학교법인 웅동학원 교원 채용비리 혐의 등으로 기소된 조국 전 법무부장관의 동생 조모씨에게 항소심에서 1심보다 높은 징역 3년이 선고됐다. 서울고법 형사3부(박연욱·김규동·이희준 부장판사)는 26일 업무방해 등의 혐의로 기소된 조씨에게 징역 3년과 추징금 1억4700만원을 선고하고 법정구속했다(2020노1785). 이로써 조씨는 1심에 이어 두 번째로 법정구속됐다. 앞서 1심은 조씨에게 징역 1년과 추징금 1억4700만원을 선고했었다. 재판부는 조씨의 업무방해 혐의에 대해 1심과 동일하게 유죄로 판단했다. 재판부는 또 조씨의 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률상 배임 혐의와 범인도피 혐의 등에 대해 무죄로 판단한 1심과 달리 유죄로 판단했다. 아울러 재판부는 검찰이 공소장을 변경해 추가한 조씨의 근로기준법 위반 혐의에 대해서도 유죄로 판단했다. 재판부는 "피고인이 채용비리 브로커 2명과 함께 부정한 방법을 사용해 웅동중학교 교사 2명의 근로관계 개시에 영향을 미쳤고, 그 과정에서 취업 상대방으로부터 합계 1억8000만원을 취득해 근로기준법 제9조를 위반했다"고 밝혔다. 또 "양수금채권 관련 허위의 서류를 작출해 웅동학원을 상대로 약 51억원 상당의 채권이 있는 것처럼 거짓으로 1차 양수금 청구소송을 제기해 무변론 승소판결을 받았고, 웅동학원에 재산상 손해가 발생할 위험에 놓이게 했다"며 "이는 웅동학원에 대한 신임관계를 저버린 것으로, 그 경위나 수법 등에 비춰 죄질이 좋지 않다"고 설명했다. 이어 "자신의 주도 아래 공범들과 함께 교사 채용을 희망하는 측으로부터 합계 1억8000만원을 받아 웅동중학교 교사로 채용되게 함으로써 영리로 취업에 개입했을 뿐만 아니라, 그 과정에서 권한 밖의 일인 웅동학원의 교원 채용과 임용심의 등의 업무를 위계로써 방해한 혐의 등에 비춰볼 때 그 죄책이 가볍지 않다"며 "웅동중학교 교사 채용비리에 관여한 브로커 2명을 함께 도피시켜 형사사법 기능도 방해했다"고 판시했다. 앞서 1심은 조씨의 웅동학원 채용 비리 관련 혐의 중 배임수재, 웅동학원 허위소송 관련 특정경제범죄법상 배임과 강제집행면탈, 증거인멸교사와 범인도피 혐의 등은 무죄로 판단했다. 교원 채용 비리와 관련한 업무방해 혐의만 유죄로 인정하고 나머지 5가지 혐의를 모두 무죄로 판단한 것이다. 조씨는 2016년과 2017년 웅동중학교 사회 교사 채용 과정에서 응시 희망자 2명에게 시험 문제와 답을 미리 알려주고 총 1억8000만원을 수수한 혐의를 받는다. 또 2006년 10월 허위 내용의 공사계약서와 채권 양도계약서 등 서류를 만들어 웅동학원을 상대로 양수금 청구소송을 제기하고, 무변론 패소하게 함으로써 학교법인을 상대로 51억원 상당의 채권을 취득한 혐의도 받고 있다. 조씨가 자신이 원·피고 모두의 실질적 대리인 역할을 하는 이른바 '셀프소송'을 진행했다는 것이다. 검찰은 조씨가 2008년 7월 이 채권을 담보로 개인 사업자금 14억원을 빌렸지만 갚지 못함에 따라 2010년 6월경 웅동학원 소유 부동산이 가압류됐고, 웅동학원이 21억4000만원 상당의 손해를 입은 것으로 판단했다. 그러면서 조씨가 채무를 웅동학원에 넘김으로써 웅동학원의 다른 채권자인 한국자산관리공사의 강제집행을 회피했다고 봤다.

