웨딩플래너들이 웨딩업체와 프리랜서 계약을 맺고 4대 보험에 가입하지 않았더라도, 정해진 시간에 출·퇴근하고 사업자로부터 근무태도를 관리받는 등 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면, 근로기준법상 근로자로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 민유숙 대법관)는 근로기준법 위반 등의 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 1000만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2020도17654). 웨딩업체 대표인 A씨는 2012년 7월~2017년 2월까지 근무한 직원 B씨 등 근로자 7명의 임금 780여만원과 퇴직금 5600여만원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A씨는 B씨 등이 근무할 당시 최저임금보다 낮은 임금을 지급해 총 960여만원을 미지급한 혐의도 받았다. 재판에서는 웨딩업체와 프리랜서 용역계약을 맺고 4대 보험에 가입하지 않은 B씨 등을 근로자로 인정할 수 있는지가 쟁점이 됐다. 1심은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다"며 "B씨 등은 A씨 업체에 소속돼 매일 일정 시간에 출퇴근하고 A씨는 이들의 근태관리를 했다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨 업체와 계약에 따라 지급받은 수당이 곧 B씨 등의 임금"이라며 B씨 등을 근로기준법상 근로자로 인정해 A씨의 혐의를 유죄로 판단한 다음 징역 10개월에 집행유예 2년을 선고했다. 2심도 1심과 같이 B씨 등을 근로자로 인정하고 A씨의 혐의를 유죄로 판단했지만, A씨의 양형부당 주장을 받아들여 벌금 1000만원으로 감형했다. 대법원도 "A씨가 운영하는 업체가 B씨 등을 교육하고, 그들에게 고객관리를 하도록 지시하는 등 업무를 지휘·감독했다"며 A씨의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

지방자치단체 자원봉사자라 하더라도 전일제로 근무하며 지원금 명목으로 최저임금 수준의 돈을 매달 받았다면 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 권순일 대법관)는 성남시가 경기지방노동위원회를 상대로 낸 이행강제금 부과처분 취소소송(2018두38000)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 2009년 성남시가 설치한 주민자치센터 자원봉사자로 위촉됐다. 성남시는 2013년 자원봉사자들의 업무 연속성과 관리를 위해 '총괄관리자'를 지정할 것을 주민자치센터 측에 요청했고 A씨가 총괄관리자로 선정됐다. 이후 A씨는 매일 오전 9시부터 오후 6시까지 전일제로 근무하며 총괄관리자 및 회계책임자로서 다른 자원봉사자들의 근태를 확인하고, 수당 집행업무 및 주민센터 예산집행, 자금관리 업무를 수행했다. 그는 총괄관리자로서 매달 55만~60만원, 회계책임자로서 매달 10만~20만원을 지원금 명목으로 받았다. 그런데 2015년 성남시는 A씨에 대한 재위촉을 거부했고, 이에 반발한 A씨는 부당해고를 주장하며 지방노동위와 중앙노동위에 구제신청을 했다. 각 노동위는 2016년 A씨의 손을 들어줬고, 성남시에 구제명령을 내렸다. 성남시는 같은 해 A씨를 복직시켜 1일 4시간, 주 4회 근무하도록 했다. 이후 노동위는 A씨에 대한 구제명령 이행여부를 확인했는데, A씨는 기존 근로조건과 복직 후 근로조건이 다르다고 밝혔다. 그러자 노동위는 성남시가 구제명령을 불이행했다며 이행강제금 800만원을 부과했다. 성남시는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판에서는 주민자치센터 시설관리 운영을 위한 자원봉사자를 '근로자'로 인정할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. A씨가 근로자로 인정돼야 성남시 역시 사용자로서 이행강제금 부과대상이 되기 때문이다. 재판부는 "A씨는 자원봉사자들을 총괄하며 회계업무 등을 추가로 수행했는데, A씨는 이를 위해 전일제로 다른 봉사자들보다 많은 시간을 일했고, 매달 55만~80만원을 지원금 명목으로 지급받았다"며 "A씨가 추가로 지급받은 돈은 최저임금법상 월 최저임금액과 유사하거나 이를 상회한다"고 밝혔다. 이어 "추가된 업무에 따른 총 근무시간과 A씨가 지급받은 전체 금액을 고려하면, A씨는 지원금을 자신이 제공하는 근로의 대가로 인식한 것으로 보인다"며 "성남시도 A씨의 근로 제공이 무보수 자원봉사활동 범위를 벗어났다는 것을 인식하고 있었던 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 성남시 소속 공무원으로부터 지시를 받고 업무수행에 관한 상당한 지휘·감독을 받았던 것으로 보인다"며 "A씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 성남시에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"고 판시했다. 앞서 1심은 "성남시는 노동위의 구제명령에 따른 의무를 이행하지 않았다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "자원봉사자는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로자가 아니고, 성남시 역시 근로기준법이 정한 사용자가 아니어서 이행강제금 부과대상이 될 수 없다"며 성남시의 손을 들어줬다.

