소 판결을 유지했다. A 씨 등은 2013년부터 2018년까지 사이에 YTN 디자인센터장과 사이언스국 편성기획팀장과 '프리랜서 도급계약' 등의 이름으로 기간제 계약을 체결하고 수 회에 걸쳐 계약을 갱신해 대부분 현재까지 계약관계를 유지하고 있다. 이들은 △뉴스 화면에 나타나는 자료 영상 담당 △홍보물 제작 등 업무 담당 △가상현실(VR)이나 증강현실(AR) 작업 등을 담당했다. A 씨 등은 원칙적으로 YTN에서 지정한 근무시간과 근무장소에 구속돼 업무를 수행했으며 부서장에게 사전 보고 후 승인을 받아 조퇴, 휴가 등을 사용했다. 또 YTN의 명함과 출입증을 사용했으며 계약서에 따른 일정한 날에 매월 고정급을 지급 받았다. 업무상 실수나 지각 등을 한 경우에는 경위서를 제출하는 등 YTN의 복무규율을 준수해야 했으며, YTN 소속 호봉제·연봉제 근로자들과 구분되지 않고 함께 업무를 수행하면서 그 근로자들로부터 카카오톡 메시지 등을 통해 상시적으로 작업을 요청받고 매우 구체적·반복적으로 업무지시를 받았다. 이들은 2021년 4월 "YTN 소속 근로자들과 동일하게 사측의 지휘·감독을 받으며 근무했으므로 근로자지위에 있음을 확인해달라"는 소송을 제기했다. 재판부는 A 씨 등 모두가 YTN의 무기계약직 근로자 지위에 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등에 대한 사정을 종합하면, A 씨 등은 YTN으로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보는 것이 타당하다"며 "근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다"고 판단했다. 이어 "B 씨에 대해선 2020년 12월 31일자 계약기간 만료를 통지했으나 이는 실질적으로 해고에 해당한다"며 "해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어려워 B 씨 역시 여전히 YTN 근로자 지위에 있다"고 설명했다. 앞서 1심도 이들을 무기계약직 근로자로 인정했다.

[대법원 판결] 임차인이 임대차계약 갱신을 요구했더라도 임대인은 주택임대차보호법 제6조 제1항 전단에서 정한 기간(임대차 종료 6개월 전~종료 2개월 전) 내라면 제6조의3 제1항 단서 제8호에 따라 임대인이 실제 거주하려고 한다는 사유를 들어 임차인의 갱신요구를 거절할 수 있고, 임대인의 지위를 승계한 임차주택의 양수인도 갱신거절 기간 내라면 제8호에 따라 실제 거주를 이유로 한 갱신거절을 할 수 있다는 대법원 첫 판단. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관), 2021다266631(2022년 12월 1일 판결) [판결 결과] A 씨 등이 B 씨 등을 상대로 낸 건물인도소송에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 환송. [쟁점] 임차인의 계약갱신 요구 이후에 임차주택을 양수해 임대인의 지위를 승계한 자가 주택임대차보호법 제6조의3 제1항 단서 제8호에 따라 임대인이 목적 주택에 실제 거주하려고 한다는 사유를 들어 임차인의 계약갱신 요구를 거절하는 것이 허용되기 위한 요건 [사실관계와 1,2심] 임차인인 B 씨 등은 개정 주택임대차보호법에 따라 임대인에게 갱신요구권을 행사했다. 이후 제3자인 A 씨 등은 임대인으로부터 해당 임대주택을 양수했다. A 씨 등은 임대인 지위를 승계한 뒤 자신의 실거주를 이유로 B 씨 등의 갱신요구를 거절하고, B 씨 등을 상대로 인도를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고 일부승소 판결했지만 2심은 원고패소 판결했다. [참고 조항] 주택임대차보호법 제6조 제1항 '임대인이 임대차기간이 끝나기 6개월 전부터 2개월 전까지의 기간에 임차인에게 갱신거절(更新拒絶)의 통지를 하지 아니하거나 계약조건을 변경하지 아니하면 갱신하지 아니한다는 뜻의 통지를 하지 아니한 경우에는 그 기간이 끝난 때에 전 임대차와 동일한 조건으로 다시 임대차한 것으로 본다. 임차인이 임대차기간이 끝나기 2개월 전까지 통지하지 아니한 경우에도 또한 같다.' 같은 법 제6조의3 제1항 제8호 '제6조에도 불구하고 임대인은 임차인이 제6조제1항 전단의 기간 이내에 계약갱신을 요구할 경우 정당한 사유 없이 거절하지 못하지만, 임대인(임대인의 직계존속·직계비속 포함)이 목적 주택에 실제 거주하려는 경우에는 그러하지 아니하다.' [대법원 판단 요지] "주택임대차보호법 제6조의3 제1항의 문언, 계약갱신요구권과 갱신거절권의 관계, 계약갱신제도의 통일적 해석의 필요성 등에 비춰 볼 때, 주택임대차보호법 제6조의3 제1항 단서 각 호에 따른 정당한 사유가 있는 경우 임대인은 같은 법 제6조 제1항 전단에서 정한 기간에 임차인의 계약갱신 요구를 거절할 수 있다고 봄이 타당하다. 그렇다면 각 호의 사유가 임차인의 계약갱신요구권 행사 후에 발생한 때에도 임대인은 위 기간 내라면 갱신거절권을 행사할 수 있다. 주택임대차보호법 제6조의3 제1항 단서 제8호가 정한 '임대인'을 임차인이 갱신을 요구할 당시의 임대인만으로 제한해 해석하기 어렵고, 구 임대인이 갱신거절 기간 내에서 실거주 여부를 결정할 수 있다면 그 기간 내에 실거주가 필요한 새로운 임대인에게 매각할 수도 있다고 보아야 할 것인 점 등을 고려하면 위 기간 내에 주택임대차보호법 제3조 제4항에 의해 임대인의 지위를 승계한 양수인이 목적 주택에 실제 거주하려는 경우에는 제8호의 사유를 주장할 수 있다고 보아야 한다." [대법원 관계자] "△임대주택 양수인(임대인 지위 승계인)은 종전 임대인과 별도로 독자적으로 갱신거절권을 행사할 수 있고 △그러한 양수인의 실거주를 이유로 한 갱신거절이 정당한지 여부는 그 갱신거절이 주택임대차보호법상 적법한 갱신거절기간(임대차 종료 전 6개월 ~ 종료 전 2개월) 내에 이루어졌는지 여부에 따라 판단하며 △이는 양수인이 임대인 지위를 승계한 시점이 임차인의 종전 임대인에 대한 갱신요구권 행사 이후인 경우도 마찬가지라는 것이 이 판결의 결론이다. 따라서 △임대인의 갱신거절권이 소멸된 이후에 임대인 지위를 승계한 양수인 또는 △갱신거절권이 소멸되기 전에 임대인 지위를 승계한 양수인이라도 갱신거절기간 내에 갱신거절권을 행사하지 않은 경우에는 실거주를 이유로 인도를 구할 수 없을 것이다. 이 쟁점에 대해 상반된 하급심 판결이 다수 있었는데 향후에는 임대인의 지위를 승계한 임차주택의 양수인이 주택임대차보호법 제6조의3 제1항 단서 제8호에 따라 임대인이 목적 주택에 실제 거주하려고 한다는 사유를 들어 임차인의 계약갱신 요구를 거절할 수 있는지 여부에 관해 이 판결이 재판실무처리의 기준이 될 것으로 기대한다."