총 8년간 근무한 기간제 교사를 해임하더라도 중간에 공개채용 절차가 있었다면 기존 기간제 근로계약 관계는 단절돼 해고 시점이 그 이후부터 4년이 지나지 않았다면 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 A학교법인이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합88415)에서 최근 "중노위의 재심판정을 취소한다"며 원고승소 판결했다. 종전의 근로계약은 단절 새로운 근로관계 형성 B씨는 2011년 3월부터 A학교법인이 운영하는 학교에서 기간제 영어회화 전문강사로 일했다. 이후 이 학교 교장은 2019년 1월 B씨에게 '2019년 2월 28일자로 계약기간 만료로 학교와의 근로관계가 종료된다'고 통보했다. 이에 B씨는 "부당해고"라며 서울지방노동위원회에 구제를 신청했고 서울지노위는 2019년 2월 "B씨가 2015년 3월부로 기간을 정함이 없는 근로자로 전환됐는데도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A법인은 이에 불복해 중앙노동위에 재심을 신청했으나 기각되자 2019년 12월 소송을 냈다. 그후 4년 지나지 않아 계약갱신기대권 인정 안돼 A법인은 "2015년 실시한 공개채용 절차에서 B씨를 비롯한 지원자들 간 실질적인 경쟁이 이뤄져 B씨와 우리 사이에는 종전 근로관계와 단절된 새로운 근로관계가 형성됐다"며 "B씨가 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환됐다고 볼 수 없다"고 주장했다. 재판부는 "초·중등교육법령에 따라 임용된 후 기간제 근로계약의 갱신으로 '계속 근로한 총기간'이 4년을 초과한 기간제 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐야한다"면서도 "B씨는 2015년 3월 근무하던 학교의 공개채용 절차에 따른 새로운 기간제 근로계약을 맺어 기존 기간제 근로계약 관계가 단절됐다"고 밝혔다. 서울행정법원 학교법인 승소판결 이어 "B씨는 기간제법 제4조의 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 2015년 3월을 전후한 근로기간을 합산할 수 없어 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않는다"며 "B씨를 기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "초·중등교육법 시행령은 기간제 영어회화 전문강사 임용 시 그 기간을 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 않는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 규정한다"며 "공개채용 절차로 새로운 근로계약을 맺은 B씨에게 정당한 근로계약 갱신 기대권도 인정되지 않는다"고 판시했다.

근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 인정되지 않는 경우에는 계약기간 만료를 이유로 기간제 계약을 종료하더라도 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합55879)에서 최근 원고승소 판결했다. 김천시는 관내 CCTV를 통합 관리하기 위해 '김천시 통합관제센터'를 설치하면서 근로계약 기간을 1년으로 하는 센터 관제요원 36명을 채용했다. 김천시는 관제요원들 중 센터의 방범·어린이보호 등 CCTV 모니터링 상황보고 업무 등을 수행하던 A씨와 B씨에게 "센터에서의 근로계약이 2년 계약만료로 종료된다"고 통보했다. 당초 이들은 각각 기간제 근로계약을 1회씩 연장해 A씨는 2017년 6월부터 2019년 5월까지, B씨는 2017년 7월부터 2019년 7월까지 근무하고 있었다. A씨 등은 김천시의 계약만료 통보에 대해 "근로계약에 대한 갱신기대권이 있고, 정규직으로 전환돼야 하므로 김천시가 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 경북지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 경북지노위는 A씨 등의 주장을 받아들였고, 김천시는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 김천시는 "센터 관제요원 채용공고 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 정규직으로 전환된다는 취지로 정하고 있지 않아 정당한 기대권이 인정되지 않는다"며 "'스마트 관제 시스템'을 도입함에 따라 A씨 등이 근무하던 업무 분야의 인력을 조절할 필요성이 있었다"고 주장했다. 재판부는 "A씨와 B씨가 주장한 김천시와의 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 볼 수 없으므로 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다"고 밝혔다. 이어 "정규직 전환과 관련한 정부 지침은 공공부문에 정규직 전환에 관해 일종의 기준을 제시하는 사무처리지침 성격을 가지는 점 등을 고려하면 정부 지침은 지방자치단체에 대해 비정규직의 정규직 전환에 대해 전환을 적극적으로 권고하면서 전환범위, 전환방식, 채용방법을 자율적으로 결정하도록 재량을 부여하고 있다고 봄이 상당하다"며 "해당 지침만으로 지침의 발표 당시 기간제 근로자였던 A씨 등에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 부여된다고 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "스마트 관제 시스템 도입이라는 사정변경으로 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었으므로 김천시가 A씨 등의 근로계약을 갱신하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다"며 "기간제 근로자인 이들에 대한 근로관계 종료는 부당해고에 해당하지 않고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다"고 판시했다.