의류제조업체 등과 상품판매위탁계약을 체결하고 판매업무를 담당하는 백화점 위탁판매원은 근로기준법상 근로자가 아니라 독립된 개인사업자로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 백화점 위탁판매원 A씨 등 31명이 삼성물산을 상대로 낸 퇴직금소송(2020다207864)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 빈폴 등 의류 브랜드를 운영·판매하는 삼성물산은 백화점과 매장 임대차계약 등을 체결하고, A씨 등과 같이 백화점에서 매장을 운영하면서 상품을 판매할 매장관리자들과 위탁판매계약을 체결했다. 삼성물산은 A씨 등에게 매장관리 및 상품판매 업무를 맡겼고, A씨 등은 매장을 운영하면서 매출실적에 대한 일정 비율의 '위탁판매 수수료'를 지급받기로 했다. A씨 등은 계약기간이 끝나 판매업무가 종료되자 "우리는 삼성물산의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로자"라며 "퇴직금을 받을 권리가 있다"며 소송을 냈다. 이에 대해 삼성물산 측은 "A씨 등은 우리와 위탁판매계약을 맺었을 뿐 스스로 근로자를 고용하고 상품을 판매한 독립사업자"라고 맞섰다. 재판부는 "삼성물산은 A씨 등의 출근 및 퇴근 시간을 정기적으로 확인하는 등 근태관리를 하지 않았고 휴가를 통제하지 않았으며 A씨 등을 상대로 징계권을 행사하지도 않았다"고 밝혔다. 이어 "삼성물산은 각 매장의 직원 채용에 관여하거나 급여를 부담하지 않았고, A씨 등은 매장 상황에 따라 필요한 직원을 직접 채용해 근무를 관리하며 급여를 지급했다"고 설명했다. 그러면서 "A씨 등은 직원들로 하여금 일정 정도 자신을 대체해 근무시키기도 하고, 겸업을 하기도 했다"면서 "A씨 등의 매장 관리방식은 개인사업자인 대리점주와 크게 다르지 않는 등 삼성물산에 대한 종속성 및 전속성의 정도가 약하다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "A씨 등은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다"며 원고패소 판결했다.

절에서 법당청소와 공양간 정리 등을 하며 지낸 '처사(處士)'도 고정급을 받고 근태에 대한 관리·감독 등을 받았다면 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 A재단법인이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합55484)에서 최근 원고패소 판결했다. 2018년 7월 B씨는 사찰에서 불교식묘원, 실내납골당 등을 운영하는 A법인을 상대로 부당해고를 당했다며 관내 지방노동위원회에 구제신청을 냈다. B씨는 A법인이 납골당 등을 운영하는 모 사찰에서 법당청소와 공양간 정리 등의 업무를 했다. B씨는 업무 도중 어깨를 다쳐 수술을 한 뒤 A법인에 휴직계를 냈다. 그런데 A법인은 "B씨가 봉사활동을 중지하고 있으니 사용하고 있는 사찰 내 방에서 퇴실해달라"는 통지를 했다. 이에 B씨는 지노위에 부당해고 구제신청을 했다. 지노위는 B씨의 주장을 받아들였다. 그러자 A법인은 "B씨는 사찰의 처사로 기거하면서 사찰 업무를 도왔을 뿐이며, 그의 업무는 자율적인 봉사활동에 불과하기 때문에 근로자가 아니다"라며 소송을 냈다. 재판부는 "A법인은 B씨 등 처사들의 구체적인 근무내용과 근무장소를 지정해줬고 근무시간도 오전 8시부터 오후 5시까지로 정했져 있었으며, 처사들은 매일 아침 출근기록부에 출근시간을 기재하고 서명을 했다"면서 "A법인은 처사들의 업무수행과정에서 상당한 지휘·감독을 했고, 처사들은 A법인이 정한 근무시간과 근무장소에 구속됐다고 봄이 상당하다"고 밝혔다. 이어 "처사들의 근무시간, 산중에 위치한 사찰이라는 장소의 특성, 처사들이 사찰 내에서 숙식을 제공받고 있었던 점, 매달 100만원의 고정된 급여를 지급 받았던 점 등을 고려하면 처사들은 A법인에 전속돼 있다고 봄이 타당하다"며 "처사들이 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위했다고 볼 사정도 엿보이지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "B씨가 어깨수술로 제출한 휴직계는 그 문언상의 의미를 넘어 사직의 의사표시를 한 것으로 해석하기는 어렵다"면서 "결국 A법인의 퇴실 통보는 B씨에 대한 해고 처분으로 봐야 하는데, 정당한 해고 사유가 존재하지 않는다"고 판시했다.

자신이 일하던 노인보호센터에서 일어난 학대행위를 신고했다가 임명 해지된 센터 시설장이 소송을 냈지만 패소했다. 공익신고자에 대한 불이익 조치가 공익신고와 무관하게 이뤄졌다면 보호조치를 할 수 없다는 이유에서다. 서울행정법원 행정2부(재판장 이정민 부장판사)는 사회복지법인 X재단 이사장 A씨가 국민권익위원회를 상대로 낸 공익신고자 보호조치결정 취소소송(2018구합75870)에서 최근 원고승소 판결했다. X재단으로부터 위·수탁 받아 운영되는 구립 Y센터의 시설장인 B씨는 2017년 5월 센터에서 노인학대가 발생했다면서 구청장에게 민원을 제출했다. 이에 구청장은 센터 이용자·보호자 등에 대한 노인학대 관련 설문조사를 실시하고 일지 등 관련 자료를 확인한 다음 2017년 8월까지 제출하라고 재단에 통보했다. 그런데 재단은 2017년 9월 센터에 대한 위·수탁 기간이 2017년 10월 31일부로 만료돼 B씨에게 시설장 임명을 같은 날부로 해지한다고 통보했다. 이에 B씨는 공익신고로 불이익을 입은 것이라며 권익위에 보호조치 결정을 신청했고, 권익위는 이를 받아들였다. 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "공익신고자 보호법은 '공익신고 등이 있은 후 2년 이내에 공익신고자 등에 대하여 불이익조치를 한 경우'를 '공익신고자 등이 해당 공익신고 등을 이유로 불이익 조치를 받은 것으로 추정한다'고 규정하고 있다"며 "B씨가 공익신고를 한 후 2년 이내에 임명 해지가 이뤄졌으므로 인과관계가 추정된다"고 밝혔다. 임용해지 할 당시 이미 위·수탁계약 종료 예정 되었고 공익신고·해지 사이 인과관계 존재한다고 볼 수 없어 그러나 "(X재단과 Y센터간) 위탁기간을 갱신하기 위해서는 위탁만료 6개월 이전에 위탁사무 등에 대해 평가를 해야하는데, 위탁 기간 만료일 6개월 이전에 갱신을 위한 평가가 이뤄졌다는 자료가 없다"며 "Y센터가 B씨와 임용 해지를 할 당시에는 X재단과 Y센터 사이의 위·수탁 계약이 2017년 10월 31일에 종료될 예정이었다고 봄이 상당하다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 (B씨와는 달리) 다른 시설장에 대해서는 근태를 문제 삼지 않았다거나, B씨가 무고의 민원을 제기했다는 내용의 의견서가 작성됐다는 사정만으로 공익신고와 임용 해지 사이의 인과관계가 존재한다고 단정하기는 어렵다"고 판시했다.