초등학교에서 1년 단위로 재계약하며 일하던 기간제 영어회화 강사가 근무기간이 끝나고 새로 실시한 전문강사 채용에 합격했더라도 공개채용 전의 근로기간은 기간제법상 계속근로기간에 산입할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이기택 대법관)는 최근 광주광역시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두52153)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 2010년 3월부터 2014년 2월까지 4년간 A씨는 B초등학교에서, C씨는 D초등학교에서 1년 단위로 근로계약을 반복·갱신하면서 초·중등교육법령에 따른 영어회화 전문강사로 근무했다. 그런데 B학교장은 2014년 2월 A씨에게, D학교장은 2014년 1월 C씨에게 각각 2014년 2월 28일 근로관계가 종료된다는 사실을 통보했다. “근로계약의 갱신 아닌 새로운 근로관계 형성” 한편 광주광역시는 2014년 2월 영어회화 전문강사 공개채용을 실시했고, A씨는 B초등학교에, C씨는 E초등학교에 각각 최종 합격했다. 그런데 1년 뒤 B학교장과 E학교장은 각각 A,B씨에게 기간제 근로계약 만료를 통보했다. A씨 등은 부당해고라며 노동위에 구제신청을 냈고, 중노위가 이들의 주장을 받아들이자 이에 반발한 광주시는 소송을 냈다. 재판에서는 A씨 등을 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 볼 것인지가 쟁점이 됐다. 기간제법 제4조 등은 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 이와 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다'고 규정하고 있다. 또 초·중등교육법은 시행령은 '영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다'고 정하고 있다. 영어강사 승소 원심 파기 재판부는 "기간제 근로계약을 1년 단위로 갱신해 A씨 등은 초·중등교육법 시행령에서 정한 근무기간 4년이 지난 후, 기존 기간제 근로계약을 종료하고 별도의 공개채용을 거쳐 2014년 3월부터 새로 영어회화 전문강사로 근무하게 됐다"며 "이들이 응시한 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가할 수 있다"고 밝혔다. 또 "공개채용 절차 진행 당시 기존 영어회화 전문강사들 중 일부는 자신이 기간제 근로계약을 체결해 근무하고 있던 학교 이외의 다른 학교에 응시하기도 했다"며 "이를 고려하면 이전의 기간제 근로계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는다"고 설명했다. 이어 "공개채용 절차를 거쳐 2014년 3월 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 A씨 등과 광주시 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절됐다"며 "기간제법에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2014년 3월을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "공개채용을 전·후로 A씨 등의 근로관계는 단절됐다"며 광주시 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "실질적인 공개채용 절차를 거쳤다는 사정만으로 반드시 공개채용 전·후의 근로관계가 단절되었다고 할 수 없다"고 판단했다.

사업주가 구직자를 추행한 것도 성폭력처벌법상 '업무상 위력 등에 의한 추행죄'에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 아직 근로관계가 형성되지 않았더라도 채용권자가 불안정한 지위에 놓인 구직자의 의사를 제압해 추행을 했으므로 위력이 인정된다는 취지다. 대법원 형사3부(주심 김재형 대법관)는 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법상 업무상 위력 등에 의한 추행 혐의로 기소된 A씨에게 징역 6개월에 집행유예 2년 등을 선고한 원심을 최근 확정했다(2020도5646). 편의점 업주인 A씨는 2019년 2월 아르바이트생 구인 광고를 보고 연락해온 B씨를 모 주점으로 불러 함께 술을 마셨다. 이후 A씨는 B씨가 그대로 귀가하면 채용을 하지 않을 것처럼 행세해 자신의 집으로 오게 한 다음 추행한 혐의로 기소됐다. 근로관계 형성되지 않았더라도 불안정한 상태 검찰은 A씨가 업무상 위력을 이용해 B씨를 추행했다고 주장했다. 성폭력처벌법 제10조는 '업무, 고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호, 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행한 사람은 3년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의 벌금에 처한다'고 규정하고 있는데, 구직자인 B씨도 '업무, 고용 등 관계로 자기의 보호, 감독을 받는 사람'에 해당한다는 것이다. 1심은 "업무상 위력 등에 의한 추행은 '직장 내'에서 실질적으로 업무나 고용관계 등에서 영향력을 미칠 수 있는 사람이어야 하고, 실질적 영향력 행사의 전제가 되는 기본 법률관계인 취업 내지 근로계약의 성립이 이뤄져야 한다"며 "A씨가 위력을 행사할 때까지 B씨에 대한 아르바이트 채용이 이뤄지지 않았으므로, 전제가 되는 기본적 법률관계의 성립을 인정하기 어렵다"면서 무죄를 선고했다. 채용권자가 자신의 지위이용 구직자 의사 제압 하지만 2심은 "구직자는 채용권자의 질의나 요구에 대해 적극적으로 응할 수밖에 없으므로, 채용이 확정되기 전까지는 근로계약 관계에서 사용자와 피용자 사이의 관계보다 더 불안정한 상태에 놓인다"며 "A씨는 B씨를 사실상 보호·감독하는 지위에 있는 자로서 채용권한을 가지고 있는 자신의 지위를 이용해 피해자의 자유의사를 제압해 추행한 것"이라고 밝혔다. 이어 "A씨는 아르바이트 인력 채용 과정에서 B씨가 절박한 상태에 있음을 이용해 위력으로 피해자를 추행했다"며 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고하고, 성폭력 치료강의 수강 40시간과 사회봉사 80시간, 아동·청소년 관련기관 등 및 장애인복지시설에 각 3년간 취업제한을 명령했다. 대법원도 "'위력'이란 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 힘을 말하고, 유형적이든 무형적이든 묻지 않고 폭행·협박뿐만 아니라 사회적·경제적·정치적인 지위나 권세를 이용하는 것도 가능하며, 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 필요도 없다"며 A씨의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

입주자대표회의가 관리업체에 아파트 관리를 위탁하면서 관리업체가 아닌 입주자대표회의 명의로 관리직원들에게 임금이나 퇴직금을 지급했더라도 이것만으로 입주자대표회의와 관리직원들 간에 직접적인 근로계약 관계가 성립한 것으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합4035)에서 최근 원고승소 판결했다. B씨는 2016년 8월 경기도 파주의 한 아파트 관리사무소에서 기전기사로 1년간 근무하는 내용의 계약을 체결하고 두 차례에 걸쳐 근로계약을 갱신해 2017년 12월까지 근무했다. 그러던 중 이 아파트 관리를 맡은 위탁사가 A사로 변경되면서 B씨는 2018년 8월 근로계약 종료를 통보받았다. 이에 B씨는 A사와 아파트 입주자대표회의가 자신을 부당해고 했다며 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 'B씨의 사용자는 A사이며 부당해고가 맞는다'는 취지로 구제신청을 받아들였다. 그러자 B씨와 A사는 중앙노동위원회에 재심신청을 냈지만 초심판정과 같은 이유로 기각됐고, A사는 소송을 제기했다. 재판부는 "입주자대표회의는 관리사무소 직원들의 임금, 휴가비, 조직구성, 구체적인 업무수행방식에 관해 관리사무소장 등에게 의견 또는 지시를 전달했다"며 "위탁관리계약은 '관리사무소 인원 조정을 입주자대표회의의 승인을 받은 뒤 집행해야 한다'는 취지로 규정하고 있다"고 밝혔다. 서울행정법원 판결 그러나 "A사는 위탁관리업무를 위해 A사 부담으로 직원교육·관리업무 개선을 위한 교육을 실시하고 입주자대표회의가 이 같은 업무수행에 부당하게 간섭할 경우 입주자대표회의는 사용자배상책임을 지도록 돼 있다"며 "입주자대표회의의 의견 전달 또는 지시를 들어 'A사가 근로계약 당사자로서 갖는 B씨에 대한 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화됐다'고 보아 'A사와 B씨 사이의 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 불과하다'거나 'B씨와 입주자대표회이 사이에 묵시적인 근로관계가 성립됐다'고 볼 수는 없다"고 지적했다. 이어 "B씨 등 관리사무소 직원들의 임금 및 퇴직금이 입주자대표회의 계좌에서 지급되고 4대보험도 같은 명의로 가입돼 있지만, 이는 위탁관리계약에 따라 예치된 관리비 등에서 수탁업무처리비용 명목으로 지출할 수 있다"며 "이 같은 사정을 들어 관리사무소 직원들과 입주자대표회의 사이에 근로관계가 성립됐다고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "B씨의 사용자는 A사이고, B씨에게는 달리 갱신기대권도 인정되지 않으므로, A사의 근로계약 종료는 부당하다고 볼 수 없다"고 판시했다.