자동차 대리점과 판매용역계약을 맺고 차량을 판매하는 이른바 '카마스터'는 노동조합법상 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 사용자가 이들의 노동조합 탈퇴를 종용하고, 노조 가입을 이유로 판매용역계약을 해지한 것은 부당하다는 취지다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 13일 자동차 대리점주 A씨가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위 구제처분 취소소송(2019두33712)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 2000년 현대차 대리점 문을 연 A씨는 2001년부터 2013년까지 카마스터인 김씨 등 7명과 자동차 판매용역계약을 체결하고 챠량을 판매했다. '카마스터'는 자동차 대리점주와 차량 판매 용역계약을 체결하고 차량을 판매, 수금, 채권관리 등의 업무를 하는 판매원을 말한다. 김씨 등은 전국 카마스터를 대상으로 하는 '전국자동차판매노동자연대노조'에 가입했다. 그러자 A씨는 이들과 계약을 해지했다. 이 과정에서 A씨는 카마스터들에 노조 탈퇴를 종용하기도 했다. 이에 김씨 등은 전북지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 했고, 노동위가 이를 받아들이자 A씨는 반발해 소송을 냈다. 재판에서는 카마스터들이 노동조합법상 근로자에 해당하는지와 노조 가입을 이유로 계약을 해지하거나 탈퇴를 종용하는 것이 부당노동행위인지가 쟁점이 됐다. 1, 2심은 "카마스터들의 주된 소득원은 A씨로부터 받은 판매수당과 인센티브"라며 "A씨는 정형화된 자동차 판매용역계약서를 이용해 계약을 체결했고 이때 카마스터들의 판매수당이 판매수수료에서 차지하는 비율, 인센티브 금액과 지급 조건 등도 A씨가 일방적으로 결정한 것으로 보인다"고 지적했다. 그러면서 "카마스터들이 제공하는 노무는 A씨의 대리점 운영에 필수적인 것"이라며 "이들은 수년간 원고와 전속적 지속적으로 계약을 체결했고, A씨는 카마스터들의 근태관리를 하는 등 지휘·감독해왔다"고 했다. 또 "카마스터들이 A씨로부터 받은 돈은 노무의 대가"라며 "카마스터들이 독립사업자 성격을 가지더라도, A씨와 경제적·조직적 종속관계가 있는 이상 이들의 노동3권을 보장할 필요가 있다"고 설명했다. 이어 "A씨는 카마스터들의 노조 가입을 이유로 계약을 해지했고 또 탈퇴를 종용했는데, 이는 부당노동행위에 해당한다"고 덧붙였다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

종중(宗中) 사무국장은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 판결이 나왔다. 종친회장의 결재를 받아 종중 업무를 담당했더라도 업무수행과정에서 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하지 않았다면 근로자로 볼 수 없다는 취지다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 A종중이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합73317)에서 최근 원고승소 판결을 내렸다. A종중의 종중원인 B씨는 2016년 7월 A종중 사무국장에 임명됐다가 2017년 10월 해임됐다. B씨는 사무국장으로 재직하면서 매주 월요일부터 금요일까지 사무국 사무실에 평균적으로 오전 9시에 출근해 오후 5시에 퇴근했다. 그는 4대 보험에 가입돼 있었고, 매월 170만원을 받으며 근로소득세 등을 납부했다. B씨는 해임이 부당하다며 지난해 1월 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했다. 그러나 '근로기준법상의 근로자로 보기 어렵다'는 이유로 신청이 각하됐다. 이에 B씨는 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 같은 해 6월 "B씨가 회장으로부터 업무와 관련해 구체적인 지휘·감독을 받았으며 매월 고정급을 받아 근로자에 해당한다"고 판단한 뒤 "징계사유가 인정되지 않는다"며 부당해고 판정을 내렸다. 그러자 A종중이 반발해 소송을 냈다. 정시 출퇴근·4대보험 납입했지만 종속관계 근로 제공으로 못봐 재판부는 "A종중의 조직운영관리규정은 사무국의 인적구성과 채용절차와 관련해 사무국장과 직원을 구분하고 있다"며 "B씨가 작성한 징계소명서의 내용에 비춰볼 때 B씨 스스로도 종중의 일반 사무업무와 회계업무 등을 총괄하는 임원으로서의 지위에 있다고 인식하고 업무 수행을 해 온 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨가 오전 9시부터 오후 5시까지 근무한 것은 사무국 직원들을 지휘·감독하는 지위에 있었기 때문으로 보이고, 회장 C씨가 B씨의 출퇴근 시간 등 근태를 관리했다고 볼 만한 자료도 없다"며 "회장 C씨도 매월 115만원의 활동비를 고정적으로 지급받았는데 활동비에서 건강보험료, 장기요양보험료를 공제했다"고 설명했다. 그러면서 "B씨는 종중으로부터 사무국의 업무처리를 수임한 수임인일 뿐 종중에 대해 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다"고 판시했다.