의사 명의를 빌려 운영하는 이른바 '사무장 병원'의 임금 및 퇴직금 지급 주체는 명목상 대표인 의료인이 아니라 실제 경영자인 사무장이라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 최모씨 등 16명이 정모씨를 상대로 낸 임금소송(2018다263519)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 전주지법으로 돌려보냈다. 제약회사를 퇴사한 정씨는 충남 서천군에 아내 명의로 건물을 매수한 뒤 의료시설을 갖추고 지인인 의사 A씨의 명의를 빌려 병원을 개설해 운영했다. 정씨는 이 병원 총괄이사로 근무하면서 A씨 명의 통장과 인장을 가지고 병원을 경영했다. 정씨는 병원 실경영자로서 최씨 등에 대한 임금을 체불한 혐의로 기소돼 2017년 징역 6개월에 집행유예 2년이 확정됐다. 최씨 등은 "형식상 A씨와 근로계약서를 작성했지만 실제로는 정씨가 채용했고, 업무수행 과정에서도 정씨가 직원들을 지휘·감독하며 급여를 지급했다"며 "밀린 임금 등을 지급하라"며 소송을 냈다. 재판에서는 정씨가 운영한 것과 같은 사무장 병원의 근로기준법상 임금 및 퇴직금 지급 주체가 명목상 운영자인 의사인지 실제 병원을 경영한 사무장인지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과 관계없이 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다”며 "반대로 어떤 근로자에 대해 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 삼아야 한다”고 밝혔다. 명목상 대표인 의료인과 근로계약 체결했더라도 ‘실질적 근로관계 성립’ 사무장이 지급의무 있다 이어 "사무장 병원에 있어서 비록 의료인 명의로 근로자와 근로계약이 체결되었더라도 의료인 아닌 사람과 근로자 사이에 실질적인 근로관계가 성립할 경우에는 의료인 아닌 사람이 근로자에 대해 임금 및 퇴직금 지급의무를 부담한다”며 "이는 사무장 병원의 운영 및 손익 등이 의료인이 아닌 사람에게 귀속되도록 하는 내용의 의료인과 의료인 아닌 사람 사이의 약정이 강행법규인 의료법 제33조 2항 위반으로 무효가 된다고 하여 달리 볼 것은 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "정씨가 운영한 사무장 병원에서 최씨 등은 형식적으로 A씨와 근로계약을 체결했지만, 정씨가 병원을 실질적으로 운영하며 최씨 등을 직접 채용하고 이들을 구체적이고 직접적으로 지휘·감독하면서 급여를 지급했다"며 "정씨와 최씨 등 사이에는 실질적인 근로관계가 성립됐다고 보는 게 타당하고, 따라서 정씨는 최씨 등 근로자들에게 임금 및 퇴직금 지급의무를 부담한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "사무장 병원의 운영 및 손익 등이 의료인 아닌 사람에게 귀속되도록 하는 내용의 의료인과 의료인 아닌 사람의 약정은 강행법규인 의료법 제33조 2항 위반으로 무효이므로 임금 등 지급의무 역시 의료인에게 귀속된다"며 "사무장 정씨는 최씨 등에 대한 임금 및 퇴직금 지급의무를 지지 않는다"고 판단했다.

항공권 판매 목표액을 채우기 위해 항공사 직원이 제휴 여행사에 자사 항공 마일리지를 제공한 뒤 여행사가 마일리지를 이용해 구매한 항공권을 재구매 했더라도 이를 해고 사유로 보기는 어렵다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 I항공사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합68008)에서 최근 원고패소 판결했다. I사에 다니던 A씨는 사내 윤리규정을 어겼다는 이유로 2018년 8월 해고됐다. A씨는 매출액이 목표액에 미치지 못하자, 제휴 여행사에 회사 마일리지 등을 제공하며 판촉 활동을 했는데 이것이 문제가 됐다. 그는 한 여행사에 자사 항공마일리지 160만점을 제공했고, 이 여행사는 그 중 56만 마일리지를 사용해 I사 유럽행 항공권 2매를 구입했는데, A씨가 이를 230만원을 주고 자신의 여름휴가용으로 재구매했다. A씨가 비행기에 탑승하기 직전 I사는 이 같은 사실을 파악하고 탑승 취소 조치를 내렸다. 이후 I사는 A씨의 항공권 구매가 뇌물 및 특혜를 금지하는 자사 윤리규정을 어긴 것이라며 A씨를 해고했다. A씨는 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고 인용 결정을 받았다. 그러자 I사가 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심신청을 냈고, 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 서울행정법원 “회사 손해 없고 근로관계 단절할 정도 사유 안 돼” 재판부는 "A씨는 I사 영업부 과장으로서 I사 제휴 여행사에 일정한 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있는 직원"이라며 "그런 A씨가 여행사 직원에게 연락해 I사가 제공한 여행사 마일리지에 따라 여행사가 구매한 항공권을 재구매한 것은 I사 윤리규정 위반에 해당한다"고 밝혔다. 그러나 "A씨의 상급자는 2018년 6월 A씨로부터 '여행사로부터 마일리지를 사용한 항공권을 재구매하겠다'라는 말을 듣고도 A씨의 행위가 회사 윤리규정에 위반된다는 사실을 사측에 보고하지 않는 등 별다른 조치를 취하지 않았으므로, A씨의 상급자에게 A씨의 비위행위를 제지하지 못한 책임이 있다"고 설명했다. 이어 "I사는 A씨로부터 '윤리규정을 준수하겠다'라는 내용의 서약서에 서명만 받았을 뿐 A씨에게 윤리규정에 대한 구체적인 교육을 실시한 적이 없다"며 "A씨의 상급자나 A씨가 항공권 재구매 행위가 회사 윤리규정에 위반된다는 점을 인식하지 못한 것으로 보인다"고 덧붙였다. 그러면서 "A씨는 I사의 탑승중지 요구에 따라 항공권을 사용하지 못했고 항공료도 돌려받지 못한 반면, I사는 A씨의 행위로 구체적인 금전적 손해를 입지 않았다"면서 "A씨에게 사회통념상 I사와의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다"고 판시했다.

영업책임자를 고용하면서 근로계약서에 '특별한 사정이 없으면 연봉계약은 자동 연장된다'는 조항을 뒀다면, 회사가 "매출 부진 등의 사유로 사무실을 폐쇄하게 됐다"면서 근로계약 갱신이 어렵다고 통지한 것은 '부당 해고'에 해당한다는 판결이 나왔다. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 침해한 것이라는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019누49986)에서 최근 원고승소 판결했다. 벽돌을 제조·판매하는 B사 서울사무소에 이사로 입사해 영업팀에서 근무하던 A씨는 2017년 12월 회사로부터 사직 권고장을 받았다. B사는 사직 권고장에서 "귀하의 근로계약기간 종료 및 팀의 매출부진 사유로 서울사무실을 폐쇄하기로 했다"며 "본의 아니게 사직을 권고하오며 근로 재계약을 하지 못하게 됐다"고 밝혔다. 이에 따라 한달 뒤 퇴사하게 된 A씨는 부당해고에 해당한다며 중앙노동위원회 등에 구제신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "근로계약서에는 '상호간 특별한 이의사항이 없으면 본 연봉계약의 효력 및 변경 사항은 자동으로 연장 및 적용된다'고 규정하고 있다"며 "A씨로서는 계약기간이 만료되더라도 특별한 이의사항이 없으면 근로계약이 자동으로 갱신될 것이라는 신뢰를 가질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "B사가 A씨에게 교부한 사직 권고장에는 근로계약기간 종료 이외에도 팀의 매출 부진의 사유로 서울사무실을 폐쇄한다는 내용이 기재돼 있다"며 "이러한 내용은 A씨의 근로계약기간이 종료되더라도 팀의 매출이 부진하지 않았다면 A씨와의 근로계약을 갱신했을 것을 전제로 한 것"이라고 설명했다. 또 "A씨와 B사 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있으므로, A씨에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있었다고 보는 것이 상당하다"며 "A씨가 다른 영업사원들과 비교해 실적이 매우 저조했다고 객관적으로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다"고 했다. 그러면서 "B사의 근로관계 종료 통지는 합리적 이유를 인정할 수 없는 갱신 거절로 부당해고와 마찬가지로 무효"라고 판시했다.