근로계약서를 쓰지 않고 3개월간 일시적인 용역에 투입된 프리랜서 개발자는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합66746)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2017년 7월부터 소프트개발업체 B사와 구두계약을 맺고 상공회의소 홈페이지 등을 개편하는 일을 했다. 이후 회사로부터 3개월만에 계약 파기 통보 문자를 받았다. A씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈지만 기각됐고, 지난해 3월 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 역시 기각 당했다. 이에 A씨는 "자신의 업무가 회사 사업장에 출근해야만 수행할 수 있었고, 회사로부터 근태나 업무의 진행 정도에 대한 직접적인 지휘·감독을 받았을 뿐만 아니라 매월 고정된 임금을 받았다"며 "기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로기준법상 근로자"라며 소송을 냈다. 재판부는 "계약의 체결 경위와 B사의 내부 의사 결정 과정 등에 비춰 이 계약은 B사가 용역계약에 따른 특정 업무를 약정 기한까지 완성하기 위해 A씨에게 한시적으로 업무를 수행하도록 하는 것을 목적으로 체결된 것"이라고 밝혔다. 이어 "B사의 취업규칙은 채용 시 근로계약서를 작성할 것을 규정하고 있고 실제 회사에 소속된 다른 직원들은 모두 근로계약서로 '연봉계약서'를 작성했다"며 "만약 A씨와 회사가 근로계약을 체결하고자 했다면 회사 대표이사보다도 높은 월급을 받는 A씨에 대해서만 근로계약서를 작성하지 않을 합리적인 이유가 없다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 근무태도나 업무에 관한 카카오톡 메시지를 받았더라도 이는 성실하게 업무를 해달라는 요청이지, 회사가 직접적으로 업무를 지휘·감독했다고 인정하기 어렵다"고 판시했다.

한국타이어의 외주화 방침에 따라 협력업체로 소속을 옮겨 대전공장에서 일해 온 직원들에 대해 불법파견이라 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 적법한 사내 '도급'이어서 한국타이어가 협력업체 직원들을 직접 고용해야 할 의무가 없다고 판단한 것이다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 13일 한국타이어 대전공장 협력업체 직원인 나모씨 등 4명이 한국타이어를 상대로 낸 종업원지위확인소송(2016다240406)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 한국타이어는 일부 공정을 외주화 한다는 방침에 따라 대전공장의 일정 업무에 대해 사내협력업체들과 도급계약을 체결했다. 사내협력업체 소속 직원인 나씨 등은 "형식적으로는 도급계약이지만, 실질적으로 한국타이어와 근로자파견 관계에 있다"며 2014년 한국타이어에 직접 고용을 청구하는 소송을 냈다. 1,2심은 나씨 등이 한국타이어로부터 실질적인 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 보기 어렵다며 한국타이어 측의 손을 들어줬다. 한국타이어가 공정별·업무별로 외주화 대상을 선정했기 때문에 사내협력업체 소속 근로자들의 업무와 한국타이어 소속 근로자들의 업무의 내용과 범위가 구분 가능했고, 그래서 이들 근로자들이 특정 공정 내에서 동일 업무를 혼재해 수행하지 않았다고 본 것이다. 특히 한국타이어가 기간별 작업 총량을 할당하는 것을 넘어 세부적인 작업방식까지 관리·통제한 사실이 인정되지 않으며 근태관리 등 인사권을 행사하지도 않았다고 판단했다. 대법원도 "원심의 판단에 근로자파견관계에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다. 대법원 관계자는 "이번 판결은 파견법의 적용을 받는 근로자파견관계에 해당하는지는 제3자가 해당 근로자에 대해 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 사용자로서 상당한 지휘·명령을 하는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다는 전제에서, 나씨 등이 한국타이어로부터 실질적인 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 보기는 어렵다고 판단한 사례"라고 설명했다.