실제로는 근무형태의 변경이 없는데도 회사가 최저임금법 위반을 회피할 의도로 취업규칙을 변경했다면 이는 탈법행위이므로 근로자가 동의했어도 무효라는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 대법원 전원합의체(주심 박정화 대법관)는 18일 택시기사 이모씨 등 5명이 사측을 상대로 낸 임금청구소송(2016다2451)에서 "회사는 이씨 등에게 170만~230여만원씩을 지급하라"며 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 "최저임금법이 택시운전 업무를 하는 근로자의 최저임금의 임금 범위를 따로 규정한 것은 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 것"이라며 "이는 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화해 택시운전근로자의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위해 마련된 강행법규이므로, 이를 회피하기 위해 소정근로시간을 단축한 취업규칙 조항은 탈법행위로서 무효라고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "소정근로시간 단축 조항의 효력을 유효하다고 해석하게 되면, 최저임금법을 회피하기 위한 행위를 계속 조장할 우려가 있고, 택시운전근로자들로서는 근로기준법 등의 적용에서 큰 불이익을 입을 수 있는 불안한 지위에 처하게 되는 불합리한 결과가 발생할 수도 있어 수긍하기 어렵다"며 "변경된 취업규칙 중 소정근로시간 단축 조항을 무효라고 판단한 다음, 종전 취업규칙상 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 계산한 원심의 판단은 정당하다"고 판시했다. 이에 대해 조희대·이기택 대법관은 "택시운송사업에 대한 특례조항과 최저임금법상 다른 조항들은 그 입법 목적에서 본질적인 차이가 있고, 정액사납금제 하에서 택시운전근로자의 초과운송수입금과 고정급은 일정한 상호관계에 있다는 사정 등을 충분히 고려해야 한다"며 "기존 최저임금법에 관한 해석론을 그대로 적용한 것은 타당하지 않다"는 반대의견을 냈다. 김재형 대법관은 "근로자들이 변경된 취업규칙 조항이 무효임을 알았더라면 원했을 소정근로시간을 확정한 다음, 이를 기준으로 미달액을 계산했어야 한다"는 반대의견을, 이동원 대법관은 "소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의해 이뤄졌으므로 무효로 볼수는 없다"라는 반대의견을 냈다. 판결문 다운로드 이씨 등은 사측으로부터 일정한 고정급을 지급받으면서 운송수입금 중 일정액만 사납금으로 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 갖는 이른바 '정액사납급제' 형태로 임금을 받고 있었다. 그런데 2010년 7월 '최저임금에 산입되는 임금'의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 내용으로 개정된 최저임금법이 시행되자, 사측은 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없는데도 소정근로시간만을 단축하는 내용으로 취업규칙 조항을 변경했다. 이씨 등은 변경된 취업규칙 조항은 탈법행위이므로, 이전의 취업규칙을 기준으로 산정한 최저임금 미달액을 달라며 소송을 냈다. 재판에서는 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 근로자 측의 동의를 얻어 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 소정근로시간만 단축하는 내용으로 변경한 취업규칙 조항이 유효한지 여부가 쟁점이 됐다. 1심은 "변경된 취업규칙이 무효라고 보기 어렵다"며 원고패소 판결했다. 그러나 2심은 "변경된 취업규칙은 고정급의 비율은 거의 그대로 둔 채 실제 근로시간에 비해 현격하게 짧은 근로시간을 정해 형식적·외형적으로만 최저임금법상 최저임금 이상을 지급하는 것처럼 보이도록 하기 위한 것으로서, 설령 소속 근로자들의 집단적 동의가 있었더라도 강행법규인 최저임금법을 잠탈하기 위한 목적으로 변경된 것으로 무효"라며 1심을 취소하고 이씨 등의 손을 들어줬다. 대법원 관계자는 "정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용해왔다"며 "이번 판결은 변경된 취업규칙상 소정근로시간 단축 조항이 탈법행위에 해당한다고 판단해 무효라고 선언함으로써, 정액사납금제의 폐해를 시정하기 위해 마련된 최저임급법의 입법 취지를 다시 한번 강조하는 한편 그 규범력을 존중한 것으로, 택시운전근로관계에서 적정한 임금 체계가 형성될 수 있는 기초를 제공한 것"이라고 설명했다. 이 사건 판결문은 대법원 홈페이지(http://www.scourt.go.kr/sjudge/1555571677277_161437.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.