휴일에 거래처 사람들을 상대로 접대골프를 하는 것은 '근로'로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 회사 임직원이 휴일에 거래처 등 업무상 관계가 있는 사람들과 회삿돈으로 골프를 쳤더라도 이를 근로의 제공이라고 볼 수는 없기 때문에 휴일근로수당을 지급할 필요가 없다는 것이다. 서울중앙지법 민사6부(재판장 김행순 부장판사)는 삼성화재해상보험 모 영업부서장 등으로 일했던 김모씨가 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018나25938)에서 김씨의 항소를 기각하고 1심과 같이 원고패소 판결했다. 김씨는 2013년 4월부터 2016년 7월까지 법정공휴일이나 휴일에 총 47회에 걸쳐 접대골프를 나갔다. 골프 비용은 회사 법인카드로 계산했다. 종종 김씨의 상사였던 홍모 상무가 동행했고 홍씨의 지시에 따라 김씨가 라운딩에 참여하기도 했다. 김씨는 지난해 11월 "골프가 회사 업무의 일환으로 이뤄진 것이니 휴일근로수당 3000여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 이에 대해 삼성화재 측은 "휴일 골프는 근로의 제공이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 김씨는 관리·감독업무 종사자이기 때문에 시간외 근로수당 지급을 구할 권리도 없다"고 맞섰다. 1심은 사측의 손을 들어줬다. 재판부는 "근로기준법상 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다"며 "작업시간 중도에 대기시간이나 휴식 등을 갖더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 있다면 이를 근로시간에 포함해야 한다"고 밝혔다. 이어 "휴일골프의 라운딩 대상자와 장소, 시간 등은 회사가 아닌 김씨 또는 홍씨가 임의로 선정했는데, 김씨는 단순 노무 종사자가 아니라 부서장으로서 어느 정도 재량권이 있는 사람으로 상사인 홍씨의 명시적·묵시적 지시에 의한 휴일골프라해도 홍씨와 함께 결정해 실행한 것으로 볼 수 있다"고 했다. 또 "이 같은 휴일골프와 관련해 김씨나 홍씨 그 누구도 회사에 별도로 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않았을 뿐만 아니라, 김씨의 골프 참여는 부서장으로서 자신의 직무를 원활히 수행하고 대내외적으로 좋은 평가를 받기 위해 자발적으로 참여할 동기 등이 있었다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 김씨의 휴일골프는 사용자의 구체적인 지휘·감독 하에 이뤄진 것으로 볼 수 없어 근로기준법상 근로시간에 해당하지 않는다"고 판시했다. "회사가 법인카드 사용 승인… 직장 상사 동참했어도 출장업무 지시 아닌 업무수행 활동의 지원으로 봐야" 항소심도 1심 판단을 유지했다. 재판부는 "김씨의 휴일골프가 회사의 영업실적 향상을 위해 거래처와의 원활한 관계 설정 등을 목적으로 사실상 영업본부장 등의 주도하에 이뤄졌고 비용을 결제한 회사 법인카드 사용 내역이 회사 내부적으로 승인됐다고 하더라도, 회사가 관련 법인카드 사용내역을 승인한 것은 김씨 등의 휴일골프 참여를 출장 업무 등 근로제공으로 승인했다기보다 임직원의 원활한 업무 수행을 위한 활동 지원의 일환으로 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "임직원의 원활한 업무수행을 위한 활동이 업무시간이나 근로시간에만 이뤄지는 것은 아니기에 김씨가 회사의 관리·감독을 받으며 휴일골프에 참여했다고 보기 어렵다"며 "김씨는 상사인 홍씨로부터 이사건 외의 휴일골프 참석 요청을 받았을 때 자신이 참석하지 않고 다른 사람을 대신 보낸 경우도 있으므로 휴일골프가 강제됐다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 재판부는 나아가 이 같은 휴일 접대골프가 회사를 위한 것이라고 하더라도 김씨의 업무에 반드시 필요한 일이라고 볼 수는 없다고도 지적했다. 재판부는 "김씨의 휴일골프가 회사의 거래처 간의 원활한 관계 설정 등을 위해 마련된 것이더라도, 부서장으로서의 업무는 영업실적 관리, 실적 향상을 위한 전략 수립, 보험상품 가격 협의, 계약 인수나 보유 결정 등 부서의 실적과 관련된 전반적인 업무와 부서원의 근태관리인 것 등으로 비춰볼 때 김씨가 휴일골프에 참여하는 것이 김씨의 이러한 업무와 직접적인 관련성이 있다거나 업무 수행을 위해 반드시 필요했다고 보기 어렵다"고 판시했다.